國家職業(yè)資格培訓

國家職業(yè)資格培訓業(yè)人力資源管理師（二級）2009.11串講資料僅供參考答題（型）技巧 2歷年試題分析結(jié)論—出題概率 3歷年考題特點歸結(jié) 4基礎知識書的理論部分 4第一章勞動經(jīng)濟學 4第二章勞動法 5第三章現(xiàn)代企業(yè)治理 5第四章治理心理與組織行為 5第五章人力資源開發(fā)與治理 6二級書上的理論部分 6技能題部分（基礎書上無技能題）： 6第一章人力資源規(guī)劃 6第二章：聘請與配置 7第三章培訓與開發(fā) 7第四章績效治理 8第五章薪酬治理 8第六章勞動關(guān)系治理 8企業(yè)人力資源治理師（二級）推測模擬試卷 9答題（型）技巧一.單選題1.類型：差不多概念；差不多觀點；相近概念2.考旨：辨清混淆含義3.技巧：部分放到改錯、簡答題里復習、找出對比性考點、注意前置修飾辭二.多選題1.類型：差不多概念外延；并列從屬項2.考旨：辨清范疇界線3.技巧：多點結(jié)構(gòu)邏輯歸類、多點總數(shù)、多點外延誤區(qū)三.改錯題1.類型：差不多概念、類型、原則、方法、程序、步驟及其結(jié)合方式2.考旨：辨清錯誤搭配3.技巧：注重對應關(guān)系的提煉、警覺和模擬練習四.簡答題1.類型：顯目的重點的程序、方法、過程、步驟、原理、原則及前沿問題2.考旨：關(guān)于差不多問題的澄清3.技巧：準確經(jīng)歷、關(guān)鍵問題、相近問題比較五.綜合題1.類型：能力要求中的差不多原理、方法2.考旨：簡單性、綜合性的原理應用問題3.技巧：排除心理恐懼；排除資料困惑；堅持差不多原理；理清答題邏輯。4.分類詳解（見《指南》）歷年試題分析結(jié)論—出題概率1.單選題道德8道；基礎6道；專業(yè)9道/章2.多選題道德17道；基礎4道；專業(yè)6道/章3.改錯題歷年平均2007.05(1)績效26.67%5分(2)勞關(guān)22.22%5分(3)培訓15.56%(4)薪酬15.56%(5)聘請10%(6)規(guī)劃10%4.簡答題歷年平均2007.05(1)勞關(guān)26.92%10分(2)績效23.08%10分(3)培訓15.38%10分(4)聘請15.38%(5)薪酬11.54%(6)規(guī)劃7.6%5.綜合題歷年平均2007.05(1)規(guī)劃34.96%20分(2)薪酬25.61%20分(3)聘請19.11%20分(4)績效13.21%(5)勞關(guān)4.06%(6)培訓3.05%6.各章總比重歷年平均2007.05(1)規(guī)劃23.59%20分(2)薪酬19.95%20分(3)聘請18.54%20分(4)績效17.49%15分(5)勞關(guān)12.91%15分(6)培訓7.51%10分歷年考題特點歸結(jié)1、題型分布常規(guī)化綜合題：第1、5、2章簡答題：第3、4、6章改錯題：第3、4、6章選擇題:每章15題（單9；多6）2、考題性質(zhì)有用化偏重：方法、程序、注意問題等3、二級水平重點化偏重：設計、制度、重點環(huán)節(jié)等4、考點程度顯淺化表現(xiàn)：重點部分明顯、提問程度表淺。理論題說明：1.請第一看看考試指南上的單選和多選2.再看看以下所列出頁碼范疇的內(nèi)容基礎知識書的理論部分第一章勞動經(jīng)濟學P31.實證研究方法的特點P41.規(guī)范研究方法具有以下特點的第1點P7由于上述現(xiàn)象的存在，二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。P8勞動力需求量與工資率存在反向關(guān)系P13（三）勞動力市場均衡的意義2.人口年齡結(jié)構(gòu)P15生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。P19均衡國民收入公式P20二、失業(yè)及其類型P26（2）收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)第二章勞動法P29勞動法的差不多原則有以下特點P30平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心。差不多愛護的定義P34正式說明，依照說明主體的不同，正式說明分為立法說明、司法說明和行政說明。P39勞動法律關(guān)系的定義第三章現(xiàn)代企業(yè)治理P57（2）差異化戰(zhàn)略P68（三）風險型決策方法有收益矩陣、決策樹、敏銳性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種P74市場=人口+購買力+購買欲望P77（3）購買決策過程5點P81市場細分的定義第一進行市場細分，然后選擇目標市場，最后進行市場定位，這三方面的內(nèi)容構(gòu)成營銷治理過程的第二個時期。P88倒數(shù)11行：產(chǎn)品改良能夠從哪幾個方面下手P94（2）最佳分銷渠的選擇P95（四）促銷策略第四章治理心理與組織行為P1002.工作中意度P1022.社會知覺P106（二）組織公平與酬勞分配P115（二）團隊的動力因素分析P1241.領(lǐng)導行為風格的確定P1334.按測驗目的可分為1.信度2.效度第五章人力資源開發(fā)與治理P149—P158三、人力資本論全部的內(nèi)容P161（三）人力資本投資收益率變化規(guī)律P165（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是全然目標P170（2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系P192三、人力資源治理的三大基石和兩種技術(shù)從我國企業(yè)長期的人力資源治理的實踐活動來看。。。。。。P1932.職員的績效治理P196大伙兒一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃、人員聘請。。。。。。加以闡述二級書上的理論部分P1、2、3、7、8、9、10、12、22、25、27、33、41、42、43、45、50、55、63、64、65都看看P143、147、148、152、153、155、156、158、159、160、166、167、171、172、173、178、186表、187、188P204、205、210、219、222、224、230、237、239、242、245、247、249、254、257、260、262、263P271、273、274、279、283、294、296、300、308、322、325、327、334、337、341、344、346P352、353、356、357、361、362、371、372、373、378、379、381、382、384、385技能題部分（基礎書上無技能題）：重點內(nèi)容解析第一章人力資源規(guī)劃一、改錯題（略）二、簡答題1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的差不多程序（§2P26）2、企業(yè)人力資源推測的作用（§3.1P31）三、綜合題1、組織結(jié)構(gòu)設計問題（§1.1P1）2、組織結(jié)構(gòu)變革問題（§1.2P9）3、治理人員接替模型（§4.1P65）第二章：聘請與配置一、改錯題1、職員聘請時應注意的問題（注意問題P111）2、面試中常見的問題（§2.1P107）3、綜合分析測評結(jié)果（§1P92）4、評估方式確定（§2.1P102）5、職員素養(yǎng)測評的差不多原理（1P72）二、簡答題1、面試考官的偏見（§2.1P108）2、面試的實施技巧（§2.1P109）3、行為描述面試的內(nèi)涵（§2.1P114）4、制定評分標準及等級評分表（§2.2P116）三、綜合題1、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施（§3P125、128～135、138～141）2、基于選拔性素養(yǎng)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（§2.2P115-120）3、企業(yè)職員測評實例（§1P94-99）4、二次量化和當量量化（§1P76、78）第三章培訓與開發(fā)一、改錯題1、培訓成效的四級評估（§2.2P184-186）二、簡答題1、不同企業(yè)進展時期采取不同的培訓內(nèi)容（§1.3P166）2、（同改錯題）3、培訓課程設計的程序（§1.2P155-156）4、培訓規(guī)劃的要緊內(nèi)容（§1.1P144-146）三、綜合題1、聘請企業(yè)外部培訓師（相關(guān)：內(nèi)部）（§1.4P168）2、培訓成效評估的方法（§3P193-201）3、設計合適的培訓手段（§1.4P169）4、投資回報率運算（§2.1（五）P190-193）第四章績效治理一、改錯題1、績效考證指標體系設計的內(nèi)容（§2.1P230-234）2、強迫選擇法（§1.1P208）3、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一樣績效評判體系的要緊區(qū)別（§3P245）4、審核關(guān)鍵績效指標的要點（§3P255、256）5、全面明白得平穩(wěn)計分卡的差不多概念（§3P249-250）二、簡答題1、面談法（§2.1（四）P237）2、360度考評的實施程序（§4P265）3、績效考評誤差的種類（§1.2P221-224）4、績效考評標準量表的種類（§1.2P243-244）三、綜合題1、360度考評的實施程序（§4P265-268）2、績效考評的方法一能力要求（§1.1P207……）3、績效考評指標體系的設計方法（§2.1P234～238）第五章薪酬治理一、改錯題（略）二、簡答題1、薪酬調(diào)查的作用（§1.1P271）2、薪酬調(diào)查分析報告包括的內(nèi)容（§1.1P289）3、工作崗位橫向分類的原則（§2P297）4、治理性崗位縱向分級的方法（§2（三）P307-308）三、綜合題1、工資制度的設計（§3.1P308-332其中重要P322-332）2、工資制度的調(diào)查（§3.3P337-341）3、職員薪酬中意度調(diào)查（§1.2P290-293）第六章勞動關(guān)系治理一、改錯題1、勞動者派遣治理（§1P351-355）2、工資集體協(xié)商的程序（§2P365-368）3、勞動爭議處理的程序（§4P382-385同為簡答題）二、簡答題1、工資指導線的作用（§2P361）2、勞動安全性治理制度的種類（§3P370-372）3、勞動爭議的內(nèi)容特定性（§4P377）4、勞動爭議的原則（§4P379）三、綜合題1、勞動爭議的處理（§4P377-392）企業(yè)人力資源治理師（二級）推測模擬試卷2008.5（灰色為答案，沒有答案的為自由發(fā)揮）卷冊一：職業(yè)道德第一部分職業(yè)道德（第1~25題,共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：*該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。*請依照題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑*錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1~8題）1、下列說法中，違抗辦事原則的選項是（D）。（A）某商場售貨員按照管客到來的先后次序為他們提供服務（B）某賓館服務員依照顧客需求提供不同的服務（C）某車站服務員依照需求開辦專門購票窗口（D）某工廠治理人員不分年齡、性別安排相同的工種2.（C）是公民道德建設的核心。（A）集體主義

