2022-2023年企業(yè)人力資源管理師考試三級人力資源管理師題庫

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三

級人力資源管理師高分通關題庫

單選題（共50題）

1、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。

A.實測工時

B.實耗工時

C.標準工時

D.標準差

【答案】B

2、下列有關實耗工時的說法錯誤的是（）。

A.考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況

B.衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理

C.是企業(yè)核算產品實際成本的基本依據(jù)

D.揭示產品質量檢驗過程中的主要問題

【答案】D

3、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。

A.主動型學習

B.反思型學習

C.理論型學習

D?應用型學習

【答案】C

4、住房公積金是指單位及其在職員工繳存的（）住房儲金。

A.長期

B?短期

C.暫時

D?專用

【答案】C

5、下列關于目標管理法的說法錯誤的是（）o

A.目標管理法是行為導向型的考評方法

B.目標管理法是領導者與下屬之間雙向互動的過程

C.可以提高員工的積極性

D?難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較

【答案】A

6、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關鍵的環(huán)節(jié)是（

A.核定各崗位的工作任務量

B?核定各崗位的名稱

C?核定各崗位的職責

D?核定各崗位的權限

【答案】A

7、（）是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等

商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達

成一定協(xié)議的活動。

A.平等協(xié)商機制

B.平等協(xié)商

C.平等協(xié)商權力

D.平等協(xié)商方式

【答案】B

8、（）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建

立相互信任的工作關系。

A.關懷維度

B.認可維度

C.結構維度

D.尊重維度

【答案】A

9、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括

（）。

A.確定協(xié)商代表

B.擬訂協(xié)商方案

C?確定協(xié)商內容

D?預約協(xié)商內容、日期、地點

【答案】C

10、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在（）

內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

A.節(jié)假日

B.工作時間

C.法定時間

D.休息時間

【答案】C

11、（）是對企業(yè)各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、

勞動條件和工作環(huán)境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研

究，并制定出工作說明書等文件的過程。

A.薪酬調查

B.崗位評價

C.薪酬管理

D.崗位分析

【答案】D

12、要想提高招聘工作的質量，應采用的方法是（）。

A?信度評估

B?信度與效度評估

C.內容與預測效度評估

D.公平與公正評估

【答案】B

13、（）是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己

的工作經驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按照高低次序進

行排列。

A.簡單排列法

B.選擇排列法

C.分類法

D.復雜排列法

【答案】A

14、勞動爭議與其他社會關系糾紛相比，不具有（）特征。

A.勞動爭議的當事人是特定的

B.勞動爭議的內容是特定的

C.勞動爭議在一定意義上說是因實施勞動法而產生的爭議

D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式

【答案】C

15、對組織來說，績效管理的作用不包括（）

A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施

B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為

C.是提高企業(yè)生產效率的主要途徑

D.是企業(yè)人事決策的基礎

【答案】B

16、（）可用于內部招募，也可用于外部招募。

A.推薦法

B.布告法

C?檔案法

D.任命法

【答案】A

17、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。

A.反應評估

B?學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】D

18、特別任務法常用于（）。

A.技能培訓

B.知識培訓

C.管理培訓

D.態(tài)度培訓

【答案】C

19、根據(jù)法律規(guī)定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是

（）

A?職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成

B?代表全體職工實行民主管理權利

C?可以替代企業(yè)管理

D.職工代表大會具有審議決定權

【答案】C

20、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是（）o

A.校園招聘

B?借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

【答案】D

21、全面的信息采集與分析不包括（）o

A.主觀信息的采集

B.非主觀信息的采集

C.客觀信息的采集

D.信息之間的對比分析

【答案】B

22、（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有

利于提高員工士氣。

A.推薦法

B.布告法

C?檔案法

D.任命法

【答案】B

23、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)，包括績

效工資的設計方法和分配方式，以及根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題制訂

培訓發(fā)展計劃。

A.目標設計

B.過程指導

C.激勵發(fā)展

D.考核反饋

【答案】C

24、不屬于企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計原則的是（）。

A.職業(yè)發(fā)展性原則

B.反饋及強化性原則

C.延續(xù)性原則

D.長期性原則

【答案】D

25、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）o

A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征

B?便于評價結果的匯總

C?使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較

D.權重系數(shù)又稱局部加權

【答案】D

26、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤的

績效改進策略是（）o

A.正向激勵策略

B.預防性策略

C?負向激勵策略

D.制止性策略

【答案】B

27、申請表的篩選方法的特殊地方不包括（）。

A.判斷應聘者的態(tài)度

B?注明可疑之處

C.注意其離職的原因

D.關注與職業(yè)相關的問題

【答案】C

28、失業(yè)保險費的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)

