【企業(yè)績(jī)效考核和員工激勵(lì)探究文獻(xiàn)綜述6600字】

企業(yè)績(jī)效考核和員工激勵(lì)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u6060企業(yè)績(jī)效考核和員工激勵(lì)研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1106171國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述 1152431.1績(jī)效考核體系文獻(xiàn)綜述 1285711.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法文獻(xiàn)綜述 247411.3激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述 3129642國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述 395061績(jī)效考核體系文獻(xiàn)綜述 3196572建筑設(shè)計(jì)人員績(jī)效文獻(xiàn)綜述 4126383關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法文獻(xiàn)綜述 597725績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用文獻(xiàn)綜述 61396公司文化文獻(xiàn)綜述 796727激勵(lì)機(jī)制研究綜述 715608參考文獻(xiàn) 81國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)綜述1.1績(jī)效考核體系文獻(xiàn)綜述Smith（2005）提出，績(jī)效考核是一種工具，它是由人們操縱的，因此需要確保它的有效性，在對(duì)員工工作能力的度量到對(duì)于昂工升職加薪的過(guò)程中，考核者必須時(shí)刻準(zhǔn)確觀察員工的表現(xiàn)，包括這個(gè)過(guò)程中每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的衡量。Kate和Kahn（1978）是三維分類法得到提出者，他們將績(jī)效分成三個(gè)方面：首先，員工需要進(jìn)入對(duì)應(yīng)的組織中區(qū)；其次，在這個(gè)組織中，員工需要達(dá)到組織制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；最后，除了組織要求員工完成的相關(guān)績(jī)效活動(dòng)之外，員工還需要自發(fā)地進(jìn)行一些有利于組織的活動(dòng)。Organ（1983）等人做了許多的實(shí)證研究，并分析的得出結(jié)論，他提出了一些對(duì)自發(fā)性行為描述的概念，比如組織公民性、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神等Deming（1981）認(rèn)為許多績(jī)效考核者沒(méi)有考慮到考核方法是否完善或符合員工現(xiàn)狀，而根據(jù)員工不同的績(jī)效結(jié)果對(duì)員工行為作出不公平、不合理的評(píng)判，這將極大影響員工的士氣，因?yàn)檫@是考核者的錯(cuò)誤觀念導(dǎo)致的處理問(wèn)題方式錯(cuò)誤引發(fā)的問(wèn)題。Campbell（1990）從八個(gè)角度去劃分了工作績(jī)效：?jiǎn)T工進(jìn)行特定任務(wù)時(shí)的操作熟練度、員工進(jìn)行非特定任務(wù)時(shí)的操作熟練度、員工在進(jìn)行需要書面交流或口頭交流的任務(wù)時(shí)的操作熟練度、員工工作時(shí)的努力程度、員工在紀(jì)律方面的遵守程度，員工在公司是否經(jīng)常為自己所在的團(tuán)體與自己的同事提供便利、員工能否對(duì)其余人起到監(jiān)督作用對(duì)需要幫助的同事能否起到領(lǐng)導(dǎo)作用、員工在管理方面的表現(xiàn)水平。PaulNiven(2016）認(rèn)為在管理公司的日常事務(wù)中時(shí)，應(yīng)注重實(shí)踐，如果是運(yùn)用平衡記分卡進(jìn)行績(jī)效考核，應(yīng)結(jié)合實(shí)踐時(shí)發(fā)現(xiàn)的不足之處與問(wèn)題的解決方法加以改進(jìn)。ChouhanV(2016)認(rèn)為對(duì)公司績(jī)效考核影響較大的一個(gè)因素時(shí)人的學(xué)習(xí)能力，同時(shí)，人的學(xué)習(xí)能力對(duì)公司發(fā)展也有很大的影響。因此，一個(gè)優(yōu)秀的方便員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)的平臺(tái)是十分有必要建立的，這個(gè)學(xué)習(xí)平臺(tái)不僅可以拓展員工得到知識(shí)面、幫助他們更加熟練運(yùn)用自己已經(jīng)掌握的技能、提高員工工作時(shí)的效率與質(zhì)量，還有益于公司的發(fā)展，使公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不斷擴(kuò)大。