人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)

人力資源管理_工作分析與工作設(shè)計(jì)2024/3/27人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)明確工作分析的意義及其在整個(gè)組織管理中的關(guān)鍵基礎(chǔ)作用掌握工作分析的流程與組織實(shí)施的基本步驟掌握工作分析的方法學(xué)會(huì)編寫工作說明書這個(gè)工作分析的成果文件充分認(rèn)識(shí)工作設(shè)計(jì)在激勵(lì)員工方面的重要性并掌握工作設(shè)計(jì)的常用方法學(xué)習(xí)目的人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)案例工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由同樣也是任職說明書里沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后就立即向公司投訴。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)引言企業(yè)存在的管理問題及其解決思路人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)在以下幾種情況下，需要進(jìn)行工作分析1.新的組織建立的時(shí)候；2.工作分析被首次引入企業(yè)時(shí)；3.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)；4.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)而發(fā)生重要變化時(shí)；5.崗位工作績效普遍不佳人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.1工作分析概述

一、工作分析的概念工作分析（jobanalysis）又稱職位分析或崗位分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。它需要全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，對(duì)每項(xiàng)工作的內(nèi)容進(jìn)行清楚準(zhǔn)確的描述，對(duì)完成該工作的職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件提出具體的要求,并形成職務(wù)說明書。

人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)♂工作分析所解決的問題該項(xiàng)工作包括哪些體力和腦力勞動(dòng)？

工作將在什么時(shí)間、什么節(jié)奏下完成？工作將在哪里完成，工作環(huán)境怎么樣？為什么要完成這項(xiàng)工作？人們?nèi)绾瓮瓿蛇@項(xiàng)工作？完成這項(xiàng)工作需要具備哪些條件？人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)二、工作分析的意義1.確保組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)和合理2.準(zhǔn)確制定人力資源規(guī)劃3.有效核定人力資源成本，正確做出相關(guān)的管理決策4.讓組織及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)5.組織有效招聘、選拔及合理配置人員6.制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃7.制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，科學(xué)開展績效考核工作8.設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度方案9.為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢二、工作分析的意義人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析選擇♂工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系任務(wù)責(zé)任職責(zé)知識(shí)技能能力人力資源計(jì)劃招聘人力資源開發(fā)績效評(píng)價(jià)報(bào)酬和福利安全與健康員工關(guān)系人力資源研究工作規(guī)范工作說明工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)三、工作分析的有關(guān)術(shù)語1.行動(dòng)（action）。也稱工作要素，指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2.任務(wù)（task）。也稱工作任務(wù)，指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所作的具體描述。3.職責(zé)（responsibility）。也稱工作職責(zé)或工作責(zé)任，由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4.職位（position）。也稱崗位，由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)5.職務(wù)（headship）、工作（job）。是指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。6.職系（Series）。是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位系列。簡而言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)。如教師系列。7.職業(yè)（profession）。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。8.職業(yè)生涯（career）。指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。三、工作分析的有關(guān)術(shù)語人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)思考與討論：企業(yè)內(nèi)的職位與職系人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.2工作分析的基本過程（一）準(zhǔn)備階段（二）調(diào)查階段（三）分析階段（四）完成階段人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析的目的與意義進(jìn)行宣傳。組成工作分析小組或委員會(huì)。選擇將要被分析的工作中有代表性的職務(wù)，即確定進(jìn)行工作分析的樣本。（一）準(zhǔn)備階段人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集。調(diào)查方法：1.把組織內(nèi)各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。（二）調(diào)查階段人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)2.找出原來的工作說明和工作規(guī)范存在的問題，或?qū)π略O(shè)崗位的工作說明書提出擬解決主要問題。3.編制各種調(diào)查問卷、面談提綱、現(xiàn)場(chǎng)觀察提綱，以及編制工作日志等。4.收集資料。（二）調(diào)查階段人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)♀工作分析中需收集的資料1.工作活動(dòng)。a.工作活動(dòng)和過程b.活動(dòng)記錄（例如以卡片形式）c.所采用的程序d.個(gè)人責(zé)任人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)2.工人的活動(dòng)。a.人的行動(dòng)，如有關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通b.基本動(dòng)作的方法分析c.對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)♀工作分析中需收集de資料人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助器材。4.與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容。a.所涉及或應(yīng)用的知識(shí)b.加工的原材料c.制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù)♀工作分析中需收集de資料人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)5.工作業(yè)績a.可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤分析b.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)c.工作結(jié)果的衡量，如完成任務(wù)的時(shí)間6.工作環(huán)境a.工作日程表b.物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)c.工作條件d.組織和社會(huì)的環(huán)境♀工作分析中需收集de資料人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)7.工作對(duì)個(gè)人的要求

