【S國(guó)際物流公司員工績(jī)效管理問題及優(yōu)化策略探析11000字（論文）】

S國(guó)際物流公司員工績(jī)效管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u14548摘要 126625第一章緒論 35921第一節(jié)研究背景及意義 313628第二節(jié)研究?jī)?nèi)容及思路 37847第三節(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 41184一、國(guó)外研究現(xiàn)狀 425527二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 427743第二章績(jī)效管理概述 65588第一節(jié)績(jī)效管理的定義 628571第二節(jié)績(jī)效管理的目的 715999第三節(jié)績(jī)效管理的作用 724859第三章上海S國(guó)際物流有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀 98096第一節(jié)企業(yè)簡(jiǎn)介 913426第二節(jié)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 1031369一、缺乏人文關(guān)懷，漠視員工權(quán)利 1031123二、員工的收入和付出不成比例 1111192三、缺乏容錯(cuò)機(jī)制 1124048四、績(jī)效認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)不一致 1110755第四章上海S國(guó)際物流有限公司員工績(jī)效管理存在的問題 1310124第一節(jié)企業(yè)的績(jī)效管理理念落后 1311223第二節(jié)企業(yè)的管理人員素質(zhì)較低 13431第三節(jié)缺乏科學(xué)健全有效的績(jī)效管理體系 142988第四節(jié)員工個(gè)人因素 1528695第五章企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)措施 163295第一節(jié)樹立以員工為中心的人性化的績(jī)效管理理念 169438第二節(jié)加強(qiáng)績(jī)效管理人才培訓(xùn) 1627788第三節(jié)建立科學(xué)有效的績(jī)效管理制度 175745一、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行“基薪＋效益”考核 1717960二、對(duì)各部門員工實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，定員定資 1724130三、重視骨干技術(shù)人才勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度 1820963第四節(jié)建立持續(xù)有效的溝通機(jī)制 1828199第六章結(jié)論 2022907參考文獻(xiàn) 22摘要進(jìn)入到21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)的發(fā)展是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，人才的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越重要，績(jī)效管理已成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，如何管理企業(yè)的人力資源，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧和創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容。本文運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，通過查閱、梳理、歸納績(jī)效管理相關(guān)概念，以及績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用做闡述，為下文的分析打下理論基礎(chǔ)。在第三章，結(jié)合實(shí)際企業(yè)上海S國(guó)際物流有限公司為例，對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題進(jìn)行深入分析，探究其產(chǎn)生的原因，最后提出完善企業(yè)績(jī)效管理措施，總結(jié)出適合其他企業(yè)借鑒的績(jī)效管理新思路。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人才培訓(xùn)；溝通機(jī)制；績(jī)效評(píng)估ABSTRACTIntotwenty-firstCentury,withtheadventofknowledgeeconomyandglobalintegrationprocessspeedingup,theincreasinglyfiercemarketcompetition,thedevelopmentofenterprisesisanimportantforcetopromoteeconomicandsocialdevelopment,talentcompetitionhasbecomemoreandmoreimportant,performancemanagementhasbecomethefirstresourceforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,howtomanagetheenterprisehumanresources,maximizeteamwisdomandinnovation,isthecorecontentofmodernenterpriseperformancemanagement.Thispaperusesliteratureresearchmethod,throughconsulting,cardingandinductionofperformancemanagementrelatedconcepts,andperformancemanagementinenterprisedevelopmentintheimportantroleofelaboration,forthefollowinganalysislaidthetheoreticalfoundation.Inthethirdchapter,combinedwiththeactualbusinessofShanghaiJinJiangInternationalLogisticsCo.,Ltd.asanexample,analyzestheexistingproblemsoftheperformancemanagementofChineseenterprises,toexploreitscauses,andfinallyputforwardtheimprovementofenterpriseperformancemanagementmeasures,summedupthenewideaofperformancemanagementforotherenterprisesforreference.Keywords:performancemanagement;talenttraining;communicationmechanism;performanceevaluation第一章緒論第一節(jié)研究背景及意義目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和全球化加速了進(jìn)程。創(chuàng)新，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過強(qiáng)化內(nèi)部管理己經(jīng)成為企業(yè)生存，發(fā)展的非常重要的舉措。特別是在復(fù)雜的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大部分的企業(yè)都加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從而迅速發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式創(chuàng)造了多項(xiàng)創(chuàng)新的管理模式。績(jī)效管理是非常重要的一種管理體系。90年代以來，中國(guó)有眾多大中型企業(yè)早就開始全面實(shí)行績(jī)效管理。但總體而言，中國(guó)的企業(yè)應(yīng)用績(jī)效管理還是不夠的，其科學(xué)性和合理性亟待提高。從理論角度來說，我國(guó)有關(guān)企業(yè)績(jī)效管理的分析多是一些基礎(chǔ)理論以及激勵(lì)法、薪酬設(shè)計(jì)等，針對(duì)具體企業(yè)的績(jī)效管理體系的模式，成效，以及存在的問題上的研究不多。本文綜合考慮了績(jī)效管理在集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展情況，在當(dāng)前研究的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的不同狀況提出于企業(yè)范疇相匹配的績(jī)效管理體系，完善了現(xiàn)存的績(jī)效管理理論研究，因此本文具有理論意義。從現(xiàn)實(shí)意義而言，21世紀(jì)，最大的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，如何夯實(shí)人才管理，有效發(fā)揮人才潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，已成為企業(yè)管理者的關(guān)注焦點(diǎn)。因此推進(jìn)以人才管理為核心的績(jī)效管理已成為企業(yè)克難制勝的必然選擇。本文希望通過深入研究績(jī)效管理基礎(chǔ)理論，結(jié)合實(shí)際企業(yè)，分析其績(jī)效管理現(xiàn)狀，存在不足之處，提出相對(duì)應(yīng)的改善對(duì)策，在提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，亦可為同類企業(yè)提高績(jī)效管理水平提供參考。第二節(jié)研究?jī)?nèi)容及思路圍繞本論文的研究目標(biāo)，主要進(jìn)行了以下幾方面的研究：（1）介紹本課題研究的背景，說明了本論文研究的背景、意義和內(nèi)容，為論文研究指明了方向。運(yùn)用文獻(xiàn)研究法對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)該課題的研究成果進(jìn)行梳理。（2）對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行概述，主要包括績(jī)效管理的定義，目的以及作用，為后文的分析做好準(zhǔn)備工作。（3）以案例的形式介紹了上海S物流有限公司概況以及績(jī)效考核現(xiàn)狀。（4）在第三章的基礎(chǔ)上，分析了上海S國(guó)際物流有限公司員工績(jī)效管理上存在的問題。（5）針對(duì)上述問題，提出改進(jìn)建議（6）結(jié)論部分對(duì)全文進(jìn)行了概括性的總結(jié)。第三節(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國(guó)外研究現(xiàn)狀美國(guó)梅隆大學(xué)的組織心理學(xué)家對(duì)員工績(jī)效考核過程的研究是早期關(guān)于員工績(jī)效考核的研究，并開發(fā)了基于心理學(xué)特征的“人一人”考核評(píng)估表格，這種表格多用來挑選銷售員工。主要缺陷是完全主觀的給員工定級(jí)和定崗。為了消減“人一人”考核評(píng)估表格的局限性，20世紀(jì)30年代早期圖解特征法流行起來。這個(gè)方法要求對(duì)與員工績(jī)效有關(guān)特征的性格作為績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不是依靠個(gè)人之間的相對(duì)比較。伯娜丁和比蒂（Bernadine&Beatty）指出小型私營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效考核具有時(shí)間、地域以及行為上的局限性。認(rèn)為小型私營(yíng)企業(yè)員工績(jī)效考核應(yīng)該更加關(guān)注員工的發(fā)展，因?yàn)橹挥袉T工的發(fā)展得到了重視，員工才愿意為企業(yè)、為自己的前途奮斗。Murphya將企業(yè)員工績(jī)效看成是一種行為，且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)。指出績(jī)效應(yīng)注重對(duì)員工行為結(jié)果和經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核，此種考核模式更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部分析。