1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法文獻(xiàn)綜述在國(guó)外，對(duì)KPI的定義有著不同的說(shuō)法，KentBauer（2004）見(jiàn)KPI看做是可量化的，因此他提出了“KPI選擇矩陣”，提出用該矩陣來(lái)確保正確選擇KPI，他認(rèn)為可以通過(guò)量化的KPI去對(duì)公司的一些與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)測(cè)。WayneErickson（2006）提出KPI是在基于有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確反映企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，KPI必須是易于理解和操作的,并能影響未來(lái)產(chǎn)出。DavidParmenter（2012）描述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義的方法較為客觀，他把工作人員分類，采用洋蔥圖的方式，對(duì)不同類別的員工績(jī)效表現(xiàn)用KPI用去具體量化，將KPI作為最直接去度量員工工作表現(xiàn)情況的方法。他認(rèn)為，與平衡記分卡目標(biāo)體系相比，KPI對(duì)公司的影響更大，是公司實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中十分關(guān)鍵的一個(gè)影響因素。KentBauer（2010）提出了選擇KPI的具體方法，比如供應(yīng)鏈管理領(lǐng)域，可以從四個(gè)維度去提煉KPI，四個(gè)維度分別是時(shí)間維度、過(guò)程有效性維度、生產(chǎn)率維度、利潤(rùn)率維度。DavidParmenter（2012）認(rèn)為在選擇KPI之前，需要找到正確的關(guān)鍵成功因素作為選擇KPI的依據(jù)，找到后可以通過(guò)頭腦風(fēng)暴的方法對(duì)所選擇的KPI進(jìn)行確認(rèn)。在國(guó)外的KPI應(yīng)用研究方面，正在進(jìn)行KPI與各種管理方法的整合，比如逐步分析法、目標(biāo)管理法、層次分析法等，將整合后的方法綜合運(yùn)用、服務(wù)于公司對(duì)員工的管理上。1.3激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述AppelbaumSH和MackenzieL(1996）提出，目前世界上多數(shù)的公司都嘗試對(duì)員工提出新的補(bǔ)償辦法，這種補(bǔ)償方法往往與或拍賣公司既定的績(jī)效目標(biāo)有很大關(guān)系，比如公司向員工發(fā)放獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)償、利潤(rùn)，允許員工購(gòu)買公司股票等，實(shí)現(xiàn)貨幣激勵(lì)。RichardJensen和MarieThursby(2001）對(duì)高校激勵(lì)人才的方式做了相關(guān)研究后提出，公司對(duì)人才一般可以采取兩種方法進(jìn)行激勵(lì)，第一種是公司進(jìn)行貨幣上的資助，第二種是根據(jù)科研人才的級(jí)別以及對(duì)應(yīng)所能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，將其分為人才工資、人才所占股份、人才所擁有的的專利權(quán)收益，發(fā)放貨幣進(jìn)行激勵(lì)。DorisKovic(2009)認(rèn)為許多員工會(huì)出現(xiàn)喪失工作熱情的狀況，尤其是公司面對(duì)強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，甚至影響到員工時(shí)，此時(shí)公司迫切的需要員工努力工作，因此他提出了十種發(fā)揮員工熱情的方法，認(rèn)為通過(guò)這些方法可以為員工提供一個(gè)優(yōu)秀的放松的工作氛圍，以此來(lái)提高員工的工作積極性，從而使公司能最大程度的恢復(fù)業(yè)績(jī)。2國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述1績(jī)效考核體系文獻(xiàn)綜述惠振寧(2016)指出，建設(shè)績(jī)效考核體系，要十分注重頂層架構(gòu)的重要性，需要在頂層設(shè)計(jì)上投入更多，對(duì)員工的考核要進(jìn)行分級(jí)?？酌缷?2016)指出，沒(méi)有任何一個(gè)績(jī)效考核體系是通用的，每一個(gè)公司需要根據(jù)自身發(fā)展情況制定符合自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，這樣建立起來(lái)的績(jī)效考核體系更為科學(xué)有效，也更加能發(fā)揮其作用，將公司的戰(zhàn)略分解，各級(jí)員工的日常工作實(shí)現(xiàn)。