a.個(gè)人因素，如個(gè)性和個(gè)人興趣愛好b.所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度c.工作經(jīng)驗(yàn)♀工作分析中需收集de資料人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)1.認(rèn)真審核、整理獲得的各種信息。2.確定各種信息的用途，選擇有用的信息。3.分析及發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分。4.歸納、總結(jié)出工作分析必要材料。（三）分析階段人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)具體包括：崗位名稱崗位上下級(jí)關(guān)系崗位主要職責(zé)和任務(wù)崗位工作環(huán)境和條件崗位任職資格條件等等本階段要形成職位說明書的基本要素人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（四）完成階段工作分析最后的任務(wù)就是要編寫出工作說明書。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析的基本過程信息收集和分析設(shè)計(jì)準(zhǔn)備1.確定工作分析的目的和結(jié)果、使用的范圍2.選擇分析樣1.選擇分析方法2.選擇分析人員收集信息分析、綜合所獲得資料結(jié)果表述1.工作描述（工作說明）2.職務(wù)規(guī)范(任職資格)3.職務(wù)說明書(工作說明書)運(yùn)用指導(dǎo)1.報(bào)告分析結(jié)果2.知道如何運(yùn)用分析結(jié)果工作分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限的分配工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析步驟總結(jié)首先要明確工作分析目的和作用？其次要界定工作分析的范圍，是所有的職位都做呢？還是關(guān)鍵崗位做？是技術(shù)崗位還是管理崗位？在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用調(diào)查法、面談法等，搜集工作分析的背景材料，比如企業(yè)的組織圖，工作流程圖、設(shè)計(jì)圖、考核表，人事記錄表，職務(wù)分類標(biāo)準(zhǔn)，崗薪等級(jí)，培訓(xùn)手冊(cè)。然后，由受過工作分析訓(xùn)練的人事主管或?qū)I(yè)人士對(duì)材料、信息進(jìn)行整理，分析，研究編寫工作描述與工作規(guī)范，形成職務(wù)說明書。最后，對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行審核以供實(shí)踐需要人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.3工作說明書的編寫

（一）工作說明書的結(jié)構(gòu)

