勞動爭議調解仲裁法

勞動爭議調解仲裁法目錄\h總則\h1.什么是勞動爭議？勞動爭議有哪些種類？\h2.勞動爭議與民事糾紛有哪些不同？\h3.勞動者享有哪些權利？\h4.勞動者應當履行哪些義務？\h5.勞動爭議調解仲裁法的立法目的是什么？\h6.勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議的處理？\h7.什么是勞動關系？勞動關系何時起建立？\h8.勞動關系與雇傭關系有哪些不同？\h9.用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，勞動關系是否成立？\h10.解決勞動爭議應當遵循哪些原則？\h11.解決勞動爭議的途徑有哪些？\h12.勞動爭議發(fā)生后的舉證責任如何承擔？\h13.勞動者是否可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動？\h14.協(xié)調勞動關系三方機制是如何組成的？\h15.勞動者可以對哪些用人單位違反國家規(guī)定的行為進行投訴？\h調解\h16.什么是勞動爭議調解？哪些組織可以調解勞動爭議？\h17.勞動爭議調解委員會是什么性質的組織？勞動爭議調解委員會如何組成？\h18.勞動爭議調解組織的調解員應當具備哪些條件？\h19.申請勞動爭議調解的形式有哪些？\h20.勞動爭議調解的基本原則是什么？\h21.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的程序如何？\h22.勞動爭議調解協(xié)議的效力如何？\h23.哪些勞動爭議調解協(xié)議無效或可撤銷？\h24.勞動爭議調解不成的應當如何處理？\h25.一方當事人不履行勞動爭議調解協(xié)議的應當如何處理？\h26.什么情況下勞動者可以向人民法院申請支付令？\h27.申請支付令的程序如何？\h28.申請支付令的如何交納受理費？\h29.哪些情況下可以緩交、減交或者免交申請支付令受理費？\h仲裁\h30.什么是勞動爭議仲裁？勞動爭議仲裁有哪些特點？\h31.勞動者可以對哪些勞動爭議申請仲裁？\h32.勞動爭議仲裁應遵循哪些原則？\h33.勞動爭議仲裁委員會是怎樣設立的？\h34.勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則由誰制定？\h35.勞動爭議仲裁委員會是怎樣組成的？\h36.勞動爭議仲裁委員會應當履行哪些職責？\h37.勞動爭議仲裁委員會辦事機構的性質如何？\h38.勞動爭議仲裁委員會是否應當設立仲裁員名冊？\h39.勞動爭議仲裁委員會仲裁員應當符合哪些條件？\h40.勞動爭議仲裁委員會仲裁員應當履行哪些職責？\h41.申請勞動爭議仲裁應當符合哪些條件？\h42.如何確定勞動爭議仲裁案件的管轄？\h43.什么是勞動爭議仲裁案件當事人？\h44.誰能成為勞動爭議仲裁案件當事人？\h45.如何確認勞動爭議仲裁當事人的主體資格？\h46.因勞務派遣發(fā)生的勞動爭議仲裁當事人是誰？\h47.勞務派遣單位和以勞務派遣形式用工的用工單位應當履行哪些義務？\h48.勞務派遣中的勞動合同應當具備哪些內容？\h49.勞務派遣協(xié)議應當具備哪些內容？\h50.被派遣勞動者的勞動報酬如何確定？\h51.哪些情況下可以解除勞務派遣勞動合同？\h52.勞務派遣用工形式適用于哪些工作崗位？\h53.用人單位是否可以自設勞務派遣單位？\h54.什么是勞動爭議仲裁第三人？\h55.勞動爭議仲裁當事人有哪些權利和義務？\h56.勞動爭議仲裁當事人是否可以委托代理人參加仲裁活動？\h57.喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者如何進行仲裁活動？\h58.勞動爭議仲裁是否公開進行？\h59.勞動爭議仲裁申請應當在什么時間內提出？\h60.勞動爭議仲裁時效在什么情況下中斷？\h61.勞動爭議仲裁時效在什么情況下中止？\h62.仲裁時效期間屆滿后，當事人是否還享有仲裁申請權？\h63.勞動報酬爭議仲裁適用怎樣的特別時效規(guī)定？\h64.勞動爭議仲裁按照怎樣的程序進行？\h65.勞動爭議仲裁申請應當以怎樣的形式提出？\h66.勞動爭議仲裁申請書應當載明哪些內容？\h67.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議仲裁申請如何處理？\h68.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議仲裁申請如何審查？\h69.勞動爭議仲裁委員會作出是否受理仲裁申請決定的5日期限是否包含節(jié)假日？\h70.勞動爭議仲裁委員會應當在什么時間內送達仲裁申請書和仲裁答辯書？\h71.勞動爭議仲裁答辯書應當包括哪些內容？\h72.勞動爭議仲裁被申請人不提交仲裁答辯書是否影響仲裁程序的進行？\h73.勞動爭議仲裁的仲裁組織形式是什么？\h74.勞動爭議仲裁庭如何組成？\h75.勞動爭議仲裁委員會是否應當告知當事人仲裁庭的組成情況？\h76.勞動爭議仲裁員應當回避的情形有哪些？\h77.勞動爭議仲裁員承擔法律責任的情形有哪些？\h78.勞動爭議仲裁當事人是否可以申請延期開庭？\h79.勞動爭議仲裁申請人無正當理由拒不到庭或者未經同意中途退庭的應當如何處理？\h80.勞動爭議仲裁被申請人無正當理由拒不到庭或者未經同意中途退庭的應當如何處理？\h81.如何確定勞動爭議仲裁的鑒定機構？\h82.哪些情況下勞動爭議仲裁當事人可以申請重新鑒定？\h83.勞動爭議仲裁當事人在仲裁過程中是否有權進行質證？\h84.仲裁庭質證按照怎樣的順序進行？\h85.證人是否應當出席仲裁庭作證？\h86.勞動爭議仲裁當事人在仲裁過程中如何進行辯論？\h87.勞動爭議仲裁證據有哪些種類？\h88.哪些事實無需勞動爭議仲裁當事人承擔舉證責任？\h89.哪些證據勞動爭議仲裁庭可以作為認定事實的根據？\h90.勞動爭議仲裁案件是否適用舉證責任倒置原則？\h91.勞動爭議仲裁庭開庭裁決可以選擇哪些程序？\h92.勞動爭議仲裁庭的開庭筆錄應當記明哪些內容？\h93.當事人申請勞動爭議仲裁后是否可以自行和解？\h94.勞動爭議仲裁庭作出裁決前是否應當先行調解？\h95.勞動爭議仲裁調解程序在哪些情況下終止？\h96.勞動爭議仲裁案件的審理期限如何？\h97.勞動爭議仲裁庭是否可以先行裁決？\h98.勞動爭議仲裁當事人可以對哪些案件申請先予執(zhí)行？\h99.申請先予執(zhí)行應當符合哪些條件？\h100.勞動爭議仲裁裁決應當如何作出？\h101.勞動爭議仲裁裁決書應當載明哪些內容？\h102.哪些勞動爭議仲裁為一裁終局？\h103.勞動者對一裁終局的仲裁裁決是否可以向人民法院提起訴訟？\h104.用人單位是否可以向人民法院申請撤銷仲裁裁決？\h105.勞動爭議仲裁當事人不服仲裁裁決的是否可以向人民法院提起訴訟？\h106.勞動爭議仲裁是否為提起勞動爭議訴訟的必經程序？\h107.什么是勞動爭議訴訟？勞動爭議訴訟有哪些特點？\h108.提起勞動爭議訴訟應當具備哪些條件？\h109.當事人可以就哪些勞動爭議向人民法院提起訴訟？\h110.當事人起訴后原勞動爭議仲裁裁決的效力如何？\h111.勞動爭議案件應當如何確定有管轄權的人民法院？\h112.當事人可否將勞動爭議仲裁委員會作為訴訟的被告？\h113.人民法院受理勞動爭議案件的規(guī)定有哪些？\h114.勞動爭議案件的訴訟程序如何？\h115.人民法院對常見的勞動爭議訴訟案件如何處理？\h116.一方當事人逾期不履行勞動爭議仲裁裁決，另一方當事人應當如何處理？\h117.當事人應向何地人民法院申請執(zhí)行仲裁裁決？\h118.哪些仲裁裁定書、調解書人民法院依法裁定不予執(zhí)行？\h119.哪些情況下人民法院可以認定申請仲裁期間中止和中斷？\h附則\h120.事業(yè)單位聘任制工作人員是否適用勞動爭議調解仲裁法規(guī)定？\h121.勞動爭議仲裁是否收費？\h122.勞動爭議仲裁法何時起開始實施？\h附錄總則1.什么是勞動爭議？勞動爭議有哪些種類？勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同的過程中，因勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。勞動爭議具有以下特點：（1）勞動爭議的主體是勞動關系雙方當事人，即用人單位和勞動者。（2）勞動爭議是用人單位和勞動者因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。但用人單位和勞動者之間的爭議內容不涉及勞動合同和其他執(zhí)行勞動法規(guī)方面的問題的，不屬于勞動爭議。下列糾紛也不屬于勞動爭議：①勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛；②勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；③勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛；④家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；⑤個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；⑥農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。