市商業(yè)銀行崗位評價(jià)報(bào)告樣本

商業(yè)銀行崗位評價(jià)報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章崗位評價(jià)意義 2第二章崗位評價(jià)原則 3第三章崗位評價(jià)流程 4第四章崗位評價(jià)詳細(xì)操作 6第一步：選取崗位評價(jià)辦法——評分法 6第二步：組建專家小組 6第三步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 7第四步：培訓(xùn)專家小構(gòu)成員并進(jìn)行試打分 7第五步：正式打分 8第六步：總結(jié)調(diào)節(jié) 8第五章崗位評價(jià)成果 8（一）試打提成果分析 8（二）正式打提成果 9（三）正式打提成果分析 9第六章運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意問題 10附件1：崗位評價(jià)因素定義與分級表 11附件2：崗位分布圖 17

第一章崗位評價(jià)意義崗位評價(jià)是在工作分析基本上，按照一定衡量原則，對崗位工作任務(wù)、繁簡難易限度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與預(yù)計(jì)，得出不同崗位在組織中價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策核心環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)是：崗位評價(jià)是針對組織中崗位，而不考慮從事該崗位人；此外崗位評價(jià)是對各崗位在組織中相對價(jià)值衡量過程。由于崗位評價(jià)是工資決策核心環(huán)節(jié)，可以通過對工資決策幾種重要方面理解來加深對崗位評價(jià)作用理解。從公司角度看，工資是推動公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的強(qiáng)有力工具，一方面，工資對于員工態(tài)度和行為有重要勉勵作用，有助于公司人力資源開發(fā)與運(yùn)用，從而推動公司戰(zhàn)略實(shí)行；另一方面工資還是公司重要成本項(xiàng)目。從員工角度看，一方面工資對員工收入和生活水平有重要影響，另一方面工資收入也被以為是個人地位和成功標(biāo)志之一。一種公司工資決策直至工資制度必要實(shí)現(xiàn)三個公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模不同公司中類似崗位工資應(yīng)當(dāng)基本相似；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位工資應(yīng)當(dāng)正比于各崗位對公司貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處在相似崗位員工獲得工資收入應(yīng)當(dāng)正比于員工付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對詳細(xì)人，即將崗位和工資聯(lián)系起來；自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資外部公平性會影響到員工吸引和保存，內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工工作積極性。自我公平實(shí)現(xiàn)是通過在員工工資收入中引入浮動工資，將浮動工資與個人工作業(yè)績通過考核充分結(jié)合。外部公平實(shí)現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。公司必要考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品競爭力必要相對壓低工資水平，而公司要從勞動力市場吸引先進(jìn)人才必要提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位相對價(jià)值不同，為公司創(chuàng)造貢獻(xiàn)不同，從而獲得回報(bào)不同，重要是通過崗位評價(jià)實(shí)現(xiàn)?？傊?，崗位評價(jià)作用重要有如下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間相對價(jià)值崗位評價(jià)作為擬定薪資構(gòu)造一種有效支持性工具，可以清晰地衡量崗位間相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析基本上，按照一定客觀衡量原則，對崗位責(zé)任、能力規(guī)定、努力限度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)。使崗位之間聯(lián)系公平有序（二）擬定公平合理薪資構(gòu)造崗位評價(jià)目的是建立一種公正、平等工資構(gòu)造，使員工在工作中體現(xiàn)能力、績效與辛苦限度可以在收入上得到相應(yīng)回報(bào)。減少工資制度內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。（三）奠定級別工資制基本確立級別工資制需要崗位評價(jià)這個有力支持性工具，由于崗位評價(jià)可以衡量出各崗位排序或量化差別，并將之相應(yīng)到各個職系中相應(yīng)職級，從而擬定不同崗位間相對價(jià)值。