【基于足球俱樂部的人力資源會計探究10000字（論文）】

基于足球俱樂部的人力資源會計研究目錄TOC\o"1-2"\h\u20385摘要 1192161.引言 1155472.人力資源會計概述 1327562.1人力資源的概念及其特征 151962.2人力資源會計的含義 223492.3人力資源的分類 2289253.人力資源會計的確認與計量 445143.1成本計量法 4258973.2價值計量法 5207723.3足球俱樂部人力資源成本會計 612013.4足球俱樂部人力資源價值會計 7168994.我國足球俱樂部計量上的不足與完善對策 717434.1我國足球俱樂部計量上的不足 7297124.2我國足球俱樂部計量上的完善對策 891045.總結(jié) 928857參考文獻 10摘要我國的足球俱樂部基本上處于剛剛起步的狀態(tài)，所以目前在足球俱樂部里面，球員是俱樂部最核心的人力資源，但是現(xiàn)在的足球俱樂部再會計的核算上仍然采用的以往傳統(tǒng)的會計方法，像現(xiàn)在的人力資源會計核算方法還沒有得到很好的使用。由此我們可以知道球員的價值計量其實就是整個足球俱樂部中人力資源會計核算最基礎(chǔ)的部分，伴隨著目前我國足球產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展以及目前足球俱樂部制度的逐漸完善，在這一領(lǐng)域的研究將會被越來越多的人所重視，本文便是通過足球俱樂部中人力資源會計的研究，分析出在人力資源計量上的不足，并給予對應(yīng)的建議，對于娛樂、高科技等產(chǎn)業(yè)也可以提供一定的參考。關(guān)鍵詞：足球俱樂部；人力資源會計；價值計量；成本計量1.引言如今世界已經(jīng)開始進入以人力資源的使用和開發(fā)為核心的知識經(jīng)濟時代。自20世紀80年代開始，人力資源在世界的經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越突出，它已經(jīng)慢慢影響到全球經(jīng)濟的發(fā)展，尤其是一些發(fā)展中國家，他們的經(jīng)濟增長就是收到人力資源會計的發(fā)展，從80年代之后，伴隨著世界經(jīng)濟競爭越來越激烈，世界經(jīng)濟一體化逐漸形成，發(fā)展中國家為了找到新的發(fā)展點以及技術(shù)改革下新技術(shù)不斷發(fā)展，所以人力資源與國家的經(jīng)濟增長的關(guān)系變得更加的緊密，但到目前為止實踐中“以人為本、重視人才”的人力資源原則還僅僅只是主觀上的、在管理指導(dǎo)思想上還很模糊，而且也沒有將人力資源看成是會計的一項核心要素，所以對這些因素的數(shù)量化以及價值化還很欠缺。在實際運用中迫切需要建立一種即能滿足內(nèi)需又可具有操作性的理論以及相關(guān)的方法，因此增加人力資源投入，其體現(xiàn)價值計量以及投資成果的人力資源會計將開始成為目前知識經(jīng)濟時代的會計發(fā)展的主流。即便人力資源會計的發(fā)展以及其應(yīng)用有非常廣闊的前景，不過在傳統(tǒng)觀念的束縛之下，就足球俱樂部這一塊兒，人力資源在價值計量上就顯得越來越困難，導(dǎo)致了足球俱樂部人力資源的發(fā)展十分艱難，但是人力資源是如今主要的戰(zhàn)略資源，是目前知識經(jīng)濟時代收益的主要源泉；同時從客觀的角度以及發(fā)展的趨勢來看，現(xiàn)代知識經(jīng)濟，信息技術(shù)，高科技產(chǎn)業(yè)都已經(jīng)開始以人力資源會計為基本主題。因此，即使困難很多，我們也還是要對人力資源的價值進行相應(yīng)的確認和計量，通過不斷的研究、積極的運用人力資源會計，不斷的發(fā)展人力資源會計，以此完善我國足球俱樂部人力資源會計。2.