（3）勞動爭議必須是發(fā)生在勞動者向用人單位提供勞動的過程中。根據引起爭議的原因不同，可以將勞動爭議劃分為以下幾種：①因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職而產生的勞動爭議；②因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護等規(guī)定而產生的勞動爭議；③因勞動合同而產生的勞動爭議；④法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。此外，根據勞動爭議當事人是否為多數和爭議內容是否具有共性來劃分，勞動爭議還可以分為集體勞動爭議和個人勞動爭議，等等。2.勞動爭議與民事糾紛有哪些不同？勞動爭議是勞動者與用人單位之間因勞動權利與勞動義務而產生的糾紛。民事糾紛是公民之間以及公民與法人之間因民事權利、民事義務而產生的糾紛。勞動爭議與民事糾紛的區(qū)別體現(xiàn)為：（1）當事人不同。勞動爭議的當事人是勞動者和用人單位，且他們之間存在著一定的隸屬關系，勞動者要服從用人單位內部的規(guī)章制度，聽從用人單位合法的指揮和管理；而民事糾紛的當事人不具備這種特定性，既可以是公民也可以是法人，他們之間相互獨立，是平等的民事主體，不存在任何的從屬關系。（2）內容不同。勞動爭議的內容是勞動者與用人單位之間的勞動權利和勞動義務，具體包括支付工資、遵守勞動時間、提供勞動保護條件、給付保險福利待遇、履行勞動合同、予以培訓等，這些內容都與勞動過程有直接的、密切的關系；民事糾紛的內容是當事人之間的民事權利和民事義務，具體體現(xiàn)為物權、債權、人身權等，如當事人因財產所有權而產生的糾紛，因債權而產生的糾紛、名譽權而產生的糾紛等，這些內容多是當事人生活領域內和經濟活動領域內的權利和義務。（3）產生的基礎不同。勞動爭議的產生是建立在當事人之間的勞動法律關系的基礎上；民事糾紛的產生是建立在當事人之間的民事法律關系的基礎上。（4）解決糾紛的法律依據不同。解決勞動爭議的法律依據是勞動法律規(guī)范；解決民事糾紛的法律依據是民事法律規(guī)范。（5）解決糾紛的方式不同。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協(xié)商、調解、仲裁、訴訟等方式解決，其中，協(xié)商、調解不是必經程序，而仲裁則是必經程序，只有對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院提起訴訟；民事糾紛發(fā)生后，當事人可以通過協(xié)商、調解、訴訟等方式解決，與勞動糾紛不同的是，民事糾紛的解決沒有規(guī)定仲裁的方式，當事人可以依法直接向人民法院提起訴訟。3.勞動者享有哪些權利？勞動者的權利與義務是我國勞動法律中最核心的問題，具有十分重要的地位和作用。根據勞動法第3條第1款規(guī)定，勞動者享有以下權利：（1）參加勞動的權利。主要是指有權參加用人單位組織的勞動；有權請求用人單位按照法定或約定要求為其安排勞動崗位，并提供必要的生產條件；有權選擇職業(yè)；有權拒絕各種形式的強迫勞動；有權不被非法和任意解雇、辭退；有權待業(yè)登記等。（2）獲取勞動報酬的權利。主要是指有權依據自己提供的勞動量和按勞分配原則，取得應有的勞動報酬；有權通過勞動獲得國家規(guī)定的最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障；有權在法律規(guī)定的時間內取得勞動報酬；女職工有權要求實行男女同工同酬等。（3）休息的權利。主要是指有權在法律規(guī)定的休息時間、法定節(jié)日、年休假日等免予履行勞動義務；有權在休假和休養(yǎng)期間享有規(guī)定的各種待遇；有權要求用人單位不得超過法定最高工時安排勞動任務；有權要求用人單位不得違法組織加班加點等。（4）獲得勞動保護的權利。主要是指有權獲得安全衛(wèi)生的勞動條件；有權取得勞動保護用品；有權定期健康檢查；有權接受勞動安全衛(wèi)生知識教育；有權拒絕用人單位的違章作業(yè)要求；女工和未成年工有權獲得特殊保護等。（5）接受職業(yè)培訓權。主要是指有權參加各種職業(yè)培訓；有權在職業(yè)培訓中獲得規(guī)定的學習時間；有權使用培訓經費；有權獲得特殊訓練；有權獲得職業(yè)培訓證書、資格證書等。（6）享受社會保險和勞動福利的權利。主要是指有權要求用人單位為其辦理失業(yè)、養(yǎng)老、工傷等社會保險，并按規(guī)定交納保險費；有權在符合規(guī)定時要求社會保險經辦機構和用人單位給予保險待遇；有權享用社會公共福利設施和本單位集體福利設施；有權要求提供休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)的條件等。（7）提請勞動爭議處理的權利。主要是指有權選擇勞動爭議處理的方式；有權請求勞動爭議處理機構依法受理爭議；有權進行控告等。（8）有參加工會和職工民主管理的權利。主要是指有權組織和加入工會，參加工會的各項活動；有權通過職代會等形式，參與本單位的民主管理；有權對本單位管理人員的違法、違紀行為提出批評和控告等。（9）決定勞動法律關系存續(xù)的權利。主要是指有權就勞動法律關系的續(xù)延、變更、暫停和解除依法單方作出決定或與用人單位進行協(xié)議等。4.勞動者應當履行哪些義務？根據勞動法第3條第2款規(guī)定，勞動者應當履行以下義務：（1）勞動給付的義務。勞動者必須依照規(guī)定或約定從事實際勞動，必須完成工作任務。（2）提高職業(yè)技能的義務。（3）執(zhí)行安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務。（4）遵守職業(yè)道德的義務。（5）法律規(guī)定的其他義務。主要是指依法履行勞動合同的義務；保密的義務；參加社會保險并繳納保險費的義務；承擔違約責任的義務，等等。5.勞動爭議調解仲裁法的立法目的是什么？《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動爭議調解仲裁法）第1條規(guī)定：“為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，制定本法?！备鶕@一規(guī)定，勞動爭議調解仲裁法的立法目的是：（1）公正及時解決勞動爭議。公正解決勞動爭議是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中應當公正執(zhí)法，保障勞動爭議雙方當事人平等地適用法律，維護雙方當事人的合法權益；及時解決勞動爭議是指為了保護勞動者的就業(yè)、勞動報酬、勞動條件、社會保險等切身利益，以及保證用人單位生產秩序的穩(wěn)定，勞動爭議處理機構對勞動爭議應當及時迅速地進行處理，防止久拖不決。勞動爭議調解仲裁法作為解決勞動爭議的程序法，通過規(guī)定勞動爭議調解仲裁的具體程序制度，使勞動爭議得到公正及時的處理，維護雙方當事人的合法權益。（2）保護當事人的合法權益。勞動者和用人單位是勞動關系的雙方當事人，勞動爭議調解仲裁法作為處理勞動爭議的專門法律，平等地保護勞動者和用人單位的合法權益。但考慮到勞動關系具有不平衡性，勞動爭議的雙方當事人即用人單位和勞動者的實際地位不平等，用人單位通常處于強勢，而勞動者一方通常處于弱勢，因此，勞動爭議調解仲裁法對勞動者又予以適當的傾斜性保護。（3）促進勞動關系和諧穩(wěn)定。勞動爭議是一個帶有社會性的問題，直接關系到勞動者基本生活的維持和工作權利的實現(xiàn)以及勞動關系的和諧穩(wěn)定。勞動關系是用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動爭議調解仲裁法從程序上保證公正及時地處理勞動爭議，維護勞動者的合法權益，使勞動者能夠分享社會發(fā)展成果，實現(xiàn)促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的。6.勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議的處理？根據勞動爭議調解仲裁法第2條規(guī)定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用勞動爭議調解仲裁法處理：（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議。勞動關系是指用人單位自用工之日起與勞動者建立的權利義務關系。根據勞動法規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同從而發(fā)生勞動爭議的，認定勞動關系成立時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系的，應當訂立勞動合同。勞動合同的履行是指勞動合同生效后，雙方當事人按照勞動合同約定的條款，實現(xiàn)勞動合同規(guī)定的權利，完成勞動合同規(guī)定的義務的行為。勞動合同的變更是指用人單位和勞動者雙方對依法訂立的勞動合同的條款進行的修改和增減。