基本資料工作描述任職資格工作環(huán)境人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（二）工作描述的內(nèi)容①工作概況②工作目標(biāo)任務(wù)③工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序）④工作結(jié)果⑤工作關(guān)系人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（三）任職資格的內(nèi)容任職資格也叫工作規(guī)范，即對(duì)擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的知識(shí)、能力、生理和心理要求：學(xué)歷和專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)工作技能個(gè)性和興趣性別、年齡、體能人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（四）工作環(huán)境的內(nèi)容包括：工作設(shè)備工作場(chǎng)所工作時(shí)間要求環(huán)境危險(xiǎn)性、舒適性人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（五）工作說明書編寫和應(yīng)用步驟：（1）根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作說明”與“工作規(guī)范”；（2）將草擬的“工作說明”與“工作規(guī)范”與實(shí)際工作對(duì)比分析。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（3）根據(jù)對(duì)比的結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究。（4）修正“工作說明”與“工作規(guī)范”。（5）對(duì)特別重要的職務(wù)可重復(fù)2-4的工作。（6）形成最終的“工作說明”與“工作規(guī)范”,合并為工作說明書。（五）工作說明書編寫和應(yīng)用人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（7）將“工作說明”與“工作規(guī)范”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善“工作說明”與“工作規(guī)范”。（8）對(duì)工作分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將“工作說明”與“工作規(guī)范”歸檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。（五）工作說明書編寫和應(yīng)用人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作說明書編寫技巧及實(shí)例在編寫工作說明書時(shí)，一般都要按照一定的格式來進(jìn)行，這里我們首先來看幾種工作說明書的格式人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)副總裁的工作描述職位名稱：副總裁（海外系統(tǒng)）職位代號(hào)：1-02職責(zé)：根據(jù)董事會(huì)與總裁的戰(zhàn)略規(guī)劃，輔助總裁發(fā)展與實(shí)施海外銷售計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)１９９８年總公司目標(biāo)計(jì)劃，當(dāng)年完成利潤１億；根據(jù)總公司５年規(guī)劃，在今后５年中實(shí)現(xiàn)利潤翻一番，每年至少遞增２０％。海外業(yè)務(wù)點(diǎn)要在５年內(nèi)增加１倍所需資格：有１０年以上基層管理工作經(jīng)驗(yàn)、大學(xué)文化程度職務(wù)等級(jí)：２級(jí)（注：總裁為１級(jí)，視薪酬而定）直屬領(lǐng)導(dǎo)：總裁主要下屬：海外事務(wù)子公司總經(jīng)理、駐外辦事機(jī)構(gòu)主任共１４人主要任務(wù)：１．輔助總裁對(duì)總公司海外事務(wù)子公司與駐外機(jī)構(gòu)的全面領(lǐng)導(dǎo)。２．制定短期、中期（5年）、長期（10年）發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略，并提供分析報(bào)告。３．對(duì)下屬兩大系統(tǒng)的財(cái)務(wù)、人事全面負(fù)責(zé)，有權(quán)任免海外事務(wù)子公司與駐外機(jī)構(gòu)的正、副職高層領(lǐng)導(dǎo)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)４．制定下屬兩大系統(tǒng)的工作規(guī)范與主要考核條例，并根據(jù)子公司業(yè)績決定分配方案與業(yè)務(wù)擴(kuò)展方案。５．完成由總裁或董事長根據(jù)總公司發(fā)展需要而規(guī)定的其他任務(wù)，并向總裁直接負(fù)責(zé)。工作關(guān)系：１．協(xié)調(diào)橫向關(guān)系：主要是與國內(nèi)銷售系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)的副總裁之間的關(guān)系，要求互相配合，以總公司目標(biāo)為重，共同對(duì)總裁負(fù)責(zé)。２．協(xié)調(diào)與各職能部門之間的關(guān)系：主要是與總公司財(cái)務(wù)部、發(fā)展戰(zhàn)略部、市場(chǎng)開發(fā)部、人力資源部的部長協(xié)調(diào)關(guān)系，在各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要多與他們協(xié)商，聽取他們的建議與意見，把他們視為參謀，以保證各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)工作的順利開展。３．不該直接指揮與本職務(wù)沒有直接關(guān)系的（如生產(chǎn)子公司、海外機(jī)構(gòu)的某銷售部、某財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等）崗位，但可以通過正常途徑聽取他們的意見，并向直屬下級(jí)提出行政處理辦法。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)車間技術(shù)員工作說明書職務(wù)：實(shí)驗(yàn)車間技術(shù)員職務(wù)編號(hào)：15038部門：技術(shù)開發(fā)部職務(wù)等級(jí)：8工作范圍：從事實(shí)驗(yàn)工作，包括零部件的設(shè)計(jì)、加工、裝配和改造。工作職責(zé)：1．根據(jù)圖紙或工程師的口頭指示，運(yùn)用各種機(jī)械工具或安裝設(shè)備，加工、改造產(chǎn)品；2．與工程師及車間主任一道，改進(jìn)生產(chǎn)工藝；3．操作機(jī)床，使用焊槍并從事鉗工的工作；4．閱讀有關(guān)圖紙及說明；5．指導(dǎo)本車間工人操作機(jī)器。儀器、設(shè)備及工具：普通車床、成型機(jī)、鉆孔機(jī)、磨削機(jī)、電鋸、沖壓機(jī)、測(cè)量儀及其他手工工具。任職條件：高中畢業(yè)，或具有同等學(xué)力，具備了3~4年操作各種機(jī)械設(shè)備的經(jīng)驗(yàn)，有較高的理解、判斷能力，會(huì)看圖紙，能熟練完成實(shí)驗(yàn)操作，且身體健康。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)例1人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)例2人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)一般來說,一個(gè)內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個(gè)具體項(xiàng)目:(1)職位標(biāo)識(shí)(2)職位概要(3)履行職責(zé)（4）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(5)工作關(guān)系(6)使用設(shè)備(7)工作、的環(huán)境和工作條件(8)任職資格(9)其他信息。