人力資源會計概述2.1人力資源的概念及其特征在所致的經(jīng)濟學(xué)中，“資源”一般是指為創(chuàng)造人類社會生存及發(fā)展的物質(zhì)財富而加入到生產(chǎn)活動中的各種重要的因素。由此資源一般包括自然資源、信息資源等資源。而資本資源又主要包含了物力資源以及人力資源，因此身為一個生產(chǎn)組織單位，就一定要擁有物力資源以及人力資源才能夠進行生產(chǎn)。對于人力資源而言一般是用來作為生產(chǎn)要素投入到經(jīng)濟發(fā)展中的，由單位或個人所擁有的，并可以給組織帶來經(jīng)濟效益的勞動能力，是人所付出的體腦力的總和。作為敢為經(jīng)濟發(fā)展資源的一種，人力資源已經(jīng)成為了生產(chǎn)諸要素中最重要且最核心的生產(chǎn)因素，是包含了主觀能動性以及創(chuàng)造性的重要因素。人力資源一般來說具有以下特性：(1)人力資源的本質(zhì)——人的能力人力資源的核心其實是人的能力，但是并不是指人本身，所以說人力資源是商品或者說人的付出才是商品，但不是將人看成是商品。這和馬克思發(fā)表的《資本論》中的觀點是一致的，在書中馬克思認為人是經(jīng)濟中剩余價值的來源，所以具有財富的創(chuàng)造能力，即我們認知的人力資源，它是具有創(chuàng)造性的人，所以在經(jīng)濟活動中起著十分重要的作用。(2)人力資源的價值核心——知識資本人力資源的價值一般來說在于人所掌握的知識與技能，同時還有創(chuàng)造更多價值的可能，由此可知人力資源的核心其實就是知識資本。人力資源的價值一般是由靜態(tài)價值和動態(tài)價值構(gòu)成的。人力資源的靜態(tài)價值其實就是利用市場的交換來實現(xiàn)人的核心價值，就如同我們認知的工資就是人力資源中價值的一種體現(xiàn)方式。再來看人力資源的動態(tài)價值，一般來說是人力資源所能夠發(fā)揮的潛在價值，是根據(jù)人的能力以及經(jīng)濟環(huán)境所綜合產(chǎn)生的預(yù)期價值。(3)人力資源投資的作用——形成人力資本投入到單位或個體的的人力資源價值，其實就是生產(chǎn)者憑借自己的能力為給組織進行的投資，其投資的最終結(jié)果就是形成人力資本，說簡單一點就是所有者權(quán)益，是如今組織資本組成中的重要部分，一方面它是將員工創(chuàng)造剩余價值的能力全部投入到了組織的資本形成中的部分。這部分是社會、勞動者能力投資的結(jié)果，但并不是組織投資的結(jié)果。在通過另一方面來看，組織為了能夠提高人力資源的使用價值而不得不加大投入其形成的成本。(4)人力資源投資的特征——抵押性人力資源一旦開始被采用，就逐漸形成了一種難以進入到市場進行交易的資源抵押：一是資源時間價值的押出;二是之前沒有獲取的收益性資源抵押。在這兩種狀況下都會因為組織外部環(huán)境中無法直接進行定價交易，所以不能使其收回抵押的部分資源以及這部分資源的預(yù)期收益，進而成為自己在事業(yè)發(fā)展道路上的抵押品，由此我們可以理解為當(dāng)人力資源進入組織以后，將要自行承擔(dān)起所有風(fēng)險。2.2人力資源會計的含義對于人力資源會計的概念是美國著名學(xué)者赫曼森最先明確提出的，只不過，在當(dāng)時對于人力資源會計的概念還沒有形成一個比較標準和相對規(guī)范的統(tǒng)一定義。而另外一位研究人力資源會計的認識弗蘭霍爾茨，他對人力資源會計的定義就是把人的成本以及人的價值當(dāng)成是組織的資源而通過一定的方法進行相關(guān)的計量和報告，主要的目的是為了便于將人看成是組織的資源而對其進行管理。在美國，其專業(yè)的會計學(xué)研究委員會在他們的報告中指出：“人力資源會計其實就是辨認和計量有關(guān)人力資源的價值，并將這種劑量出來的價值給有關(guān)利益群體進行參考。”盡管他們的這些定義各有不同，但是人力資源會計總的來說就是價值核算以及價值管理的一種活動。