勞動合同的解除是指用人單位和勞動者雙方在合同期滿前，提前終止勞動合同的效力，解除雙方權利義務關系的行為。勞動合同的終止是指勞動合同因履行期限屆滿，或者因雙方或一方當事人出現(xiàn)法定情形而無法履行，因而使雙方勞動合同權利義務關系結束。訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生的勞動爭議，都可以適用勞動爭議調解仲裁法處理。（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。職工無正當理由經常礦工，經批評教育無效，連續(xù)礦工15天或者1年以內累計礦工時間超過30天的，企業(yè)可予以除名。辭退是指用人單位根據法律規(guī)定的條件和程序，解除與其工作人員的工作關系的行為。辭職是指勞動者根據本人的意愿，辭去所擔任的職務，解除與所在單位的工作關系的行為。離職是指勞動者根據本人意愿，自動解除與其所在單位的勞動關系的行為。（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議。因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議主要是指因用人單位與勞動者就用人單位規(guī)定的工作時間是否符合法律規(guī)定、勞動者是否能夠享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日和帶薪休假的權利等而引起的勞動爭議。因社會保險發(fā)生的爭議是指用人單位與勞動者因用人單位是否依照有關法律、法規(guī)規(guī)定為勞動者繳納養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險等保險費用等而引起的勞動爭議。因福利、培訓發(fā)生的爭議是指用人單位和勞動者因勞動合同中規(guī)定的有關福利待遇、培訓等約定事項的履行等而產生的勞動爭議。因勞動保護發(fā)生的爭議是指用人單位和勞動者因用人單位是否為勞動者提供符合法律規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件等標準而產生的勞動爭議。（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。勞動者向用人單位提供勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動者因公傷殘的，用人單位應當支付勞動者工傷醫(yī)療費用。經濟補償是指根據勞動合同的規(guī)定，用人單位解除和終止勞動合同時應當給予勞動者的補償，以及企業(yè)破產，被責令關閉、吊銷營業(yè)執(zhí)照、提前解散時應當向勞動者支付的補償。賠償金是指根據勞動合同的規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付的賠償金和勞動者應當向用人單位支付的賠償金。（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。除上述勞動爭議事項外，法律、法規(guī)或者地方性法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議，也適用勞動爭議調解仲裁法處理。7.什么是勞動關系？勞動關系何時起建立？勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律、法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。勞動法律關系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法）第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！备鶕@一規(guī)定，用人單位與勞動者勞動關系的建立之日為用人單位用工之日。所謂用工之日是指用人單位招用勞動者成為其成員之日，即用人單位讓勞動者從事勞動之日。這表明，勞動關系建立，不是從用人單位和勞動者訂立勞動合同之日開始，而是從勞動者為用人單位提供勞動之日開始。為了使勞動關系更加明晰，勞動合同法第10條進一步規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同；用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動合同自用工之日起建立。8.勞動關系與雇傭關系有哪些不同？廣義上的雇傭關系包含勞動關系，二者的不同主要有：（1）主體不同。雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。勞動關系中的用工主體根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）第2條規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。根據《工傷保險條例》第2條和第63條規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理，因此，用工主體如果僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經具備了用人單位的其他形式要件的，也可以將其認定為勞動中的用人單位，只是該用人單位是非法的，應當由工商部門予以糾正。（2）主體地位不同。雇傭關系中主體地位是平等的，它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規(guī)定，當然也不享受雇傭方的福利待遇，還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排，享受單位的社會保險、醫(yī)療保險等福利待遇。（3）國家干預程度不同。雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照民法通則等民事法律規(guī)范。而勞動關系則由勞動法規(guī)予以規(guī)制，如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等作了規(guī)定。（4）處理機制不同。雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，爭議當事人可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定，必須先進行勞動仲裁，當事人不服仲裁才能向法院起訴。9.用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，勞動關系是否成立？實踐中，用人單位不與招用的勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象時有發(fā)生，致使發(fā)生爭議時，勞動者的合法權益難以維護。勞動合同法雖然規(guī)定勞動關系自用人單位用工之日起建立，但用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，同時具備下列情形的，勞動關系依然成立：①用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，參照下列憑證可以認定雙方的勞動關系：工資支付憑證、繳納社會保險費的記錄、用人單位發(fā)放的工作證和服務證、勞動者填寫的用人單位招聘登記表和報名表以及考勤的記錄等。10.解決勞動爭議應當遵循哪些原則？勞動爭議調解仲裁法第3條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”根據這一規(guī)定，解決勞動爭議應當遵循以下原則：（1）合法原則。合法是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中應當以事實為根據、以法律為準繩，不得違反法律規(guī)定，不得損害國家、集體利益和他人權益，依法處理勞動爭議案件。這里的合法既包括符合勞動實體法的規(guī)定，也包括符合處理勞動爭議的程序法的規(guī)定，還包括符合相關行政法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。（2）公正原則。公正是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議過程中應當保障當事人雙方的平等法律地位，堅持公平正義，不偏不倚地處理勞動爭議案件。勞動爭議處理機構處理勞動爭議應當實現(xiàn)裁判標準公平公正、裁判程序公平公正和裁判結果公平公正。（3）及時原則。及時是指勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時應當嚴格依據法律規(guī)定的期限，盡可能快速、高效地處理和解決勞動爭議案件。（4）著重調解原則。調解是指勞動爭議的雙方當事人在第三人主持下進行協(xié)商，在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，從而解決爭議的一種方法。