其中(1)~(7)項(xiàng)都屬于工作描述,第(8)項(xiàng)任職資格屬于工作規(guī)范,下面將結(jié)合這些項(xiàng)目來具體解釋一下應(yīng)該如何編寫工作說明書。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)1.職位標(biāo)識(shí)。這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象,一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容:職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下級(jí)和職位薪點(diǎn)。職位編號(hào)主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來決定應(yīng)包含的信息。例如在某企業(yè)中,有一個(gè)職位編號(hào)為HR-03-06,其中HR表示人力資源部,03表示主管級(jí),06表示人力資源部全體員工的順序編號(hào)。再比如MS-04-TS-08,其中MS表示市場(chǎng)銷售部(market和sales的首字母縮寫),04表示普通員工,TS表示職位屬于技術(shù)支持類,08表示市場(chǎng)銷售部全體員工的順序編號(hào)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)2.職位概要。就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持”。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3．履行職責(zé)。就是職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。實(shí)踐中，這一部分是相對(duì)較難的，要經(jīng)過反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)一步地細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)將職位的活動(dòng)分解完之后，就要針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)來進(jìn)行描述。描述時(shí)一般要注意下面幾個(gè)問題：(1)要按照動(dòng)賓短語的格式來描述，即按照“動(dòng)詞+賓語+目的狀語”的格式來進(jìn)行描述。(2)要準(zhǔn)確使用動(dòng)詞。使用動(dòng)賓短語進(jìn)行描述時(shí)，動(dòng)詞的使用是最為關(guān)鍵的部分，一定要能夠準(zhǔn)確地表示出員工是如何進(jìn)行該項(xiàng)任務(wù)的，以及在這項(xiàng)任務(wù)上的權(quán)限，而不能過于籠統(tǒng)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)來看幾個(gè)例子，“負(fù)責(zé)公司的預(yù)算工作……”、“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作……”、“負(fù)責(zé)公司的保衛(wèi)工作……”，這是國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在編寫工作說明書時(shí)常用的語句，雖然也使用了動(dòng)賓短語的格式，但是由于動(dòng)詞的使用不準(zhǔn)確，因此并沒有清楚地揭示出任務(wù)應(yīng)當(dāng)如何來完成?！柏?fù)責(zé)”這個(gè)動(dòng)詞表面上看起來比較清楚，但是深究起來問題很多，拿“負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作”來說，什么是負(fù)責(zé)，是指導(dǎo)別人來完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，還是自己親自完成培訓(xùn)叫負(fù)責(zé)呢，根本沒有說清楚，因此要盡量避免使用“負(fù)責(zé)”這類模糊不清的動(dòng)詞，根據(jù)實(shí)際情況來準(zhǔn)確地選擇和使用動(dòng)詞。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析中常見的動(dòng)詞舉例對(duì)象或主體

針對(duì)信息、資料動(dòng)詞

針對(duì)計(jì)劃、制度思考行為編制、制定、擬訂、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、存檔、提出意見核對(duì)、收集、獲得、提交、制作調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、生產(chǎn)、參與、提供、協(xié)助主持、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)上級(jí)行為其他下級(jí)行為維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)為了讓大家能更直觀地理解，我們來看一個(gè)履行職責(zé)描述的示例，見表。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)4．業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。例如對(duì)于銷售經(jīng)理這一職位，工作完成的好壞主要表現(xiàn)在銷售收入、銷售成本方面，因此它的業(yè)績衡量要素就是銷售收入和銷售成本；收入要達(dá)到多少、成本要控制在多少就屬于衡量標(biāo)準(zhǔn)的范疇，可以規(guī)定銷售收入每月100萬元，銷售成本每月30萬元。再比如對(duì)于人力資源的薪酬主管，衡量其工作完成的好壞主要看薪酬發(fā)放是否準(zhǔn)確、及時(shí)，因此其業(yè)績要素就是薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確率和及時(shí)性；準(zhǔn)確率要達(dá)到多少、及時(shí)性如何就是衡量標(biāo)準(zhǔn)，可以規(guī)定準(zhǔn)確率要達(dá)到98％，薪酬遲發(fā)的時(shí)間最多不能超過2天。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)5.工作關(guān)系。5.工作關(guān)系。是指某一職位在正常工作情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。這個(gè)問題比較簡單，需要注意的問題是，偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和職位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。6.使用設(shè)備。就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。7.工作環(huán)境和工作條件。包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)以上內(nèi)容屬于工作描述的范疇。工作描述是否清楚明了，可以用一個(gè)簡單的方法來測(cè)試。編寫工作描述的分析人員可以問自己，“一個(gè)從來沒有接觸過這一職位的人看了工作描述之后，如果讓他來從事這一職位，他是否知道自己要干什么以及如何去干？”如果不能得到肯定的答案，說明這份工作描述還需要繼續(xù)修改。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)8.任職資格。

