企業(yè)人才“選用育留”

企業(yè)人才“選用育留”2024/3/25企業(yè)人才“選用育留”成就他人，成就自己！成就員工，成就企業(yè)！企業(yè)人才“選用育留”問題呈現(xiàn)-1當(dāng)問題出現(xiàn)，責(zé)任該誰來擔(dān)？甲：不是我。乙：也不是我。丙：更不是我。老板：無語啊！企業(yè)人才“選用育留”問題呈現(xiàn)-2老板：新項(xiàng)目要開始上馬，誰可以擔(dān)此重任呢？張三：能力有限李四：格局欠缺趙武：No平時(shí)乖巧伶俐的馬軍，你來負(fù)責(zé)這件項(xiàng)目，這可關(guān)系到公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，你只能成功，不可失敗！好，馬軍上任了，做了一年，虧損30萬。誰能為我所用呢？老板陷入沉思中？？？？企業(yè)人才“選用育留”問題呈現(xiàn)-3王二丫：老板，我要離職。為什么？在公司工作了15年，還是一個(gè)質(zhì)檢員，整日和那些試管、試劑打交道，太沒有新鮮感了，我的青春在這里奉獻(xiàn)，我決定要換種活法。？企業(yè)人才“選用育留”問題呈現(xiàn)-4李銳入職10天，選擇離開。為什么呢？來了10天不知道自己的本職工作是干什么，前5天在車間搞衛(wèi)生，第6天在一個(gè)部門搬東西，所有的人對(duì)我面若冰霜，第9天來車間操作設(shè)備，一個(gè)很兇的大哥對(duì)我說說：“先噴淋、再升溫到30度保溫?！北阕吡?。“我照做了，結(jié)果段長(zhǎng)來了，罵我是蠢貨，原來升溫時(shí)候是需要攪拌的，溫度超過了。唉，我不適合在這里工作?！?？？企業(yè)人才“選用育留”問題呈現(xiàn)-5公司發(fā)布了《考勤管理制度》宣導(dǎo)后開始執(zhí)行一個(gè)月，第二個(gè)月便沒幾人認(rèn)真執(zhí)行了。？？？企業(yè)人才“選用育留”很差的業(yè)務(wù)結(jié)果曠工不滿/抱怨人員流失人與人之間的問題損失勞動(dòng)生產(chǎn)率損失創(chuàng)造力看得見的損失沒有發(fā)揮的能力如果一個(gè)組織不朝高效能組織發(fā)展，那將怎樣？企業(yè)人才“選用育留”企業(yè)人才“選用育留”Maslow’sHierarchyofNeeds

馬斯洛需求層次理論生理的需求食物，衣服，水，住所，身體舒適安全的需求安全的工作，秩序，福利社會(huì)的需求團(tuán)體成員，朋友，聯(lián)系，歸屬尊重的需求威信，自信，成就，知識(shí)，能力，名譽(yù)，身份，贊譽(yù)，欣賞，尊重自我實(shí)現(xiàn)的需求發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)理想企業(yè)人才“選用育留”公司與個(gè)人的利益休戚相關(guān)員工給予的&員工期望的忠于企業(yè)的發(fā)展明白個(gè)人利益與公司利益不可分高效的表現(xiàn)合適的獎(jiǎng)勵(lì)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)成為公司業(yè)務(wù)結(jié)果的貢獻(xiàn)者企業(yè)人才“選用育留”公司與個(gè)人利益：互惠合作關(guān)系尊重每個(gè)員工提供支持讓員工參與流程，制度和策略的制定和決定！合適的獎(jiǎng)勵(lì)高勞動(dòng)生產(chǎn)率適應(yīng)性/機(jī)動(dòng)性持續(xù)為組織的長(zhǎng)期發(fā)展做貢獻(xiàn)組織給予的組織期望的企業(yè)人才“選用育留”員工公司對(duì)共同成功的追求將我們緊密連在一起----一家人，一條心！共同目標(biāo)-公司和個(gè)人利益密不可分企業(yè)人才“選用育留”組織能力建設(shè)