根據勞動法第77條規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決，調解原則適用于仲裁和訴訟程序?？梢?，調解作為解決勞動爭議的基本手段適用于解決勞動爭議的全過程，即使進入仲裁和訴訟程序后，仍然必須現(xiàn)行調解，調解不成的才能作出裁定和判決。11.解決勞動爭議的途徑有哪些？解決勞動爭議的途徑主要有：（1）當事人協(xié)商和解。勞動爭議的協(xié)商和解是指發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位通過自行協(xié)商，或者勞動者請工會或者其他第三方共同與用人單位進行協(xié)商，自愿達成協(xié)議，及時解決勞動爭議的一種活動。對此，勞動爭議調解仲裁法第4條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議?！备鶕趧訝幾h當事人的意愿，雙方相互協(xié)商解決爭議，是爭議雙方采取自治方式解決糾紛的有效途徑。但協(xié)商不是解決勞動爭議的法定必經程序。（2）申請調解組織調解。勞動爭議調解仲裁法第5條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解”。根據勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解；勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。用人單位調解委員會對用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以民主協(xié)商的方式促使雙方當事人達成協(xié)議，解決爭議，這種方式適用于用人單位內的勞動爭議。（3）申請勞動爭議仲裁委員會仲裁。仲裁是由一個公正的第三者對用人單位與勞動者之間發(fā)生的爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法作出裁決的活動。勞動爭議調解仲裁法第5條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人不愿調解或用人單位沒有調解委員會或經調解委員會調解不成的，當事人可以申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。（4）請求人民法院審判解決。勞動爭議訴訟是解決勞動合同爭議的最終程序。勞動爭議調解仲裁法第5條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！碑斒氯瞬环趧訝幾h仲裁委員會的裁決，可以在收到裁決書后的15日內，向人民法院提起訴訟。我國目前勞動爭議處理實行“一調一裁兩審”制度，即發(fā)生勞動爭議后，當事人除先行進行協(xié)商外，可以申請調解；調解不成或不愿意調解的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，其訴訟程序按照民事訴訟法的規(guī)定，實行“兩審終審制”?！耙徽{一裁兩審”制度將仲裁作為訴訟的一個前置程序，未經仲裁的，當事人不得向人民法院提起訴訟。同時，為了快速處理勞動爭議，勞動爭議調解仲裁法對現(xiàn)行勞動爭議處理“一調一裁兩審”體制進行了重大改革，對以下勞動爭議案件實行一裁終局制度：涉及金額不大的追索勞動報酬、經濟補償、養(yǎng)老金或者賠償金的爭議；因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對這部分勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會的裁決為終局裁決，勞動爭議終止于仲裁環(huán)節(jié)。12.勞動爭議發(fā)生后的舉證責任如何承擔？舉證責任是指當事人對自己提出的訴訟主張，有責任提出證據加以證明。舉證責任包括三層含義：第一，當事人對自己主張的事實，應當提供證據；第二，當事人所提供的證據，應當能夠證明其主張具有真實性；第三，當事人對其主張不能提供證據，或所提供證據不能證明其主張具有真實性，而且人民法院依據職權收集不到證實其主張的證據的，要承擔不利的法律后果。舉證責任承擔的規(guī)則是“誰主張，誰舉證”，即原告、被告和第三人對自己的主張負有提供證據加以證明的責任。勞動爭議調解仲裁法第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果?！备鶕@一規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后的舉證責任按照如下規(guī)則承擔：（1）誰主張，誰舉證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據的若干規(guī)定》第2條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果?！眲趧訝幾h發(fā)生后，仲裁、調解作為非訴訟程序與訴訟程序一樣，需要當事人承擔舉證責任，一般情況下誰主張，誰舉證，即原告對自己提出的主張先提供證據，被告對原告提出的證據進行反駁時，被告對反駁所依據的事實提供證據并加以證明。（2）用人單位承擔特殊舉證責任。用人單位承擔舉證責任屬于特殊情況下的舉證責任倒置。舉證責任倒置是指在某些特殊情況下，由于案件事實的特殊性，法律在確定舉證的順序時，免除了由原告對其舉證的事實首先進行舉證的責任，而由被告承擔首先舉證的責任。勞動爭議調解仲裁法在一定程度上規(guī)定了用人單位的舉證責任倒置，即僅是“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的”情況，如用人單位應當承擔提供其掌管的與爭議事項有關的人事檔案、用工花名冊等證據的責任。（3）用人單位不承擔特殊舉證責任應當承擔不利法律后果。這里的不提供是指用人單位主觀上不提供，而不是客觀上不能提供。上述舉證責任規(guī)則適用于調解、仲裁、訴訟的全過程。13.勞動者是否可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動？勞動爭議調解仲裁法第7條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動?！边@一條款是關于集體勞動爭議案件代表人調解、仲裁和訴訟制度的規(guī)定，表明有共同請求的勞動者一方為10人以上的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。為了解決集體訴訟問題，民事訴訟法創(chuàng)立了代表人訴訟制度。《中華人民共和國民事訴訟法》（以下簡稱民事訴訟法）第54條規(guī)定：“當事人一方人數眾多的共同訴訟，可以由當事人推選代表人進行訴訟。代表人的訴訟行為對其所代表的當事人發(fā)生效力、但代表人變更、放棄訴訟請求或者承認對方當事人的訴訟請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意?！痹摲ǖ?5條規(guī)定：“訴訟標的是同一種類、當事人一方人數眾多在起訴時人數尚未確定的，人民法院可以發(fā)出公告，說明案件情況和訴訟請求，通知權利人在一定期間向人民法院登記。向人民法院登記的權利人可以推選代表人進行訴訟；推選不出代表人的，人民法院可以與參加登記的權利人商定代表人。代表人的訴訟行為對其所代表的當事人發(fā)生效力，但代表人變更、放棄訴訟請求或者承認對方當事人的訴訟請求，進行和解，必須經被代表的當事人同意。人民法院作出的判決、裁定，對參加登記的全體權利人發(fā)生效力。未參加登記的權利人在訴訟時效期間提起訴訟的，適用該判決、裁定?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“民事訴訟法第五十四條和第五十五條規(guī)定的當事人一方人數眾多的，一般指十人以上?！鄙鲜鲆?guī)定適用于有共同請求的勞動爭議調解、仲裁活動。有共同請求的勞動者推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動的，必須推舉他們之中的人作代表人，如果不愿意推舉代表或者不能推舉出代表的，可以共同參加調解、仲裁活動，參加訴訟活動的，應當執(zhí)行《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第60條、第61條和第62條規(guī)定，即依照民事訴訟法第54條規(guī)定，當事人一方人數眾多在起訴時人數確定的，可以由全體當事人推選共同的代表人，也可以由部分當事人推選自己的代表人，推選不出代表人的當事人，在必要的共同訴訟中可由自己參加訴訟，在普通的共同訴訟中可以另行起訴；依照民事訴訟法第55條規(guī)定，當事人一方人數眾多在起訴時不確定的，由當事人推選代表人，當事人推選不出的，可以由人民法院提出人選與當事人協(xié)商，協(xié)商不成的，也可以由人民法院在起訴的當事人中指定代表人。民事訴訟法第54條和第55條規(guī)定的代表人為2至5人，每位代表人可以委托1至2人作為訴訟代理人。14.協(xié)調勞動關系三方機制是如何組成的？協(xié)調勞動關系三方機制是國際上許多市場經濟國家的通行做法。