由此筆者認為人力資源會計其實就是把人力資源看成是社會或者組織的資源，可以對其進行成本、價值的確認和計量，同時還能對其涉及的利潤分配活動進行相關(guān)的記錄，不僅如此還需要將有關(guān)信息傳遞給各有關(guān)單位進行會計管理的一種方法，它較傳統(tǒng)會計有著很顯著的特征：(1)可以確認“人力資源”是主要的資源。(2)對人力資源的投資是目前構(gòu)成組織資產(chǎn)的核心，是組織能夠創(chuàng)造長期價值的源泉，因此應(yīng)當(dāng)予以資本化處理。(3)人力資源總的來說是具有組織分配的剩余價值的索取權(quán)利。2.3人力資源的分類2.3.1人力資源財務(wù)會計對于人力資源財務(wù)會計而言主要是以會計原則為基本準繩，提供有關(guān)人力資源的價值信息的管理活動。要想深入了解人力資源財務(wù)會計，我們首先要清楚一下幾個基本概念。1、人力資源。在廣義上我們認知的人力資源就是一定范圍內(nèi)的所有人口所具備的勞動價值總和。在我們認知的人力資源會計中，其人力資源主要是指，組織或其它組織所包含的可以使用的各種勞動價值的人員，是將組織中人的這一核心因素進行的資產(chǎn)化處理，并將其看成是組織的一項最核心的資源。2、人力資產(chǎn)。是自會計學(xué)的角度來針對一般的資產(chǎn)來說的，是組織對人力資源進行投資以及資本化處理的結(jié)果。即人力資產(chǎn)其實就是將組織進行的招聘、錄用、培訓(xùn)等所支付的成本，根據(jù)資產(chǎn)的衡量標準來對組織資產(chǎn)進行確認。3、人力資本。人力資本是對人力資產(chǎn)的進一步概述，它代表了人力資源的所有者進行投資而產(chǎn)成的“資金來源”，從其本質(zhì)上看近似于實收資本。對于這一概念的建立，也就意味著需要對勞動者在組織中的地位進行確認，同時也是對勞動者剩余價值的認可與確認。4、人力資源財務(wù)會計。對于人力資源財務(wù)會計最關(guān)鍵的是研究組織中所能夠取得的人力價值以及組織對人力價值的進一步投資以及人力資本的產(chǎn)生，同時也是人力資本對組織收益進行的分配，它的主要目的是為了給信息的使用者提供更加可靠的的有關(guān)人力資源的信息。2.3.2人力資源管理會計對于人力資源管理會計，一般來說是為內(nèi)部經(jīng)營者提供管理信息的系統(tǒng)，它主要是廣泛的運用人力資源的財務(wù)管理系統(tǒng)所披露的財務(wù)狀況以及其他有關(guān)的信息，并對其進行適當(dāng)?shù)募庸ぁ⒏闹埔约把由?，從而使得它們可以更有效地為組織的內(nèi)部管理者進行服務(wù)。適應(yīng)如今對于人力資源管理的基本要求，因此人力資源管理會計需要創(chuàng)立屬于自己的獨特的理論和方式，給組織的經(jīng)營者未來的決策提供更加有效的決策信息。就目前國內(nèi)的情況來看，對人力資源管理會計這一方面的的研究和應(yīng)用還比較少，但是由于其沒有相關(guān)準則制度的約束，導(dǎo)致了其研究領(lǐng)域比之其他用于對外報告人力資源信息的研究領(lǐng)域更大得多，同時研究的方法以及在形式上也表現(xiàn)得更加的自由和廣泛。所以下文也將從這一角度進行分析，研究人力資源會計在組織的管理活動中是如何運用的?？偟膩碚f，人力資源財務(wù)會計以及人力資源管理會計都是包含在人力資源的會計信息系統(tǒng)中的，它們之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系如下圖所示。圖2.1人力資源會計的分類3.人力資源會計的確認與計量關(guān)于人力資源的確認與計量會計界已探討了兩種較為切實可行的計量方法即：成本法和價值法。從而形成了人力資源會計的兩個重要分支即：人力資源價值會計和人力資源成本會計。