（B）愛國主義

（C）為人民服務

（D）誠實守信3.《公民道德建設實施綱要》提出，要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制的積極作用，人們必須增強（C）。

（A）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識

（B）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新意識

（C）自立意識、競爭意識、效率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新意識

（D）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（請結(jié)合下面的案例，回答第4~5題）

一天，某電器修理部一名男服務員正在全神貫注地看電視轉(zhuǎn)播的足球競賽。這時，一個青年抱著一臺彩電進來，要求修理，他叫了一聲服務員，服務員沒聽見。小青年就用手拍了一下服務員的肩膀，服務員感到受了侮辱，就沉下臉來對小青年說：“有話好好說，不要動手動腳，你放規(guī)矩點?！毙∏嗄曷犃诉@話，怒氣沖沖地說：“你沒帶耳朵來？我叫你什么緣故不理會？用手碰你一下如何了！”服務員說：“你在敢碰我一下，我就對你不可氣。”小青年又說：“不客氣如何樣？你有種出來，我倒要領(lǐng)教領(lǐng)教?！狈諉T揮拳向小青年打去，小青年也不甘示弱，兩人扭打在一起。專門快，圍觀的人越來越多，修理部里秩序大亂。4.電器修理部服務員在上班時刻看電視的行為，違抗了職業(yè)道德規(guī)范的哪項要求？（C）

（A）表情鎮(zhèn)定

（B）舉止得體

（C）態(tài)度尊敬

（D）忠于職守5.小青年出口傷人，服務員打了他，對服務員的這種做法，你的看法是（D）。

（A）此乃人知常情

（B）愛護自我威嚴的需要

（C）無所謂對錯

（D）不應該如此做6.下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（A）。

（A）職業(yè)道德的形式因行業(yè)不同而有所不同

（B）職業(yè)道德在內(nèi)容上具有變動性

（C）職業(yè)道德在適用范疇上具有普遍性

（D）講求職業(yè)道德會降低企業(yè)的競爭力7.關(guān)于職業(yè)選擇的意義，你贊成的看法是（D）。

（A）職業(yè)選擇意味著能夠不斷變換工作崗位

（B）提倡自由選擇職業(yè)會導致無政府主義

（C）職業(yè)選擇有利于個人自由的無限擴展

（D）職業(yè)選擇有利于促進人的全面進展8.從2003年起，我國把“公民道德宣傳日”定為每年的（C）。

（A）3月15日

（B）9月20日

（C）9月10日

（D）6月5日

（二）多項選擇題（第9~16題）9、愛崗敬業(yè)的具體要求是（ABC）。

（A）樹立職業(yè)理想（B）強化職業(yè)責任

（C）提高職業(yè)技能（D）抓住擇業(yè)機遇10、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（BC）。

（A）誠實守信是市場經(jīng)濟法則

（B）誠實守信是企業(yè)的無形資本

（C）誠實守信是為人之本

（D）奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足11、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，職員之間加強團結(jié)互助的要求包括（BCD）

（A）講究合作，幸免競爭

（B）平等交流，平等對話

（C）既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一

（D）互相學習，共同提高12、堅持辦事公道，必須做到（ABCD）。

（A）堅持真理（B）自我犧牲

（C）舍已為人（D）光明磊落13、創(chuàng)新對企事業(yè)和個人進展的作用表現(xiàn)在（ABC）。

（A）是企事業(yè)連續(xù)、健康進展的龐大動力

（B）是企事業(yè)競爭取勝的重要手段

（C）是個人事業(yè)獲得成功的關(guān)鍵因素

（D）是個人提高自身職業(yè)道德水平的重要條件14、不管你所從事的工作有多么專門，它總是離不開一定的（AB）的約束。

（A）明確的規(guī)定性（B）一定的強制性

（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性15、職業(yè)紀律具有的特點是（AB）

（A）明確的規(guī)定性（B）一定的強制性

（C）一定的彈性（D）一定的自我約束性16、下面關(guān)于勤勞節(jié)儉說法正確的是（CD）。

（A）消費能夠拉動需求，促進經(jīng)濟進展，因此提倡節(jié)儉是不合時宜的

（B）勤勞節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的產(chǎn)物，不符合現(xiàn)代企業(yè)精神

（C）勤勞能夠提高效率，節(jié)儉能夠降低成本

（D）勤勞節(jié)儉有利于可連續(xù)進展

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）答題指導：*該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能依照自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。*請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、A廠的職工朱某用恐嚇等專門手段將B廠長期拖欠A廠的錢要回，你認可下列哪些說法？（）

