90后員工的管理培訓(xùn)

東莞市拓源參謀“90后”員工的管理培訓(xùn)講師：李老師主題導(dǎo)入90后將是社會(huì)主力軍!如何打造這支主力軍?

“90后”是一個(gè)新鮮而熟悉的名詞，他們受教育的程度相對(duì)較高，充滿(mǎn)著對(duì)未來(lái)的夢(mèng)想，具有較強(qiáng)的好奇心和想象力，容易接受新鮮事物，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，有開(kāi)拓創(chuàng)新的精神，但他們?nèi)涡?、叛逆，普遍缺乏?zé)任心，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，他們凡事以自我為中心，對(duì)待工作想留就留，想走就走，令不少企業(yè)主和管理者傷透腦筋。《前程無(wú)憂(yōu)》07年對(duì)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：中國(guó)企業(yè)平均員工流失率高達(dá)25%，而制造業(yè)員工流失率高達(dá)31.5%；這個(gè)數(shù)據(jù)遠(yuǎn)大于企業(yè)員工正常流失率的5%-8%，況且這個(gè)數(shù)字在09年更有上升的趨勢(shì)。在這些流失的員工中90后占大多數(shù)。如何管理并留住90后員工成為所有企業(yè)主及管理人員的新難題。時(shí)代背景作為企業(yè)各級(jí)管理人員，如何與他們進(jìn)行溝通？如何培養(yǎng)和管理他們？如何留住這一代新生員工？已成為不得不面對(duì)的問(wèn)題。

本課程從90后一代的成長(zhǎng)環(huán)境、個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值取向等方面進(jìn)行透析，科學(xué)整合“90后”人力資源、探索現(xiàn)代企業(yè)管理新路子；使中基層管理者快速了解屬下，知人知心、掌握現(xiàn)代獨(dú)生子女員工心態(tài)的管理方法，有針對(duì)性地提高培養(yǎng)員工樹(shù)立與企業(yè)同舟共濟(jì)的敬業(yè)精神的能力。幫助學(xué)員充分了解90后員工，掌握與90后一代相處，有效管理和留住他們。課程目標(biāo)“90后”員工管理四大魔陣總覽根底認(rèn)識(shí)篇溝通篇90后主導(dǎo)中國(guó)未來(lái)90后全球現(xiàn)象90后工作價(jià)值觀90生活價(jià)值觀如何有效溝通如何傳遞信息如何有效執(zhí)行提高工作效率管理篇打造90后認(rèn)同的上司,

如何掌握90后部屬的心

培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心重塑90后員工的責(zé)任心培養(yǎng)90后員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)留人篇員工離職原因分析如果留住優(yōu)秀員工企業(yè)留住優(yōu)秀員工實(shí)務(wù)根底認(rèn)識(shí)篇90后成長(zhǎng)過(guò)程及性格分析190后員工將主導(dǎo)中國(guó)未來(lái)

290后員工的全球現(xiàn)象390后員工的工作價(jià)值觀490后員工的生活價(jià)值觀一、90后員工將主導(dǎo)中國(guó)未來(lái)

“90后”是指出生在1990年后，如今年齡20歲左右的一群年青人。以前他們往往被貼上“自我”、“不靠譜”、“物質(zhì)主義”等等標(biāo)簽……而如今，這個(gè)群體已與高達(dá)2.8億的“80后”一代日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)檫@樣一群具有獨(dú)特特征的年青人將影響社會(huì)的開(kāi)展，并成為中國(guó)未來(lái)主導(dǎo)。二、90后員工的全球現(xiàn)象

●地球未來(lái)的主人---獨(dú)生子女群體。

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在中國(guó)，90后一代大都在父母的關(guān)愛(ài)下成長(zhǎng)，據(jù)調(diào)查，這一代人，父母經(jīng)常陪孩子玩的比例為70.4%和83.4%行為成人化，心智虛擬成熟。三、90后員工的工作價(jià)值觀●90后員工對(duì)工作的看法：超過(guò)半數(shù)的90后缺乏工作成就感，工作沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)?！?0后員工的工作狀態(tài)：近六成90后員工沒(méi)有工作激情，超半數(shù)覺(jué)得上班沒(méi)有比較閑還比較煩，工作不積極主動(dòng)、得過(guò)且過(guò)、不滿(mǎn)足、這山望著那山高。●90后員工對(duì)換工作的看法：對(duì)工作不安份，僅25%對(duì)現(xiàn)有工作滿(mǎn)意，2年中換3份工作確實(shí)是不算什么稀奇的事情?！?0后員工對(duì)薪水的態(tài)度：超過(guò)七成的90后對(duì)薪水不滿(mǎn)，薪水不滿(mǎn)的背后，往往是對(duì)公司整體的不滿(mǎn)，內(nèi)心充滿(mǎn)了抱怨?！?0后員工對(duì)以前老板的態(tài)度：近六成90后員工思念以前老板，頻繁跳開(kāi)工作的結(jié)果往往是一個(gè)不如一個(gè)，一時(shí)提升的薪水的誘惑讓90后上班族忽略了公司文化環(huán)境的考量。三、90后員工的工作價(jià)值觀四、90后員工的生活價(jià)值觀●90后員工資主要消費(fèi)：僅一成90后員工賺錢(qián)養(yǎng)家，其他的根本沒(méi)有承擔(dān)家庭責(zé)任的意識(shí)和能力，獨(dú)生子女后遺癥非常明顯?！?0后員工對(duì)自己生活狀態(tài)的描述：近六成90后員工感覺(jué)生活不爽，工作不穩(wěn)定、收不高，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，導(dǎo)致多數(shù)上班族生活并不快樂(lè)。四、90后員工的生活價(jià)值觀●

90后員工社會(huì)評(píng)價(jià)：前衛(wèi)張揚(yáng)，自我自負(fù)。前衛(wèi)張揚(yáng)不可怕，可怕的是自我自負(fù)不認(rèn)真學(xué)習(xí)，不愿合作的特質(zhì)?！?/p>

90后員工的自我評(píng)價(jià)：

兇猛的野狼代表有沖勁、有戰(zhàn)斗力、有團(tuán)隊(duì)意識(shí)；拉磨的驢代表循規(guī)蹈矩、任勞任怨；自由的野馬代表無(wú)拘無(wú)束、自由自在、自情自我；等待被宰的豬象征處于弱勢(shì)、甘于被動(dòng)；迷途的鷹代表銳利、彷徨和迷茫。90后溝通篇1如何做到與90后員工有效溝通2如何使部門(mén)信息有效/快捷傳遞3如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率一、如何做到與90后員工有效溝通？分組討論“小王，你到我辦公室來(lái)一趟！”經(jīng)理“啪”的一聲掛了，讓剛剛和同事還有說(shuō)有笑的小王一下子心驚膽戰(zhàn)，硬著頭皮走進(jìn)了業(yè)務(wù)部經(jīng)理辦公室。