卓越領(lǐng)導(dǎo)-充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)力B加強(qiáng)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃個(gè)人發(fā)展規(guī)劃深入人心的企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)輸出

卓越領(lǐng)導(dǎo)-充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)力A

優(yōu)秀員工-高績(jī)效的執(zhí)行力B輸入企業(yè)人才“選用育留”我們尊重每一個(gè)員工：相信每個(gè)人都能并愿意發(fā)揮和貢獻(xiàn)他們的最大潛力并創(chuàng)造最大的價(jià)值！對(duì)待他人的方式正如他人想被對(duì)待的舉賢用人，發(fā)揮每一位員工的專長(zhǎng)，挖掘每個(gè)人的潛力愿景組織結(jié)構(gòu)企業(yè)人才“選用育留”什么是人力資源管理人力資源管理是指企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對(duì)人力資源的選、用、育和留等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一系列管理行為。

企業(yè)人才“選用育留”互動(dòng)：人力資源體系都包括哪些？人力規(guī)劃人力資源管理績(jī)效管理招聘配置薪資福利培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系文化建設(shè)為基礎(chǔ)靈魂，制度流程建設(shè)規(guī)范管理及工作標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人才“選用育留”人力資源部職能企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴員工的支持者組織管理的策劃者企業(yè)變革推動(dòng)者事務(wù)處理專家HRM：卓越績(jī)效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理招聘與上崗培訓(xùn)與開發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)人才“選用育留”企業(yè)文化建設(shè)離職管理及新員工留任薪酬體系建立4目錄32人力規(guī)劃1企業(yè)人才“選用育留”人力規(guī)劃1、組織架構(gòu)設(shè)定2、崗位分析3、崗位設(shè)定4、崗位說明書明確5、人崗配置。企業(yè)人才“選用育留”如何做好離職管理？態(tài)度：離職員工仍然是員工，還是潛在消費(fèi)者。正確對(duì)待員工離職跳槽的種類——戰(zhàn)略性跳槽被迫式跳槽盲目性跳槽企業(yè)人才“選用育留”如何做好離職管理離職原因分析企業(yè)人才“選用育留”離職原因類別企業(yè)文化成長(zhǎng)空間薪資競(jìng)爭(zhēng)力工作壓力公司規(guī)范度企業(yè)人才“選用育留”合理的薪酬知道員工需要什么良好的工作環(huán)境常用必備讓員工看到希望調(diào)整工作目標(biāo)內(nèi)涯規(guī)劃人員管理常用、必備三招企業(yè)人才“選用育留”留人措施問題：管理方式如何？關(guān)懷是否到位？下屬的需求得到滿足嗎？了解自己的員工需要什么，給予一定滿足便會(huì)得到回報(bào)。企業(yè)人才“選用育留”如何留住新員工？一、新員工離職原因分析1、缺乏關(guān)懷——倍感冷漠2、無所事事——閑得無聊3、缺乏規(guī)劃——不見未來4、技能缺失——不知所措5、輔導(dǎo)不足——未能融入企業(yè)人才“選用育留”如何留住新員工二、新員工留人策略1、缺乏關(guān)懷——定期談話——HR部門/用人部門2、無所事事——不給空閑——訓(xùn)練/本崗工作3、缺乏規(guī)劃——做好規(guī)劃——公司成長(zhǎng)規(guī)劃4、技能缺失——專項(xiàng)訓(xùn)練——作業(yè)指導(dǎo)書5、輔導(dǎo)不足——悉心輔導(dǎo)——內(nèi)部“導(dǎo)師制”企業(yè)人才“選用育留”三、新員工入職30天規(guī)劃1、缺乏關(guān)懷——定期談話——HR部門/用人部門操作方法：1.1建立多層級(jí)關(guān)懷機(jī)制1.2建立制度保障機(jī)制1.3建立《新員工留任體系》新員工關(guān)懷文體系建立：新手上路，請(qǐng)多關(guān)照。重視、關(guān)懷，1、（迎新儀式，引領(lǐng)介紹）2、HR,部門經(jīng)理、中層主管、班組長(zhǎng)溝通面談。3、總經(jīng)理簽發(fā)的歡迎信（歡迎、期望成長(zhǎng)）企業(yè)人才“選用育留”三、新員工入職30天規(guī)劃2、無所事事——不給空閑——訓(xùn)練/本崗工作操作方法：2.1建立《新員工入職訓(xùn)練》機(jī)制（入職培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、班組培訓(xùn)）2.2建立《新員工試用工作計(jì)劃》2.3加強(qiáng)新員工入職考核管理。企業(yè)人才“選用育留”三、新員工入職30天規(guī)劃3、缺乏規(guī)劃——做好規(guī)劃——公司成長(zhǎng)規(guī)劃操作方法：3.1明確新員工試用期工作規(guī)劃。3.2制定初步年度工作規(guī)劃。3.3制定三年發(fā)展規(guī)劃。（收入、職位、職業(yè)發(fā)展）企業(yè)人才“選用育留”三、新員工入職30天規(guī)劃4、技能缺失——專項(xiàng)訓(xùn)練——作業(yè)指導(dǎo)書操作方法：4.1由淺入深先做基礎(chǔ)工作。4.2看緊盯牢少犯錯(cuò)誤。4.3參照規(guī)范，作業(yè)指導(dǎo)書、管理缺陷說明書。企業(yè)人才“選用育留”三、新員工入職30天規(guī)劃5、輔導(dǎo)不足——悉心輔導(dǎo)——內(nèi)部“導(dǎo)師制”操作方法：5.1建立《公司導(dǎo)師制度》。導(dǎo)師帶教，徒弟評(píng)分。5.2一對(duì)一輔導(dǎo)（工作與生活）。5.3入職分階段制定目標(biāo)并考核。企業(yè)人才“選用育留”薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值體系基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)技巧企業(yè)人才“選用育留”價(jià)值體系個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值企業(yè)人才“選用育留”薪酬設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確定？個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值評(píng)估

貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)估或稱“使用價(jià)值”，即把具有一定量的固有價(jià)值的雇員安排在某一特定的崗位上，而崗位的職責(zé)與特征是決定雇員所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺(tái)。當(dāng)個(gè)人價(jià)值大于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值大于使用價(jià)值時(shí)⊙人才浪費(fèi)，或英才變成庸才⊙增加人力成本，若不增加由必然人才流失當(dāng)個(gè)人價(jià)值小于崗位價(jià)值，即固有價(jià)值小于使用價(jià)值時(shí)⊙無法全面履行職責(zé)⊙勉強(qiáng)履行職責(zé)但質(zhì)量或績(jī)效不高企業(yè)人才“選用育留”或稱“市場(chǎng)價(jià)值”，即雇員在某一特定崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是否值得企業(yè)主發(fā)生購買行為。個(gè)人價(jià)值是雇員固有的，只有將它作用于某個(gè)崗位并產(chǎn)生出正價(jià)值時(shí)，企業(yè)對(duì)雇員的業(yè)績(jī)的購買才是贏利的。當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值大于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，⊙經(jīng)營(yíng)才能贏利，才會(huì)想辦法留住該雇員當(dāng)雇員的貢獻(xiàn)價(jià)值小于企業(yè)的報(bào)酬時(shí)，甚至出現(xiàn)負(fù)價(jià)值時(shí)⊙經(jīng)營(yíng)就無法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確定？個(gè)人價(jià)值崗位價(jià)值評(píng)估貢獻(xiàn)價(jià)值評(píng)估企業(yè)人才“選用育留”三大價(jià)值的關(guān)系雇員個(gè)人本身的知識(shí)、技能、態(tài)度等因素崗位崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績(jī)效期望業(yè)績(jī)崗位的職責(zé)、特征和企業(yè)的績(jī)效期望作用于產(chǎn)生出固有價(jià)值使用價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值企業(yè)人才“選用育留”價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)人力資源管理與開發(fā)的核心目標(biāo)就是促使人力價(jià)值鏈的升值：?jiǎn)T工的價(jià)值與價(jià)值分配崗位職責(zé)考核評(píng)估薪酬福利共同創(chuàng)造價(jià)值客觀評(píng)估價(jià)值公平分配價(jià)值HRMDR的主要工作HRMD的工作目的固有價(jià)值使用價(jià)值市場(chǎng)價(jià)值在何崗位做何工作是否適用什么學(xué)歷什么職稱經(jīng)驗(yàn)多久做得如何有無貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)多大資歷工資崗位薪資績(jī)效薪資根據(jù)學(xué)歷、工齡、職稱等要素制定該薪資通過崗位評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值比來制定薪資將員工工作結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照制定此薪企業(yè)人才“選用育留”基礎(chǔ)工作三部曲123人力成本分析薪酬市場(chǎng)調(diào)查崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)人才“選用育留”人力成本分析描述：將人力成本與銷售額、總成本等數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比。目的：分析人力總成本的合理性預(yù)算和控制薪資總額或總比例（人力成本率）有目標(biāo)性的提高人均效益，即降低人力成本率解決的問題是：人力成本的合理性企業(yè)人才“選用育留”人力資源效率與價(jià)值時(shí)間比率人均年收入人力成本率人力成本分析企業(yè)人才“選用育留”某公司人力成本率柱狀圖人力成本率=人力成本÷銷售額人力成本分析企業(yè)人才“選用育留”薪酬市場(chǎng)調(diào)查影響薪酬總體水平的主要因素◆企業(yè)成本承受能力——人力成本分析與預(yù)算◆區(qū)域環(huán)境薪酬水準(zhǔn)——市場(chǎng)的薪酬調(diào)查