（A）以惡制惡的正義之舉

（B）違反道德的行為

（C）專門情境下的正確選擇，因為若不采納專門手段，就不能要回欠款

（D）目的正當，但手段欠妥

18、作為一名職工，我能夠?qū)⒆约好枋鰹椋赫J真（）。

（A）從不（B）較少（C）較多（D）總是

19、時下一些企業(yè)紛紛采納給回扣的方法來增加銷售額，對此，你如何評判？（）

（A）給回扣是一種不正當競爭行為

（B）給回扣能夠較好地調(diào)動人的積極性

（C）給回扣雖是一種不正當手段，但在道德上是無可非議的

（D）給回扣違反了職業(yè)道德

20、作為一名職工，我能夠?qū)⒆约好枋鰹椋褐鲃有裕ǎ?/p>

（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是

21、你認為以下哪一種做法最能凝聚人心，從而達到企業(yè)的成功？（）

（A）以工作效績?yōu)槌叨葏^(qū)別對待職員

（B）職員的晉升、調(diào)薪、獎勵要充分考慮到職員的年齡、工資與資格

（C）一樣職員與中高層治理人員區(qū)別對待

（D）尊重每個人的人格

22、你期望終止不得不做的工作嗎？（）

（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是

23、你不喜某同事，其要緊緣故之一是因為他（她）（）。

（A）喜愛在背地談論別人（B）喜愛在背地里談論領(lǐng)導

（C）對別人好，對我卻專門疏遠（D）不喜愛和我交談

24、你有禮貌嗎？（）

（A）從不（B）較少（Ｃ）較多（Ｄ）總是

25、對以下行為態(tài)度，你認同哪一種觀點？（）

（A）從不在乎別說什么話

（B）專門在意別人的話

（C）在乎或不在乎，要看說話的人是誰

（D）在意別人的話，做好自己的事

第二部分理論知識一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（C）。（A）摩擦性失業(yè)（B）技術(shù)性失業(yè)（C）結(jié)構(gòu)性失業(yè)（D）季節(jié)性失業(yè)27、收入差距的衡量指標是（B）（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈性28、（ B）是勞動權(quán)的核心（A）擇業(yè)權(quán)和勞動酬勞權(quán)（B）就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（C）休息休假權(quán)和勞動愛護權(quán)（D）勞動愛護和職業(yè)培訓權(quán)29、在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評判方案、④決定購買、⑤買后行為。排序正確的是（A）（A）①②③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤30、領(lǐng)導者的要緊任務是提供必要的支持以關(guān)心下屬達到他們的目標，并確保他們目標與群體和組織的目標相互配合、和諧一致的是（C）。（A）費德勒的權(quán)變模型（B）領(lǐng)導情形理論（C）路徑－目標理論（D）參與模型31、（C）不屬于現(xiàn)代人力資源治理的三大基石。（A）定編定崗定員定額（B）職員的績效治理（C）職員的引進與培訓（D）職員的技能開發(fā)32、不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（C）。A、人員晉升打算B、人員補充打算C、勞動力市場打算D、人員配備規(guī)劃33、以下企業(yè)人員需求推測方法中，不屬于量化分析方法的是（A）。A、德爾菲推測特點B、回來分析方法C、定員定額分析法D、轉(zhuǎn)換比率法34、某企業(yè)打算用任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，打算期勞動力生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運用工作定額法推測該企業(yè)的人力資源需求量應為（B）。A、50人B、100人C、150人D、200人35、（C）不屬于定員定額分析法。A、工作定額分析法B、崗位定員法C、人員比率法D、比例定員法36、人員晉升打算的最直截了當?shù)淖饔么_實是（A）。（A）鼓舞職員（B）提高職員中意度（C）促進職業(yè)進展規(guī)劃（D）合理編制人員配備打算37、（C）是人員規(guī)劃中應解決的核心問題。（A）人力資源供求和諧平穩(wěn)（B）人力資源的需求推測問題（C）人力資源的供給保證問題（D）人力資源的系統(tǒng)設計問題38、轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合（C）（A）長期需求推測的方法德爾菲法（B）中期需求推測的方法（C）短期需求推測的方法（D）近期需求推測的方法39、回來分析法是依據(jù)（B）對人力資源需求的總量進行推測（A）慣性原理（B）相關(guān)性原理（C）相似性原理（D）偏好原理40、（C）的推測比較困難。（A）大中專院校應屆畢業(yè)生（B）復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（C）失業(yè)人員、流淌人員（D）其他組織在職人員41、最常用的差異量數(shù)是（C）。A、自由度B、總位數(shù)C、標準差D、平均數(shù)42、某公司為了填補營銷部監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素養(yǎng)測評，這屬于哪種素養(yǎng)測評的類型？（D）。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性43、銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達，會計工作者要求執(zhí)行者細心，這表達了（B）。A、個體差異原理B、工作關(guān)異原理C、人崗匹配原理D、環(huán)境差異原理44、（C）確實是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常晴現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范行為特點或表征的描述與規(guī)定。