成本法是以人力資產(chǎn)的投人價值為計量基礎(chǔ)對人力資源成本進行的會計核算，其優(yōu)點是可靠位較強。具體包括原始成本法、機會成本法和重置成本法。價值法是以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎(chǔ)，對人力資源進行計量的一種方法，是事前對組織內(nèi)部人力資源價值進行的預(yù)測性核算，能在較大程度上反映職工的創(chuàng)利能力，從而相關(guān)性較強。具體包括工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、商譽法等。3.1成本計量法對于人力資源的成本計量主要是根據(jù)歷史成本進行相應(yīng)計量的。在以往的會計計量中，人力資源的付出一般是被直接計入到費用類賬戶的，當(dāng)作期間成本來進行處理，對于人力資源會計的本質(zhì)不同是在于把以前所認定的一部分費用當(dāng)做期間成本，然后將另一部分計入到資產(chǎn)，所以在以后的每個會計年度中根據(jù)人力資源所付出的勞務(wù)的收益進行分期攤銷。由此對于人力資源成本會計其實也就是對人力資源的獲取、使用、提升等方面所產(chǎn)生的成本核算，對組織的決策者給予一定相關(guān)的成本信息。所以，在我們研究的人力資源會計中，一般將人力資源的成本主要分為以下幾種：（1）取得成本。指組織在取得所需人力資源的過程中所發(fā)生的各種支出，主要包括招募、選拔、錄用和安置等成本。招募成本是指為了吸引求職者而發(fā)生的成本，包括招聘過程中產(chǎn)生的材料、人工和勞務(wù)支出。最常見的有廣告費，代理費，招聘人員的差旅費、招待費及管理費用。選撥成本是指招聘工作正式開始后接見、測驗以及處理申請人資料的管理費用，主要是由筆試、面試、體檢、調(diào)查等環(huán)節(jié)產(chǎn)生的成本。錄用和安置成本是指錄用人員后將其安排到適當(dāng)工作崗位所發(fā)生的成本，包括人員被雇后所支付的代理費或重新安置雇員的成本，其中也包括內(nèi)部取得或重新安置成本，常見的有為新員工提供專用工具或設(shè)備的費用。（2）開發(fā)成本。這部分成本主要是指為使組織招聘來的的員工在達到了預(yù)期的水平以及相應(yīng)的技能能力之后而需要付出的代價。一般主要包含了崗前的培訓(xùn)、在職時的培訓(xùn)或者是脫產(chǎn)后的培訓(xùn)，這些都是屬于組織的開發(fā)成本的。（3）使用成本。一般來說是指組織對員工在他們付出勞務(wù)的過程中所產(chǎn)生的體力以及腦力的代價，或者是直接或間接給勞動者支付的費用。從本質(zhì)上看，就是組織所支付給勞務(wù)者的報酬，勞動者提供勞動力，組織一般也是通過支付報酬的方式來購買勞動者的剩余價值，所體現(xiàn)的就是人力資源的價值交換。他們的使用成本主要是為了能夠維持人力資源的推進進行生產(chǎn)以及再生產(chǎn)，對購買的勞動力而付出的資本，一般包括工資、福利以及津貼等。（4）保障成本。指組織為員工支付的各類社會保險費，包括醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、年金、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等項目。（5）離職成本。主要指與員工解除勞動關(guān)系時發(fā)生的遣散費、訴訟費等。要想正確應(yīng)用人力資源成本會計，就必須分清楚哪部分支出成本化，計入組織的人力資。成本法相對來說比較簡單，尤其實以原始成本法最容易進行操作，也可以和其他不屬于人力資產(chǎn)的計量方法已經(jīng)相對統(tǒng)一。伴隨著組織內(nèi)人力資源的不斷使用，他們的技術(shù)含量相對較高的組織，所以在引進人才的時候才能夠支付一筆相對更好的價格即我們認知的取得成本，組織可以憑此作為這些人力資源產(chǎn)生的成本。