（四）對崗位深層次理解通過崗位評價(jià)可以對崗位進(jìn)行深層次分析和結(jié)識，是解決公司一系列難題辦法構(gòu)成某些第二章崗位評價(jià)原則由于不同公司千差萬別，就是同一種公司內(nèi)部，各個不同崗位也是名錄繁多，因而，咱們在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必要貫徹如下某些基本原則；原則一：對事原則。崗位評價(jià)針對是工作崗位而不是當(dāng)前在這個崗位上工作人。原則二：一致性原則。所有崗位必要通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。原則三：因素?zé)o重疊原則。崗位評價(jià)因素定義與分級表上各項(xiàng)因素，彼此間是互相獨(dú)立，各項(xiàng)因素均有其各自評價(jià)范疇，這些范疇彼此間是沒有重疊。（見附表：崗位評價(jià)因素定義與分級表）原則四：針對性原則。評分因素應(yīng)盡量結(jié)合公司實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家依照該公司實(shí)際狀況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表各類因素權(quán)重和各個因素?cái)M定進(jìn)行協(xié)商討論，盡量使各類因素定義和權(quán)重比例切合公司實(shí)際。原則五：共識原則。崗位評價(jià)需要人們達(dá)到兩項(xiàng)共識，一是專家小構(gòu)成員對各因素理解要達(dá)到共識，避免在實(shí)際打分中浮現(xiàn)對意思理解偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)到共識，即崗位評價(jià)討論是崗位級別分?jǐn)?shù)，而不是該崗位最后薪資數(shù)，從崗位評價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后薪資尚有很長路要走。原則六：獨(dú)立原則。參加對職位進(jìn)行評價(jià)專家小構(gòu)成員必要獨(dú)立地對各個職位進(jìn)行評價(jià)，絕對不容許專家小構(gòu)成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。原則七：反饋原則。對于各個職位打提成果，應(yīng)當(dāng)及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小構(gòu)成員可以及時(shí)理解對該職位評價(jià)狀況，產(chǎn)生偏差因素以及其她成員觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)節(jié)自己思路，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素理解。原則八：并行原則。要可以及時(shí)地反饋成果，就規(guī)定進(jìn)行數(shù)據(jù)解決操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評價(jià)工作提高效率。原則九：保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)極度敏感性，職位評價(jià)工作程序及評價(jià)成果在一定期間內(nèi)應(yīng)當(dāng)是處在保密狀態(tài)。固然，在完畢整個薪酬制度設(shè)計(jì)之后，職位評價(jià)成果應(yīng)當(dāng)公開，使使員工可以理解到自己崗位在公司中位置。第三章崗位評價(jià)流程依照經(jīng)驗(yàn)，這次某商行崗位評價(jià)重要分為四個階段：準(zhǔn)備階段在這一階段需要完畢任務(wù)涉及清崗、撰寫職務(wù)闡明書、組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段這一階段需要擬定評價(jià)表因素定義和權(quán)重，擬定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家構(gòu)成員評判原則。評價(jià)階段這一階段是崗位評價(jià)核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)成果及時(shí)解決并反饋。總結(jié)階段這一階段需要對打提成果進(jìn)行排序，對不合理崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)節(jié)。至此，整個崗位評價(jià)工作結(jié)束。詳細(xì)工作流程見下圖：培訓(xùn)階段評價(jià)前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完畢崗位闡明書擬定評價(jià)表因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分派選取標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其成果培訓(xùn)階段評價(jià)前各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完畢崗位闡明書擬定評價(jià)表因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分派選取標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，并分析其成果與專家構(gòu)成員共同擬定對成果評判原則準(zhǔn)備階段評價(jià)階段操作組對評價(jià)成果進(jìn)行數(shù)據(jù)解決以部門為單位依次對各部門內(nèi)崗位進(jìn)行評價(jià)在對各部門進(jìn)行評價(jià)前，由各部門代表簡介部門各崗位基本狀況對該部門內(nèi)崗位進(jìn)行評價(jià)對已經(jīng)進(jìn)行評價(jià)崗位數(shù)據(jù)解決成果進(jìn)行討論完畢一種部門后，對該部門各崗位評價(jià)成果進(jìn)行排序進(jìn)行下一種部門評價(jià)完畢所有崗位評價(jià)后，對所有崗位進(jìn)行排序?qū)ζ渲胁缓侠砟承徫恢匦逻M(jìn)行評價(jià)完畢所有崗位評價(jià)工作總結(jié)階段