A、標度B、標準差C、標準D、差誤45、面試官提問：“假如公司派你出差，而那個時候你的母親病危，你如何處理？”這是什么類型的面試？（D）。A、體會性面試B、投射性面試C、描述性面試D、情形性面試46、當代人國資源治理中識別有才能的治理者最有效的工具是（A）。A、評判中心B、筆試C、結(jié)構(gòu)化面試D、面試47、面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指定的是（B）。A、目的不明確B、缺乏系統(tǒng)性C、標準不具體D、問題設計不合理48看了應聘者資料，就認為他不錯，這是面試考官犯了（B）的偏見。A、暈輪效應B、首因效應C、錄用壓力D、對比效應49、依照面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是（D）。A、面試前做好充分的預備B、面試過程中，察言觀色C、盡量制造和諧自然的氣氛D、認真傾聽，適當發(fā)表結(jié)論性意見。50、企業(yè)在（B）應集中力量提高中層治理人員的治理能力，如培養(yǎng)并阻礙他們的客理風格和思維適應，使之適應企業(yè)的要求等。A、創(chuàng)業(yè)初期B、進展期C、成熟期D、衰退期51、（D）是指通過模擬各種決策情形，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A、決策競賽B、輪番任職打算C、角色扮演D、決策模擬訓練52、培訓評估意義的表達來自于對培訓過程的（A）。A、全程評估B、培訓前評估C、培訓中評估D、培訓后評估53、（B）確實是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。A、非正式評估B、建設性評估B、正式評估D、總結(jié)性評估54、（C）指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)固程度。A、相關(guān)度B、區(qū)分度C、信度D、可行性55、（A）是目前常用的一種治理人員開發(fā)方法。（A）角色扮演（B）敏銳性訓練（C）跨文化治理訓練（D）輪番任職打算56、在（A）中，對評估者自身素養(yǎng)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。（A）正式評估（B）非正式評估（C）建設性評估（D）總結(jié)性評估57、（B）是在課程培訓中進行的。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結(jié)果評估58、某企業(yè)開展職員操作規(guī)范、質(zhì)量標準等培訓，這種培訓成果屬于（B）。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、強迫選擇法不能幸免（B）。A、苛嚴誤差B、個人偏見C、中間傾向D、寬厚誤差60、成績記錄法具備（A）的優(yōu)點。A、有效性B、全面性C、經(jīng)濟性D、準確性61、以下指標中，（C）不宜用于評判企業(yè)高層領(lǐng)導。A、市場占有率B、銷售利潤率C、新聘職員離職率D、治理成本增長率62、平穩(wěn)計分卡從（A）四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。A、財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長B、財務、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力。C、戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長D、戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應能力。63、關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是（D）。A、各維度的權(quán)重數(shù)值不能公布B、考評結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導明白C、下級不能獲知上級對自己的評判結(jié)果D、上級不應明白每個下級對自己的評分64、（）表現(xiàn)了對比偏差和相似偏差。（A）分布誤差（B）暈輪誤差（C）自我中心效應（D）后繼效應65、（A）的核心是從眾多的績效考評指標中提取重要性和關(guān)鍵性指標。（A）關(guān)鍵績效指標法（B）360度考評法（C）調(diào)查問卷法（D）要素圖示法66、績效考評標準要選擇必須合理，要緊指（A）。（A）考評標準水平（B）等級檔次數(shù)量（C）工作崗位特點（D）用語水平67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評判（B）同級評判（C）下級評判（D）自我評判68、薪酬水平低的企業(yè)應注意（B）%點處的薪酬水平。A、50B、25C、90D、7569、銷售提成工資屬于（D）的形式。A、崗位工資制B、技能工資制C、組合工資制D、績效工資制70、下面關(guān)于崗位分類的說示不正確的是（A）A、崗位的縱向分級和橫向分類無關(guān)B、崗位分類是進行崗位研究的一項重要工作C、崗位分類包括橫抽分類和縱向分級D、崗位的縱向分級是在橫向分類的基礎上進行的71、已知崗位分類的步驟包括以下四個方面，正確的順序為（B）。eq\o\ac(○,1)縱向分級；eq\o\ac(○,2)制定崗位說明書；eq\o\ac(○,3)橫向分煩燥；eq\o\ac(○,4)建立崗位分類圖A、eq\o\ac(○,3)eq\o\ac(○,1)eq\o\ac(○,4)eq\o\ac(○,2)B、eq\o\ac(○,3)eq\o\ac(○,1)eq\o\ac(○,2)eq\o\ac(○,4)C、eq\o\ac(○,1)eq\o\ac(○,3)eq\o\ac(○,2)eq\o\ac(○,4)D、eq\o\ac(○,1)eq\o\ac(○,2)eq\o\ac(○,3)eq\o\ac(○,4)72、治理人職員資的構(gòu)成不包括（A）。A、銷售提成B、差不多工資C、獎金和紅利D、績效認可獎勵73、以下對績效工資的說示錯誤的是（D）。A、績效工資制的基礎缺乏公平性B、績效工資過于強調(diào)個人的績效C、計件工資制屬于績效工資形式D、績效工資制定專門公平，沒有爭議74、以下關(guān)于寬帶式結(jié)構(gòu)的說法錯誤的是（B）。