單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事

業(yè)單位職工按照本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。

A.5%

B.2%

C.4%

D.3%

【答案】B

29、在基于學習風格的課程設計中，（？）是以多維思考與歸納推理

為基礎的學習風格。

A.主動型學習

B.反思型學習

C.理論型學習

D?應用型學習

【答案】B

30、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中

重傷事故是休息（）天的失能傷害。

A.1-104

B.105-6000

C.6000以上

D.100-5000

【答案】B

31、（）是指蘊涵在個體身上的勞動能力。

A.潛在勞動

B.流動勞動

C?凝固勞動

D.積極勞動

【答案】A

32、（2017年5月）設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績

效考評過程所做的設計屬于（）

A?總流程設計

B.具體標準設計

C?總方法設計

D.具體程序設計

【答案】D

33、關于辦事公平公正，正確的說法是（）o

A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正

B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存

在的

C.對犯錯誤的當事人做出均等處罰是公平公正的核心

D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情

【答案】D

34、最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型是（）失業(yè)。

A.選擇性

B.結構性

C.摩擦性

D.周期性

【答案】D

35、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

A.體格和能力

B.體格和人格

C.能力與人格

D.智商和人格

【答案】C

36、（2016年5月）（）通常以工時或完成產品的件數(shù)計算員工應

當獲得的勞動報酬。

A.薪酬

B-薪資

C.薪金

D.工資

【答案】D

37、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從（）

方面入手。

A.審查簡歷的頁數(shù)

B.分析簡歷的附件

C.分析簡歷的結構

D.審查簡歷的主觀內容

【答案】C

38、面試的開始階段應從（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A.應聘者熟悉的問題

B.應聘者不能預料到的問題

C.應聘者陌生的I可題

D.應聘者可以預料到的問題

【答案】D

39、職業(yè)防護用品標準不包括（）o

A.勞動防護用品種類

B.勞動防護用品檢驗

C.勞動防護用品安全認證制度

D.旋轉運行設備認證制度

【答案】D

40、在面試過程中，考官不應該（）。

A.創(chuàng)造融洽的氣氛

B.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況

C.決定應聘者是否被錄用

D.了解應聘者的知識技能和非智力素質

【答案】C

41、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）天。

A.6

B.7

C.8

D.10

【答案】D

42、（2016年11月）（）通常是指員工所獲得的全部報酬。

A.收入

B.獎勵

C.薪金

D.工資

【答案】A

43、某企業(yè)經過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210

萬，則意味著這家企業(yè)（）

A.保本

B.盈利

C.盈虧不確定

D.虧損

【答案】D

44、國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其

具體內容和形式的規(guī)定簡稱為（）o

A.生產制度

B?作業(yè)制度

C.工時制度

D.勞動時間制度

【答案】C

45、下列關于敏感性訓練的說法，錯誤的是（）。

A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論

B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力

C?常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式

D.適用于組織發(fā)展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練

【答案】D

46、對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工

作中需要的各種技能。

A.行為分析法

B.層次分析法

C?任務分析法

D.績效分析法

【答案】C

47、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。

又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。

A.要素有用原理

B.能位對應原理

C.彈性冗余原理

D.動態(tài)適應原理

【答案】C

48、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現(xiàn)出高績效的

現(xiàn)象。

A.萊特效應

B.托馬斯效應

C.霍桑效應

D.布萊效應

【答案】C

49、（2018年5月）（）是一種主要用來測評被測評者人際關系

處理能力的情景模擬測試法。

A.無領導小組討論

B.案例分析法

C.決策模擬競賽法

D.角色扮演法

【答案】D

50、（）是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細

化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。

A.定編

B.定員

C.定崗

D?定額

【答案】C

多選題（共20題）

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的（）o

A.企業(yè)的戰(zhàn)略

B.企業(yè)的戰(zhàn)術

C.產品的市場定位

D.財務目標

E.角色定位

【答案】CD

2、關于誠實守信，正確的說法是（）。

A?誠實是絕對的，沒有對象性

B.守信是誠實與否的重要判斷依據(jù)和標準

C?當對方的表現(xiàn)違背誠實要求時，自身的守信是不當行為

D?誠實是守信的心理基礎，守信是誠實的外在表現(xiàn)