比如現(xiàn)在我國的足球俱樂部中球員在進行轉(zhuǎn)會的時候發(fā)生的轉(zhuǎn)會費就是一個典型的例子。如今我國足球俱樂部中足球運動員的一般轉(zhuǎn)會費用的計算公式如下：足球運動員的轉(zhuǎn)會費=足球運動員的年收人×加值系數(shù)，這里的加值系數(shù)主要包括了俱樂部系數(shù)、年齡系數(shù)以及是否是現(xiàn)役國腳、當(dāng)年最佳、運動健將等加分因素。球員所在俱樂部可以根據(jù)情況在此基礎(chǔ)上上下浮動30%。3.2價值計量法3.2.1未來工資報酬折現(xiàn)法該方法是將一個職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)計將支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。這種計量方法是以工資為計量依據(jù)，是勞動者每期付出的勞動力資源的等價補償，應(yīng)在當(dāng)期予以費用化，而不應(yīng)將其資本化。當(dāng)人力資本反映的是勞動者創(chuàng)造剩余價值的能力，應(yīng)為扣除了工資后的人力資源的價值時，在這種情況下采用這種方法計量人力資本便不可取。此外，由于其計算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。從人力資源價值會計的概念來看，人力資源價值會計是以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值進行核算?？梢姡肆Y源的價值不應(yīng)僅指交換價值，還應(yīng)包括剩余價值。3.2.2調(diào)整的未來工資報酬折現(xiàn)法由于在足球俱樂部中的人力資源素質(zhì)存在差異，所以說各個俱樂部之間的盈利水平也會因此存在差別，同時在組織中的職工工資報酬需要在現(xiàn)值上乘以一個準確的效率系數(shù)，而對于這個系數(shù)名主要是為了反映組織的盈利水平以及本行業(yè)的平均盈利能力，在經(jīng)過相應(yīng)的調(diào)整后，他們的工資報酬一般就是組織中人力資源的聲譽價值。這其中的效率系數(shù)一般是取決于這個期間內(nèi)所設(shè)定的以某組織盈利能力與行業(yè)的平均盈利能力進行比較計算出來的報酬率。但是這種方法還是以工資作為最基礎(chǔ)的計量，因此當(dāng)組織的盈利能力比同行業(yè)平均盈利能力要高時，這個效率的系數(shù)將會大于1，所以其計算的結(jié)果也將會大于未來的工資報酬。那么這個計算的結(jié)果就不只是包含了企業(yè)人力資源的價值交換，還包括更多的人力剩余價值，也就是當(dāng)組織超過同行業(yè)水平的那一部分價值。而如果當(dāng)組織的盈利能力要比同行業(yè)平均盈利能力要低的時候，其效率系數(shù)一般也會小于1，因此計算的結(jié)果也將會小于未來工資報酬結(jié)果，對于這個結(jié)果不僅無法包含人力資源的剩余價值，甚至是價值交換也不能包含在其中。所以說對于這種方法明顯地看出其是低估了人力資源的真實價值的。3.2.3經(jīng)濟價值法經(jīng)濟價值法用于計量人力資源的群體價值。該方法認為，人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將組織各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價值。這種方法符合勞動者權(quán)益的定義，但未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。而且人力資源投資率也難以確定。3.2.4.