A、寬帶式工資結(jié)柜臺有利于工作績效的改進B、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)C、寬帶式工資地構(gòu)有利于工作崗位變動D、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導職員自我提高75、（D）能夠建立企業(yè)年金。A、依法參加差不多養(yǎng)老保險并民履行繳費義務的企業(yè)B、具有相應的經(jīng)濟負擔能力的企業(yè)C、已建立起集體協(xié)商機制的企業(yè)D、符合上述三個條件的企業(yè)76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一樣不包括（）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、在勞動者派遣中，勞動者派遣機構(gòu)與受派遣勞動之間依法訂立（A）。A、勞動合同B、集體合同C、派遣合同D、人才租賃合同78、勞動者實際勞動給付的對象是（B）。A、形式上的戶雇主B、同意單位C、勞動者派遣機構(gòu)D、勞動行政部門79、受派遣勞動者的工資和社會保險是由（C）支付。A、形式上的雇主B、同意單位C、勞動者派遣機構(gòu)D、勞動行政部門80、勞動者被派遣到同意單位工作滿法定期限，同意單位連續(xù)使用該勞動者的，派遣單位與勞動者的勞動合同終止，由（A）。A、同意單位與勞動者訂立勞動合同B、派遣單位與勞動者重新訂立勞動合同C、派遣單位與同意單位都必須與勞動者訂立勞動合同D、派遣單位與同意單位都不得與勞動者訂立勞動合81、總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負（C）。A、全面責任B、直截了當責任C、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任D、在自己崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務82、群眾性是（B）的特點。A、和解B、調(diào)解C、仲裁D、訴訟83、“誰主張、誰舉證”是屬于勞動爭議仲裁原則中的（D）的內(nèi)容。A、一次裁決原則B、強制原則C、合議原則D、區(qū)分舉證責任原則84、勞動合同能夠約定試用期，試用期的期限（A）。A、不得超過6個月B、按合同期限的1/12確定C、通過平等協(xié)商確定D、按合同期限的一定比例確定85、派遣勞動者的治理具有專門性，要緊表達在（B）。A、勞動者技能水平偏低B、可能顯現(xiàn)勞動鄙視問題C、勞動者薪酬水平不穩(wěn)固D、可能顯現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場的的制度結(jié)構(gòu)要素有（BDE）。（A）勞動力供給量（B）最低社會保證（C）勞動力需求量（D）最低勞動標準（E）工會87、勞動權(quán)保證法的構(gòu)成為（ABCD）。（A）促進就業(yè)法（B）職業(yè)培訓法（C）社會保險法（D）勞動福利法（E）勞動安全衛(wèi)生標準法88、阻礙工作中意度的因素有（ABCDE）。（A）富有挑戰(zhàn)性的工作（B）公平的酬勞（C）支持性的工作環(huán)境（D）融洽的人際關(guān)系（E）個人特點與工作的匹配89、人力資本投資收益率變化規(guī)律是（ABC）。（A）投資與收益之間的替代與互補關(guān)系（B）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律（C）人力資本投資收益率變化規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策（D）人力資本具有收益性規(guī)律（E）人力資本具有個體差異性規(guī)律90、組織設計的差不多原則包括（ABCDE）。A、任務與目標原則B、專業(yè)分工和協(xié)作原則C、有效治理幅度原則D、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則91、（ABC）屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。A、工作崗位說明書B、組織休系圖C、治理業(yè)務流程圖D、組織戰(zhàn)略92、阻礙人國資源需求推測一樣因素包括（ABCDE）。A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求C、勞動力成本趨勢D、追加培訓的需求E、曠工趨向93、回來分析法（AE）。A、是人力資源需求推測方法B、又稱轉(zhuǎn)換比率法C、是人力資源供結(jié)推測方法D、屬于專家推測法E、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高94、人力資源推測的作用包括（ABCDE）（A）滿足組織在生存進展過程中對人力資源的需求（B）提高組織競爭力（C）是人力資源部門與其他部門進行良好溝通的基礎（D）是實施人力資源治理的重要依據(jù)（E）有助于調(diào)動職員的積極性95、人力資源需求推測的定量內(nèi)容包括（ABCD）。（A）企業(yè)人力資源需求推測（B）企業(yè)人力資源存量與增量推測（C）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)推測（D）企業(yè)特種人力資源需求推測（E）企業(yè)趨勢人力資源需求推測96、（BCD）為了了解被測評者的實際水平，激發(fā)補測評者的進取精神，下列哪些方法比較合適？A、心理測評B、面試C、評判中心D、觀看評定97、下列屬于選拔性測評特點的是（ABCDE）。A、強調(diào)區(qū)分功能B、測評標準剛性強C、測評過程強調(diào)客觀性D、測評指標具有靈活性E、結(jié)果表達為分數(shù)或等級98、下列屬于診斷生測評特點的是（BC）。A、內(nèi)容粗略單一B、結(jié)果不公布C、有較強的系統(tǒng)性D、過程強高級客觀性E、測評指標具有靈活性99、面試考官直截了當打出分烽，這種情形屬于（BC）。A、二次量化B、一次量化C、實質(zhì)量化D、形式量化E、清晰量化100、人員素養(yǎng)測評的差不多原理有（ABC）。A、個體差異原理B、工作差異原理C、人崗匹配原理D、客觀性原理E、綜合性原理101、能力測評包括（ABCD）。A、一樣能力測評B、專門能力測評C、學習能力測評D、制造力測評E、綜合能力測評102、起草培訓規(guī)劃時，應做好哪些工作？