解決的問題是：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)人才“選用育留”薪酬調(diào)查結(jié)果處理職等薪資最低線最高線平均線企業(yè)人才“選用育留”基礎(chǔ)崗位價(jià)值分析描述：通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位的內(nèi)部比較價(jià)值進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)價(jià)值分?jǐn)?shù)的高低進(jìn)行排序。貢獻(xiàn)影響組織1、影響架構(gòu)溝通2、溝通復(fù)雜性創(chuàng)新3、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)知識(shí)寬度4、知識(shí)環(huán)境危險(xiǎn)性5、危險(xiǎn)性解決的問題是：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)人才“選用育留”崗位價(jià)值結(jié)果評(píng)估案例職位等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)研發(fā)部銷售部財(cái)務(wù)部質(zhì)量部供應(yīng)鏈部…………58500分部長(zhǎng)大區(qū)經(jīng)理

部長(zhǎng)57475分

部長(zhǎng)部長(zhǎng)

56450分

55425分開發(fā)工程師

技術(shù)科科長(zhǎng)54400分

車間主任53375分部長(zhǎng)助理

部長(zhǎng)助理

動(dòng)力設(shè)備科長(zhǎng)52350分辦事處主任成本會(huì)計(jì)科長(zhǎng)質(zhì)量工程師車間副主任工藝工程師設(shè)備工程師51325分