“你這個(gè)月的工作成績(jī)?cè)趺催@么差??？你看看人家小鄧，剛來(lái)兩個(gè)月的功夫業(yè)績(jī)就飚到本月第一名。你以為我能讓你拿這么多的薪水，我就不能讓別人拿的比你更高？”還沒(méi)等小王開(kāi)口，坐在老板椅上的業(yè)務(wù)部經(jīng)理就一頓連環(huán)珠炮般的轟炸。案例分析1：“經(jīng)理，我……”小王本想趁這個(gè)時(shí)機(jī)就此事與經(jīng)理正面溝通。“你別說(shuō)了，你回去好好反省吧。我再給你一個(gè)月的時(shí)機(jī)，要是下個(gè)月你的業(yè)績(jī)還不能提升，那我就要扣你年終獎(jiǎng)金了。好了，你先出去吧?！苯?jīng)理不耐煩的擺手示意欲言又止的小王出去。問(wèn)題﹕1﹑此為單向溝通還是雙向溝通﹖2﹑經(jīng)理采取這種方式正確嗎﹖錯(cuò)在哪里﹖3﹑假設(shè)你是經(jīng)理﹐應(yīng)如何做﹖4﹑假設(shè)你是小王將如何做﹖案例分析1：1、縱向上——如何與你的上司溝通■態(tài)度——尊重、老實(shí)、主動(dòng)■準(zhǔn)備——方案、方案、數(shù)據(jù)和圖表■方法——簡(jiǎn)單明了，重點(diǎn)突出■反響——重視領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和要求2、縱向下——如何與你的下屬溝通■態(tài)度——用商量的語(yǔ)氣和員工溝通■準(zhǔn)備——了解員工真實(shí)想法〔多聽(tīng)多問(wèn)〕■方法——工作要求應(yīng)完整、準(zhǔn)確、清晰■反響——員工是否理解？有什么困難？有什么建議？需要哪些配合和幫助？3、橫向——如何與其他部門(mén)溝通■要求——按程序、流程、接口進(jìn)行溝通■態(tài)度——支持與配合、尊重■

切忌——指責(zé)、推諉■先自我批評(píng)，學(xué)會(huì)寬容；■不與爭(zhēng)論，冷處理；■找個(gè)時(shí)間與下屬溝通；■找個(gè)時(shí)機(jī)，化解矛盾；■請(qǐng)人斡旋，從中化解；■對(duì)事不對(duì)人，客觀公正。

4、如何處理與90后員工之間的沖突在對(duì)上/對(duì)下/橫向溝通過(guò)程中，您認(rèn)為哪種溝通尤為重要？現(xiàn)場(chǎng)討論對(duì)上溝通尤為重要，搞好對(duì)上的溝通是其他溝通的前提〔取得上級(jí)支持和授權(quán)〕。留給您的問(wèn)題：如何取得上司的信任？講師提示二、如何使部門(mén)的信息有效/快捷的傳遞？分組討論方法1、高效的會(huì)議〔1〕影響會(huì)議效率的八大原因■目的不明確；■時(shí)間地點(diǎn)選擇不適宜；■準(zhǔn)備不充分；■內(nèi)外部干擾；■溝通偏離主題；■沒(méi)有結(jié)論或結(jié)論不明確；■不按議程進(jìn)行；■缺少跟進(jìn)和落實(shí)?！?〕高效會(huì)議的八項(xiàng)必備■必要時(shí)才開(kāi)；■按議程進(jìn)行；■籌劃與準(zhǔn)備；■溝通與合作；■制訂分發(fā)議程；■會(huì)議記錄；■遵守時(shí)間；■結(jié)論與落實(shí)。做法：所有工作相關(guān)人員均以這個(gè)白板為工作交匯/信息傳遞中心，統(tǒng)一在此白板上填寫(xiě)。方法2、讓人另眼相看的看板管理訂單機(jī)種料號(hào)名稱(chēng)

欠數(shù)

采購(gòu)預(yù)計(jì)到日實(shí)際到日通知領(lǐng)料備注1

2

3

4

5

6

7

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9

生產(chǎn)訂單欠料跟蹤一覽表舉例說(shuō)明：做法：——1、2、3、4、5各欄由資財(cái)〔倉(cāng)庫(kù)〕備料組長(zhǎng)負(fù)責(zé)填寫(xiě)；——6欄由采購(gòu)填寫(xiě)；——7欄由收料人員填寫(xiě)---也就是說(shuō)收料人員必須要對(duì)欠料有印象，對(duì)欠料物料必須在《收貨單》上注明“急件”以便檢驗(yàn)等部門(mén)給予快速配合；——8欄由備料組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。優(yōu)點(diǎn)：——遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一個(gè)白板的問(wèn)題；——把工作的目標(biāo)切準(zhǔn)、對(duì)準(zhǔn)，直接了當(dāng)?shù)墓ぷ骱凸芾砑记?；——欠料?huì)議從會(huì)議室搬到白板面前來(lái)了；——各個(gè)相關(guān)人員使用同一表格〔白板〕填寫(xiě)可以減少紙張表頭局部的重復(fù)工作；——讓任何人都可以隨時(shí)查看一目了然，而不必去向誰(shuí)討要管理信息！〔1〕表格化的妙處：立體化地傳遞信息，整體性、完整性地保存信息；〔2〕月報(bào)表格化：便于比較和數(shù)據(jù)分析；〔3〕表格化的好處：把你的要求、把你的工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化；〔4〕充分利用現(xiàn)代電腦資源：實(shí)行資源共享。方法3、快捷的表格化管理三、如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率現(xiàn)場(chǎng)討論大家分析一下執(zhí)行力不佳的原因？提示：執(zhí)行力不佳的8條原因。1、管理者沒(méi)有常抓不懈—虎頭蛇尾、后面不了了之；2、管理者出臺(tái)管理制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)—朝令夕改；3、制度本身不合理—缺少針對(duì)性、可行性；4、執(zhí)行的過(guò)程過(guò)于繁瑣—囿于條款、不知道變通；5、缺少良好的方法—不會(huì)把工作分解/匯總〔分工/協(xié)作〕；6、缺乏科學(xué)監(jiān)督考核的機(jī)制—沒(méi)人監(jiān)督、也無(wú)監(jiān)督方法；7、只有形式上的培訓(xùn)—忘了改造人的思想和心態(tài)；8、缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化—沒(méi)有形成凝聚力。1、要用有執(zhí)行力的人是不是選自己喜歡的人呢？〔1〕什么樣的人具有執(zhí)行力？〔2〕如何使用有執(zhí)行力的人呢？現(xiàn)場(chǎng)討論如何使用具有執(zhí)行力的人呢？在用人機(jī)制上要形成一個(gè)共識(shí)：用人所長(zhǎng)，人盡其用。比方，對(duì)性格很開(kāi)朗、喜歡與人打交道的、能夠化解問(wèn)題的人一般安排在對(duì)外業(yè)務(wù)的崗位上；那些對(duì)數(shù)字特別敏感，善于精細(xì)打算的人肯定能把倉(cāng)庫(kù)、統(tǒng)計(jì)方面的工作處理好；那些善于分析人性，了解人的心理，善于鼓勵(lì)的人，可能會(huì)把人力資源工作做得出色等等。2、堅(jiān)決服從是執(zhí)行的根本〔1〕為什么不能堅(jiān)決服從？〔2〕怎樣做到堅(jiān)決服從？分組討論為什么不能堅(jiān)決服從？〔1〕我有我的想法—自以為是；〔2〕我沒(méi)有什么利益—不顧大局；〔3〕授權(quán)不很清楚—有心無(wú)力；〔4〕迫于無(wú)奈執(zhí)行—全力應(yīng)付；〔5〕意識(shí)、性格、習(xí)慣—經(jīng)驗(yàn)主義。服從領(lǐng)導(dǎo)的六大原那么〔心態(tài)〕：〔1〕領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不會(huì)有錯(cuò)；〔2〕如果領(lǐng)導(dǎo)有錯(cuò)，那一定是我看錯(cuò)；〔3〕如果我沒(méi)有錯(cuò)，一定是我先犯錯(cuò)，才害得領(lǐng)導(dǎo)犯錯(cuò)；〔4〕如果領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)有錯(cuò)，只要他不肯認(rèn)錯(cuò)，那就是我的錯(cuò)；〔5〕領(lǐng)導(dǎo)不肯認(rèn)錯(cuò)，我仍然堅(jiān)持他有錯(cuò)，那就是我在犯錯(cuò)；〔6〕領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)不會(huì)有錯(cuò)，這句話絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)。怎樣做才能堅(jiān)決服從？〔1〕要有堅(jiān)決服從領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)；〔2〕練就“三從四得〔德〕”：