（ABCD）A、制定培訓的總體目標B、確定具體項目的子目標C、分配培訓資源D、進行綜合平穩(wěn)E、描述培訓目標103、教學打算的設計原則包括（ABCD）。A、適應性原則B、針對性原則C、最優(yōu)化原則D、創(chuàng)新性原則E、時刻性原則104、培訓課程的設置應表達的原則有（BDE）。A、及時進行信息反饋B、符合企業(yè)和學員的需求C、適時進行課理修訂D、符合成人學員的認知規(guī)律E、表達企業(yè)培訓功能的差不多目標105、開發(fā)培訓教材的方法有（ABCDE）。A、切合學員實際需求B、資料包的使用C、利用可開發(fā)的學習資源組成活的教材D、開發(fā)能利用的信息資源E、設計視聽材料106、治理人員的一樣培訓要求要緊是（BCDE）。A、提高工作積極性B、知識補充與更新C、技術(shù)開發(fā)D、觀念轉(zhuǎn)變E、思維技巧107、培訓成效評估的要緊內(nèi)容包括（ABC）。A、培訓目標達成情形評估B、培訓工作者的績效評估C、培訓成效效益綜合評估D、培訓需求整體評估E、培訓打算評估108、為保證“日清日結(jié)法”的有效實施，必須堅持的原則有（ABC）。A、閉環(huán)原則B、比較分析原則C、不斷優(yōu)化原則D、操縱成本原則E、設定目標原則109、寬厚誤差產(chǎn)生的緣故可能有（ABDE）。A、評判標準過低B、考評標準主觀性太強C、指標太多，涉及及廣D、主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評判。E、考評者與被評者進行多次溝通110、績效考評標準的設計應遵循的原則有（ABCD）。A、定量準確B、先進合理C、突出特點D、明確性原則E、公平民主111、戰(zhàn)略導向的KPI體系一樣績效評判體系的區(qū)別要緊為（ABDE）。A、前者以戰(zhàn)略為中心，后者以操縱為中心B、前者結(jié)合財力指標和非財務指標，后者以財務指標為主C、前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于操縱治理成本D、前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高E、前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)備目標的層層分解，后者依照以往的績效產(chǎn)生112、關(guān)鍵績效指標的可測性是指（ABCDE）。A、數(shù)據(jù)資料要準確可靠B、數(shù)據(jù)資料具有公平性C、數(shù)據(jù)資料要易于采集D、各指標標準有明確的界定E、各指標標準有簡便易行的運算方法113、KPI指標體系的設計主線包括（AC）。A、組織結(jié)構(gòu)層級B、區(qū)域人事布局C、要緊業(yè)務流程D、主營業(yè)務種類E、產(chǎn)品生命周期114、從主持薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查能夠分為（ABCDE）。A、政府的調(diào)查B、專業(yè)協(xié)會的調(diào)查C、工齡性調(diào)整D、咨詢公司的調(diào)查E、企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查115、從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查能夠分為（AE）。A、薪酬市場調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查E、職員薪酬中意調(diào)查116、在進行薪酬制度總體設計前必須完成的工作是（ABCDE）。A、崗位分析B、個人業(yè)績考評C、崗位調(diào)查D、薪酬市場調(diào)查E、崗位評判117、薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠為（ABDE）提供依據(jù)。A、整體薪酬水平的調(diào)整B、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整C、績效治理制度的調(diào)整D、薪酬晉升政策的調(diào)整E、崗位薪酬水平的調(diào)整118、經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成要素包括（ABD）。A、可變工資B、浮動工資C、差不多工資D、固定工資E、技術(shù)工資119、團隊工資的設計要緊包括（ACE）。A、流程團隊工資制度的設計B、虛擬團隊工資制度的設計C、平行團隊工資制度的設計D、核心團隊工資制度的設計E、項目團隊工資制度的設計制120、關(guān)于勞動者派遣機構(gòu)，說法正確的是（ABCDE）。A、勞動者派遣機構(gòu)應當在工商治理局注冊登記B、勞動者派遣機構(gòu)是受派遣勞動者的形式用人單位C、勞動者派遣機構(gòu)是具備企業(yè)法人條件的企業(yè)法人D、勞動者派遣機構(gòu)的設立應當受到勞動保證部門的特許E、勞動者派遣機構(gòu)是派遣勞動者與同意單位之間的中介組織者121、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括（BCDE）。A、工資指導線B、工資支付方法C、工資協(xié)議的期限D(zhuǎn)、工資協(xié)議的違約責任E、獎金、津貼、補貼等分配方法122、勞動爭議的特點是（ABC）。A、勞動爭議的內(nèi)容是特定的B、勞動爭議的當事人是特定的C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式D、勞動爭議阻礙范疇僅僅局限在爭議主體之間E、有的勞動糾紛盡管小溪主面專門廣，但勞動糾紛絕對可不能造成國際性阻礙123、勞動爭議處理的原則是（CDE）。A、優(yōu)先愛護社會穩(wěn)固B、優(yōu)先愛護勞動者利益C、著重調(diào)解及時處理的原則D、查清事實的基礎上依法處理的原則E、當事人在適宜和法律上一律平等的原則124、工資集體協(xié)商雙方享有平等的（BCE）。A、選舉權(quán)B、否決權(quán)C、建議權(quán)D、起訴權(quán)E、陳述權(quán)125、制定勞動力市場工資指導價位時，應堅持（BCD）。A、協(xié)商一致原則B、市場取向原則C、實事求是原則D、定期公布公布E、勞動者優(yōu)先愛護