根據國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》規(guī)定，協(xié)調勞動關系三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人三方之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動，即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機構共同處理涉及勞動關系的問題。我國于1990年批準了《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》，并對勞動關系三方機制作出了法律規(guī)定。《中華人民共和國工會法》第34條規(guī)定：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動爭議方面的重大問題?！眲趧訝幾h調解仲裁法第8條又進一步具體規(guī)定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題?！鄙鲜鲆?guī)定表明，在我國，協(xié)調勞動關系三方協(xié)商機制由代表政府的勞動行政部門、代表職工的工會組織和代表企業(yè)的某些企業(yè)代表組成。協(xié)調勞動關系三方機制建立后，著重研究解決勞動爭議方面的重大問題，協(xié)調勞動關系，促進各方主體利益的一致性，最大程度地追求、實現(xiàn)三方的共同利益和共同目標。15.勞動者可以對哪些用人單位違反國家規(guī)定的行為進行投訴？勞動爭議調解仲裁法第9條規(guī)定：“用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。”根據這一規(guī)定，勞動者可以對用人單位違反國家規(guī)定的以下行為向勞動行政部門進行投訴：①拖欠勞動者勞動報酬或者未足額支付勞動者勞動報酬的；②拖欠勞動者工傷醫(yī)療費的；③拖欠勞動者經濟補償費的；④拖欠勞動者賠償金的。對于用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者均可以依法向勞動行政部門進行舉報、投訴，勞動行政部門應當在查清事實后依法處理。勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會在受理勞動爭議時，如果發(fā)現(xiàn)案件屬于用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的，可以建議勞動者直接向勞動行政部門進行投訴。勞動者如果不愿意投訴堅持調解或者仲裁的，勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會應當依法予以受理，不得推諉。調解16.什么是勞動爭議調解？哪些組織可以調解勞動爭議？勞動爭議調解是指勞動爭議雙方當事人自愿將勞動爭議提交給有關調解機構處理，調解機構在查明事實、分清是非的基礎上，通過宣傳法律、法規(guī)、政策和說服教育等方法，使爭議雙方相互諒解，達成協(xié)議，及時解決糾紛的一種活動。勞動爭議調解有以下法律特征：①勞動爭議調解遵守自愿、合法、平等協(xié)商原則；②勞動爭議調解機構是特定的；③勞動爭議調解的內容是勞動關系主體之間因勞動合同、集體合同或勞動法律、法規(guī)中規(guī)定的權利義務關系；④勞動爭議調解不是處理勞動爭議的必經程序。根據勞動爭議調解仲裁法第10條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人可以申請下列調解組織調解：（1）企業(yè)勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》規(guī)定，調解委員會由職工代表、企業(yè)代表和工會代表三方組成。勞動法第80條也規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調解委員會是在企業(yè)職工代表大會領導下，負責調解本企業(yè)內勞動爭議的群眾組織。調解委員會由職工、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會委員會代表組成。職工代表由職工代表大會或者職工大會推舉產生，企業(yè)行政代表由企業(yè)行政方面指定，工會代表由企業(yè)工會委員會指定。調解委員會主任由調解委員會在其成員中選舉產生，其辦事機構設在企業(yè)工會。沒有建立工會組織的企業(yè)，調解委員會的設立及其組成，由職工代表和企業(yè)代表協(xié)商決定。（2）依法設立的基層人民調解組織。根據《人民調解委員會組織條例》規(guī)定，基層人民調解組織是我國解決民間糾紛的組織。人民調解委員會是村民委員會和居民委員會下設的調解民間糾紛的群眾性組織，在基層人民政府和基層人民法院的指導下進行工作。人民調解委員會由委員3至9人組成，設主任1人，必要時可以設副主任。人民調解委員會委員除由村民委員會成員或者居民委員會委員兼任的以外由群眾選舉產生。除村民委員會、居民委員會設立人民調解組織外，根據司法部《人民調解工作若干規(guī)定》規(guī)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以設立人民調解委員會，企業(yè)事業(yè)單位根據需要也可以設立人民調解委員會，根據需要還可以設立區(qū)域性、行業(yè)性的人民調解委員會。（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織是一些經濟發(fā)達地區(qū)為了解決勞動爭議的實際需要而設立的區(qū)域性的調解組織，由地方政府部門或地方工會參與，主要是指依托于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動服務站的具有勞動爭議調解職能的調解組織和依托于地方工會的調解組織等。17.勞動爭議調解委員會是什么性質的組織？勞動爭議調解委員會如何組成？勞動爭議調解委員會是企業(yè)中的由企業(yè)、職工和工會三方面協(xié)商解決勞動爭議的一種相對獨立的群眾性調解組織。它既不同于企業(yè)行政，也不同于企業(yè)工會。勞動法第80條規(guī)定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任?！保?）用人單位可以設立勞動爭議調解委員會。沒有成立工會組織的用人單位，勞動調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商決定。（2）勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。各方推舉或制定的代表只能代表一方參加調解委員會。調解委員會組成人員是否脫產或專兼職，由用人單位根據實際需要自行決定。（3）調解委員會組成人員的具體人數，由職工代表大會提出，并與用人單位法定代表人協(xié)商確定。職工代表和工會代表的人數不得少于調解委員會成員總數的2/3；女職工人數較多的單位，調解委員會成員中應當有女職工代表。沒有成立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及組成，由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商。（4）調解委員會的主任由用人單位工會代表擔任，主持勞動爭議調解委員會的工作。調解委員會的辦事機構設在任用單位工會委員會。18.勞動爭議調解組織的調解員應當具備哪些條件？勞動爭議調解仲裁法第11條規(guī)定：“勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任?！备鶕@一規(guī)定，勞動爭議調解組織的調解員應當具備以下條件：（1）公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作。公道正派要求勞動爭議調解員應當為人公平、合理，品行作風規(guī)范、嚴肅、光明，具有良好的社會信譽和影響力以及較高的道德標準，并具有一定的公信力。聯(lián)系群眾要求勞動爭議調解員應當堅持群眾路線和群眾觀點，從實際出發(fā)，善于與群眾交往和溝通，保持與群眾的密切聯(lián)系，傾聽群眾的意見和建議。熱心調解工作要求勞動爭議調解員應當熱愛、關心調解工作，不怕麻煩，不計個人得失，認真為群眾服務，積極為勞動爭議調解工作做出貢獻。（2）具有一定的法律知識、政策水平和文化水平。勞動爭議調解員應當具有一定的法律知識、政策水平和文化水平，只有這樣才能通過調解工作宣傳勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，教育公民自覺遵紀守法，遵守社會公德，也才能使當事人信服并接受勞動爭議調解結果，最終實現(xiàn)解決勞動爭議的目的。（3）是成年公民。勞動爭議調解員應當是具有完全民事行為能力的成年人。根據我國民法通則的有關規(guī)定，18周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力。因此，擔任勞動爭議調解員的必須是年滿18周歲的中國公民。實踐中，勞動爭議調解員多為年齡較長、社會閱歷較豐富的公民。勞動爭議調解員是否符合應當具備的法定條件，由調解組織進行判斷。