3、凡事立即執(zhí)行〔態(tài)度堅(jiān)決、速度快〕〔1〕執(zhí)行的態(tài)度堅(jiān)決、肯定、自愿；〔2〕堅(jiān)持不懈，為了任務(wù)犧牲個(gè)人時(shí)間。4、拒絕任何借口，敢于承擔(dān)責(zé)任〔1〕不敢承擔(dān)責(zé)任，會(huì)失去承擔(dān)更大責(zé)任的時(shí)機(jī)。〔2〕美國(guó)西點(diǎn)軍校的啟示。〔西點(diǎn)軍校的四句校訓(xùn)，兩句名言--合理的要求是訓(xùn)練；不合理的要求是磨練！〕5、執(zhí)行從領(lǐng)導(dǎo)做起〔1〕領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力；〔2〕下屬的信心來(lái)自上面的態(tài)度；〔3〕行動(dòng)和支持統(tǒng)一。討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，才是執(zhí)行型的領(lǐng)導(dǎo)？請(qǐng)給領(lǐng)導(dǎo)打分。6、目標(biāo)有效、制度〔程度〕有效、溝通有效、監(jiān)督有效〔1〕目標(biāo)切實(shí)可行，實(shí)事求是；〔2〕制度要利于執(zhí)行；〔3〕有效的溝通是執(zhí)行的關(guān)鍵；〔4〕監(jiān)督是執(zhí)行的靈魂，要常抓不懈。現(xiàn)場(chǎng)討論：〔1〕如何使戰(zhàn)略目標(biāo)切實(shí)可行？(2〕如何讓我們的管理制度有效？(3〕如何讓上司監(jiān)督有效呢？提示：〔1〕如何使目標(biāo)切實(shí)可行？■制定戰(zhàn)略目標(biāo)前要經(jīng)過(guò)周密的調(diào)查和分析。■毛主席說(shuō)過(guò)“沒(méi)有調(diào)查研究就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”。提示：〔2〕如何使我們的管理制度有效？一是制度特色化。許多企業(yè)的制度都是從別人那里搬過(guò)來(lái)用的，不是根據(jù)企業(yè)本身的行業(yè)狀況、企業(yè)開(kāi)展需要以及員工的需求等各方面因素的平衡來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，這樣的制度當(dāng)然是不適合本企業(yè)的狀況的。二是加強(qiáng)員工制度意識(shí)。員工只要求企業(yè)制度人性化，卻無(wú)視了自身的職業(yè)化。職業(yè)化和人性化是對(duì)立統(tǒng)一的。作為領(lǐng)導(dǎo)，既要制定政策，還要確保政策落實(shí)執(zhí)行，要善于培訓(xùn)下屬，培養(yǎng)職業(yè)化的執(zhí)行型的人員。三是不講人情管理。無(wú)論是家族式管理還是職業(yè)經(jīng)理人式管理，管理都要制度化，光講人情，沒(méi)有制度就沒(méi)有約束力。因?yàn)橹挥兄贫炔粸槿魏稳硕淖?，制度是高于一切的。?zhí)行力低下—缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、表單化管理某企業(yè)老總對(duì)公司管理狀況評(píng)價(jià)：“職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、表格化、模板化的管理還十分欠缺?！际且蝗簭那嗉啂だ锍鰜?lái)的土八路，習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，重復(fù)勞動(dòng)，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！闭?qǐng)猜猜這是哪家企業(yè)？案例1流程和制度的完善——執(zhí)行力根底1998年《遠(yuǎn)大宣言》有如此描述——

以制度為行動(dòng)指南的管理方針，永不草率行事，并且不輕視任何小事。創(chuàng)業(yè)于1988年的遠(yuǎn)大中央空調(diào)專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)中央空調(diào)產(chǎn)品，目前擁有資產(chǎn)約20億。其制度化管理始于1996年，期間經(jīng)過(guò)不斷的調(diào)整和完善。但凡企業(yè)活動(dòng)中能程序化的，遠(yuǎn)大幾乎都以文件的形式程序化了。文件體系是遠(yuǎn)大制度的具體表現(xiàn)形式，員工的一切工作必須圍繞文件的編制、執(zhí)行、修改進(jìn)行。遠(yuǎn)大的制度化管理，不僅在于其體系的完成，涉及的細(xì)微，更為突顯的是制度在遠(yuǎn)大的執(zhí)行力度；1800多人的遠(yuǎn)大企業(yè)目前共有制度5000多條，公司專(zhuān)門(mén)設(shè)有以張躍為首的制度統(tǒng)籌委員會(huì)。遠(yuǎn)大認(rèn)為：文件能使工作過(guò)失最少、效率最高，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和持續(xù)開(kāi)展的首要保證案例2IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營(yíng)策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風(fēng)雨飄搖之中，其原因系統(tǒng)而復(fù)雜，但我們可以通過(guò)其信貸公司以觀窺豹：

之前這一流程長(zhǎng)那么兩星期，平均花費(fèi)7天〔后來(lái)的“綜合辦事員”僅4個(gè)小時(shí)就能完成〕。在等待的7天中，銷(xiāo)售代表和顧客誰(shuí)也不知道他的申請(qǐng)公文旅行到了哪個(gè)“碼頭”，詢(xún)問(wèn)也不得而知。于是沒(méi)有耐心等待的顧客，最后都離IBM而去。執(zhí)行力低下——流程臃腫平均7天

辦公室人員記錄在表格上信用部審核并輸入電腦經(jīng)營(yíng)部審核并修改貸款合同核價(jià)員輸入電腦并計(jì)算利率辦事組轉(zhuǎn)入信封并快遞客戶(hù)綜合辦事員4H

BeforeAfter銷(xiāo)售人員潛在客戶(hù)信息處理流程組織流程臃腫會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行力低下！12345案例3提示：〔3〕如何使上司的監(jiān)督有效？一是讓上司有充分的權(quán)力；二是加強(qiáng)對(duì)員工工作進(jìn)度的跟進(jìn)并適當(dāng)調(diào)整。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常檢查下屬的工作，催促下屬的工作進(jìn)度和目標(biāo)進(jìn)程，對(duì)執(zhí)行不夠的員工要進(jìn)行調(diào)整。三是要求員工有匯報(bào)工作結(jié)果的習(xí)慣。讓員工養(yǎng)成一種主動(dòng)匯報(bào)的習(xí)慣，并要形成一種結(jié)案意識(shí)。

小天鵝的“末日管理”無(wú)錫小天鵝公司是一個(gè)以國(guó)有資本為主體的股份制企業(yè)。幾年來(lái)在公司內(nèi)部推行“末日管理”制度，其核心思想之一就是建立對(duì)市場(chǎng)的全員化、立體化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系。小天鵝的標(biāo)準(zhǔn)管理：人事管理推行[職工就業(yè)規(guī)那么]，對(duì)職工權(quán)利和義務(wù)都作了詳細(xì)而明確的規(guī)定；財(cái)務(wù)管理實(shí)行“裁決順序和簽字原那么”，明確總經(jīng)理和副總經(jīng)理和主管的權(quán)限，對(duì)公司日常事務(wù)的決定都作了詳細(xì)的規(guī)定等，并嚴(yán)格執(zhí)行。問(wèn)題：1、小天鵝的“末日管理”核心思想是什么？為什么會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效率？2、我們?cè)诠ぷ饕绾巫?？案?7、執(zhí)行的關(guān)鍵是士氣〔1〕執(zhí)行的好壞要有明確的標(biāo)準(zhǔn)；〔2〕士氣來(lái)源于鼓勵(lì)。如何進(jìn)行有效鼓勵(lì)？分組討論案例5：美國(guó)沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機(jī)廠，是著名的希爾斯百貨公司〔SEARS〕的供給商。最輝煌時(shí)員工達(dá)2000人，是該市的重要企業(yè)，后來(lái)因管理不善，屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，次品率達(dá)10%，陷入困境。該公司管理層邀請(qǐng)日本三洋公司參股并管理該工廠。日本管理人員到達(dá)該廠后，先后辦了三件事，令美國(guó)人大開(kāi)眼界。首先邀請(qǐng)電視廠的所有員工聚會(huì)一次，大家坐在一起喝咖啡，吃炸面包圈。然后贈(zèng)送給每個(gè)工人一部半導(dǎo)體收音機(jī)。這時(shí)，日本經(jīng)理對(duì)大家說(shuō)，廠里灰塵滿(mǎn)地，臟亂不堪，大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢？于是，由日本管理人員帶頭，大家一起動(dòng)手清掃廠房，還把整個(gè)工廠粉刷得煥然一新。這個(gè)案例對(duì)我們有什么啟示？90后管理方法篇2打造90后認(rèn)同的上司,