卷冊二：操作技能一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、績效考評按不同性質(zhì)構(gòu)成分為：組織績效考評指標體系和個人績效考評指標體系；在組織績效考評指標體系中，關(guān)于治理性組織，要緊考評其工作過程與工作成果；在個人績效考評指標體系中，關(guān)于一樣的企業(yè)，要緊依照唄考評者工作的性質(zhì)，即依照崗位縱向分類的結(jié)果來確定；品質(zhì)特點型的績效考評指標體系是反映職員在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體過程的指標體系，要緊有客戶投訴率、科研成果水平、勞動定額等。（1）（2）（3）（4）（5）2、勞動者派遣是一種正規(guī)的就業(yè)形式；勞動者派遣機構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議；派遣勞動者治理的專門性要緊在于幸免可能顯現(xiàn)的勞動責任不清的問題；同意單位是實際勞動關(guān)系的唯獨主體；同意單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位能夠勞動力派遣的方式使用其他勞動者。（1）（2）（3）（4）（5）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1.360度考評的實施程序（10分）2.不同企業(yè)進展時期采取不同的培訓內(nèi)容。（10分）3.工資指導線的作用.(10分)三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、案例分析題（本題共20分）某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速進展的2000年前后提出了在3-5年時刻內(nèi)進展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大規(guī)模地聘請人才，職員總數(shù)由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。然而隨著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情形比較嚴峻。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴峻，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營治理人才和高級技工卻嚴峻不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇，進展前景普遍看好，然而如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導和人力資源部都感到比較困惑。（1）解決人員富余的要緊途徑有哪些？（2）簡要說明制定人力資源規(guī)劃的要緊步驟。（3）該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作2、方案設計題（本題共20分）