第四章崗位評價(jià)詳細(xì)操作本次崗位評價(jià)操作環(huán)節(jié)如下：第一步：選取崗位評價(jià)辦法——評分法崗位評價(jià)最后成果內(nèi)容體現(xiàn)形式與崗位評價(jià)辦法選取直接有關(guān)。選取評分法，是由評分法長處決定：第一、科學(xué)性。雖然這種辦法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低限度。這種辦法將崗位價(jià)值各種體現(xiàn)通過明確、構(gòu)造化、系統(tǒng)性因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素提成3-5個級別，建立相應(yīng)因素級別評價(jià)原則，按級別分派給分權(quán)重。這樣，各崗位價(jià)值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性、全面比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位相對價(jià)值置于一種相對確切位置；第二、適應(yīng)性。評分法要素選取面較寬，能找到合用于各種人員(從基層員工、技術(shù)人員到管理人員等)一整套要素；第三、擴(kuò)展性。當(dāng)增長新崗位或者既有崗位重組后，使用評分法可以以便地評估崗位詳細(xì)級別。第二步：組建專家小組專家構(gòu)成員素質(zhì)以及成員總體構(gòu)成狀況將直接影響到崗位評價(jià)工作質(zhì)量。這是由于專家構(gòu)成員是崗位評價(jià)工作主體，所有崗位排序和分值都要由她們來決定。一種好專家構(gòu)成員必要可以客觀地看問題，在打分時(shí)能盡量掙脫部門利益。這個問題要解決好，一方面，一方面在選取專家時(shí)充分地考慮到這個人與否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開始前，對所有專家進(jìn)行培訓(xùn)。另一方面，規(guī)定所選專家對整個狀況有一種較為全面理解。第三，規(guī)定專家在群眾中有一定影響力，這樣才干使崗位評價(jià)最后成果更具權(quán)威性。第四，從專家組整體構(gòu)成上來說，應(yīng)當(dāng)考慮到各個不同部門特點(diǎn)，雖然沒有必要每個部門都出一種人，但是對于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同狀況，應(yīng)當(dāng)在專家組人員構(gòu)成上有所反映。由于涉及組織構(gòu)造和崗位設(shè)立調(diào)節(jié)，出于保密因素，本次專家組范疇不是很大。某商行本次組建專家組有18人（包括北大縱橫項(xiàng)目組4人），專家組構(gòu)成涉及了高層、中層各個層面人員，高層管理人員2名（工會主席、行長助理），中層管理人員12名（機(jī)關(guān)各部室主任、經(jīng)理、支行行長、營業(yè)部總經(jīng)理）。第三步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重當(dāng)前咱們所使用崗位評價(jià)因素定義表采用是國際通用評價(jià)原則，其整體上科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑。但是由于公司實(shí)際狀況各異，在應(yīng)用到某個詳細(xì)公司時(shí)，專家構(gòu)成員對評價(jià)表各項(xiàng)詳細(xì)因素理解差別，會直接影響崗位評價(jià)質(zhì)量。因而，針對某商行實(shí)際狀況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與某商行崗位評價(jià)專家組溝通，咱們項(xiàng)目組對某些因素給分權(quán)重進(jìn)行了一定限度調(diào)節(jié)，以求崗位評價(jià)成果更有針對性和合理性。責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素和環(huán)境因素這四大某些比例由本來400：300：200：100調(diào)節(jié)為450：350：150：50，總分為1000分。這些調(diào)節(jié)使得因素定義與分級表更合理、更具針對性。（詳細(xì)因素表見附件1）第四步：培訓(xùn)專家小構(gòu)成員并進(jìn)行試打分專家構(gòu)成員雖然理解各個崗位，但所有專家都沒有有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因而，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次簡介性崗位評價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。項(xiàng)目組在12月27日上午對專家組進(jìn)行了2個小時(shí)崗位評價(jià)培訓(xùn)和試打分。重要簡介了為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位評價(jià)辦法，為什么要選取評分法，崗位評價(jià)流程，崗位評價(jià)常浮現(xiàn)問題及解決辦法，以及崗位評價(jià)成果與薪資構(gòu)造關(guān)系。