提出的中小私人企業(yè)戰(zhàn)略整合的績(jī)效考核模式在一定程度上彌補(bǔ)了考核模式，兼顧組織、團(tuán)隊(duì)(個(gè)人)以及職能三方面，是比較全面的績(jī)效考核模式之一。二、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀郭玉冰（2013）[1]指出中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)工作職責(zé)的員工績(jī)效程度評(píng)估的目的，根據(jù)結(jié)果，確定員工是否有效履行職責(zé)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，在搜索過程中員工的工作能力與缺口的位置之間的績(jī)效評(píng)價(jià)，企業(yè)的和員工勞動(dòng)契約和心理契約的實(shí)施，科技人員的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)等工作，保證和激勵(lì)員工。由于績(jī)效考核具有多維性、多變性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，績(jī)效考核仍然是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。本文從隱性規(guī)則對(duì)中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響出發(fā)，探討了績(jī)效考核過程中可能存在的因素。高姍姍（2012）[2]認(rèn)為，績(jī)效考核是建立在評(píng)價(jià)過程的基礎(chǔ)上，由考核者做出的評(píng)價(jià)。此外，當(dāng)薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤時(shí)，將激勵(lì)員工更加努力地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)是以確定目標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)員工工作成果和行為進(jìn)行全過程的收集、分析、反饋和評(píng)價(jià)，是企業(yè)績(jī)效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。李奇峰（2013）[3]對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了研究。一般來說，是一個(gè)評(píng)估員工績(jī)效的過程。這種評(píng)價(jià)過程可以用來形成公正客觀的人事決策。公司還可以根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果做出相應(yīng)的決策，為員工提供反饋的渠道，對(duì)員工的績(jī)效明確企業(yè)的評(píng)價(jià)結(jié)果，使員工的培訓(xùn)計(jì)劃，更可以調(diào)整，人事決策的員工，給予降級(jí)或者撤職的，工作調(diào)動(dòng)等。郝永言（2014）[4]認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效管理的核心，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的支撐點(diǎn)。輔助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估主要包括以下內(nèi)容：維護(hù)安全和企業(yè)管理秩序；確保企業(yè)的日常工作；確保企業(yè)能夠保持一個(gè)健康的、富有活力的內(nèi)部工作環(huán)境，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，有效的績(jī)效評(píng)價(jià)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高峰（2014）認(rèn)為[5]績(jī)效管理是在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)個(gè)人或部門的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的過程。通過對(duì)績(jī)效考核的績(jī)效管理進(jìn)行改進(jìn)，為組織的基礎(chǔ)、績(jī)效管理以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較和借鑒，找出存在的差距，提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。由于工作崗位和內(nèi)容的差異性，還要根據(jù)具體情況確定各部分的內(nèi)容和權(quán)重。為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性和公正性，必須建立一套全面、有代表性的績(jī)效考核內(nèi)容，以確?？?jī)效考核的科學(xué)有效性?？偟脕碚f，國(guó)外針對(duì)績(jī)效管理的文獻(xiàn)比較多，研究?jī)?nèi)容的深度和廣度均覆蓋較為完全，國(guó)外預(yù)算的研究也有較好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，有足夠的大型企業(yè)可供實(shí)施與研究。我國(guó)績(jī)效管理接觸的時(shí)間較晚，但是在對(duì)西方先進(jìn)預(yù)算理念學(xué)習(xí)后，我國(guó)績(jī)效管理的理論研究也形成了一套日趨完善的理論體系。但是我國(guó)運(yùn)用界對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還不夠深入，國(guó)內(nèi)績(jī)效管理實(shí)務(wù)基本處于起步階段，缺乏探索性研究；對(duì)新型預(yù)算方法，諸如戰(zhàn)略預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算、作業(yè)基礎(chǔ)預(yù)算以及信息化預(yù)算的關(guān)注也不夠，需要強(qiáng)化探索研究，在一直學(xué)習(xí)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，關(guān)注相關(guān)理論的中國(guó)化，讓全面預(yù)算的理論更為貼合國(guó)內(nèi)的需要，符合我國(guó)的管理實(shí)際情況。