姚艷虹等(2017)進(jìn)行了一系列的實(shí)證分析后提出，為了促進(jìn)員工健康的職業(yè)生涯發(fā)展，不應(yīng)僅僅根據(jù)工作的結(jié)果去評(píng)定員工績(jī)效，會(huì)出現(xiàn)評(píng)估失準(zhǔn)、不合理、不公正的情況，因此對(duì)績(jī)效考核的具體參與過(guò)程以及員工的發(fā)展傾向都要有所評(píng)定，綜合得出績(jī)效考核結(jié)果，只有這樣才能最大限度的提升員工的工作積極性，員工的績(jī)效也會(huì)有比較明顯的提升幅度。陳家軍(2018)指出，即使是在一個(gè)公司內(nèi)，員工會(huì)因?yàn)閸徫徊煌⒙氊?zé)不同，產(chǎn)生不同的績(jī)效結(jié)果，因此不能忽略員工崗位不同造成的工作差異。在進(jìn)行績(jī)效考核前，應(yīng)對(duì)員工的工作崗位與工作性質(zhì)進(jìn)行評(píng)定分析，根據(jù)不同的崗位與工作性質(zhì)制定不同的績(jī)效考核方法與評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)也應(yīng)進(jìn)行綜合考量，務(wù)必使其科學(xué)有效。吳丹鄲(2018)指出，目前國(guó)內(nèi)的公司績(jī)效考核體系存在許多問(wèn)題，諸如績(jī)效考核的主觀性較強(qiáng)、適用性低、實(shí)際操作難度大等，現(xiàn)在是大數(shù)據(jù)時(shí)代，因此可以將大數(shù)據(jù)用于績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、分析，張文娟等(2019)指出，員工的積極性不僅僅在公司發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，在績(jī)效考核中，也不可或缺，因此為了促進(jìn)員工積極參與績(jī)效考核，要及時(shí)完善績(jī)效考核制度，保證績(jī)效考核的正常進(jìn)行，在績(jī)效考核過(guò)程中要時(shí)刻監(jiān)督防止出錯(cuò)，績(jī)效考核結(jié)果公布后要注重反饋，最大化的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。徐笑然等(2019)指出，中國(guó)的許多公司在績(jī)效考核方面一味地模仿西方國(guó)家的先進(jìn)方法，甚至原樣照搬，這個(gè)是有悖于公司發(fā)展理念的，不結(jié)合公司自身發(fā)展情況去設(shè)定績(jī)效考核方法是不可取的，要時(shí)刻結(jié)合我國(guó)的文化背景與公司的實(shí)際情況去運(yùn)用西方先進(jìn)理念，制定特色化的績(jī)效考核方法，這樣績(jī)效考核的作用才能得以體現(xiàn)。2建筑設(shè)計(jì)人員績(jī)效文獻(xiàn)綜述建筑設(shè)計(jì)類公司人員主要分為管理和技術(shù)。何義灼(2018)提出，各級(jí)人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)應(yīng)根據(jù)其人員特點(diǎn)和獨(dú)特的工作性質(zhì)進(jìn)行量化和區(qū)分，而不是制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。陳立莎(2018)指出，傳統(tǒng)建筑設(shè)計(jì)公司采用的績(jī)效薪酬管理體系存在錯(cuò)誤和不足，應(yīng)及時(shí)檢查和改進(jìn)，確?？?jī)效考核體系仍然適用于公司。在激勵(lì)和督促員工方面，要明確獎(jiǎng)懲，淘汰優(yōu)勝劣汰。一套合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅可以幫助公司更好地留住人才，還可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工為公司更加努力地工作。近些年，房地產(chǎn)行業(yè)投資增長(zhǎng)速度減慢，與過(guò)去飛速的發(fā)展勢(shì)頭相比已經(jīng)存在了根本性的變化，市場(chǎng)環(huán)境、投資體系、監(jiān)管改革以及國(guó)家政策的變化均對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，作為地產(chǎn)業(yè)的前端行業(yè)，設(shè)計(jì)院由此受到很大的波及，所以想在這種環(huán)境下立足市場(chǎng)，脫穎而出，需要優(yōu)秀的設(shè)計(jì)作品作為支撐的同時(shí)，設(shè)計(jì)院內(nèi)部管理對(duì)公司的發(fā)展也起著至關(guān)重要的作用。成誠(chéng)（2018）指出，在設(shè)計(jì)院內(nèi)，績(jī)效考核存在問(wèn)題的主要原因有：考核指標(biāo)量化不合理，績(jī)效考核重視程度不足，考核結(jié)果缺少激勵(lì)措施。