勞動行政部門、工會組織有責任加強對勞動爭議調解員勞動法律和政策知識的培訓，以提高勞動爭議調解員的法律、政策水平和工作成效。19.申請勞動爭議調解的形式有哪些？申請勞動爭議調解的形式是指勞動爭議當事人申請勞動爭議調解時為表達自己請求和理由所采用的具體方式。勞動爭議調解仲裁法第12條規(guī)定：“當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請?？陬^申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間?！边@一規(guī)定表明，當事人申請勞動爭議調解可以采取以下兩種形式：（1）書面申請。書面申請是指勞動爭議當事人采取書寫調解申請書的方式提出勞動爭議調解申請。勞動爭議調解申請書應當具備以下內容：①申請人的姓名、住址、身份證號或者其他身份證件號碼、聯(lián)系方式；②被申請人的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務等；③申請人的調解請求；④發(fā)生爭議的事實和理由。當事人提出勞動爭議申請的，應當就自己的主張向勞動爭議調解組織提交有關證據。（2）口頭申請。口頭申請是指勞動爭議當事人無需提交勞動爭議書面申請，而是以口頭的方式向勞動爭議調解組織提出調解申請。調解是一種比較靈活的處理勞動爭議的形式，法律不要求有嚴格的申請方式，當事人可以以口頭的方式提出申請。當事人提出口頭申請的，調解組織應當當場記錄以下內容：①申請人和被申請人的基本情況。包括申請人的姓名、住址、身份證號或者其他身份證件號碼、聯(lián)系方式；被申請人的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務等。②申請調解的爭議事項及理由。③申請時間。由于自勞動爭議調解組織收到申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁，因此，口頭申請需要記錄申請時間，作為調解組織收到調解申請的時間依據。20.勞動爭議調解的基本原則是什么？勞動爭議調解仲裁法第13條規(guī)定：“調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。”根據這一規(guī)定，勞動爭議調解應當遵循以下基本原則：（1）當事人自愿的原則。當事人自愿是勞動爭議調解的重要原則。勞動爭議調解應當以國家勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策以及社會公德為依據，對勞動爭議雙方當事人進行說服教育，促使他們互諒互讓，通過協(xié)商自愿達成協(xié)議。勞動爭議調解以當事人自愿為前提，其本質功能在于促使當事人達成合意，具有程序的便利性和處理的靈活性、合理性特點。勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人如果無法自行協(xié)商和解的，可以請求調解組織進行調解。申請調解應當出于雙方當事人的共同自愿，一方當事人已經向人民法院起訴的，以及一方要求調解另一方不同意調解的，調解組織對調解申請不予受理。雙方當事人接受調解自愿達成協(xié)議的，調解組織應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當反映雙方當事人共同意愿，調解組織不得強迫當事人達成協(xié)議。雙方當事人應當承擔自愿履行調解協(xié)議書的義務，由于調解協(xié)議書不具有法律強制力，一方當事人不履行的，對方當事人不能就此請求人民法院強制執(zhí)行，但可以采用其他方式來解決勞動爭議。（2）充分聽取當事人陳述的原則。調解勞動爭議的基礎是分清事實、分清是非。只有事實清楚，矛盾焦點明確，調解才能做到有的放矢，糾紛才能得到順利解決。為此，勞動爭議調解員應當充分聽取勞動爭議雙方當事人對事實和理由的陳述，避免偏聽偏信。當事人在陳述事實和理由時，可以提供相應的證據，不能提供相應證據的，不妨礙調解的進行。（3）耐心疏導原則。勞動爭議調解是一種說服教育工作，需要勞動爭議調解組織根據法律、法規(guī)和政策，擺事實講道理，耐心疏導，以理服人，從而引導勞動爭議雙方以和解的方式解決糾紛。21.勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的程序如何？勞動爭議的調解程序是指勞動爭議的雙方當事人在勞動爭議調解委員會的主持下，進行勞動爭議調解所遵循的步驟和方法。勞動爭議的調解程序為：（1）申請調解。勞動爭議調解的前提是當事人提出調解申請。勞動爭議的任何一方當事人在勞動爭議發(fā)生后，都有權在30日內向本單位的勞動爭議調解委員會提出調解申請，如果不愿意調解的，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。對雙方當事人私下協(xié)商未達成協(xié)議的，也可以提出調解申請。申請可以是書面的，也可以是口頭的。勞動爭議調解委員會無權在當事人未提出申請的情況下，迫使當事人同意調解。（2）調解的受理。勞動爭議調解委員會在收到當事人的申請后，應當對調解事項進行分析審查，決定是否受理。其審查的內容主要有：當事人是否為勞動爭議的主體；當事人的申請是否符合本調解委員會的受案范圍；對方當事人是否同意調解；申請調解的案件是否屬于勞動爭議；申請調解的案件是否超過了法定時效；申請調解的事實和理由是否充分；有無明確的調解理由等。如果符合上述條件，決定予以調解，勞動爭議調解委員會在收到申請書之日起4日內作出受理決定，并送達當事人雙方。不符合受理條件的，告知當事人并說明理由。（3）調解前準備。勞動爭議調解委員會調解前應當做好以下準備工作：①審查申請書的內容，對遺漏、欠缺的當事人予以補充。②進行調查。調解委員會應當及時向當事人、糾紛涉及到的有關單位和人員進行調查，弄清事實真相，分析糾紛的關鍵所在，掌握充足的證據，明確當事人的責任。③擬訂調解協(xié)議。協(xié)議的制定要根據勞動糾紛的類型、糾紛的焦點以及雙方的責任。④確定調解的時間、地點和方法，并告知當事人。⑤調解委員會成員有下列情形之一的，雙方當事人都有權以口頭或書面的形式申請其回避：是勞動爭議當事人或者是當事人的近親屬的；與勞動爭議有利害關系的；與勞動爭議當事人有其他關系，可能影響公正調解的。調解委員會對回避申請應及時作出決定，并以口頭或書面形式通知當事人。調解委員會的回避由調解委員會主任決定，調解委員會主任的回避，由調解委員會集體研究決定。（4）實施調解。實施調解是勞動爭議調解的關鍵和中心環(huán)節(jié)。調解委員會按照下列程序和要求進行調解：①及時對爭議事項進行全面調查核實，與雙方當事人進行談話，做好雙方友好協(xié)商的思想工作。調查應制作筆錄，由調查人和被調查人簽名或蓋章。②調解委員會主任主持召開調解會議，有關單位和個人可以參加調解會議協(xié)助調解。調解會議開始后，由記錄人員先向會議主持人報告到會人員情況；調解委員會主任宣布調解的目的和紀律，以及當事人應當注意的事項；聽取當事人對本案事實的陳述，以及有關證人的證言；公布調解委員會調查核實的情況和調查意見；當事人對調解委員會公布的情況和意見發(fā)表看法，并在此基礎上進行協(xié)商；對各種調解意見以及最后達成的協(xié)議，調解委員會應當記錄存檔。（5）制作調解協(xié)議書。經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書，雙方當事人應當自覺履行。協(xié)議書應當寫明雙方當事人的姓名（單位、法定代表人）、職務、爭議事項、調解結果以及其他應當說明的事項。調解委員會主任以及雙方當事人應當在調解書上簽名或蓋章，并加蓋調解委員會印章。調解協(xié)議書一式3份，爭議雙方當事人和調解委員會各執(zhí)1份。調解應當在自當事人提出調解申請之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。調解不成的，應當記錄，并在調解意見書上說明情況，由調解委員會主任簽名、蓋章，并加蓋調解委員會公章。調解意見書一式3份，爭議雙方當事人、調解委員會各執(zhí)1份。調解不成的，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（6）調解協(xié)議書的執(zhí)行和申訴。調解協(xié)議書達成后，雙方當事人應遵守執(zhí)行，同時，勞動爭議調解委員會可檢查和督促當事人執(zhí)行。當事人對調解協(xié)議不服的，可以在仲裁期限內向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。勞動爭議調解委員會應當幫助當事人行使這一權利。22.勞動爭議調解協(xié)議的效力如何？勞動爭議調解仲裁法第14條規(guī)定：“經調解達成協(xié)議的，應當制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。”根據這一規(guī)定，對勞動爭議調解協(xié)議的效力應當作如下理解：（1）勞動爭議調解協(xié)議書由當事人自覺履行。勞動爭議調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或蓋章并經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效。