QC科長(zhǎng)設(shè)備組組長(zhǎng)50300分

業(yè)務(wù)員

QM科長(zhǎng)倉管科長(zhǎng)計(jì)劃專員水電空調(diào)班長(zhǎng)……企業(yè)人才“選用育留”薪酬設(shè)計(jì)等級(jí)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)調(diào)整設(shè)計(jì)員工甲員工乙員工丙工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額的多少更大意義上是具有保健作用，而真正具有激勵(lì)作用的是薪酬結(jié)構(gòu)及其比例！企業(yè)人才“選用育留”薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)個(gè)人部分崗位部分績(jī)效部分基準(zhǔn)部分崗位工資職務(wù)工資績(jī)效工資年終獎(jiǎng)金年薪工資傭金提成學(xué)歷津貼工齡津貼職稱津貼技能津貼薪酬名稱可根據(jù)企業(yè)習(xí)慣稱謂而改變，但其本質(zhì)根本不變！企業(yè)人才“選用育留”薪酬結(jié)構(gòu)及比例企業(yè)人才“選用育留”按職務(wù)類別劃分企業(yè)人才“選用育留”總結(jié)思考什么狀態(tài)下的企業(yè)其績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？同一企業(yè)的哪些崗位的績(jī)效薪資的比例應(yīng)較大？企業(yè)人才“選用育留”薪資等級(jí)設(shè)計(jì)-1崗位級(jí)別崗位12345678910主操2400250026002700280029003000310032003300輔助工2350240025002600270028002900300031003200庫管員2400245025502650275028502950305031503250叉車司機(jī)2500260027002800290030003100320033003400維修、電工2350250026502800295031003250340035503700班長(zhǎng)2600280030003200340036003800400042004400生產(chǎn)主管3300355038004050430045504800505053005550生產(chǎn)主任4000425045004750500052505500575060006250企業(yè)人才“選用育留”薪資等級(jí)設(shè)計(jì)-2企業(yè)人才“選用育留”確定薪等內(nèi)晉升降級(jí)渠道◆薪等內(nèi)晉升：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒有變化的情況下的薪酬晉升，◆薪等內(nèi)降級(jí)：指在崗位不變或崗位雖然發(fā)生變化但是職等沒有變化的情況下的薪酬降級(jí)，◆跨薪等晉升：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等晉升，進(jìn)入更高薪等“跑道”的過程。◆跨薪等降級(jí)：指因?yàn)閸徫话l(fā)生變動(dòng)而導(dǎo)致職等降級(jí)，進(jìn)入更低薪等“跑道”的過程。企業(yè)人才“選用育留”確定加薪、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)◆薪等內(nèi)晉升降級(jí)，每年底進(jìn)行，標(biāo)準(zhǔn)見下表：年度績(jī)效考評(píng)得分

比例控制

工資等級(jí)調(diào)整本類人員中排名前6%

6％

＋2級(jí)本類人員中排名前6%-30%

24％

＋1級(jí)本類人員中排名前30%-85%

55%

0本類人員中排名前85%-95%

10%

－1級(jí)本類人員中排名前95%-100%

5%

－2級(jí)或待崗、調(diào)職、辭退企業(yè)人才“選用育留”組織文化建設(shè)企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工滿意度差，歸屬感不強(qiáng)，凝聚力弱，團(tuán)隊(duì)正能量缺失，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、融合度低、溝通不暢。重點(diǎn)解決通過多元化團(tuán)隊(duì)活動(dòng)提高員工滿意度，重點(diǎn)提高協(xié)作、溝通、執(zhí)行力。--2014“員工關(guān)愛年”竭力構(gòu)建優(yōu)秀雇主“品牌”崇尚尊重、關(guān)愛文化，各種程序、制度、流程建設(shè)與推行，提高企業(yè)基礎(chǔ)管理規(guī)范度與執(zhí)行力。起草發(fā)布<管理人員行為規(guī)范>及<員工行為規(guī)范>規(guī)范各級(jí)員工行為，強(qiáng)化協(xié)作、尊重文化。企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：?jiǎn)T工慶生會(huì)企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：文體競(jìng)賽羽毛球賽乒乓球賽企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)趣味游戲企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：家庭趣味聯(lián)賽企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：專業(yè)技能競(jìng)賽企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：月度明星員工企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)共食企業(yè)人才“選用育留”團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)時(shí)間計(jì)劃企業(yè)人才“選用育留”企業(yè)文化與核心價(jià)值觀詮釋誠信務(wù)實(shí)：誠實(shí)守信，求真務(wù)實(shí)；勇于擔(dān)當(dāng)：勇于負(fù)責(zé)，敢于擔(dān)當(dāng)；發(fā)展創(chuàng)新：創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，轉(zhuǎn)型發(fā)展；開放包容：海納百川，感恩包容。宣導(dǎo)方法：利用晨會(huì)、周會(huì)、月會(huì)，例會(huì)2分鐘口號(hào)方式植入、不斷滲透企業(yè)理念及文化價(jià)值觀，日常管理中強(qiáng)調(diào)落實(shí)。企業(yè)人才“選用育留”愛學(xué)習(xí)勇開拓樂溝通團(tuán)隊(duì)組織文化建設(shè)目標(biāo)企業(yè)人才“選用育留”思考以上工作內(nèi)容誰來主導(dǎo)？誰來推進(jìn)？誰來落實(shí)？企業(yè)人才“選用育留”非人力資源經(jīng)理人力資源管理人力資源部企業(yè)人才“選用育留”理念管理方式內(nèi)容人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)就是控制這些成本人力資源是重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具人事管理是人事部門的管理忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動(dòng)保護(hù)等簡(jiǎn)單繁瑣事務(wù)工作全員參與的人力資源管理人力規(guī)劃、配置、招募、激勵(lì)、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展全過程全角度管理傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理企業(yè)人力資源管理面臨的轉(zhuǎn)變：人力資源部從管理型的人事勞資部門向服務(wù)型的專業(yè)人力資源部門轉(zhuǎn)型；日常的人力資源工作將主要由直線經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部只提供專業(yè)性的服務(wù)；高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的管理將從粗放型向精細(xì)型過渡；在企業(yè)高速發(fā)展當(dāng)中需要精通人力資源管理的直線領(lǐng)導(dǎo)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的變化企業(yè)人才“選用育留”什么叫非人力資源經(jīng)理的人力資源管理問題？