3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法文獻(xiàn)綜述陶寬（2000）在《如何建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系》一文中，詳細(xì)介紹了關(guān)鍵績(jī)效體系和目標(biāo)管理方法，并以案例的形式說(shuō)明了具體的應(yīng)用方法。顧英偉、李建等（2001）通過(guò)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的研究，提出再造公司組織結(jié)構(gòu)并改良公司制度文化，將目標(biāo)管理為中心打造績(jī)效考核體系，是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的核心流程。中地設(shè)計(jì)集團(tuán)目前采用的是傳統(tǒng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，以設(shè)計(jì)面積為關(guān)鍵指標(biāo)，而楊峻芳（2008）提出了“三維關(guān)鍵績(jī)效考核法”，她提出應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核和薪酬體系：嘗試采用“三維關(guān)鍵績(jī)效考核”方法，并為核心技術(shù)人員提供“雙通道”發(fā)展模式，以更好地為公司吸引人才、留住人才。蔡?hào)|宏教授（2014）提出，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供的不僅是一種考核評(píng)估工具，通過(guò)對(duì)流程的分析還比較容易指明改革的方向所在。胡勁松（2015）指出，先確定公司層面關(guān)注的KPI，在確定部門及個(gè)人需要承擔(dān)的KPI，由于KPI是層層分解的，這樣在指標(biāo)體系上就把戰(zhàn)略落實(shí)到人了。在這一環(huán)節(jié)中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定為重中之重。劉濤（2018）指出，設(shè)定KPI時(shí),可以按照SMART原則來(lái)考慮設(shè)定:明確具體化、可測(cè)量、可實(shí)現(xiàn)、一致性、時(shí)限性.采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置上要綜合考慮，郭婷（2020）指出，從影響程度上來(lái)看公司整體KPI指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，結(jié)果指標(biāo)權(quán)重比行為指標(biāo)權(quán)重大，同時(shí)，部門級(jí)別KPI責(zé)任指標(biāo)的設(shè)置也大于個(gè)人KPI責(zé)任指標(biāo)的設(shè)置，但在個(gè)人級(jí)別KPI指標(biāo)中，行為指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置較大。4360度績(jī)效反饋文獻(xiàn)綜述360度反饋是20世紀(jì)80年代美國(guó)學(xué)者愛(ài)德華茲和艾文提出的一種全方位反饋機(jī)制。路昌勤、方俐洛、凌文輇（2001）指出，無(wú)論是用作績(jī)效評(píng)估,還是用作個(gè)體發(fā)展性評(píng)價(jià),應(yīng)用360度反饋可以說(shuō)是一種雙贏策略,既利于組織,又利于組織成員?？v觀現(xiàn)有的考核工具，360度績(jī)效濕氣重最客觀公正的一種考核方式。360度績(jī)效反饋體系的應(yīng)用具有特殊性，不具有普遍性，朱亞紅、唐紅麗、劉偉、呼靚（2020）指出360度績(jī)效有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”,即要求公司的生命周期處在一個(gè)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、公司制度完善、結(jié)構(gòu)框架健全的階段。績(jī)效管理工作是一個(gè)環(huán)環(huán)緊扣的嚴(yán)密體系,績(jī)效反饋是這個(gè)體系中收尾的關(guān)鍵一環(huán)。王麗靜（2011）指出，360度績(jī)效考核對(duì)于促進(jìn)員工的發(fā)展和增強(qiáng)組織的凝聚力等方面起到不可估量的積極作用。第一,有利于建立一種人才激勵(lì)機(jī)制,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)。第二,有利于塑造一種相互信任、開放、透明、公正、規(guī)范的團(tuán)隊(duì)文化。第三,有利于幫助員工制訂高效的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,促進(jìn)員工績(jī)效的改善和提升。第四,有利于員工做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。