【答案】ABD

3、影響企業(yè)支付能力的因素有（)o

A.實物勞動生產率

B.銷貨勞動生產率

C.人工成本比率

D.勞動分配率

E.單位制品費用

【答案】ABCD

4、專題講座法的優(yōu)點包括（）。

A.形式比較靈活

B.不占用大量的時間

C.知識體系比較分散

D?培訓對象易于加深理解

E.可隨時滿足員工某一方面的培訓需求

【答案】ABD

5、下列對人力資本的理解正確的有（）o

A?人力資本具有創(chuàng)造性

B?人力資本具有時效性

C?人力資本具有累積性

D?人力資本具有收益性

E?人力資本具有個體差異性

【答案】ABCD

6、5S活動的目標是（）。

A?工作變換時，尋找工具、物品的時間為零

B.整頓現(xiàn)場時，不良品為零

C?努力降低成本，減少消耗，浪費為零

D?縮短生產時間，交貨延期為零

E?無泄漏危害，安全整齊，事故為零

【答案】ABCD

7、促進就業(yè)法律制度的內容包括（）

A.規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責

B.規(guī)范各級政府促進就業(yè)的職責

C?促進社會特定人口群體的就業(yè)措施

D.對未成年人及其他人口群體的措施

E?促進婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施

【答案】ABC

8、企業(yè)勞動定員標準按照管理體制分類方法，可分為（

A.國家勞動定員標準

B.部門勞動定員標準

C.行業(yè)勞動定員標準

D?地方勞動定員標準

E.企業(yè)勞動定員標準

【答案】ACD

9、收入政策在社會經濟中的重要作用包括（）。

A.有利于宏觀經濟的穩(wěn)定

B.有利于資源的合理配置

C.有利于縮小不合理的收人差距

D?有利于國際收支平衡

E.有利于物價的穩(wěn)定

【答案】ABC

10、（2015年5月）績效管理程序的設計可以分為（）

A.績效管理制度設計

B.具體考評標準設計

C.管理的總流程設計

D.具體考評程序設計

E.考評信息系統(tǒng)設計

【答案】CD

11、下列對筆試法的描述正確的是（）。

A.成績評定比較主觀

B.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時問達到高效率

C?由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與

效度

D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、

口頭表達能力和操作能力等

E?筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試

或下輪的競爭

【答案】BCD

12、確定合理的工資總額需要考慮的因素有（）。

A.企業(yè)支付能力

B.市場薪酬水平

C.員工的生活費用

D.員工績效水平

E.員工現(xiàn)有薪酬狀況

【答案】ABC

13、人力資本的特征包括（）o

A?人力資本具有創(chuàng)造性

B?人力資本具有時效性

C?人力資本具有累積性

D?人力資本具有收益性

E?人力資本具有個體差異性

【答案】ABCD

14、社會保險包括（）o

A.基本養(yǎng)老保險

B.基本醫(yī)療保險

C.失業(yè)保險

D.工傷保險

E.生育保險

【答案】ABCD

15、培訓經費管理制度包括（）。

A.建立健全培訓經費管理制度

B.履行培訓經費預算決算制度

C.科學調控培訓的規(guī)模與速度

D?突出重點，統(tǒng)籌兼顧

E.避免人力、物力及財力的浪費

【答案】ABCD

16、人員錄用數(shù)量評估公式正確的是（）。

A.錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）×100%

B?招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

C.應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×ιoo%

D?錄用成本比=（錄用人數(shù)/錄用其他費用）×100%

E.招聘成本比=（參與招聘人員人數(shù)費用/招聘活動期間的其他費用）

×100%

【答案】ABC

17、投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。

A?快速掠取策略

B.緩慢滲透策略

C.緩慢掠取策略

D.混合掠取策略

E?快速滲透策略

【答案】ABC

18、“精益求精”所包含的職業(yè)道德要求有（）0

A.提高技能

B.誠實守信

C?愛崗敬業(yè)

D.團結互助

【答案】AC

19.（2017年5月）以下關于目標管理法的說法，正確的有（）。

A.能為晉升決策提供依據(jù)

B.很少出現(xiàn)評價失誤

C.能提高員工工作積極性

D?可以進行橫向比較

E.適合于給員工提出建議

【答案】BC

20、企業(yè)的組織結構包括（）等多種形式。

A.職能制

B.直線制

C.集團統(tǒng)一制

D.事業(yè)部制

E.直線職能制

【答案】ABD

大題(共10題)

一、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很

緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，

根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B.CxDs

E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10%、20%、40%、

20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果

有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決

定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓

期間只發(fā)給基本生活費。？主管與員工對此都有意見，但公司仍然強

制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都

不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也

很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但

是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此,

李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報

誰上去呢??請回答下列問題：？(1)財務部是否適合采用強制分布法

進行績效考評?為什么?？⑵強制分布法有何優(yōu)點和不足?？

【答案】（1）財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分

析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強

制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為

和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、

差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與

差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分

布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合

采用強制分步法進行績效考評。（2）強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布

法的優(yōu)點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦

予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計

算即可得出結果。b.刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲

聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈

的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區(qū)分。由于必須在

員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的

情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業(yè)

績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行

硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難

以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信

息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進

反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。

二、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，

更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培

訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在

對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。

零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對

本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前

途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種

交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系

變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識

廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾?/p>

投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員

工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)