第二章績(jī)效管理概述第一節(jié)績(jī)效管理的定義不同的人對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)有不同的理解。研究人員認(rèn)為，績(jī)效是實(shí)施過程本身，而不是實(shí)施的最終結(jié)果。從這個(gè)定義，我們可以發(fā)現(xiàn)，性能不是一個(gè)特定的單一概念?？?jī)效應(yīng)僅包括與組織目標(biāo)相關(guān)的活動(dòng)，并根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)估。另一個(gè)是性能是結(jié)果。這種理解是從客戶的角度出發(fā)，認(rèn)為績(jī)效管理可以使組織的目標(biāo)和個(gè)人的努力聯(lián)系到一起。結(jié)合以上兩個(gè)角度，從績(jī)效管理的角度，既要關(guān)注員工是否完成了工作目標(biāo)，又要注意如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一般來說，績(jī)效是工作過程與工作成果的結(jié)合。績(jī)效是指?jìng)€(gè)人或團(tuán)隊(duì)在投入資源后的產(chǎn)出，而產(chǎn)出的績(jī)效應(yīng)以工作的質(zhì)量和數(shù)量等為目標(biāo)?？?jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。績(jī)效管理的中心目標(biāo)是挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的績(jī)效。績(jī)效管理是一切管理者都應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要的管理技能，是管理者用來確定員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和過程?？?jī)效管理是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息，從而使的組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實(shí)現(xiàn)定好目標(biāo)的前提下就是一個(gè)不可分割的有機(jī)體，因此，績(jī)效管理系統(tǒng)只有在針對(duì)組織進(jìn)行定位的前提下才能對(duì)組織成員的個(gè)人的行為來進(jìn)行定位。為了更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效刮泥，公司高層必須能夠準(zhǔn)確、清晰、明確的表達(dá)公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，然后在績(jī)效管理系統(tǒng)中向員工準(zhǔn)確地傳達(dá)信息，以保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理系統(tǒng)中的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都必須與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，如何體現(xiàn)出這種聯(lián)系正是績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。第二節(jié)績(jī)效管理的目的績(jī)效管理具有三個(gè)目標(biāo)：一是戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。在績(jī)效管理系統(tǒng)的作用下，為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將通過提高員工的個(gè)人績(jī)效來提高組織的整體績(jī)效。二是管理目的。組織在多項(xiàng)管理決策中都要使用績(jī)效管理信息?？?jī)效管理的管理目的在于對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲來激勵(lì)員工。三是開發(fā)目的?？?jī)效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，從而使他們能夠更加有效地完成工作。第三節(jié)績(jī)效管理的作用（1）績(jī)效管理能夠開發(fā)人的潛能績(jī)效管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，保持和提高公司的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。（2）績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的需要績(jī)效管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。（3）績(jī)效管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到績(jī)效管理的約束。目前績(jī)效管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的至關(guān)重要的因素。第三章上海S國(guó)際物流有限公司員工績(jī)效管理現(xiàn)狀第一節(jié)企業(yè)簡(jiǎn)介上海S國(guó)際物流有限公司是一家民營(yíng)的物流企業(yè)，成立于2004年7月，企業(yè)員工已經(jīng)達(dá)到10萬余人，在全國(guó)6000多個(gè)城市開展了物流物流業(yè)務(wù)。上海S物流有限公司立足于中國(guó)、面向全世界，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)為50千克之內(nèi)的小包裹的快件業(yè)務(wù)，并圍繞著客戶需求，推出了8小時(shí)當(dāng)天件、12小時(shí)次晨達(dá)、24小時(shí)次日達(dá)、36小時(shí)隔日上午達(dá)、48小時(shí)隔日達(dá)等標(biāo)準(zhǔn)物流業(yè)務(wù)，化及代收貨款、到付件業(yè)務(wù)、代取件業(yè)務(wù)、簽單返還、倉配一體等附加服務(wù)，香港件專遞、國(guó)際件，以及為客戶提供供應(yīng)鏈個(gè)性化解決方案。