在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者重復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)針對是崗位而不是人，從崗位評價(jià)成果到最后薪酬體系尚有很長路要走。這種強(qiáng)調(diào)目是為了破除兩種在專家頭腦中形成思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，根據(jù)對這個崗位上某個人印象，而不是依照崗位自身客觀狀況來打分；二是專家以為崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)就是崗位收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評價(jià)客觀性。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對5個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家構(gòu)成員基本上熟悉了崗位評價(jià)流程。第五步：正式打分12月27日，專家構(gòu)成員在會議室從11：05到17：30，按照部門順序每次一種部門，分別對58個崗位進(jìn)行了正式評價(jià)。記錄分?jǐn)?shù)工作在12月27日－28日進(jìn)行并完畢。第六步：總結(jié)調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)對象是總分排序明顯不合理崗位和專家們意見明顯不一致因素。對這些明顯有偏差崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。但出于成本、時(shí)間和詳細(xì)問題考慮上在充分聽取各方面意見、并結(jié)合實(shí)際基本上由項(xiàng)目組對打提成果進(jìn)行了酌情調(diào)節(jié)。第五章崗位評價(jià)成果（一）試打提成果分析試打分目一方面是讓專家們熟悉打分流程，發(fā)現(xiàn)問題，對正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是擬定標(biāo)桿崗位在所有崗位中位置。標(biāo)桿選取是做好崗位評價(jià)工作一種重點(diǎn)。由于某商行核心崗位有58個，各崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容都各有特點(diǎn)，對工作業(yè)績衡量也不盡相似。因而如何選取好標(biāo)桿崗位，作為正式崗位評價(jià)中打分參照就顯得較為重要。咱們選取了人們相對比較熟悉副行長（分管營銷業(yè)務(wù)）、科技發(fā)展部經(jīng)理、支行行長、籌劃財(cái)務(wù)部綜合核算員、支行綜合柜員崗作為標(biāo)桿崗位。這樣選取重要考慮到如下幾種方面因素：第一：標(biāo)桿崗位中既有公司中高層崗位，也有普通員工崗位；第二：標(biāo)桿崗位應(yīng)當(dāng)是專家構(gòu)成員相對比較熟悉崗位，這樣專家組就能較容易地對標(biāo)桿崗位價(jià)值評價(jià)達(dá)到一致承認(rèn)，從而形成一種專家構(gòu)成員都能接受參照系。在對試打提成果分析過程中，咱們發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素理解不太一致。因而針對這種狀況，對項(xiàng)目組和專家組就該因素定義進(jìn)行了澄清和界定，加深了專家們對因素定義表理解。（二）正式打提成果通過記錄，正式打提成果如下：某商行崗位分值排序表序號崗位名稱分值序號崗位名稱分值1行長（兼黨委書記）93530支行（營業(yè)部）會計(jì)主管3422副行長（主管營銷業(yè)務(wù)）78131個人業(yè)務(wù)崗3413副行長（主管計(jì)財(cái)科技）74432系統(tǒng)維護(hù)員崗3224支行行長（營業(yè)部總經(jīng)理）67533支行（營業(yè)部）綜合辦公室主任3085市場營銷部經(jīng)理崗62634資金營運(yùn)中心資金管理崗3076科技發(fā)展部經(jīng)理62435客戶經(jīng)理2907籌劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理61636資金營運(yùn)中心資金籌劃崗2818資產(chǎn)保所有經(jīng)理59837薪酬考核管理崗2819辦公室主任58338招聘培訓(xùn)管理崗28110人力資源部經(jīng)理57439財(cái)務(wù)核算中心綜合核算崗28011稽核監(jiān)控部經(jīng)理崗52740公關(guān)宣傳崗27412科技發(fā)展部副經(jīng)理49941安全保衛(wèi)崗27413支行副行長（營業(yè)部副總經(jīng)理）49242清收員26114籌劃財(cái)務(wù)部資金營運(yùn)中心主任47243黨務(wù)紀(jì)檢監(jiān)察崗25115重點(diǎn)客戶部經(jīng)理46144稽核員24816市場營銷部副經(jīng)理崗45845資金營運(yùn)中心綜合業(yè)務(wù)崗23617信貸管理崗42746資金營運(yùn)中心信息記錄崗23518法律事務(wù)崗41947財(cái)務(wù)核算中心業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗21919資產(chǎn)保所有副經(jīng)理41548記錄規(guī)劃崗21820