如何掌握80后部屬的心3培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心4重塑90后員工的責(zé)任心5培養(yǎng)90后員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)1企業(yè)反思：為什么線組長(zhǎng)或主管的錯(cuò)誤而成了反動(dòng)機(jī)？

一、企業(yè)反思：為什么線組長(zhǎng)或主管的錯(cuò)誤而成了反動(dòng)機(jī)？1.企業(yè)圖：三角圖的思考。小組思考1.企業(yè)的三層結(jié)構(gòu)，每層結(jié)構(gòu)職責(zé)不同?！?〕戰(zhàn)略層；〔2〕戰(zhàn)術(shù)層；〔3〕戰(zhàn)斗層。講師提示：

2.為什么大人帶小子出去玩，小孩看到的景色卻全是大人的腿？小組討論3.是誰(shuí)在阻礙員工成為反動(dòng)機(jī)？4.是什么在阻礙員工成為反動(dòng)機(jī)？〔1〕組織的文化〔2〕既定的開(kāi)展戰(zhàn)略〔3〕組織的結(jié)構(gòu)〔4〕技術(shù)水平〔5〕領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格〔6〕成員的因素小組分析5.員工的發(fā)動(dòng)機(jī)：授權(quán)和鼓勵(lì)〔1〕授權(quán)是組織為了共享內(nèi)部權(quán)力，鼓勵(lì)員工努力工作，而把某些權(quán)力或職權(quán)授予下級(jí)，但同時(shí)下級(jí)要向上級(jí)報(bào)告完成任務(wù)的責(zé)任，上級(jí)仍保存對(duì)下級(jí)的指揮與監(jiān)督權(quán)?！?〕授權(quán)的含義：■分派任務(wù)；■授予權(quán)力或職權(quán)；■明確責(zé)任?！?〕有效授權(quán)的要素：■信息共享?！蔡岣邌T工的積極性和工作的主動(dòng)性〕■提高授權(quán)對(duì)象的知識(shí)與技能?！矊?duì)員工進(jìn)行及時(shí)有效的培訓(xùn)〕■充分放權(quán)。■獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。〔4〕授權(quán)的原那么■重要性的原那么?！彩瓜录?jí)認(rèn)識(shí)到上級(jí)的信任和管理工作的重要性〕■適度原那么?！步⒃谟行实母咨稀场鰴?quán)責(zé)一致的原那么?！卜乐篂E用職權(quán)或?qū)θ蝿?wù)無(wú)所適從〕■級(jí)差授權(quán)原那么?！膊荒茉郊?jí)授權(quán)，導(dǎo)致管理上的失衡〕6、X理論和Y理論美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯-麥格雷戈總結(jié)出，管理者對(duì)人性的假設(shè)有兩種對(duì)立的根本觀點(diǎn)：一種是消極的X理論，另一種是積極的Y理論。〔1〕X理論：[1]員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；[2]以自我為中心，漠視組織要求；[3]員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；[4]不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。〔2〕Y理論：[1]員工并非好逸惡勞，而是自覺(jué)勤奮，喜歡工作；[2]員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；[3]一般而言，每個(gè)員工不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；[4]絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力?！?〕麥格雷戈認(rèn)為，Y理論比X理論更實(shí)際有效，要讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。你認(rèn)為麥格雷戈的X理論和Y理論哪個(gè)更適合你的企業(yè)對(duì)員工的鼓勵(lì)？現(xiàn)場(chǎng)討論：二：打造90后認(rèn)同的上司：

如何掌握90后部屬的心？

〔一〕掌握90后的根本資料1、掌握部屬的履歷表現(xiàn)場(chǎng)管理者應(yīng)該詳細(xì)掌握每一位部屬的工作履歷，包括其年齡、籍貫、教育背景、工作經(jīng)歷、入廠時(shí)間以及主要升遷情況。高級(jí)管理者由于所轄的部屬很多，可以借助人事部門(mén)的資料檔案，但對(duì)于直屬的下屬應(yīng)該熟悉上述資料?；鶎庸芾碚?，那么應(yīng)當(dāng)有自己的一份部屬履歷表〔如下表〕。2、掌握部屬工作特征狀況表現(xiàn)場(chǎng)管理者掌握每一位部屬的技能狀況，并作為任用、培訓(xùn)、升遷等的參考資料之一。部屬工作特征狀況表3、掌握部屬教育訓(xùn)練方案表了解部屬培訓(xùn)需求，配合其個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃，制定培訓(xùn)方案，并進(jìn)行實(shí)施和考核〔如下表〕。部屬教育訓(xùn)練方案表〔二〕掌握90后異常征兆針對(duì)部屬的反常表現(xiàn)，應(yīng)了解其原因，適時(shí)給予關(guān)心與調(diào)整，協(xié)助其“恢復(fù)正常”。常見(jiàn)異常征兆有：1、說(shuō)話的語(yǔ)氣很“沖”；2、變得沒(méi)有朝氣；3、不喜歡說(shuō)話；4、經(jīng)常請(qǐng)假，或不配合加班；5、一舉一動(dòng)與平時(shí)不同；6、作業(yè)不良增加或工作總是疏忽；7、對(duì)交待的任務(wù)愛(ài)理不理；8、工作草率、馬虎，不負(fù)責(zé)任；

9、不跟主管或其他同事打招呼；

10、儀表儀容與往常相差很大；

11、精神恍惚，做事丟三拉四；

12、作業(yè)動(dòng)作變得遲鈍、呆笨；

13、走路垂頭喪氣，無(wú)精打采；

14、身體狀況欠佳?！踩橙绾乌A得90后部屬的尊重1、以身作那么；2、儀容整潔，舉止端正，言行一致；3、嚴(yán)守紀(jì)律；4、表現(xiàn)你個(gè)人的誠(chéng)正；5、謹(jǐn)慎處理與部屬的友誼；6、對(duì)錯(cuò)誤負(fù)責(zé)；7、有耐性、遇事冷靜；8、前后一致；

9、要求部屬有好的言行；10、期望部屬做好工作；11、贊許好的工作表現(xiàn)；12、稱(chēng)贊公開(kāi)，指責(zé)私下；13、不要為部屬“制造”過(guò)多的工作；14、現(xiàn)場(chǎng)主義，了解實(shí)情；15、公正、不偏不倚?！菜摹彻芾碚叩牟煌?lèi)型對(duì)90后員工影響1、放任型過(guò)于放任的主管，往往想討好每一個(gè)人。他們不但信任每一個(gè)人部屬，并且相信他們所做的事都是對(duì)的。許多小毛病常被無(wú)視，部屬所犯的錯(cuò)誤也不甚注意。處分往往失于時(shí)效，或者過(guò)于無(wú)力，或不了了之，而贊賞卻被濫用，甚至到了失去意義和作用的地步。2、專(zhuān)制型過(guò)于專(zhuān)制的主管，常常揮舞著權(quán)威的鞭子，仿佛在說(shuō)：“看看誰(shuí)說(shuō)了算！”專(zhuān)制的管理不僅壓制了員工的能力的發(fā)揮，也導(dǎo)致了許多怨忿，通常會(huì)導(dǎo)致極高的員工離職率，怠工及消沉的士氣等。3、民主型介于專(zhuān)制與放任之間的民主型主管，懂得恩威并濟(jì)，了解激發(fā)員工潛力的動(dòng)因，既不當(dāng)好好先生，也不做兇狠的暴君，對(duì)自己有信心，又贏得部屬的尊重，團(tuán)隊(duì)士氣高昂，業(yè)績(jī)蒸蒸日上。各類(lèi)型主管的簡(jiǎn)要對(duì)照表三：培養(yǎng)90后員工穩(wěn)定的心