的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下

問題：（1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要

的啟示？（8分）（2）沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓

的效果？（6分）（3）在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結報告時，其主要

信息來源是什么？（4分）

【答案】（1）沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：

①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其

所獲得回報是無法估量的。（2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，

首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的

管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③

其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓

模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技

能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更

為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，

還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為

利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2

分）（2）應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。

（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓

結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）（3）來源包括兩方面：

①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）

三、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為

例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重

（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：（1）

填寫表1,計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總

分。（16分）（2）說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）

【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業(yè)

中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及

其指標的權重時，應根據(jù)其性質和特點，確定各崗位評價要素和指

標的權重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗

位等）之間的差異性。

四、（2017年11月）某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下

班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是

年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因為公司業(yè)務發(fā)生了

重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，

可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評

結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太

好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填

好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上

名吧!今年大家都得了優(yōu)，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來

T——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了,

繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字,

他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，

當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一

“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管

作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面

談的質量？（16分）

【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：（1）績效面談的

準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注

意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預

先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和

資料。（3分）②收集各種與績效相關的信息資料?？冃嬲劦馁|量

和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是

取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實和準確程度。（3分）（2）提

高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不

同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據(jù)考評

的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采

用一種或多種面談形式。（2分）企業(yè)大量事實證明，要保證績效面

談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前

的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式.并達到

以下要求：（2分）①有效的信息反饋應具有針對性。（1分）②有效的

信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠

性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。（1

分）⑧有效的信息反饋應具有及時性。（1分）④有效的信息反饋應具

有主動性。（1分）⑤有效的信息反饋應具有適應性。（1分）不管采取

了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必

須采取相應的配套措施。（1分）

五、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一

些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多

工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標

準概念模糊，把握不準，?對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有

掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考

評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。

該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績

效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問

題：（1）按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培

訓？（2）對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?

【答案】（1）按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開

發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考

評者與被考評者的培訓等。？（2）培訓的內容一般應包括：？1）企業(yè)績

效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責

和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。？2）績效管理的基本理論

和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。？3）績效考評指標和標

準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。？4）績效管理

的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。？5）績效管理的各種誤差與偏

誤的杜絕和防止。？6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決

績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。

六、IA公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司,

在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力

較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,

特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨

越式發(fā)展。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具

體的方法分析員工工作績效的差距？（2）該公司為改進并提高全員工

作績效可采取哪些策略？

【答案】（1）在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實

施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的

程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法

分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評

期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績

效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際

業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較的方法。③橫向比

較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目

標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下

屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際

存在的差距和不足。（2）可采取以下策略：①預防性策略和制止性策

略a.預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的

績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、

無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的

作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重

復性差錯和失誤。b.制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全

面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理

層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克

服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。②正向激勵策略和負向

激勵策略a.正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與

之配套的人事激勵政策（如獎勵、晉級、升職、提拔等），鼓勵員工

更加積極主動工作的策略。b.負激勵策略，又稱反向激勵策略。它

對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止

和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、

降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事

調整策略a.員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由

組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織

變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組

織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提

供組織上的保障。b.當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)

員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部

門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事

調整策略。

七、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧骸?/p>

然而，隨著其他幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，富凱公司在當?shù)氐匿N售額和

日客戶量逐漸下降。富凱公司經調查發(fā)現(xiàn)，其下屬超市的硬件設施、

配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有

本質區(qū)別，有些方面甚至還有優(yōu)勢，但一線人員在服務態(tài)度、責任

心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現(xiàn)狀，富凱

公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行

全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完

成任務上，現(xiàn)在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級

評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的

考評力度。請回答以下問題：（1）采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人

員進行考評，有哪些具體工作步驟⑵行為錨定等級評價法具有哪些

優(yōu)勢和不足

【答案】（1）具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關

鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,

一般為5~9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適

的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考

評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人

員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。

⑤建立行為錨定法的考評體系。（2）行為錨定等級評價法的優(yōu)勢和不

足如下。優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更

加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤

考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判

斷。不足：①設計和實施的費用高。

八、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生

產線頻頻出現(xiàn)的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理

部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管

理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五

晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員

工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培

訓I,那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或

加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓

形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容

包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢

查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司

里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時,

聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到

30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員

都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家

了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師

的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。

至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1）你認

為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公

司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？

【答案】（I）RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有

對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確,

也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具

體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利

于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚

上進行培訓，學員"心不在焉"，影響培訓效果。④沒有對培訓進

行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總

結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估。（2）作為RB公司

的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①

首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員

工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預

算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設

備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問

題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解

培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點,

剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。

九、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘

會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，Tz的招聘工作

人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ

超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料

的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作

也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘

計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會

有問題?！?？TZ的招聘主要有以下幾個步驟：？(1)領表。進場的應

聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、

家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻

能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到T