5績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用文獻(xiàn)綜述張家瑋，盧俊（2015）提出，概括績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)員工的正面影響。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用分為兩類，第一類是傳統(tǒng)績(jī)效考核目的，以管理督促員工完成既定工作目標(biāo)，并以此作為職位晉升，薪資調(diào)整的依據(jù);第二類是以發(fā)展員工為應(yīng)用目的的績(jī)效考核，即關(guān)注員工的工作方式，知識(shí)掌握。根據(jù)對(duì)192家處在不同行業(yè)的公司員工調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明以發(fā)展員工為應(yīng)用目的的績(jī)效考核更讓員工接受，從而提高員工對(duì)組織承諾，而且對(duì)于處于轉(zhuǎn)型升級(jí)階段的公司，以發(fā)展為目的的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用更有必要，因?yàn)樗苡行Оl(fā)現(xiàn)員工短板從而采取方案改善。譚焯舒（2020）提出，將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到員工培訓(xùn)中，首先能夠使培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，并與期望達(dá)到的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，找出當(dāng)前實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效的差距，并分析造成這一差距的原因,避免培訓(xùn)的盲目性，減少公司資源浪費(fèi)。其次能夠根據(jù)員工的不同差異制定不同的培訓(xùn)方案，對(duì)于不同的崗位、不同的員工，績(jī)效考核結(jié)果都是不相同的，利用績(jī)效考核的結(jié)果，能夠分辨出每一個(gè)員工在考核時(shí)所暴露出來(lái)的不同的問(wèn)題，提供差異化培訓(xùn)方案。6公司文化文獻(xiàn)綜述劉剛、殷建瓴、劉靜（2019）提出：新中國(guó)成立以來(lái),中國(guó)公司文化經(jīng)歷了一個(gè)從自發(fā)探索到積極引進(jìn)再到自覺(jué)建設(shè)的發(fā)展過(guò)程,公司文化愈來(lái)愈得到公司界與理論界的普遍關(guān)注和高度重視。展望未來(lái),中國(guó)公司文化將持續(xù)推進(jìn)、不斷深化。李珊（2013）指出，公司文化作為公司的根本和紐帶，將成為績(jī)效管理的另一個(gè)突破口和核心。陳正男、黃文宏、陳文建（1996）指出，績(jī)效管理將是中國(guó)公司培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理制度體系，績(jī)效管理是公司文化的一部分。何載福（2005）指出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司績(jī)效的提高有賴于人的積極性。管理人員通過(guò)具體的行為影響公司文化的產(chǎn)生和公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效。馮燕（2012）指出，公司文化會(huì)直接影響公司社會(huì)表現(xiàn)。趙興（2015）認(rèn)為，公司文化對(duì)公司績(jī)效的影響是顯著的，如果一個(gè)公司能夠提高其公司文化的整體建設(shè)水平，公司績(jī)效就能大幅度提升。曲子鑒（2015）指出，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效管理，公司需要建設(shè)與績(jī)效管理相適應(yīng)的公司文化，在公司內(nèi)部塑造高效的公司文化，自上而下建立起公平、公正、公開、透明、客觀的考核氛圍，同時(shí)，幫助全體員工樹立正確的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。7激勵(lì)機(jī)制研究綜述在全球競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小公司逐漸認(rèn)識(shí)到，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)源于人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為一種資源是一切資源的第一位。從根本上說(shuō)，中小公司的可持續(xù)發(fā)展主要取決于公司人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的主要內(nèi)容之一，包含許多方面，它不僅貫穿于公司的各個(gè)環(huán)節(jié)，而且與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)。