●倉(cāng)促招聘●光環(huán)效應(yīng)●無(wú)視對(duì)過(guò)去從業(yè)經(jīng)歷的查證●無(wú)視應(yīng)聘者跳槽的原因●只用最好的不用最適宜的

〔一〕新員工招聘常見(jiàn)的幾大誤區(qū)●轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)生是學(xué)習(xí)，員工是做事●心態(tài)培訓(xùn)，端正員工對(duì)待工作的態(tài)度●學(xué)習(xí)型的工作●從小事做起●注意工作平安●團(tuán)隊(duì)意識(shí)

〔二〕新員工培訓(xùn)的幾個(gè)問(wèn)題●企業(yè)文化就是老員工的文化●老員工是新員工的第一位老師●要管好新員工就要先管好老員工

〔三〕老員工對(duì)新員工影響●制度是標(biāo)準(zhǔn)和約束●文化是凝聚和牽引〔四〕企業(yè)文化對(duì)新員工影響●熱情的接納●耐心的培養(yǎng)●適時(shí)的指導(dǎo)●恰當(dāng)?shù)臏贤ā参濉秤萌藛挝恢鞴苋绾斡萌?/p>

這就是誠(chéng)信問(wèn)題。無(wú)論是企業(yè)主，還是員工，二者都不要玩貓捉老鼠的游戲。有些員工泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，有些企業(yè)主不能兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。因此，我們必須建立企業(yè)主與員工之間的誠(chéng)信檔案。對(duì)不講信用者要給予相應(yīng)的制裁，這樣才能凈化職業(yè)環(huán)境?！擦秤萌藛挝坏某兄Z和兌現(xiàn)四、重塑90后員工的責(zé)任心

〔一〕責(zé)任心的培養(yǎng)和建立●明確職責(zé)目標(biāo)●工作跟進(jìn)檢查●承擔(dān)工作責(zé)任

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●S〔SETEXPECTATION〕：設(shè)定期望值。提前清楚地告訴員工你對(duì)他的期望值是什么，你為他設(shè)定的具體目標(biāo)是什么。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●L〔INVITECOMMITMENT〕：要求承諾。只有在兩種情況下，員工最有可能爽快地承諾他會(huì)努力達(dá)成這些目標(biāo)：1、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后個(gè)人可以受益；2、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于公司的開(kāi)展。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●M〔MEASURERESULTS〕：衡量結(jié)果。定期衡量員工的工作結(jié)果，將之與他們?cè)O(shè)定的階段目標(biāo)相比較找出差距。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●P〔PROVIDEFEEDBACK〕：提供反響。這是催促員工不斷改進(jìn)績(jī)效的關(guān)鍵。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●L〔LINKTOCONSEQUENCES〕：讓員工承擔(dān)相應(yīng)的后果。以鞭策他們嚴(yán)肅、認(rèn)真地對(duì)待你給他們?cè)O(shè)定的目標(biāo)，重回正常、高效的工作軌道。

〔二〕用SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心●E〔EVALUATEEFFECTIVENESS〕：評(píng)估效果。評(píng)估以上措施是否取得了效果，有哪些地方需要改進(jìn)。這樣做是為了幫助你在工作中是否有疏漏或缺乏之處，從而導(dǎo)致員工的責(zé)任心不夠。

海爾成功提高員工責(zé)任心關(guān)鍵有四條：第一，企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該轉(zhuǎn)化為量化的指標(biāo)。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)；第三，企業(yè)按量化指標(biāo)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；第四，根據(jù)個(gè)人工作的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行獎(jiǎng)罰清楚。這其中最關(guān)鍵的是將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的目標(biāo)。分析：海爾為什么做得那么成功，就是因?yàn)樗压镜哪繕?biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化給每一個(gè)人，使每個(gè)人都是事業(yè)人，每個(gè)人都是市場(chǎng)部，從而把個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)完美地結(jié)合一起。案例分析1：聯(lián)合利華的博士VS鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產(chǎn)線的小工聯(lián)合利華引進(jìn)了一條香皂包裝生產(chǎn)線，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這條生產(chǎn)線有個(gè)缺陷：常常會(huì)有盒子里沒(méi)裝入香皂。總不能把空盒子賣(mài)給顧客啊，他們只好請(qǐng)了一個(gè)學(xué)自動(dòng)化的博士后設(shè)計(jì)一個(gè)方案來(lái)分揀空的香皂盒。博士后拉起了一個(gè)十幾人的科研攻關(guān)小組，綜合采用了機(jī)械、微電子、自動(dòng)化、X射線探測(cè)等技術(shù)，花了幾十萬(wàn)，成功解決了問(wèn)題。每當(dāng)生產(chǎn)線上有空香皂盒通過(guò)，兩旁的探測(cè)器會(huì)檢測(cè)到，并且驅(qū)動(dòng)一只機(jī)械手把空皂盒推走。中國(guó)南方有個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也買(mǎi)了同樣的生產(chǎn)線，老板發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題后大為光火，找了個(gè)小工來(lái)說(shuō)，你他媽給我把這個(gè)搞定。小工果然想出了方法：他在生產(chǎn)線旁邊放了臺(tái)風(fēng)扇猛吹，空皂盒自然會(huì)被吹走。試分析這個(gè)案例說(shuō)明什么問(wèn)題？案例分析2：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產(chǎn)線的小工問(wèn)題的深入思考

如何把這種行為變成全員行為，自發(fā)行為？鼓勵(lì)與需要論如何了解員工真正的需求？企業(yè)要想鼓勵(lì)員工，就要深入了解員工心里真正的需求！美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛提出了需要層次論〔馬斯洛需要層次論〕。

馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：〔1〕生理的需要：這是最根本的需要?！?〕平安的需要：保護(hù)自己免受身體和情感的傷害〔現(xiàn)在和未來(lái)的平安需要〕?！?〕社交的需要：包括愛(ài)情、友誼、歸屬及接納方面的需要?！?〕尊重的需要：分內(nèi)部尊重和外部尊重。〔5〕自我實(shí)現(xiàn)的需要：成長(zhǎng)與開(kāi)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。馬斯洛需要層次論有兩個(gè)根本論點(diǎn)：〔1〕已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不再起鼓勵(lì)作用；〔2〕人的需要都有輕重層次，某一層次需要得到滿(mǎn)足后，另一層次需要才出現(xiàn)。五、培養(yǎng)90后員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)