標準工作年限工薪資本化法對于標準工作年限中薪酬資本化的計量主要是依據(jù)這個標準的工作年限之內(nèi)通過報酬額度所反映的職工，也就是期創(chuàng)利能力。概括而言就是將職工在標準工作年限中根據(jù)目前薪資水平計算出來的的工薪報酬資本化，同時開始逐步調(diào)整使得計量的人力資產(chǎn)和人力資本是相適宜的。在足球俱樂部中，其前提主要是俱樂部必須制定一個相對標準的工作年限作為基礎(chǔ)，以此來衡量所有的職工。但是由于這種方法是以相同的標準工作年限來進行的計量，那么就能夠保證人力資產(chǎn)以及人力資本計量的結(jié)果能夠反映出職工的目前的創(chuàng)利能力。根據(jù)目前的工薪水平進行計量以及對人力資產(chǎn)和人力資本進行逐步的調(diào)整，以此體現(xiàn)其可靠性的要求。3.3足球俱樂部人力資源成本會計人力資源成本會計的特點，是單獨計量人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和替代成本：屬于資本性支出的予以資產(chǎn)化處理形成組織的資產(chǎn)，并按受益期分攤轉(zhuǎn)化為費用；屬于收益性支出的則作為當(dāng)期費用處理。因此，足球俱樂部取得的人力資源的使用權(quán)，主要體現(xiàn)為合同的簽訂或買斷，其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發(fā)成本應(yīng)該視作資本性支出，資產(chǎn)化處理后在確定的分攤期限內(nèi)攤銷；俱樂部運用人力資源的使用權(quán)時所發(fā)生的工資、獎金等支出，則屬于收益性支出，應(yīng)計入當(dāng)期費用。人力資產(chǎn)的賬面價值應(yīng)當(dāng)采用成本法計量，即為其取得價值，主要原因是俱樂部取得球員所有權(quán)并不一定是為了交易目的，而且當(dāng)前發(fā)展狀況下還不具備以公允價值法計量人力資產(chǎn)的條件。基于上述原則，可以分別對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。足球俱樂部對足球運動員合同（以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員，都指該人員的合同）的取得成本主要為球員的轉(zhuǎn)會費、簽字費等，管理人員的招募、選拔、錄用等成本。在足球俱樂部中對運動員的的開發(fā)成本一般包含管理人員的培訓(xùn)成本，足球運動員的訓(xùn)練成本以及進行青年球員訓(xùn)練營的資金投入都屬于開發(fā)成本。而另外足球俱樂部中對運動員或管理人員的使用成本主要是當(dāng)期費用的處理，一般包括俱樂部運營成本、員工的獎勵成本、資金補貼成本以及保險費用等。簡單來說維持成本就是足球運動員和管理人員的年度薪酬；而獎勵成本一般是比賽中獲得的成績或者業(yè)績獎金等；至于調(diào)劑成本一般來自于員工在生活和工作上的調(diào)劑，或者說就是為了滿足運動員精神上的需求成本。而其他比如醫(yī)療費用、比賽活動的開支等也是有相應(yīng)的歸屬的；一般來說在足球運動中球員很容易受傷，所以常規(guī)的保險開支是球員使用成本中必不可少的一部分。除了上述的成本之外，還有遣散成本，遣散成本一般在足球俱樂部中的主要體現(xiàn)形式為俱樂部給球員或者那些管理人員在解雇時支付的資金，從本質(zhì)上看就是人員離開之前實現(xiàn)的業(yè)績的成本，以及管理職位由于空職而從產(chǎn)生的成本。但是因為離開前的業(yè)績成本或者是管理者空職成本都是屬于機會成本，所以沒有辦法登記入賬。3.4足球俱樂部人力資源價值會計足球俱樂部在每個賽季前進行球員轉(zhuǎn)會時，都應(yīng)該對每個球員進行分析，預(yù)測一下每個球員的真正價值是多少。人力資源價值會計的目的之一就是預(yù)測人力資源的使用價值，包括人力資源為足球俱樂部創(chuàng)造的剩余價值。