其它部門經(jīng)理（不是人力資源部經(jīng)理）－－直線經(jīng)理直線經(jīng)理如何管理本部門的人力資源問題？企業(yè)人才“選用育留”人力資源管理的不同角色高層管理者中層管理者人力資源管理部門角色定位：人力資源戰(zhàn)略的制定者、人力資源政策的指導(dǎo)者、人力資源管理文化（氛圍）的倡導(dǎo)者、人力資源政策與制度的自我管理者角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源管理具體工作的實(shí)施者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。角色定位：人力資源政策與制度的制訂者、人力資源管理意識(shí)與技能的培訓(xùn)者、人力資源管理實(shí)施的監(jiān)督者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者企業(yè)人才“選用育留”職位分析招聘績(jī)效薪酬福利人力資源規(guī)劃培訓(xùn)勞動(dòng)關(guān)系人力資源制度建設(shè)HR&非HR人力資源管理的不同職責(zé)企業(yè)人才“選用育留”職位分析（崗位分析，工作分析）HR部門：職位分析的組織；根據(jù)部門主管提供的信息資料寫出崗位說明書。非HR部門：對(duì)所討論分析的職位工作要求、職責(zé)范圍做出說明，為職位分析人員提供幫助。

企業(yè)人才“選用育留”人力資源規(guī)劃

HR部門：組織分析，并協(xié)調(diào)各部門的人力資源規(guī)劃；制訂企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃。非HR部門：了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；提出本部門的人力資源規(guī)劃。

企業(yè)人才“選用育留”招聘

HR部門：擬訂招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘信息；開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍；甄選過程的組織協(xié)調(diào)（面試、筆試、背景調(diào)查）；發(fā)出聘用通知；新聘人員報(bào)到入職。非HR部門：向人力資源部門提出本部門用人計(jì)劃、應(yīng)聘職位要求；提供選聘測(cè)試題目；面試應(yīng)聘人員；綜合審閱人力資源部門提供的資料，做出聘用意見；按公司和工作要求安排新員工，確定入職引導(dǎo)人。

企業(yè)人才“選用育留”培訓(xùn)

HR部門：新聘人員入職上崗前培訓(xùn)及試用期管理支持；日常通識(shí)類培訓(xùn)組織實(shí)施會(huì)同非HR部門經(jīng)理準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要就管理人員發(fā)展計(jì)劃向公司經(jīng)理提出建議；在企業(yè)培訓(xùn)、改善、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面提供必要信息和建議。非HR部門：實(shí)施新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；準(zhǔn)備本部門或?qū)I(yè)培訓(xùn)資料，建立內(nèi)部講師隊(duì)伍；改進(jìn)管理，合理授權(quán)