●90后的經(jīng)歷：接受老實(shí)的教育，卻面對(duì)“虛假”的社會(huì)，飽受心智與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重不統(tǒng)一的折磨。●1、在家百般寵愛(ài)于一身；在崗百般指責(zé)歸一人。●2、深受其害的一代：喝著被污染的水，吸著被污染的氣，吃著帶保鮮劑的小食品長(zhǎng)大。他們看著成人化的電視，喝著令人興奮可樂(lè)，住著問(wèn)題樓房……〔一〕90后員工心靈錯(cuò)位的一代〔二〕90后被指責(zé)最多的工作表現(xiàn)●過(guò)分自我，不懂感恩；目無(wú)尊長(zhǎng)，任性驕橫。●孤僻，工作情緒不穩(wěn)定?！褚蕾?lài)成性，缺乏工作獨(dú)立性。●大手大腳，不愛(ài)惜財(cái)物、缺乏本錢(qián)意識(shí)?！裢莆?zé)任、無(wú)時(shí)間觀念?！褡非笪镔|(zhì)享樂(lè)、工作精神缺失。●創(chuàng)造高效團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部條件1、共同的目標(biāo)承諾。企業(yè)的目標(biāo)是成為吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，凝聚人氣，讓員工永遠(yuǎn)充滿(mǎn)希望，使企業(yè)順利成長(zhǎng)。日本的松下先生經(jīng)常向員工暢談自己對(duì)未來(lái)的設(shè)想，并宣布他的“五年方案”，做出與西方興旺國(guó)家相等的薪資勞動(dòng)條件的承諾，這種做法讓員工看到了公司的光明前景，給他們以美好的夢(mèng)想，從此士氣大振，與松下先生一道，共同筑起松下電器的王國(guó)!〔三〕用團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)引導(dǎo)員工的行為2、互補(bǔ)的能力結(jié)構(gòu)。高效的團(tuán)隊(duì)是由許多有能力的人組成的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少需要有三種不同類(lèi)型的人：一種是技術(shù)型成員，具備完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)所必須的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能；二是決策型成員，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決方案，并加以權(quán)衡做出理智選擇的成員；三是公關(guān)型成員，善于聆聽(tīng)、反響、解決沖突以及具備處理人際關(guān)系技能的成員。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)具備了以上三種人員就能充分發(fā)揮其組織潛能。3、高度的團(tuán)隊(duì)信任。每個(gè)人對(duì)其他人的行為能力都給予尊重和信賴(lài)，崇尚開(kāi)放、老實(shí)、協(xié)作的辦事原那么，同時(shí)鼓勵(lì)員工的積極參與和自主性，就比較容易形成信任的環(huán)境。4、順暢的團(tuán)隊(duì)溝通。〔1〕通過(guò)暢通的渠道交換信息，包括言語(yǔ)和非語(yǔ)言信息?！?〕團(tuán)隊(duì)之內(nèi)要形成默契?！?〕團(tuán)隊(duì)之間要集思廣益，激發(fā)潛能，創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。5、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)?！?〕能和團(tuán)隊(duì)一起渡過(guò)難關(guān)?！?〕鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的自信心?！?〕能幫助團(tuán)隊(duì)成員充分發(fā)揮自己的潛能。〔4〕擔(dān)任的是教練和后盾支持的角色?！?〕不是團(tuán)隊(duì)的控制者。6、角色分配合理。一般來(lái)說(shuō)，在團(tuán)隊(duì)中一般有9種角色定位?！?〕創(chuàng)造者〔革新者〕：產(chǎn)生創(chuàng)新思想。一般來(lái)講，此種角色要求富有想像力，善于提出新觀點(diǎn)或新概念，獨(dú)立性較強(qiáng)，喜歡自己安排工作時(shí)間，按照自己的方式、節(jié)奏進(jìn)行工作?！?〕探索者〔倡導(dǎo)者〕：倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想。他們樂(lè)意接受、支持新觀念。〔3〕評(píng)價(jià)者〔分析者〕：分析決策方案，他們有很高的分析技能。〔4〕推動(dòng)者〔組織者〕：提供結(jié)構(gòu)。他們會(huì)設(shè)定目標(biāo)，制定方案，組織人力，建立各種制度，以保證按時(shí)完成任務(wù)?！?〕總結(jié)者〔實(shí)施者〕：提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底?！?〕控制者〔核查者〕：檢查具體細(xì)節(jié)，并保證防止出現(xiàn)任何過(guò)失?！?〕支持者〔維護(hù)者〕：處理內(nèi)部沖突和矛盾，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。〔8〕匯報(bào)者〔建議者〕：為團(tuán)隊(duì)作決策前尋求全面的信息。〔9〕聯(lián)絡(luò)者〔合作與綜合〕：他們既是團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)者，又是調(diào)查的研究者。通常來(lái)講人們只愿意承擔(dān)2-3種角色，因此，管理者必須要進(jìn)行個(gè)人優(yōu)勢(shì)分析，將人格特點(diǎn)氣質(zhì)、個(gè)人偏好和角色要求適當(dāng)匹配，打造一輛能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)的“團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)車(chē)”?！窠M建高效團(tuán)隊(duì)的規(guī)模1、規(guī)模要小。研究說(shuō)明，組建高效團(tuán)隊(duì)的群體人數(shù)不應(yīng)過(guò)多，規(guī)模要小，一般應(yīng)控制在12人以下。如果人數(shù)過(guò)多，彼此之間的溝通難度增加，因而不利于團(tuán)隊(duì)信任的建立，難以形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力和忠誠(chéng)感。2、奇數(shù)團(tuán)隊(duì)更有效。研究說(shuō)明，成員數(shù)為奇數(shù)的團(tuán)隊(duì)比偶數(shù)團(tuán)隊(duì)更令人滿(mǎn)意；5人或7人的團(tuán)隊(duì)比更大或更小一些的都更有效。一方面能形成一定的規(guī)模，另一方面可以防止因規(guī)模過(guò)大而造成專(zhuān)制、小團(tuán)體、孤立和扯皮等現(xiàn)象。90后留人篇

員工離職問(wèn)題的分析1

如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實(shí)務(wù)3

如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工

2(1)薪酬福利留人(2)環(huán)境留人(3)制度留人(4)溝通留人(5)離職防范1、您認(rèn)為都有哪些可能的原因造成員工離職和跳槽呢?2、在過(guò)去一年里,在離職面談時(shí)員工都給出了哪些原因?討論一下一、企業(yè)員工離職分析離職的種類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素組織個(gè)人收入低，福利差升職無(wú)望無(wú)歸屬感不受尊重職業(yè)倦怠夫妻分居與領(lǐng)導(dǎo)不和同工不同酬“跳板哲學(xué)”管理不標(biāo)準(zhǔn)公司變革內(nèi)部公正產(chǎn)業(yè)前景工作性質(zhì)職業(yè)工種人員配備福利待遇缺乏培訓(xùn)鼓勵(lì)考評(píng)對(duì)手挖角勞動(dòng)力市場(chǎng)變化、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、法律法規(guī)1.員工離職的20個(gè)主要原因根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80％的離職都屬于可防止離職；離職管理的任務(wù)和價(jià)值：就是減少甚至消滅這局部離職。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理本錢(qián)。2.離職也要管理正面影響負(fù)面影響①對(duì)低素質(zhì)員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應(yīng)性的提高①顯性本錢(qián)工作流程中斷帶走公司機(jī)密生產(chǎn)效率降低招聘培訓(xùn)開(kāi)支②隱性本錢(qián)企業(yè)聲望降低影響員工情緒助長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手核心能力下降3．優(yōu)秀員工離職對(duì)企業(yè)的影響工資、勞動(dòng)爭(zhēng)議本錢(qián)誤期、加班費(fèi)本錢(qián)工作效率低的本錢(qián)重招聘本錢(qián)離職前員工的工作效率降低，或缺勤增加、工作量減少離職員工工資、補(bǔ)償?shù)?，假設(shè)對(duì)離職處理不當(dāng)還會(huì)導(dǎo)致訴訟〔訴訟費(fèi)〕職位的空缺會(huì)導(dǎo)致一系列的問(wèn)題，如無(wú)法如期交貨、支付其他人員加班的工資等重新招聘員工，填補(bǔ)空缺的職位，需支付：招聘廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、獵頭費(fèi)等4、員工的離職本錢(qián)分析保持與離職者的日常溝通和聯(lián)系向其傳遞公司相關(guān)公開(kāi)資料、開(kāi)展動(dòng)態(tài)、企業(yè)文化等信息優(yōu)秀員工離職后建立離職者檔案邀請(qǐng)其出席公司重要的活動(dòng)鼓勵(lì)其對(duì)公司發(fā)展提珍貴建議通過(guò)他們，宣傳公司以人為本的管理理念發(fā)動(dòng)其重返公司離職

XXX.