上海S物流有限公司現(xiàn)已開通各國(guó)際線路，包括港澳臺(tái)、歐美、東南亞中亞物流專線，并涉足中韓電子商務(wù)國(guó)際業(yè)務(wù)，逐步將上海S物流有限公司的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)延伸至全世界。企業(yè)管理部負(fù)責(zé)維護(hù)更新公司組織結(jié)構(gòu)，制訂和調(diào)整各單位工作職責(zé)，以及制定各單位組織結(jié)構(gòu)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)企管部對(duì)權(quán)限的設(shè)定以及行使?fàn)顩r予以審查以及監(jiān)管，針對(duì)一些超越權(quán)利或者權(quán)利缺失的行為，要加以改善，其在企業(yè)管理里承擔(dān)著組織、制約以及監(jiān)管的重要作用。圖1：公司組織結(jié)構(gòu)圖上海S國(guó)際物流有限公司實(shí)施三重一大批復(fù)制約原則，也就是“重要決策、重要事務(wù)、重大人事任免和大數(shù)額的資金運(yùn)用”原則。依據(jù)相關(guān)規(guī)定提出的權(quán)利以及流程，實(shí)施集體決策批復(fù)或者聯(lián)簽體制。所有人員禁止獨(dú)自完成決策或者私自調(diào)整集體所作出的決定，通過集體決策，可以有效避免“一言堂”、“一支筆”現(xiàn)象。第二節(jié)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀一、缺乏人文關(guān)懷，漠視員工權(quán)利上海S國(guó)際物流有限公司，主營(yíng)的業(yè)務(wù)都是物流。很多基層員工付出的都是體力勞動(dòng)，且很多都是重復(fù)的，工作內(nèi)容枯燥且勞累，且人員流動(dòng)非常大。對(duì)于S的很多管理層而言，并沒有把員工當(dāng)做企業(yè)的一份子，經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)不高，管理水平能力較低。從精神方面而言，公司管理層對(duì)員工缺少人文關(guān)懷，僅僅把員工當(dāng)做企業(yè)企業(yè)掙錢的一個(gè)工具。這會(huì)導(dǎo)致員工缺少對(duì)公司的感情，不會(huì)在意公司的利益，往往和管理層是處在敵對(duì)立場(chǎng)。甚至有少數(shù)企業(yè)無視國(guó)家的法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，漠視員工的基本權(quán)利，比如隨意加班，隨意罰款，公司的條例制度全是對(duì)工人的要求，然而缺少對(duì)員工合法權(quán)益的保護(hù)；少數(shù)企業(yè)會(huì)忽視員工安全生產(chǎn)的要求，車間有安全隱患，影響員工身心健康，甚至導(dǎo)致悲劇發(fā)生等現(xiàn)象也屢見不鮮。二、員工的收入和付出不成比例在筆者的走訪調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)S物流有限公司的諸多員工普遍認(rèn)為企業(yè)的管理部門不能客觀、公正的評(píng)價(jià)員工、員工績(jī)效，不能真正反應(yīng)員工的努力程度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。評(píng)估的結(jié)果不符合實(shí)際的情況。許多的企業(yè)員工對(duì)薪酬制度的不公正表現(xiàn)出嚴(yán)重關(guān)切。許多的企業(yè)員工認(rèn)為工資獎(jiǎng)金收入偏低，福利待遇較差，員工普遍會(huì)有付出的多，但獲得少的不平衡感，員工的薪酬并未真正與企業(yè)的效益掛鉤。三、缺乏容錯(cuò)機(jī)制企業(yè)沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度體系，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者安排工作隨意，根本沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量各個(gè)員工的表現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部管理不善，有時(shí)候恰巧是員工干的活多，可能導(dǎo)致不符合要求的地方也相應(yīng)增多，扣的款更多，這使很多員工對(duì)工作并不積極，潛意識(shí)認(rèn)為干的多，付出的多，反而拿到的工資還會(huì)變少，這顯然是不利于企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的。四、績(jī)效認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)不一致績(jī)效管理體系并不簡(jiǎn)單是為了管理，最終的目的是為了改進(jìn)員工績(jī)效做好鋪墊，所以可否公正通過績(jī)效考核與評(píng)估反映出員工的工作表吸納非常重要，如果績(jī)效管理這項(xiàng)工作沒有得到有效應(yīng)用，不能發(fā)揮其約束與激勵(lì)員工的重要作用，不但不會(huì)讓員工新股，還會(huì)造成員工的流失和企業(yè)效率的下降。所以任何一個(gè)企業(yè)都不能照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況?？?jī)效考核和評(píng)估方法的選擇很重要，并不是新的方法最好，只有適合本企業(yè)實(shí)際情況的考克方法才是最好的。大多數(shù)時(shí)候經(jīng)營(yíng)管理者和員工之間會(huì)因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，這就為以后的績(jī)效改進(jìn)工作提供了絆腳石。所以經(jīng)營(yíng)管理者和員工雙方一起討論并制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，做到客觀公正[8]?？?jī)效認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)不一致，可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的不和諧。