球員的轉(zhuǎn)會價值是足球俱樂部制人力資源投資報酬率的一個重要方面，通過分析由人力資源投資所引起的人力資源價值的變化，可以計算人力資源投資的報酬率。因此，人力資源價值計量為球員的成功轉(zhuǎn)會提供有用的數(shù)據(jù)。由于人力資源的所有權(quán)本質(zhì)上屬于個人，所以人力資源一般具有相對完全的獨立主權(quán)，由于個人不屬于其他任何俱樂部或者個人所有。從而球員能夠相對自由地為自己想去的足球俱樂部提供服務(wù)，也能夠相對自由地不去做這些服務(wù)。那么從俱樂部的角度來看，俱樂部在得到某個球員提供的相關(guān)服務(wù)之后，就可能因為估計不準確使得支付的價格可能小于他提供服務(wù)所產(chǎn)生的效益。其實也就是說俱樂部僅僅只獲得了這個球員的一部分服務(wù)，而并非全部服務(wù)。所以為了能夠有效的利用俱樂部現(xiàn)有的人力資源，就必須要利用人力資源相關(guān)的價值會計信息，在進行人力資源預(yù)期分析之后能夠?qū)崿F(xiàn)其真正價值，以此來分析人力資源在俱樂部中的利用情況，以此能夠改善俱樂部人力資源管理以及相應(yīng)的提高人力資源的使用效果，進而能夠最大限度地調(diào)動俱樂部中球員的積極性。人力資源在使用中為足球俱樂部創(chuàng)造了剩余價值。足球俱樂部的各種資源的所有者即投資者、債權(quán)人按照投資比例以股利或其他形式，從俱樂部分得一部分利潤。那么人力資源的所有者也應(yīng)該按照比例以“生產(chǎn)者權(quán)益”或“勞力股”等其他形式，從俱樂部得到一部分應(yīng)該屬于人力資本的投資回報。這是今后我國足球俱樂部制經(jīng)營的一種方式。比如在計算人力資本投資回報時，利用組織人力資源價值總額，計算人力資本占總資本的比例，按照比例計算因使用人力資源而為足球俱樂部形成的積累額，也就是應(yīng)分但未分配給人力資源的剩余利潤所形成的積累或股份，按照積累的數(shù)量或股份的數(shù)量計算分配紅利或股利。這可以說是人力資源權(quán)益會計所要研究的內(nèi)容，這里不做進一步討論。根據(jù)上面的分析可見，對于人力資源價值會計的研究主要是對人力資源管理水平的加強，更多的發(fā)揮人力資源的真實價值，能夠更加有效地去利用俱樂部現(xiàn)有的人力資源。最基本的一點就是計量是人力資源會計的基礎(chǔ)，只有進一步的對球員人力資源價值的準確計量，才能將所有的阻力排除，為俱樂部一步的深入調(diào)整打好基礎(chǔ)。4.我國足球俱樂部計量上的不足與完善對策4.1我國足球俱樂部計量上的不足盡管中國足球俱樂部制實行球員轉(zhuǎn)會，這在理論上是沒有問題的，但絕大多數(shù)俱樂部對此仍表示出極大的困惑。就中國目前的各個足球俱樂部而言，還沒有最終成為獨立的法人，其歸屬基本上還是為各級體委和出資組織所共有，盡管轉(zhuǎn) 會時有了一筆可觀的轉(zhuǎn)會費做補償，但做為地方一級的政府而言，自己辛辛苦苦培養(yǎng)的球員放下幾個錢，就一走了之，總有些缺憾。由于多方面原因的影響，我國的足球人才還很少，要說到足球明星也是屈指可數(shù)，那么俱樂部之間足球運動員轉(zhuǎn)會或者轉(zhuǎn)誰，都是很明顯的。但是因為市場目前的求大于供，因此在轉(zhuǎn)會球員的價碼上也是不斷的提高。除了在足協(xié)中規(guī)定了價格制外，各俱樂部除了相應(yīng)的標價之外，還可以另加一些誘人的條件來吸引更多的球員，雖然足協(xié)有相關(guān)的規(guī)定，但是這些都是不正當(dāng)?shù)囊环N行為。在我國的各種聯(lián)賽中，足球俱樂部的球員市場在整體上一般都是供給不足的，這也就決定了俱樂部球員在工資待遇以及俱樂部對于球員轉(zhuǎn)會價格上浮動的空間余地，由于國內(nèi)聯(lián)賽的不斷升級，使得經(jīng)營俱樂部能夠獲得巨大的利益，同時也造成了俱樂部之間對水平較高的球員爭奪激烈，并導(dǎo)致了球員的整體薪酬水平很高。