離職

XXX.

聯(lián)系方式:XXXX5．員工離職處理的程序和要點(diǎn)合適

合格

YesYesN0合格vs合適12431、確定您要挽留的人二、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工具正確價(jià)值觀2、GE員工任用271原那么模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者人員比例1

7

2BCA事業(yè)留人制度留人感情留人環(huán)境留人3、企業(yè)留才的四個(gè)主要思路

1）職業(yè)設(shè)計(jì)（生涯規(guī)劃）

2）企業(yè)發(fā)展（愿景、股份）

3）公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

4）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資（考評(píng)）

5）彈性工作時(shí)間

6）黃金降落傘制度（高額退休金）

7）薪金福利沉淀制度（養(yǎng)老保險(xiǎn)）4、企業(yè)留才的七種具體方法薪酬福利留人環(huán)境留人制度留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實(shí)務(wù)經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬根底工資績(jī)效工資保險(xiǎn)福利員工效勞教育儲(chǔ)蓄退休方案免費(fèi)咨詢(xún)帶薪休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成果型成就感勝任感影響力開(kāi)展時(shí)機(jī)意見(jiàn)參與工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境挑戰(zhàn)性工作彈性工作制學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金、傭金利潤(rùn)分享股票和期權(quán)加班的補(bǔ)貼倒班的補(bǔ)貼延期支付股票購(gòu)買(mǎi)年底分紅1.企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容三依①依職位等級(jí)、表現(xiàn)、勞力市場(chǎng)狀況、員工潛力等決定個(gè)人工資②依外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)③依崗位價(jià)值，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，最大限度地鼓勵(lì)員工表現(xiàn)反對(duì)：平均主義的分配制度傾斜：適度向高職位、關(guān)鍵崗位和市場(chǎng)短缺人才傾斜通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系三性：競(jìng)爭(zhēng)性〔對(duì)外〕公正性〔對(duì)內(nèi)〕鼓勵(lì)性〔對(duì)內(nèi)〕三度：認(rèn)同度、感知度、滿(mǎn)意度2.如何薪酬留人：3+1+1人生的終極追求就是幸福美滿(mǎn)的生活.工作舒心事業(yè)有成美好的生活建立的根底是什么？家庭快樂(lè)愛(ài)情美滿(mǎn)回首：人生的終極追求是什么？現(xiàn)狀漲工資總是那山還比這山高熱度周期約為一個(gè)月可復(fù)制〔你漲我也漲〕受外部環(huán)境制約性強(qiáng)〔工資無(wú)法形成優(yōu)勢(shì)〕員工的期望除薪資外，還需其他生活保障3．靠漲工資留人的局限性彈性工資體系；可變薪酬〔恰當(dāng)?shù)仔健匙灾健膊藛问健掣＠哟蠊べY中知識(shí)技能含量?jī)r(jià)值〔鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)作為投入〕改變職位決定薪酬的方式；加大工資差距；下屬拿與主管同樣甚至超過(guò)上級(jí)的工資薪酬非固定薪金局部隨業(yè)績(jī)變化而變化依預(yù)定的個(gè)人業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)完成情況支付以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)考核4．鼓勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)秀員工評(píng)選公司內(nèi)刊頭條擔(dān)任社團(tuán)職務(wù)委任為內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)可員工工作高層領(lǐng)導(dǎo)接見(jiàn)個(gè)人創(chuàng)新命名5．非經(jīng)濟(jì)性留人方法探討福利體系鼓勵(lì)員工吸引優(yōu)秀員工凝聚員工提高員工士氣提高資金收益降低流動(dòng)率6．福利體系對(duì)留人的重要性外派培訓(xùn)折扣購(gòu)物生日party集體婚禮設(shè)夫妻房入戶(hù)當(dāng)?shù)貑T工接送配房配車(chē)7．具有鼓勵(lì)作用的福利措施晉升輪崗培訓(xùn)

獎(jiǎng)勵(lì)〔有無(wú)開(kāi)展空間〕〔怎么干都是無(wú)名小卒〕〔有可學(xué)之術(shù)〕〔提供平臺(tái)與培訓(xùn)〕〔平等、及時(shí)〕遠(yuǎn)景8．留人新法：以“qian”留人福利制度：休假〔全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等〕；帶薪年假未能如期休完的處理方法〔未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保存至下一年、局部應(yīng)休天數(shù)可保存至下一年，但保存天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等〕津貼/補(bǔ)貼：伙食、交通、住房、服裝、、上網(wǎng)補(bǔ)貼、俱樂(lè)部會(huì)籍、繼續(xù)教育培訓(xùn)、汽車(chē)補(bǔ)貼〔司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等〕、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼〔生育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪葬、喬遷等〕、其它現(xiàn)金津貼等獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等利潤(rùn)分成方案：現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案〔現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工〕附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料1〕獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金〔不含年終獎(jiǎng)金及紅利。如，獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額：為公司根本年工資總額的百分比/為公司利潤(rùn)額的百分比等〕提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金〔每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等〕員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款商業(yè)保險(xiǎn)福利〔壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利〕員工留用獎(jiǎng)金方案、員工持股方案、股票期權(quán)設(shè)計(jì)〔虛擬持股方案、股權(quán)認(rèn)購(gòu)方案、股票授予方案〕試用期工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休方案〔提供限定的分?jǐn)偫U納方案、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例〕等 附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料2〕為表現(xiàn)出色的下屬申請(qǐng)晉級(jí)、增加工資福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、工作勞保用品和提供免費(fèi)公司宿舍、電腦和娛樂(lè)設(shè)備等建立健全福利體系。例如：完善社會(huì)保障金、完善福利制度、休假制度、各類(lèi)津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及紅利、員工各類(lèi)貸款、利潤(rùn)分成方案、現(xiàn)金利潤(rùn)共享方案、商業(yè)保險(xiǎn)、繼續(xù)教育方案、購(gòu)房購(gòu)車(chē)貸款、增設(shè)工齡工資、免費(fèi)午餐、冬季取暖費(fèi)等彈性福利制：由公司提供所有可能的福利并根據(jù)員工所享有的福利份額，允許員工在各種可能的福利方案組合中選擇自己所最需要的。因?yàn)槊總€(gè)人的具體情況不同，需要的福利也不同，有的員工可能更關(guān)心子女入托的問(wèn)題，而有的員工更希望得到住房補(bǔ)貼操作時(shí)公司可根據(jù)每個(gè)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶(hù)，每一段時(shí)期撥入一定比例的金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為至附件、薪酬福利留人舉例〔參考資料3〕薪酬福利留人環(huán)境留人制度留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員實(shí)務(wù)行為方式思維模式工作氣氛價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)工作環(huán)境如尊重員工意見(jiàn)、讓員工有時(shí)機(jī)對(duì)管理提出各種建議、意見(jiàn)、思路、方案，以員工名義命名創(chuàng)造創(chuàng)造獎(jiǎng)、招標(biāo)攻關(guān)獎(jiǎng)等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)。布置板報(bào)櫥窗、放置綠色植物、掛上宣傳畫(huà)、提供穩(wěn)定的通訊和網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、提供衣架或衣柜、保證公共財(cái)產(chǎn)的平安、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)保健等通過(guò)營(yíng)造優(yōu)良的環(huán)境與氣氛鼓勵(lì)和留住人才。企業(yè)的人文環(huán)境主要包括1.什么是環(huán)境留人美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對(duì)。校方迫于來(lái)自教授們的壓力取消了方案教授們?yōu)槭裁磿?huì)反對(duì)呢？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶(hù)可以欣賞到的美麗湖光為什么校方會(huì)如此尊重教授們的意見(jiàn)呢？原來(lái)，與美國(guó)其他州的大學(xué)相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色“雷尼爾現(xiàn)象”案例分析1：案例分析2：海爾的氣氛：在海爾，上班沒(méi)打卡不管你有沒(méi)有來(lái)上班都算缺勤，是沒(méi)有工資的，不存在忘打卡的問(wèn)題，大家都接受，都認(rèn)同，因?yàn)楹栆呀?jīng)有了這個(gè)氣氛。但在很多企業(yè)，如一個(gè)員工忘打卡，他明明來(lái)上班了，而且還有人作證，如果算是缺勤，大家都會(huì)認(rèn)為不合理，如果硬按缺勤處理，會(huì)搞得人際關(guān)系緊張，員工無(wú)心上班，這是因?yàn)槠髽I(yè)還沒(méi)形成這樣的氣氛。思考：華為/富士康員工事件引發(fā)的思考。