現(xiàn)在，許多公司都將校園作為聘請的要緊地點，聘請應屆畢業(yè)生。第一請回答校園聘請能夠為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園聘請，聘請的崗位為會計人員和一樣治理人員，請您為該公司設計一套聘請方案，并說明設計的理由和應注意到問題。3、通過薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬治理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？YBDAPC0X注：X-崗位評判分數(shù);Y-薪酬水平P-該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢A-企業(yè)A;B-企業(yè)B;C-企業(yè)C;D-企業(yè)D.

答案：一、改錯題1.績效考評按不同性質(zhì)（對象）構(gòu)成分為：組織績效考評指標體系和個人績效考評指標體系；在組織績效考評指標體系中，關(guān)于治理性組織，要緊考評其工作過程與工作成果（工作方式、工作效率、組織氣氛等）；在個人績效考評指標體系中，關(guān)于一樣的企業(yè)，要緊依照被考評者工作的性質(zhì)，即依照崗位縱向（橫向）分類的結(jié)果來確定；品質(zhì)特點型的績效考評指標體系是反映職員在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種（品質(zhì)特點的）指標為主體過程的指標體系，要緊有客戶投訴率、科研成果水平、勞動定額（性格特點、各種能力、進取精神、人際關(guān)系）等。2.勞動者派遣是一種（非）正規(guī)的就業(yè)形式；勞動者派遣機構(gòu)與受派遣的勞動者依法訂立勞動者派遣協(xié)議（合同）；派遣勞動者治理的專門性要緊在于幸免可能顯現(xiàn)的勞動責任不清的（鄙視）問題；同意單位是實際勞動關(guān)系的唯獨主體（之一）；同意單位不再使用勞動者的，該勞動者所在崗位可（不得）以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。二、簡答題1、360度考評的實施程序（§4能一P265-268）2、不同企業(yè)進展時期采取不同的培訓內(nèi)容（§1.3能三P166）3、工資指導線的作用（§2知二P361）三、綜合題1、答：（1）解決人員富余的要緊途徑：①永久性辭退某些職員。②鼓舞提早退休。③讓一部分職員同意培訓。④鼓舞部分職員自謀職業(yè)。⑤減少職員的工作時刻并降低工資水平。⑥由多個職員分擔往常只需一個或少數(shù)幾個人就能夠完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資等。（2）制定人力資源規(guī)劃的要緊步驟：①確認企業(yè)的總體進展戰(zhàn)略和目標，明確其對人力資源規(guī)劃的要求。②依照企業(yè)進展的總體要求，進行人力資源需求推測。③進行人力資源供給推測，包括兩個方面內(nèi)容：一是內(nèi)部供給推測，二是外部人力資源供給推測。