在國外，俱樂部中的足球運動員的收入比之社會的平均收入水平要高出5-10倍，相對來說這是比較客觀的，同時也是需要經(jīng)受市場的檢驗的。而我國的球員工資水平是什么樣的呢?某省唯一的一支乙級球隊的平均工資水平為10萬元以上。世界足球是一個大的市場，相對于其他商品市場的國際貿(mào)易價格歧視來簡直可以忽略不計，我們的球員在國外可以達到什么收入水平，他在國內(nèi)基本上就應(yīng)該是什么收入水平。這樣看來，排名第88位的國家(2001年中國在世界足球的排名)能有幾人的轉(zhuǎn)會價格能在50萬馬克以上?肯定不到11個，否則中國足球排名至少可以提高50位。正是由于中國足球球員的轉(zhuǎn)會收入和工資收入過高，國外與中國球員同水平(或者略高)的球員才會蜂擁而來。所以在中國足球市場中真正的受益者是球員和教練員，由于球員和教練員的市場供給不足導(dǎo)致了球員和教練的過高收入水平，而供給的缺乏造成市場缺乏競爭，球員和教練不愿意為提高技戰(zhàn)術(shù)水平和職業(yè)意識過多的付出。一句話，我國足球俱樂部在球員轉(zhuǎn)會價值計量上的不足就在于沒有一個健全的市場機制，單憑一個簡單的計算公式不可能體現(xiàn)一個球員的真正價值。4.2我國足球俱樂部計量上的完善對策對于人力資源的價值而言就是人可以通過服務(wù)而帶來經(jīng)濟效益的勞務(wù)，所以人在運用這種價值的過程中就能夠產(chǎn)出別的價值。那么人的內(nèi)在勞動價值只能通過一定的推測和判斷而本能夠準確的計量，但它所創(chuàng)造出來的價值形式卻是能夠進行計量。所以，我們在對人力資源價值進行計量時，主要是以資產(chǎn)的價值來當(dāng)做計量的基礎(chǔ)的，這是一種與其他常見資產(chǎn)計量所不同的計量方式。在對人力資源的價值進行計量的時候能夠以過去創(chuàng)造出的價值為標準來計量，所以說人力資源會計其實本質(zhì)上就是對人力資源進行價值的計量和評估。它所反映出來的是人力資源的價值也就是人力資源過去產(chǎn)生的價值。這使得俱樂部的人力資源價值的計量無法保證絕對的正確，而只能相應(yīng)推算的方法來估計。如今，較為常見的計量方法主要是經(jīng)濟價值法、隨機報償價值法、工資報酬折現(xiàn)法等幾種方法。由于人力資源的價值計量并不是實際成本的計量基礎(chǔ)，多以它的計量方法于以往的會計原則不適宜，這就導(dǎo)致了人力資源價值會計到目前都還沒有與財務(wù)會計融和在一起，只是當(dāng)做管理會計的分支給俱樂部人力資源的管理提供相應(yīng)的會計信息。由于足球俱樂部制球員轉(zhuǎn)會價值計量的特殊性，上面提到的方法在計算球員價值時并不適用。會計計量主要解決計量尺度和計量屬性兩個方面的問題。傳統(tǒng)會計以貨幣作為計量方法，但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法表現(xiàn)的，所以人力資源會計除要用貨幣計量外，還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。筆者認為，足球俱樂部人力資源價值計量主要是以工資收入為基礎(chǔ)，結(jié)合運用非貨幣尺度，找到與球員轉(zhuǎn)會價值相關(guān)的量(或系數(shù))，最后評估機構(gòu)評估得出球員真正價值。5.總結(jié)足球產(chǎn)業(yè)是目前較為典型的主要靠人力資源進行發(fā)展的第三產(chǎn)業(yè)，在形式上具較高的流動性以及活躍的人力資產(chǎn)交易特點。在目前活躍的人才市場的推動下，我們?nèi)パ芯咳肆Y源會計主要是與實踐相適宜的，通過實踐中對相關(guān)準則制度的