8.任職資格。這屬于工作規(guī)范的范疇。一般來說，任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況。不管任職資格包括什么內(nèi)容，其要求都是最基本的，也就是說是承擔(dān)這一職位工作的最低要求。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)8.任職資格。任職資格中有些內(nèi)容是強(qiáng)制性的，必須遵守國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定，例如電焊工，必須要持有勞動(dòng)部門頒發(fā)的焊工證書；再比如司機(jī)，不能是色盲，同時(shí)還必須持有相應(yīng)的車型的駕駛執(zhí)照。其他方面，則可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過判斷或統(tǒng)計(jì)的方法來確定。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)9.其他信息。這屬于備注的性質(zhì)，如果還有其他需要說明，但又不屬于工作描述和工作規(guī)范范圍的，可以在其他信息中加以說明。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（一）問卷調(diào)查（二）觀察法（三）面談法（四）工作日志法3.4工作分析的方法人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)第二種分類（不做學(xué)習(xí)要求）（一）功能性工作分析法（二）管理職位描述問卷（三）方法分析3.4工作分析的方法人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（四）任務(wù)清單法（五）生理素質(zhì)分析（六）關(guān)鍵事件記錄法（七）指導(dǎo)定向工作分析法人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)W公司的工作分析實(shí)施方案工作分析實(shí)例演示人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)W公司的工作分析實(shí)施方案一、背景W公司是一家大型的電子產(chǎn)品公司。最近，某大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專家組為其進(jìn)行了組織診斷與組織再設(shè)計(jì)工作。通過該項(xiàng)工作，W公司形成了新的組織結(jié)構(gòu)、職能權(quán)限體系和業(yè)務(wù)工作流程。為使W公司實(shí)現(xiàn)有效的組織運(yùn)行，需實(shí)施工作分析。二、目的通過工作分析，使W公司組織設(shè)計(jì)的結(jié)果進(jìn)一步深人和細(xì)化，將部門的工作職能分解到各個(gè)職位，明確界定各個(gè)職位的職責(zé)與權(quán)限，確定各個(gè)職位主要的工作績效指標(biāo)和任職者基本要求，為各項(xiàng)人力資源管理工作提供基礎(chǔ)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)三、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果本次工作分析要完成下列工作內(nèi)容：了解各個(gè)職位的主要職責(zé)與任務(wù)。根據(jù)新的組織機(jī)構(gòu)運(yùn)行的要求，合理清晰地界定職位的職責(zé)權(quán)限以及職位在組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系。確定各個(gè)職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。確定工作任職者的基本要求。工作分析的最終成果將形成每個(gè)職位的職務(wù)說明書。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)四、需要的資料組織機(jī)構(gòu)圖各部門職能說明書工作流程圖職權(quán)體系表崗位責(zé)任制人員名單人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)五、工作分析的方法資料調(diào)研法工作日志法訪談法職位調(diào)查表法現(xiàn)場(chǎng)觀察法人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)六、工作分析的實(shí)施者本次工作分析由某大學(xué)專家組和W公司有關(guān)人員共同組成工作分析實(shí)施小組。該實(shí)施小組的組成為：某大學(xué)的專家組，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的總體策劃與實(shí)施；w公司人力資源部人員，作為項(xiàng)目的協(xié)調(diào)與聯(lián)絡(luò)人；W公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，提出總體的原則并對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)收。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)七、工作分析的實(shí)施程序本次工作分析主要分3個(gè)階段進(jìn)行，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段和結(jié)果整合階段。階段一：準(zhǔn)備階段（5月10日一5月20日）對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行研究。選定待分析的職位。設(shè)計(jì)調(diào)研用的工具。階段二：實(shí)施階段（5月21日一6月30日）召開員工會(huì)議，進(jìn)行宣傳動(dòng)員。制定具體的調(diào)研計(jì)劃。記錄工作日志。實(shí)施訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察。發(fā)放調(diào)查表。階段三：結(jié)果整合階段（7月1日一7月20日）對(duì)收集來的信息進(jìn)行整理。與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。編寫職務(wù)說明書。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)八、工作分析成果工作分析問卷工作分析訪談提綱崗位說明書人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.5工作設(shè)計(jì)一、職位的定義在組織或企業(yè)中，職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作，即根據(jù)工作需要而指定的，需要一個(gè)雇員以全部或部分的時(shí)間去從事的工作崗位。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)♂職位的定義的理解1.職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。2.職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。3.職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨?。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)新浪網(wǎng)2009.9.24報(bào)道谷歌CEO施密特：年輕人應(yīng)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)游戲人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)年輕人應(yīng)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)游戲谷歌CEO埃里克·施密特(EricSchmidt)周三在一次科技論壇上表示，年輕人應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)編程，玩視頻游戲并設(shè)計(jì)視頻游戲。在此次論壇上，施密特被問到，年輕人應(yīng)當(dāng)獲得什么樣的必要技能，以適應(yīng)未來科技行業(yè)的工作。施密特認(rèn)為，年輕人應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)編程，打視頻游戲并設(shè)計(jì)視頻游戲。他指出，十幾歲的年輕人玩視頻游戲并不是浪費(fèi)時(shí)間。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)年輕人應(yīng)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)游戲施密特表示：“游戲是對(duì)科技行業(yè)職業(yè)培訓(xùn)的一種好方式。游戲指導(dǎo)玩家組建網(wǎng)絡(luò)，并使用互動(dòng)的技能和思考方式?！倍诰W(wǎng)上開發(fā)游戲是學(xué)習(xí)編程和網(wǎng)絡(luò)技能的一種有價(jià)值的方式。施密特同時(shí)指出：“未來網(wǎng)上的一切看上去都像是多人游戲。如果我只有15歲，這就是我現(xiàn)在要去做的?！比肆Y源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)年輕人應(yīng)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)游戲他同時(shí)表示，盡管谷歌的文化被很多人視為模范，但仍需要隨著經(jīng)濟(jì)增長不斷改變及調(diào)整。谷歌企業(yè)文化很大程度上基于這樣的指導(dǎo)原則，即不應(yīng)限制創(chuàng)新者如何行事。施密特說：“應(yīng)當(dāng)使員工覺得自己擁有權(quán)力，這是使員工喜愛工作的重要因素?！比肆Y源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)（jobdesign）是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。