籌劃財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)核算中心主任39549工會群團(tuán)干事崗21521人力資源部副經(jīng)理39150支行（營業(yè)部）綜合柜員21522辦公室副主任38651財(cái)務(wù)核算中心出納崗21223稽核監(jiān)控部副經(jīng)理崗36352辦公室檔案文秘崗20924卡業(yè)務(wù)崗36253保衛(wèi)專職司機(jī)崗20225應(yīng)用開發(fā)崗36254財(cái)務(wù)核算中心會計(jì)檔案管理崗17926支行（營業(yè)部）營銷主管36155打字員崗位14527系統(tǒng)管理員崗35856稽核監(jiān)控部檔案文秘崗13828公司業(yè)務(wù)崗35257行政后勤崗13629網(wǎng)絡(luò)管理員崗34558水電維修崗117（三）正式打提成果分析本次崗位評價(jià)共評價(jià)了58個崗位，每個崗位有28項(xiàng)因素。咱們通過三個指標(biāo)篩選出不合理崗位/指標(biāo)。這三個指標(biāo)可以提成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即崗位評價(jià)總分排序級別；另一類是記錄指標(biāo)，即原則差（低于0.2）和變異系數(shù)(低于0.35)。從整體上看，崗位評價(jià)成果較為一致，偏差很小；同步考慮到崗位評價(jià)工作對公司正常工作影響和內(nèi)容復(fù)雜性，咱們建議不再對有偏差因素進(jìn)行重新打分。第六章運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意問題崗位評價(jià)評分法具備良好可擴(kuò)展性，因而，隨著某商行發(fā)展，當(dāng)新崗位浮現(xiàn)時(shí)，需要對這些新增長崗位進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)辦法依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)公司經(jīng)營外部環(huán)境發(fā)生了很大變化時(shí)候，應(yīng)當(dāng)依照實(shí)際狀況，看看與否有必要對有些崗位甚至所有崗位進(jìn)行重新評價(jià)。因而，雖然這套評價(jià)體系是固定，但是公司需要依照實(shí)際狀況來不斷調(diào)節(jié)。同步，崗位評價(jià)這種辦法自身也存在局限性。這種評價(jià)有些過于偏重于崗位而忽視了人性。這是這種評價(jià)辦法一種“先天性”缺陷，由于在原則中就已經(jīng)明確表白這種評價(jià)辦法評價(jià)是工作崗位，而不是在這個崗位上工作人。但是在實(shí)際工作中，人和崗位是不可分割，過度強(qiáng)調(diào)崗位也許會影響人們工作熱情，特別是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”時(shí)代。但是咱們以為，從崗位評價(jià)成果到工資尚有很長路要走，為了能使咱們整體上管理更加科學(xué)，咱們必要對崗位作出一種評估，至于對人因素考慮，咱們可以通過合理薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)、有效公司文化建設(shè)、對特殊技能人員獎勵等其她因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人因素只能使問題更加復(fù)雜。

附件1：崗位評價(jià)因素定義與分級表1責(zé)任因素（450）級別1.1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任分?jǐn)?shù)01234因素定義：指在不擬定條件下，為保證投資、資本運(yùn)作、資產(chǎn)經(jīng)營及其她項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所肩負(fù)責(zé)任，該責(zé)任大小以失敗后損失影響大小作為判斷原則無任何風(fēng)險(xiǎn)僅有某些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，不會給公司導(dǎo)致多大影響有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給公司所導(dǎo)致影響能明顯感覺到有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重影響有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對公司導(dǎo)致影響不但不可挽回，并且會使公司發(fā)生經(jīng)營危機(jī)甚至倒閉0204060801.2成本控制責(zé)任123456因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而導(dǎo)致成本、費(fèi)用、利息等額外損失所承擔(dān)責(zé)任。其責(zé)任大小，由損失金額多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計(jì)量單位不也許導(dǎo)致成本費(fèi)用方面損失或損失金額少于100元損失金額在100元以上，元如下?lián)p失金額在元以上，5000元如下?lián)p失金額在5000元以上，10000元如下?lián)p失金額在10000元以上，50000元如下?lián)p失金額在50000元以上516273849601.3決策層次12345因素定義：指在正常工作中需要參加決策，其責(zé)任大小依照參加決策層次高低作為判斷基準(zhǔn)。