例如一部分員工在工作中不再為企業(yè)考慮，不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，可能會(huì)先維護(hù)自己的利益，當(dāng)同事在工作中遇到困難的時(shí)候也不會(huì)像以前一樣伸手援助，而是靜觀其亂，這種工作氛圍顯然不利于企業(yè)的發(fā)展。第四章上海S國(guó)際物流有限公司員工績(jī)效管理存在的問題第一節(jié)企業(yè)的績(jī)效管理理念落后目前，在我國(guó)的企業(yè)中，管理觀念比較落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無法支撐績(jī)效管理的順利實(shí)施?？?jī)效管理是績(jī)效管理的一個(gè)核心內(nèi)容，是任何管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。管理者可否有效管理員工績(jī)效，將會(huì)直接影響員工積極性的發(fā)揮和潛能的開飯創(chuàng)造。觀念的問題是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的理念，搬掉這塊絆腳石。我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理思想的引入與推進(jìn)是一項(xiàng)好市多費(fèi)力的系統(tǒng)工程，但它卻是組織成長(zhǎng)與發(fā)展的必要支撐?？?jī)效管理首先是一個(gè)改變思想的過程，消除各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒至關(guān)重要。在我國(guó)，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理還是片面的、單調(diào)的，缺乏對(duì)整體的強(qiáng)調(diào)和控制?？?jī)效管理只重視人的管理和使用，很瘦會(huì)考慮到員工的全面發(fā)展。在人力資本投資中，我國(guó)的企業(yè)的教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)幾乎為零。許多的企業(yè)認(rèn)為沒有必要，也不需要實(shí)施績(jī)效管理工作。觀念的問題是企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理路上最大的障礙和絆腳石，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏績(jī)效管理的意識(shí)，沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，讓績(jī)效管理流于形式。自從績(jī)效管理思想引入我國(guó)之后，績(jī)效管理的的思想、方法與工具已被越來越多的企業(yè)所重視。即使有的企業(yè)建立了績(jī)效管理體系之后，其效果卻并不如之前所想，不但沒有起到提高績(jī)效、激勵(lì)員工的作用，反而引起了員工的情緒，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。第二節(jié)企業(yè)的管理人員素質(zhì)較低對(duì)各類企業(yè)的調(diào)研表明，許多企業(yè)的管理隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力不能滿足企業(yè)的要求，與當(dāng)前的發(fā)展不相適應(yīng)。一些較好的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者能很快接受先進(jìn)的管理理念，也能加強(qiáng)企業(yè)的管理工作。但是，他們普遍缺乏將先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為具體制度的技術(shù)手段和方法，不重視了解和掌握國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，因此不能很好、很快的調(diào)整相應(yīng)的變化。經(jīng)營(yíng)管理者只注重員工的表現(xiàn)而忽視與員工的溝通。在這個(gè)過程中，管理者與員工從績(jī)效目標(biāo)的制定開始，一直到最后的考核，必須都要保持溝通。然而，大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為考核就是績(jī)效管理的核心。溝通就可以取消，這是不正確的做法?？己藛T工的結(jié)果不管是好是壞，都已經(jīng)過去了，但是，壞的結(jié)果原因不能及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，員工的劣勢(shì)不能及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，上級(jí)和下級(jí)之間不能及時(shí)進(jìn)行溝通反饋，那么考核就不會(huì)起到激勵(lì)員工的目的。績(jī)效管理就成為了給員工設(shè)置考試打分的工具，而看不見員工的付出，長(zhǎng)此以后，員工就對(duì)考核失去了期待和信心，績(jī)效管理就會(huì)成為擺設(shè)。第三節(jié)缺乏科學(xué)健全有效的績(jī)效管理體系許多企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識(shí)到這點(diǎn)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，以為就是在考核期末，填幾張考核表就萬事大吉，什么事也沒有了。其實(shí)，這是一種比較普遍的誤解，企業(yè)的管理者沒有真正的理解績(jī)效管理的核心內(nèi)容，沒有把它看作是績(jī)效管理的重點(diǎn)，難點(diǎn)，而是簡(jiǎn)單地覺得就是對(duì)員工的一個(gè)獎(jiǎng)懲，認(rèn)為做了績(jī)效考核就是績(jī)效管理。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)如果不明確、經(jīng)常改變，則企業(yè)所謂的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織能力都是模糊不清的。