二、工作設(shè)計(jì)人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)為什么要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)？工作專業(yè)化（JobSpecialization）指一個(gè)人工作任務(wù)范圍的寬窄、所需技能的多少。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)核心工作特征關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性反饋體驗(yàn)到工作意義體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際成果的了解高的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量工作績效高工作滿意度低離職率和缺勤率員工成長需求強(qiáng)度人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的策略1）合并任務(wù)。應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有的過細(xì)分割的任務(wù)組合起來，形成一項(xiàng)新的、內(nèi)容廣泛的工作，這將使技能多樣性和任務(wù)同一性得到提高；2）形成自然的工作單位。應(yīng)當(dāng)將任務(wù)設(shè)計(jì)成一種完整、具有同一性、有意義的工作。這可使員工產(chǎn)生這項(xiàng)工作歸屬與我的感覺；3）建立起客戶聯(lián)系。要是可能，管理者應(yīng)當(dāng)建立起員工與他們的客戶之間的直接聯(lián)系。這可增加員工的技能多樣性、自主性和績效反饋；4）縱向擴(kuò)展職務(wù)?？v向擴(kuò)展職務(wù)可使員工產(chǎn)生責(zé)任感，并掌握以往保留在管理者手中的控制權(quán)。它將使一項(xiàng)職務(wù)的“作業(yè)”與“控制”兩方面間的分離得以部分地結(jié)合，從而增大員工的自主性；5）開通反饋渠道。通過增進(jìn)反饋，員工不僅能了解他們所從事的工作做得如何，還能知道他們的績效如何。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用