工作中常做某些小決定，普通不影響她人工作中需要做某些大決定，只影響與自己有工作關(guān)系某些普通員工工作中需要做某些對所屬人員有影響決策工作中需要做某些大決策，但必要與其她部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可工作中需要參加最高層決策6163248601.4指引監(jiān)督責(zé)任01234因素定義：指在正常權(quán)力范疇內(nèi)所執(zhí)行正式指引、監(jiān)督。其責(zé)任大小依照所監(jiān)督、指引人員數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。（3個基層員工可以折合成一種基層管理人員，3個基層管理人員可以折合成一種中層管理人員）不指引、監(jiān)督任何人監(jiān)督、指引3－5個基層員工，或者1個基層管理人員監(jiān)督、指引6－9個基層員工，或者2個基層管理人員監(jiān)督、指引4個以上基層管理人員，或者2－3個中層管理人員監(jiān)督、指引4個以上中層管理人員0122436501.5內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任12345因素定義：指在正常工作中，需要指引各部門合伙以順利開展業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任大小以協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁限度和失調(diào)后果作為判斷基準(zhǔn)不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)。若有，也是偶爾與本部門普通員工僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其她部門進(jìn)行某些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利普通不會影響自己或她人正常工作與本部門員工和其她部門員工有密切工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方工作幾乎與公司所有普通員工均有密切工作聯(lián)系，或與某些部門負(fù)責(zé)人有工作協(xié)調(diào)必要，協(xié)調(diào)不利對公司有一定影響與各部門負(fù)責(zé)人有密切聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響0102030401.6外部協(xié)調(diào)責(zé)任0123因素定義：指在正常工作中需要維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有責(zé)任。其責(zé)任大小以對方重要性作為判斷基準(zhǔn)不需要與外界保持密切聯(lián)系。若有，也僅限于普通工作人員，且屬偶爾性極強(qiáng)工作需要與外界幾種固定部門普通人員發(fā)生較頻繁業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性需要與客戶、政府機(jī)構(gòu)、外部機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系因素限于詳細(xì)業(yè)務(wù)范疇內(nèi)需要與上級或其她主管部門負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系因素往往涉及重大問題或者重要決策01326401.7工作成果責(zé)任123456因素定義：指對工作成果承擔(dān)多大責(zé)任。以工作成果對公司影響大小作為判斷原則。只對自己工作成果負(fù)責(zé)需要對自己所監(jiān)督、指引工作成果負(fù)責(zé)對整個部門工作成果負(fù)責(zé)對整個業(yè)務(wù)單位工作成果負(fù)責(zé)對整個公司某一方面幾種部門和單位工作成果負(fù)責(zé)對整個公司工作成果負(fù)責(zé)612182430401.8組織人事責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中，對人員選拔、聘任、考核、工作分派、勉勵等具備法定權(quán)利和責(zé)任。其責(zé)任大小以人事決策層次作為判斷基準(zhǔn)不負(fù)有組織人事責(zé)任僅對普通員工有工作分派、考核和勉勵責(zé)任對普通員工具備選拔、聘任、管理責(zé)任對基層負(fù)責(zé)人有任免權(quán)利對中層領(lǐng)導(dǎo)有任免權(quán)利0102030401.9法律上責(zé)任01234因素定義：指在正常工作中需要擬定和訂立具備法律效力合同，并對合同成果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任。其責(zé)任大小視簽約、擬定合同重要性及后果嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。不涉及有法律效力合同和簽約工作需要偶爾擬定有法律效力合同，受上級審核方可簽約工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個人承擔(dān)某些責(zé)任工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面合同其她合同，并對合同成果負(fù)所有責(zé)任工作需要以法人資格訂立關(guān)于合同并對成果負(fù)所有責(zé)任0102030402知識技能因素（350）2.1最低學(xué)歷規(guī)定12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所規(guī)定最低學(xué)歷規(guī)定，其判斷基準(zhǔn)按同等學(xué)歷判斷。