不利于企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)讓員工覺得自己的付出得不到應(yīng)有的收貨，造成員工互相偷懶，做事情推脫，不主動(dòng)。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。如果不把績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、職位變動(dòng)等聯(lián)系起來，績(jī)效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場(chǎng)。具體來講，再設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以完成組織任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，因地制宜地考核指標(biāo)進(jìn)行合理的取舍?？?jī)效考核結(jié)束后。將考評(píng)結(jié)果通過面談方式的形式反饋給管理者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。第四節(jié)員工個(gè)人因素員工的個(gè)人因素包括兩方面：首先，有可能是企業(yè)在選人的時(shí)候沒有選到適合企業(yè)工作的人，這些人可能是以企業(yè)為跳板，或者是隱藏自己的真實(shí)的想法、價(jià)值觀等個(gè)性特點(diǎn)，導(dǎo)致這些員工本身對(duì)自己在企業(yè)中績(jī)效是否得到提高，職業(yè)生涯是否會(huì)得到很好的規(guī)劃并不看重。其次，員工自我認(rèn)識(shí)歸屬感較差，當(dāng)時(shí)可能會(huì)欣賞自己所在企業(yè)的文化，愿意為企業(yè)效力，但是由于本身的工作習(xí)慣、能力問題等因素導(dǎo)致發(fā)揮非常有限，沒有辦法在此崗位上做得更優(yōu)秀?？?jī)效管理不僅是績(jī)效管理的問題，而且關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)部控制，管理理念等，越來越受到人們的重視，中外合資企業(yè)國(guó)有企業(yè)。為了提高管理水平，改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，許多公司開始建立績(jī)效考核制度，員工的績(jī)效也得到了提高，總的來說，方便和有效的方式不限于相關(guān)目標(biāo)和補(bǔ)償，與員工培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲、職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重。由于缺乏專業(yè)人士、管理層及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，更多公司嘗試建立績(jī)效考核體系，但無法啟動(dòng)。第五章企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)措施第一節(jié)樹立以員工為中心的人性化的績(jī)效管理理念企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)新的不竭動(dòng)力。每一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都是不同的，是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中逐步積累與提煉出來的。企業(yè)，對(duì)員工管理應(yīng)該更富人性化和靈活性，注重員工的精神教育，良好的企業(yè)文化，可以形成強(qiáng)大的凝聚力，使員工萬眾一心，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，這種自發(fā)性的氛圍是最有效率的，形成企業(yè)和員工的雙贏局面。建立以員工為中心的思想，績(jī)效管理人性化能彌補(bǔ)傳統(tǒng)制度管理所出現(xiàn)的不足，讓企業(yè)的績(jī)效管理有一個(gè)新的發(fā)展。例如，企業(yè)目標(biāo)的制訂是通過制度來進(jìn)行明確的，但是要想的到員工的認(rèn)同和用戶，就得通過各種形式讓員工知道企業(yè)的目標(biāo)，用人性化的管理方法讓員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相同，給員工提供發(fā)展的前景，幫助員工實(shí)施工作計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃?？?jī)效管理人性化需要員工的大力支持。員工的大力支持和參與就得提建議的渠道、快捷的信息溝通反饋機(jī)制。在制定企業(yè)目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及在績(jī)效實(shí)施過程中，還有績(jī)效考核時(shí)，都要充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)公司凝聚力。人性化的績(jī)效管理是以發(fā)展為導(dǎo)向的，在完成企業(yè)的目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的發(fā)展。企業(yè)要想生存發(fā)展，首先必須擁有人才。幫助員工實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，是績(jī)效管理人性化的表現(xiàn)。第二節(jié)加強(qiáng)績(jī)效管理人才培訓(xùn)管理者是績(jī)效管理實(shí)施的中堅(jiān)力量。企業(yè)應(yīng)組織管理者和員工一起參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，賦予他們相關(guān)的技巧知識(shí)和能力，讓員工和管理者真正了解績(jī)效管理的含義。通過培訓(xùn)進(jìn)一步讓管理者指導(dǎo)員工績(jī)效管理將會(huì)起到的作用，讓員工調(diào)動(dòng)積極性。在這個(gè)培訓(xùn)的過程當(dāng)中，最大的受益者是管理者，首先自身的管理水平提高，也會(huì)讓他們?nèi)リP(guān)注日后的發(fā)展計(jì)劃工作。員工是績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效的祖逖。