工作設(shè)計(jì)通過創(chuàng)造對(duì)雇員產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用的環(huán)境，獲得組織績效提升和個(gè)人滿意度及安寧兩方面的收益。良好的工作設(shè)計(jì)可以拓展個(gè)人績效。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的國際流行方法

工作設(shè)計(jì)有兩種情況：一種是對(duì)組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計(jì)；另一種是對(duì)目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。一般來說，工作設(shè)計(jì)的國際流行方法主要有三種：工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)案例：瑞典沃爾沃（Volvo）汽車公司的工作方法該公司有四個(gè)汽車裝配廠，其中一個(gè)工廠的裝配線采取了這樣一種工作方法：將8—10名工人組成一組，形成一個(gè)工作站，負(fù)責(zé)總車的裝配。這個(gè)小組一旦成立，就成為一個(gè)自主式的管理單位，對(duì)其所生產(chǎn)的汽車負(fù)完全責(zé)任，并且每個(gè)組員輪流擔(dān)任小組的領(lǐng)導(dǎo)者，直接向工廠經(jīng)理報(bào)告。在這個(gè)小組里，每個(gè)工人對(duì)于裝配線上每道工序的工作都可以勝任，三個(gè)小時(shí)換一次工作內(nèi)容。這樣一個(gè)工作小組一天可以裝配四輛整車。傳統(tǒng)的裝配線的工作方法是：每人只負(fù)責(zé)一、兩道工序，每道工序只有幾分鐘就能完成，每人每天在裝配線旁重復(fù)做著一、兩種裝配動(dòng)作。Volvo采取這種小組工作方式后，出現(xiàn)了幾個(gè)明顯的結(jié)果：質(zhì)量、效率都提高了，而缺勤率下降了。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析的目的是：明確所要完成的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需人員的特點(diǎn)；工作設(shè)計(jì)的目的是：明確工作的內(nèi)容和方法，明確能滿足組織要求的工作與工作者個(gè)人期望的工作之間的關(guān)系。因此，工作設(shè)計(jì)是要說明（1）員工應(yīng)怎樣工作才能最大限度地提高組織的效率；（2）怎樣在工作中滿足員工個(gè)人成長的需要與員工對(duì)福利方面的要求。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)三、工作設(shè)計(jì)的方法

（一）工作簡化將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給工人的職位設(shè)計(jì)方法。（二）職位輪換按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。

人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)工作輪換模式可以減輕員工對(duì)單一工作的厭煩感。具有幾個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)：(1)與日復(fù)一日地重復(fù)同樣的工作相比較，這種模式能使員工保持更高的工作興趣；(2)為員工提供適應(yīng)總體工作流程的機(jī)會(huì)；(3)使員工從原來只能做一項(xiàng)工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。工作輪換模式并不改變工作設(shè)計(jì)本身，只是使員工定期從一個(gè)職務(wù)轉(zhuǎn)到另一個(gè)職務(wù)。這使得員工具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力，因而更具挑戰(zhàn)性。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（三）工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化（JobEnlargement），即橫向的工作擴(kuò)展，就是通過增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過程，從而使得工作本身變得多樣化。

職位擴(kuò)充與工作簡化是相反的人力資源管理活動(dòng)。

人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（四）工作豐富化工作豐富化（Job

Enrichment）是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)性，并給予他們更多的自主權(quán)和控制權(quán)。可以增強(qiáng)員工對(duì)工作的計(jì)劃、執(zhí)行、控制和評(píng)估的程度，從而使員工感覺到工作有意義。

人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)充實(shí)工作內(nèi)容jobenrichment赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則：1.增加工作要求。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作。2.賦予工人更多的責(zé)任。管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)，讓員工擁有對(duì)工作更多的支配權(quán)。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)3.賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進(jìn)度。4.反饋。將有關(guān)工作業(yè)績的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工而不是其上級(jí)。5.培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。例如，教會(huì)一個(gè)原來只知道如何操作一臺(tái)機(jī)械的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。這是工作擴(kuò)大化。充實(shí)工作內(nèi)容則必須給員工賦予更多的責(zé)任。人力資源管理工作分析與工作設(shè)計(jì)（五）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)employee－centeredworkredesign1、將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)；這一方面使