初中及如下高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)大學(xué)?？拼髮W(xué)本科研究生或雙學(xué)士及以上071523302.2知識多樣性1234因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需要使用各種學(xué)科、各種專業(yè)領(lǐng)域知識。判斷基準(zhǔn)在廣博，不在精深偶爾使用其他學(xué)科知識較需要使用其她學(xué)科知識頻繁地綜合使用其她學(xué)科知識工作規(guī)定經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域71422302.3純熟期12345因素定義：指具備工作所需專業(yè)知識普通勞動力，需要多長時(shí)間才干勝任本職工作6個月以內(nèi)6-12個月1到2年2到5年5年以上6121824302.4工作復(fù)雜性12345因素定義：指在工作中履行職責(zé)復(fù)雜限度。判斷基準(zhǔn)依照所需要判斷、分析、籌劃水平而定簡樸、獨(dú)立工作，不必考慮對她人有什么妨害只需要簡樸批示即可完畢工作，不需籌劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己與否妨害了她人工作需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大某些時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或籌劃，規(guī)定考慮如何工作才干不妨害她人工作工作時(shí)需運(yùn)用各種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和籌劃，要有相稱高解決問題能力工作規(guī)定高度判斷力和籌劃性，規(guī)定積極適應(yīng)不斷變化環(huán)境和問題4132231402.5工作靈活性01234因素定義：指在工作中需要靈活解決事情規(guī)定。判斷基準(zhǔn)取決于工作職責(zé)規(guī)定。屬于常規(guī)性工作，很少或不需要靈活性大某些屬于常規(guī)性工作，偶爾需要解決某些普通性問題工作普通屬于常規(guī)性，經(jīng)常需要靈活解決工作中浮現(xiàn)問題工作一大半屬于非常規(guī)性，重要靠自己靈活地按詳細(xì)狀況妥善解決工作是非常規(guī)性，需在復(fù)雜多變環(huán)境中靈活解決重大偶爾性問題051020302.6語言文字應(yīng)用能力1234因素定義：指工作所需要實(shí)際運(yùn)用語言文字知識能力能運(yùn)用語言文字知識，編寫普通信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和告知能較純熟運(yùn)用語言文字知識，編寫報(bào)告、報(bào)告文獻(xiàn)、總結(jié)（非個人）能純熟運(yùn)用語言文字知識，編寫公司文獻(xiàn)或普通研究、論證報(bào)告能非常純熟運(yùn)用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰51015202.7計(jì)算機(jī)知識0123因素定義：指工作所規(guī)定實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷以常規(guī)使用最低限度為基準(zhǔn)。不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力需要具備簡樸計(jì)算機(jī)操作能力需要具備純熟計(jì)算機(jī)操作能力能使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件0816252.8專業(yè)技術(shù)知識技能0123因素定義：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備專業(yè)技術(shù)知識和技能規(guī)定限度工作需要較淺專業(yè)知識和較簡樸技能工作需要普通專業(yè)知識和簡樸技能工作需要較進(jìn)一步專業(yè)知識和普通技能，該知識需較長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握工作需要進(jìn)一步專業(yè)知識和純熟技能，該知識需很長時(shí)間學(xué)習(xí)積累才可掌握52342602.9管理知識技能01234因素定義：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調(diào)有關(guān)人員進(jìn)行工作所需要素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)是：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)限度和組織協(xié)調(diào)工作影響。工作簡樸，基本不需要管理知識工作需要較淺管理知識和決斷能力工作需要基本管理知識和決斷能力需要較強(qiáng)管理知識和決斷能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系需要非常強(qiáng)管理能力和決斷能力，該工作影響到某商行正常運(yùn)作、管理與經(jīng)營0112233452.10綜合能力1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所具備各種知識、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力總體規(guī)定。