企業(yè)通過培訓(xùn)員工，讓員工了解績(jī)效管理的治世和流程，讓員工指導(dǎo)績(jī)效管理是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，并不是抓住員工的“尾巴”來進(jìn)行懲罰。告訴員工實(shí)施績(jī)效管理是為了鼓勵(lì)員工積極參與和管理者一起就工作責(zé)任以及達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)等問題達(dá)成共識(shí)，在績(jī)效管理實(shí)施過程當(dāng)中，會(huì)在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工一起改進(jìn)績(jī)效中的不足?？偠灾?，通過培訓(xùn)，向員工宣傳滲透績(jī)效管理理念，來提高員工的認(rèn)識(shí)，得到員工對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的大力支持。第三節(jié)建立科學(xué)有效的績(jī)效管理制度一、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行“基薪＋效益”考核如何促進(jìn)企業(yè)，公平地對(duì)待他們，讓他們更好的發(fā)揮他們的工作積極性是一個(gè)重要的績(jī)效管理問題。這種以成績(jī)和能力來分配的薪酬體制即體現(xiàn)了內(nèi)部的公平性、合理性，也增加了外部的競(jìng)爭(zhēng)力。不斷地創(chuàng)新薪酬制度，總是會(huì)讓你的雇員有所期待，他知道自己的收入會(huì)越來越好，自然也就會(huì)長(zhǎng)期留守。企業(yè)的性質(zhì)不同的開發(fā)階段，指標(biāo)的選擇也不同。原來的債務(wù)國(guó)有企業(yè)扭虧，應(yīng)該選擇一個(gè)更實(shí)際的指標(biāo)，也不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)目標(biāo)，可以考慮逐步減虧索引。主管的水平評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)基本上可以通過努力可以達(dá)到的水平?？赡軙?huì)出現(xiàn)如果指數(shù)，很難發(fā)揮激勵(lì)的作用，。不要把太多的評(píng)價(jià)指標(biāo)知識(shí)公示而不實(shí)際實(shí)行，這樣左后的考核結(jié)果都是一樣無效的。只有能客觀地評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，重點(diǎn)明確的任務(wù)指標(biāo)，特別是如何衡量工作結(jié)果來定義明確，才能為企業(yè)規(guī)劃實(shí)行正確領(lǐng)導(dǎo)港式。二、對(duì)各部門員工實(shí)行崗位評(píng)價(jià)，定員定資一般工作的復(fù)雜性，和責(zé)任的大小，控制的范圍，所需的知識(shí)，定量評(píng)價(jià)，每個(gè)方面分為不同級(jí)別并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，所以每個(gè)職位分析、評(píng)估和量化評(píng)分，分?jǐn)?shù)越高，表示價(jià)值越大，可以作為員工上升的能力作為一個(gè)重要指標(biāo)，給出更高的評(píng)價(jià)權(quán)重，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，可以合理利用績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行員工調(diào)任，升值以及加薪的依據(jù)。同時(shí)，需要注意的是工作績(jī)效考核需要綜合多方面的內(nèi)容，技能公平公正的體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)也應(yīng)該蘊(yùn)含企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和職業(yè)生涯的考量。審核必須把關(guān)嚴(yán)格，禁止人員舞弊，帶壞企業(yè)風(fēng)氣，給企業(yè)造成惡劣影響。發(fā)揮績(jī)效考核正面價(jià)值，帶動(dòng)員工工作熱情，對(duì)員工不同崗位設(shè)置不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及完成質(zhì)量考核，最后在通過委員會(huì)全方面的審核，將每位審核人員審核的分?jǐn)?shù)作為薪資調(diào)整參考，和職位調(diào)整相掛鉤。三、重視骨干技術(shù)人才勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度當(dāng)下我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為一種資源的主要因素之一，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此，人才提供高流量的企業(yè)是一種常見的現(xiàn)象，無論是在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是企業(yè)能否可以留住人才的關(guān)鍵因素。一般來說，企業(yè)在決定自己的薪酬水平必須引用同一個(gè)行業(yè)的企業(yè)或規(guī)模，地理等方面和人才需要等方面，與自己類似的企業(yè)進(jìn)行對(duì)比，以及企業(yè)現(xiàn)有的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資和價(jià)格的詳細(xì)分析、比較，為企業(yè)骨干技術(shù)人員，如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員，他們的角色是難以取代的，其他人可能運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格或工資對(duì)于人才的聘用很關(guān)鍵。第四節(jié)建立持續(xù)有效的溝通機(jī)制建立良好的績(jī)效溝通文化：一是下級(jí)積極向上級(jí)匯報(bào)溝通。二是上級(jí)要放下架子，與員工進(jìn)行溝通交流，多聽聽員工的心聲。良好的績(jī)效溝通有利于規(guī)范員工的行為，樹立正確的集體意