生效的調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當自覺履行。根據最高人民法院發(fā)布的《關于審理涉及人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》第1條規(guī)定，經人民調解委員會調解達成的、有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協(xié)議，具有民事合同性質。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協(xié)議。因此，當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協(xié)議，具有勞動合同的性質，在沒有其他證據證明調解協(xié)議無效或可撤銷的情況下，可以作為勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決勞動爭議案件的重要依據。（2）勞動爭議調解協(xié)議不具有強制執(zhí)行的效力。勞動爭議調解協(xié)議雖然對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行，但不具有最終法律約束力，因此，當事人不得將勞動爭議調解書作為申請強制執(zhí)行的依據。一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。但具有債權內容的勞動爭議調解協(xié)議，公證機關依法賦予強制執(zhí)行效力的，債權人可以向被執(zhí)行人住所地或者被執(zhí)行人的財產所在地人民法院申請執(zhí)行。（3）因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。23.哪些勞動爭議調解協(xié)議無效或可撤銷？根據《最高人民法院關于審理涉及人民調解協(xié)議民事案件的若干規(guī)定》規(guī)定，能夠發(fā)生效力的勞動爭議調解協(xié)議應當是雙方當事人具有完全民事行為能力，當事人意思表示真實并不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定或者社會公共利益的協(xié)議。如果有下列情形之一的，勞動爭議調解協(xié)議無效：①損害國家、集體或者第三人利益的；②以合法形式掩蓋非法目的的；③損害社會公共利益的；④違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的；⑤人民調解委員會強迫調解的。下列勞動爭議調解協(xié)議，當事人一方有權請求人民法院變更或者撤銷：①因重大誤解訂立的；②在訂立調解協(xié)議時顯失公平的；③一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的。對上述調解協(xié)議受損害方有權請求人民法院變更或者撤銷。當事人請求變更的，人民法院不得撤銷。有下列情形之一的，撤銷權消滅：①具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷權；②具有撤銷權的當事人知道撤銷事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷權。無效的勞動爭議調解協(xié)議或者被撤銷的勞動爭議調解協(xié)議自始沒有法律約束力。勞動爭議調解協(xié)議部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。24.勞動爭議調解不成的應當如何處理？勞動爭議調解仲裁法第14條第3款規(guī)定：“自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁?！边@一規(guī)定表明，勞動爭議調解不成的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議調解的目的是為了利用靈活簡便的機制，促成當事人達成協(xié)議，及時解決勞動爭議。由于調解不是解決勞動爭議的必經程序，更不是解決勞動爭議的唯一程序，因此，為了防止勞動爭議調解組織久調不決，自勞動爭議調解組織收到勞動爭議調解申請之日起15日內，雙方當事人未達成調解協(xié)議的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁。也就是說，勞動爭議調解組織的調解期限為15日，在15日內雙方當事人未達成協(xié)議的，視為不能達成協(xié)議，調解不成，當事人任何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。25.一方當事人不履行勞動爭議調解協(xié)議的應當如何處理？勞動爭議調解仲裁法第15條規(guī)定：“達成調解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。”這一規(guī)定表明，一方當事人不履行勞動爭議調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法向勞動爭議仲裁組織申請勞動爭議仲裁。勞動爭議調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當自覺履行。但由于勞動爭議調解協(xié)議的效力僅限于合同效力，一方當事人不履行調解協(xié)議的，另一方當事人不能據此向人民法院申請強制執(zhí)行，因此，為了使勞動爭議得以盡快解決，一方當事人在協(xié)議約定的期限內不履行協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。對履行勞動爭議調解協(xié)議的具體期限，勞動爭議調解仲裁法未作具體規(guī)定，當事人可以在調解協(xié)議中約定，并以此作為確定申請勞動爭議仲裁的具體時間。一方當事人在約定的期限內不履行勞動爭議調解協(xié)議的，另一方當事人既可以以原勞動合同爭議申請仲裁，也可以以達成的勞動爭議調解協(xié)議申請仲裁。根據《最高人民法院關于審理涉及人民調解協(xié)議的民事案件的若干規(guī)定》規(guī)定，當事人一方以原勞動爭議向人民法院起訴，對方當事人以調解協(xié)議抗辯的，應當提供調解協(xié)議書。當事人一方起訴請求履行調解協(xié)議，對方當事人反駁的，有責任對反駁訴訟請求所依據的事實提供證據予以證明。當事人一方起訴請求變更或者撤銷調解協(xié)議，或者請求確認調解協(xié)議無效的，有責任對自己的訴訟請求所依據的事實提供證據予以證明。原勞動爭議的訴訟時效因人民調解委員會調解而中斷。勞動爭議調解協(xié)議被撤銷或者被認定無效后，當事人以原勞動爭議起訴的，訴訟時效自調解協(xié)議被撤銷或者被認定無效的判決生效之日起重新計算。人民法院審理涉及勞動爭議調解協(xié)議的民事案件，調解協(xié)議被人民法院已經發(fā)生法律效力的判決變更、撤銷，或者被確認無效的，可以適當的方式告知當地的司法行政機關或者人民調解委員會。26.什么情況下勞動者可以向人民法院申請支付令？支付令是民事訴訟法規(guī)定的一種法律制度，是指人民法院根據債權人的申請督促債務人履行債務的程序。勞動爭議調解仲裁法第16條規(guī)定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令?！备鶕@一規(guī)定，勞動者與用人單位達成勞動爭議調解協(xié)議的，用人單位應當在約定的期限內履行協(xié)議，如果用人單位不履行協(xié)議的，勞動者可以依據因以下內容達成的調解協(xié)議向人民法院申請支付令：①因支付勞動報酬達成的調解協(xié)議；②因支付工傷醫(yī)療費達成的調解協(xié)議；③因支付經濟補償達成的調解協(xié)議；④因支付賠償金達成的調解協(xié)議。勞動者申請支付令的依據是雙方達成的具有特定內容的勞動爭議調解協(xié)議。但根據勞動合同法第30條第2款規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。因此，對于用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者向人民法院申請支付令則不需要以勞動爭議調解協(xié)議為依據，即不一定需要事先與用人單位達成調解協(xié)議。27.申請支付令的程序如何？根據勞動爭議調解仲裁法第16條規(guī)定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。根據民事訴訟法的有關規(guī)定，勞動者向人民法院申請支付令應當遵循以下程序：（1）向有管轄權的基層人民法院提出申請，提交申請書。根據民事訴訟法管轄的有關規(guī)定，勞動者可以選擇用人單位所在地或者勞動爭議協(xié)議履行地的基層人民法院提出申請。如果兩個以上人民法院都有管轄權的，勞動者可以向其中任何一個人民法院申請支付令；勞動者向兩個以上有管轄權的人民法院申請支付令的，由最先受理的人民法院管轄。勞動者提出申請時應當向人民法院提供調解協(xié)議書。（2）人民法院受理、審查和決定。