工作單一、簡樸，無需特殊技能和能力工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面專業(yè)知識和技能工作多樣化，靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用各種知識和技能非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變環(huán)境中解決事務(wù)，需高度綜合能力51729403努力限度因素（150）3.1工作壓力1234因素定義：指工作自身給任職者帶來壓力。依照決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性以及工作與否被時(shí)常打斷來判斷很少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾很少迅速地做決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭工作有時(shí)被打斷需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動性很強(qiáng)經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動性很強(qiáng)，很難坐下來安靜地解決問題61422303.2腦力辛苦限度12345因素定義：指在工作時(shí)對注意力集中限度規(guī)定，依照集中精力時(shí)間、頻率進(jìn)行判斷工作時(shí)以體力為主，心神、視力與聽覺等隨便工作時(shí)不須高度集中精力，只從事普通強(qiáng)度腦力勞動少數(shù)工作時(shí)間必要高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動普通工作時(shí)間必要高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動多數(shù)工作時(shí)間必要高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動5142332403.3體力規(guī)定0123因素定義：指在工作中對體力規(guī)定。判斷基準(zhǔn)取決于工作姿勢、持續(xù)時(shí)間長度和用力大小等工作時(shí)姿勢隨意站立、久坐時(shí)間占所有時(shí)間50%如下站立、久坐時(shí)間占所有時(shí)間50%以上需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差0510153.4創(chuàng)新與開拓0123因素定義：指順利進(jìn)行工作所必須創(chuàng)新與開拓精神和能力規(guī)定。所有工作為程序化、規(guī)范化，無需創(chuàng)新開拓 工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新工作時(shí)常需要開拓創(chuàng)新工作性質(zhì)自身即為開拓創(chuàng)新性51525353.5工作緊張限度1234因素定義：指工作時(shí)限、節(jié)奏、工作量、注意力轉(zhuǎn)移限度和工作所需對細(xì)節(jié)注重所引起工作急迫感。工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，沒有急迫感大某些時(shí)間工作時(shí)限、節(jié)奏由自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長工作時(shí)限、節(jié)奏自己基本無法控制，明顯感到工作緊張為完畢每日工作，需加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力高度集中，每天下班時(shí)經(jīng)常感到疲勞51015203.6工作均衡性1234因素定義：指工作每天忙閑不均限度。普通沒有忙閑不均現(xiàn)象有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性經(jīng)常有忙閑不均現(xiàn)象，且沒有明顯規(guī)律工作經(jīng)常忙閑不均，且忙時(shí)間持續(xù)很長，需打破正常作息時(shí)間037104工作環(huán)境因素（50）4.1環(huán)境舒服性012345因素定義：指工作時(shí)環(huán)境對任職者身體、心理健康影響限度。非常舒服，無不良感覺不舒服時(shí)間占所有時(shí)間10%－15%不舒服時(shí)間占16%－25%或極不舒服時(shí)間占10%－15%不舒服時(shí)間占26%－50%或極不舒服時(shí)間占16%－25%不舒服時(shí)間占50%以上或極不舒服時(shí)間占26%－50%極不舒服時(shí)間占51%以上036912154.2危險(xiǎn)性1234因素定義：指工作自身對任職者身體所導(dǎo)致危害也許性。沒有也許對人身導(dǎo)致任何傷害導(dǎo)致傷害也許性較小導(dǎo)致傷害也許性較大導(dǎo)致傷害也許性很大0510154.3工作時(shí)間特性0123因素定義：指工作規(guī)定特定起止時(shí)間。按正常時(shí)間上下班基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要加班上下班時(shí)間按工作詳細(xì)狀況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制、安排上下班時(shí)間依照工作