源于北歐瑞典的伊萊克斯有近百年的做冰箱的歷史，是世界最大的電器生產(chǎn)商，也是世界最大的工業(yè)公司之一。伊萊克斯員工逾10萬(wàn)人，是全球雇員最多的私有企業(yè)之一。據(jù)說(shuō)伊來(lái)克斯到中國(guó)以后，揚(yáng)言要從海爾挖人，張瑞敏先生說(shuō)，海爾一點(diǎn)也不怕，因?yàn)轸~(yú)離開(kāi)了水是活不了的！！海爾的故事尊重員工意見(jiàn)創(chuàng)造升遷時(shí)機(jī)贊揚(yáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)冒尖原那么2.環(huán)境留人的要點(diǎn)

——就是通過(guò)完善管理流程和管理制度來(lái)吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才3.什么是制度留人

制度建設(shè)內(nèi)容舉例加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的薪酬制度和獎(jiǎng)金制度推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度改善教育培訓(xùn)制度，讓員工明確自己的“投入”與“收入”的關(guān)系很多企業(yè)需要完善的制度包括員工手冊(cè)、管控制度、獎(jiǎng)懲制度、考核制度、輪崗制度、晉升制度、溝通制度、申訴制度、培訓(xùn)制度、保密制度、提案制度、內(nèi)部培訓(xùn)師制度等制度留人薪酬福利留人環(huán)境留人溝通留人離職防范三、如何留住企業(yè)優(yōu)秀員工實(shí)務(wù)也稱(chēng)“信息鼓勵(lì)”，即通過(guò)交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，通過(guò)溝通和鼓勵(lì)，能夠鼓舞士氣，大家一起去實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、溝通日制度等1.什么是溝通留人案例分析：一件小事導(dǎo)致離職事件某電信企業(yè)有一個(gè)呼叫中心，下設(shè)假設(shè)干個(gè)班組。一天下班之后，班組長(zhǎng)剛回家，就接到員工小劉的。班組長(zhǎng)：“小劉，你有什么重要的事情嗎？”小劉：“組長(zhǎng)，我男朋友病了，我想去看看他，明天請(qǐng)假一天?！卑嘟M長(zhǎng)：“不行，你不知道現(xiàn)在每天的話務(wù)量大嗎？大家都忙不過(guò)來(lái)，我怎么能夠批準(zhǔn)你！”小劉：“哼，你就是不批準(zhǔn)，我也不會(huì)來(lái)上班的。”后來(lái)組長(zhǎng)屢次給小劉打，他都不接。第二天，小劉果真沒(méi)有來(lái)上班。

案例分析：一件小事導(dǎo)致離職事件〔續(xù)〕組長(zhǎng)考慮，如果記小劉曠工的話，對(duì)她影響很大，但如果不記曠工，其他員工慢慢也會(huì)象小劉那樣，完全不把班組制度放在眼里，不把組長(zhǎng)當(dāng)回事。真有點(diǎn)左右為難，但最后組長(zhǎng)還是記小劉為曠工，結(jié)果小劉憤而離職。問(wèn)：如果你是班組長(zhǎng)，你如何來(lái)處理這件事？溝通語(yǔ)言非語(yǔ)言距離方向態(tài)勢(shì)語(yǔ)言身體接觸口頭書(shū)面2．溝通的原那么、形式概述原那么：迅速、正確、易懂對(duì)下屬了解嗎、了解有多少？經(jīng)常與下屬溝通交流分享信息嗎？能記住幾個(gè)員工生日和家屬背景？與下屬肝膽相照嗎？與老板最近的深度溝通是何時(shí)？所屬部門(mén)有無(wú)每周例會(huì)制度？近來(lái)有無(wú)謠言或小道消息？高層有否方案推廣加強(qiáng)溝通？對(duì)員工的提問(wèn)你多久才給予答復(fù)？公司有意見(jiàn)箱并定期開(kāi)箱嗎？部門(mén)與其他部門(mén)平時(shí)溝通密切嗎？能定期與上級(jí)匯報(bào)工作嗎？溝通管理診斷方法〔參考〕123對(duì)個(gè)別人不滿(mǎn)對(duì)群體的不滿(mǎn)對(duì)公司的不滿(mǎn)員工產(chǎn)生不滿(mǎn)的情況3．有效溝通：化解員工的不滿(mǎn)人員上時(shí)間上地點(diǎn)上態(tài)度真誠(chéng)與員工深入溝通，得知為什么員工要離職，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止更多員工流失應(yīng)該具有單獨(dú)性，防止被打斷和干擾不要按清單逐條發(fā)問(wèn)忌籠統(tǒng)或原那么性問(wèn)題應(yīng)以個(gè)性化問(wèn)題為主讓他依個(gè)人經(jīng)驗(yàn)答復(fù)積極傾聽(tīng)，不明那么問(wèn)適時(shí)沉默，予以思考不例行公事不讓他編造美好的故事不讓面談成為揭人瘡疤的地方充分使離職員工暢所欲言4、有效溝通之：離職面談技巧及時(shí)宣導(dǎo)：公司政策和通知及時(shí)處理：?jiǎn)T工投訴和建議加強(qiáng)建設(shè)：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及刊物積極組織：各類(lèi)活動(dòng)，推廣企業(yè)文化定期組織：溝通會(huì)〔聽(tīng)取員工意見(jiàn)〕切實(shí)做好：辭職、離職面談定期方案和組織：?jiǎn)T工評(píng)選定期組織：?jiǎn)T工與高層見(jiàn)面暢談會(huì)適時(shí)組織：公司的大會(huì)5、有效溝通之：企業(yè)溝通管理措施提供：咨詢(xún)效勞〔各方面的咨詢(xún)〕加強(qiáng)：中高層管理人員的鼓勵(lì)培訓(xùn)表彰：優(yōu)秀員工〔隨時(shí)隨地〕關(guān)心：外地和出差的員工開(kāi)展：豐富多彩的員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的康體活動(dòng)加強(qiáng)：與員工家屬的聯(lián)系加強(qiáng)：工會(huì)工作組織和開(kāi)展：各項(xiàng)福利活動(dòng)6、有效溝通之：部門(mén)溝通管理措施7、有效溝通之：績(jī)效面談溝通技巧績(jī)效面談充分準(zhǔn)備收集資料下屬述職總結(jié)工作預(yù)先通知控制氣氛鼓勵(lì)下屬工作熱情設(shè)立具體的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)征求下屬意見(jiàn)和建議客觀評(píng)估下屬表現(xiàn)探討個(gè)人的職業(yè)生涯開(kāi)展優(yōu)秀外企的績(jī)效溝通定期組織溝通會(huì)聽(tīng)取員工意見(jiàn)——每天安排一至二小時(shí)與員工談話、征求意見(jiàn)——每月與本部門(mén)的全體人員溝通一次——每季度與公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通一次——邀請(qǐng)其他部門(mén)的員工代表參加某專(zhuān)題的座談會(huì)——定期主動(dòng)收集對(duì)公司各項(xiàng)效勞管理的意見(jiàn)和建議——與其他部門(mén)經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)在一起用餐——每周定期召開(kāi)工作例會(huì)、