勞動者提出支付令申請后，人民法院應當在5日內通知勞動者是否受理。人民法院受理支付令申請后，經審查勞動者提供的事實、證據，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起15日內向用人單位發(fā)出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。（3）清償或者提出書面異議。用人單位應當自收到支付令之日起15日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。支付令發(fā)出后，用人單位或者按照支付令的要求向勞動者支付拖欠的勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，或者提出書面異議。（4）申請執(zhí)行。用人單位在收到人民法院發(fā)出的支付令之日起15日內不提出書面異議，又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院應當按照民事訴訟法規(guī)定的執(zhí)行程序強制執(zhí)行。（5）支付令失效。用人單位如果收到人民法院發(fā)出的支付令后提出書面異議且異議成立的，人民法院應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，勞動者可以向人民法院提起訴訟，也可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。28.申請支付令的如何交納受理費？根據國務院頒布的《訴訟費交納辦法》規(guī)定，依法申請支付令的，比照財產案件受理費標準的1／3交納受理費。財產案件根據訴訟請求的金額或者價額，按照下列比例分段累計交納受理費：①不超過1萬元的，每件交納50元；②超過1萬元至10萬元的部分，按照2.5%交納；③超過10萬元至20萬元的部分，按照2%交納；④超過20萬元至50萬元的部分，按照1.5%交納；⑤超過50萬元至100萬元的部分，按照1%交納；⑥超過100萬元至200萬元的部分，按照0.9%交納；⑦超過200萬元至500萬元的部分，按照0.8%交納；⑧超過500萬元至1000萬元的部分，按照0.7%交納；⑨超過1000萬元至2000萬元的部分，按照0.6%交納；⑩超過2000萬元的部分，按照0.5%交納。29.哪些情況下可以緩交、減交或者免交申請支付令受理費？根據民事訴訟法第107條第2款規(guī)定，當事人交納訴訟費用確有困難的，可以按照規(guī)定，向人民法院申請緩交、減交或者免交。這里所說的交納訴訟費確有困難，一般是指下列情況之一：①當事人是沒有固定生活來源的殘疾人；②當事人因為自然災害或者其他不可抗力造成生活困難，正在接受國家救濟或者生產經營難以維持的；③當事人根據有關規(guī)定，正在接受法律援助的；④人民法院認為具有其他特殊情況，應當進行司法救助的。對于訴訟費的緩交、減交、免交，要由當事人或者其法定代理人向人民法院提出申請，要說明具體的困難情況以及具體請求。是否緩交、減交、免交，要由人民法院經過審查以后決定。如果經過審查認為不屬于確有困難，不予批準的，當事人仍然要按照規(guī)定，交納訴訟費。仲裁30.什么是勞動爭議仲裁？勞動爭議仲裁有哪些特點？仲裁亦稱“公斷”，是指由無利害關系的第三方居中調解，對爭議雙方無法取得一致的問題依法作出裁決。勞動糾紛仲裁是指勞動爭議仲裁機構依據勞動糾紛當事人的請求，根據我國勞動法律、法規(guī)和政策的有關規(guī)定，對勞動爭議的事實與責任作出公正判斷和裁決，并對當事人均有約束力的一種勞動爭議處理方法。勞動爭議仲裁有以下特點：（1）簡易靈活。勞動爭議仲裁的期限比人民法院審理案件的期限要短，仲裁為一次終局，沒有上訴程序，同時，仲裁可以依照公平合理原則對爭議事項作出裁決，而不必向審判那樣嚴格適用法律，因此，不僅簡易而且靈活，有利于及時保護勞動者的合法權益，及時處理勞動糾紛。（2）迅速及時。由于辦理勞動爭議仲裁案件在程序上較為簡易，期限較短，因此，可以使案件得到迅速審理，及時維護當事人的合法權益。（3）當事人必須執(zhí)行。勞動爭議仲裁機構作出的裁決是具有法律約束力的裁決，具有強制執(zhí)行性，要求當事人必須自覺、全面履行。除非依法定程序，任何人不得變更裁決，否則，應承擔法律責任。如果當事人不執(zhí)行裁決也不向人民法院提起訴訟的，另一方可向人民法院申請強制執(zhí)行。31.勞動者可以對哪些勞動爭議申請仲裁？根據勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動者可以就與用人單位發(fā)生的下列勞動爭議申請仲裁：①因確認勞動關系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動者如果已就上述勞動合同爭議申請勞動爭議調解組織調解，自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協(xié)議的，便可以依法申請仲裁；達成調解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人也可以依法申請仲裁。當然，勞動者也可以不經申請調解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。32.勞動爭議仲裁應遵循哪些原則？勞動爭議仲裁必須遵守以下原則：（1）先行調解原則。先行調解是指勞動爭議仲裁委員會在仲裁裁決前，必須首先進行調解。調解是勞動爭議仲裁的必經程序，不經調解的不得進行仲裁。當然，先行調解并不是強行調解，它表明勞動爭議仲裁委員會在仲裁前必須先做這一工作，如果當事人拒絕調解或調解達不成協(xié)議的，不能勉強調解或強迫達成協(xié)議。只有雙方當事人在共同自愿的基礎上達成的調解協(xié)議，才能發(fā)生法律效力。（2）少數服從多數原則。勞動爭議仲裁庭和仲裁委員會均由各方代表組成，其成員均有平等的表決權。為了保證對勞動爭議案件作出公平合理的處理決定，在各方對同一問題產生不同意見時，勞動爭議仲裁庭表決實行少數服從多數的原則，以利于勞動糾紛的解決。（3）回避原則。在仲裁庭處理勞動糾紛案件時，如果當事人認為勞動爭議仲裁委員會組成人員或者仲裁庭成員由于某種原因不可能作出公正裁決時，可以申請其回避。勞動爭議仲裁委員會成員或仲裁庭成員認為自己可能由于某種原因不能公正裁決時，應當自行回避?；乇茉瓌t可以保障勞動爭議案件的公正處理和裁決的順利執(zhí)行。（4）一次裁決原則。為了便于及時解決勞動爭議，勞動爭議仲裁實行一次裁決，即勞動爭議仲裁委員會的第一次裁決即為終局裁決。當事人對仲裁裁決不服的，不得繼續(xù)申請仲裁，而只能在收到仲裁裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，仲裁裁決書即發(fā)生法律效力。33.勞動爭議仲裁委員會是怎樣設立的？勞動爭議仲裁委員會是依法設立的經國家授權依法獨立仲裁勞動爭議案件的專門機構。勞動爭議調解仲裁法第17條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立?！边@一規(guī)定表明，勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)域層層設立，而是設在同一層面的不同區(qū)域。各級仲裁委員會相互之間是獨立的，不存在隸屬關系，即不存在上級仲裁委員會可以改變或者撤銷下級仲裁委員會仲裁裁決的情況。仲裁委員會各自獨立仲裁本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議案件，各自向同級政府負責并報告工作。勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。勞動爭議仲裁委員會的辦事機構是勞動行政部門的勞動爭議處理機構，其在勞動爭議仲裁委員會的指導下，負責勞動爭議的日常處理工作。34.勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則由誰制定？勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則是指進行勞動爭議仲裁進行的具體程序及此程序中相應的勞動爭議仲裁法律關系的規(guī)則。勞動爭議仲裁規(guī)則不同于民商事仲裁的仲裁規(guī)則。民商事仲裁的仲裁規(guī)則可以由仲裁機構制定，也可以由當事人自行擬訂，但不得違反法律中對仲裁程序方面的強制性規(guī)定。勞動爭議調解仲裁法第18條規(guī)定：“國務院勞動行政部門依照本法有關規(guī)定制定仲裁規(guī)則”。這一規(guī)定表明，勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則不是由勞動爭議仲裁委員會自行制定或者當事人另外選定，而是由國務院勞動行政部門依據勞動爭議調解仲裁法的有關規(guī)定制定，并且不得違反法律中對勞動爭議仲裁程序方面的強制性規(guī)定。《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》對勞動爭議仲裁的仲裁規(guī)則作了具體規(guī)定，主要包括：仲裁管轄、仲裁組織、仲裁程序以及在相應程序中勞動爭議仲裁委員會、仲裁員、當事人和其他勞動爭議仲裁參加人的相關權利義務等。