李琳珊（2014）提出，激勵(lì)員工有11種不同的方式，分別是：物質(zhì)方面的激勵(lì)、目標(biāo)設(shè)定的激勵(lì)、尊重激勵(lì)、員工參與的激勵(lì)、工作機(jī)理、增加培訓(xùn)機(jī)遇的激勵(lì)、榮譽(yù)方面的激勵(lì)、授權(quán)和提升激勵(lì)、績(jī)效考核激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)方式、情感激勵(lì)。汲海峰（2020）指出，公司建立激勵(lì)機(jī)制有發(fā)掘員工潛能、吸引人才留住人才、為員工創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的作用。王香菊（2021）指出，不合理的評(píng)估體系會(huì)造成員工的付出與獲得薪酬不對(duì)等，很容易引發(fā)員工對(duì)薪酬以及評(píng)估制度的不滿，影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工出現(xiàn)跳槽、轉(zhuǎn)行的行為，對(duì)公司的發(fā)展極其不利。秦曉萌（2021）提出，從調(diào)整權(quán)力機(jī)構(gòu)、優(yōu)化分配機(jī)制、促進(jìn)績(jī)效有效執(zhí)行、形成激勵(lì)意識(shí)四方面逐步建設(shè)激勵(lì)機(jī)制。賀艷雯（2019）提出，可以根據(jù)德西自我決定理論、工作設(shè)計(jì)理論、克雷頓ERG3理論等建立激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在組織體系形成的早期會(huì)起到催化作用，效果會(huì)體現(xiàn)在成長(zhǎng)狀態(tài)，推動(dòng)組織的生存和發(fā)展朝著公司發(fā)展的方向發(fā)展。田松（2015）提出，激勵(lì)機(jī)制的作用是助長(zhǎng)和致弱組織系統(tǒng)。在這種激勵(lì)機(jī)制的作用下，組織發(fā)展的成長(zhǎng)壯大是通過(guò)約束員工行為來(lái)實(shí)現(xiàn)的，然而在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不可避免地會(huì)有設(shè)計(jì)者、管理者的思維方式、執(zhí)行手段等諸多因素造成機(jī)制設(shè)計(jì)本身的不完善和激勵(lì)機(jī)制的不可行，在一定程度上抑制和削弱少數(shù)員工的積極性。參考文獻(xiàn)PaulNiven.creatingAComprehensivesystemToMeasurePerformance[J].ManagementAccounting,.2016(10):85-86ChouhanV,ChandraB,GoswamiS,etal.AnalyzingthePerformanceAppraisalSystemofaPublicSectorOrganizationinIndia:TheCaseofRajasthanStateMinesandMineralsLimited[J].1upJournalofManagementResearch,2016,15(2):45-46.賈士軍.房地產(chǎn)項(xiàng)目全程策劃[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2003劉紅玉.房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)與管理[M].中國(guó)建筑工業(yè)出版社,2005菲利普·科特勒等.市場(chǎng)營(yíng)銷管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011威廉·M·申克爾.房地產(chǎn)營(yíng)銷北京[M].中信出版社,2005KentBauer,KPIS-TheMetriesThatDrinePerformanceManagement.DMreview,2004,14(9):63-64WayenEckerson.CreatingEffectiveKPIs.DMreview,2006,16(6):15-28戴維·帕門特（DavidPamenter）著.王世權(quán)，秦銳，張丹等譯,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)-KPI的開發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2014RichardJensen,MarieThursby.ProofsandPrototypesforSale:TheLicensingofUniversityInventions[J].AmericanEconomicReview,2001,91(1):240-259.AppelbaumSH,MackenzieL.Compensationintheyear2000:payforperformance?[J]J.Healthmanpowermanagement,1996,22(3).DorisKovic.EmployeeMotivation:10WaystoEngageyourEmployees[MJ.UnitedKingdom,EmeraldGroupPub