人力資源管理期末考試題庫3

人力資源管理期末考試題庫3

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題

一、單選題

lo人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激

勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時效性）特征.

2.在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

3（人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（德爾菲法）。

4。由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的

規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成

法）。

5（確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力

資源規(guī)劃）.

6（導(dǎo)致組織）。D（工作分析方法的選擇

29（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進(jìn)行績效考

評。C（目標(biāo)管理法

30（績效考評是對員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程.D（A項(xiàng)和B項(xiàng)

31（在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（A）。A（考評者要記錄并觀察員工工作

中的關(guān)鍵事件

32（目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合.A（個人目標(biāo)與組織目標(biāo)

33（（B）是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評

價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。B（暈輪效應(yīng)

34（（B）是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。。B（績效改進(jìn)

35（企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（B）。B（績效工資制

36（以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。D（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確

定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才

37（社會福利的實(shí)施對象是（A）。A（勞動者

38（關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）.A（分配結(jié)果均等

39（某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）.B（支

付略低于市場工資水平的工資

40（計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）.B（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度

41（崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。B（工資標(biāo)準(zhǔn)

42（關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個是錯誤的（C）。C（斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷

售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率

43（短期獎勵計(jì)劃不包括（B）.B（期權(quán)計(jì)劃

44（以下不屬于獎金的是（B）.B（技能工資

45o（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中

隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

Bo獎勵工資

46（勞動合同的法定A）。A（試用期限

47（勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致

的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。A（勞動合同

48（勞動合同的終止符合的法定條件不包括（D）.D（勞動者沒有達(dá)到法

定退休年齡

49（勞動者解除合同,應(yīng)提前（B）日以書面形式通知用人單位。B（30

50（（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款,不具備此類條

款，勞動合同不能成立。A（必備條款

51（根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，

不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（D）

1

調(diào)解.D（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

52（調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

C（30

53（勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）A）

日）。C（權(quán)利和義務(wù)

56（女職工生育享受不少于（A）日的假期.A（90

57（對懷孕（A）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A（7

個月

58（社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社

會保險具有（B）的特征。B（保障性

59（社會保險關(guān)系的主體不包括（D）。D（工會

60（電氣設(shè)備的安全屬于（A）。A（安全生產(chǎn)技術(shù)

61（（B）承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。B（用

人單位

62（我國的社會保險包括五大）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保

險。A（養(yǎng)老保險

63（（A）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或

者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?/p>

一項(xiàng)社會保險制度。A（工傷保險

64（職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的.A（美國波士頓大學(xué)教授

帕金森

65（個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（B）提出的。B（美國心理學(xué)

家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰。L霍蘭德

66（傳統(tǒng)的職業(yè)道路（A）.A（是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下

一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑

67（網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）.B（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)

會

68o（C）是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)

中至關(guān)重要的東西或價值觀。Co職業(yè)錨

69（在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（A）.

A（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由

本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)

70。在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）

C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去

二、多項(xiàng)選擇題

1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征.A。社會性D.能動性

2o現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”

Eo現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)

3（企業(yè)AB）。A（地方勞動力市場B（全國勞動力市場分析

4（人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）.

B（進(jìn)行技能培訓(xùn)I,提高員工勞動效率C（外包D（面向社會招聘所需人員E（進(jìn)行

技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

5（可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）.

B（德爾菲法D（比率分析法E（回歸分析法

6（人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）o

A（通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B（裁員C（制定一些優(yōu)惠

措施鼓勵提前退休

7（影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。

A（宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B（人口狀況的影響D（勞動力市場狀況的影響E（政

府的政策法規(guī)的影響

8（工作分析又稱（BD）.B（職務(wù)分析D（崗位分析

9o工作評價常用的方法有（AB）。A（職位排序法B。職位分類法

10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。

Ao工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息.

B.工作分析可以使每個員工的分工明確。

D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究.

11（一份精心制作的申請表具有哪些功用？（ABCD）

A（它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄

B（它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳

C（它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄

D（它可以用于評估“甄選”過程的有效性

12（招聘成本主要包括（ABCD）

A（招聘人員的工資B（招聘廣告費(fèi)C（招聘測試費(fèi)D（間接相關(guān)人員的工資

13（媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）.A（信息傳播范圍廣B（應(yīng)聘人員數(shù)量大

C（組織的選擇余地大

14（AB）oA（容易造成“近親繁殖”B（）

A（個性測驗(yàn)C（成就測驗(yàn)D（智力測驗(yàn)E（性向測驗(yàn)

16（評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A（公

文處理B（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C（角色扮演

17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）

Ao組織層面分析B。工作崗位層面分析C。個人層面分析

18（入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）

A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況

B.有助于新員工盡快融入到組織中去

Co有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法

Do有助于新員工及時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題

Eo可以使新員工盡快建立起個人的信心,盡早在工作中獲得成功

2

19（績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀

多種因素的影響，即（ABCD）o

A（激勵B（技能C（環(huán)境D（機(jī)會

BCD）.20（組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評,在制定績效目標(biāo)時，（

B（目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的

C（設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合

D（表示目標(biāo)是有時間要求的

21（績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。C（定量化D（客觀化

22（績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。

A（正式的工作總結(jié)B（員工和主管面談C（非正式的走動管理D（工作空些時

間的溝通

23（以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。

A（可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B（可以作為員工晉升的依據(jù)

C（可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E（可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

24（計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）.

A（生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B（生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D（員工或班組的產(chǎn)量

易計(jì)算E（企業(yè)有科學(xué)的勞動定額

25（在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。

A（競爭對手B（同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

26（同一企業(yè)）因素的影響。

A（員工的績效B（員工的崗位C（員工的能力E（員工的工齡

27（長期績效獎勵計(jì)劃包括（BCE）。B（現(xiàn)股計(jì)劃C（期股計(jì)劃E（期權(quán)計(jì)劃

28（收益分享計(jì)劃不包括（DE）.D（行為鼓勵計(jì)劃E（管理獎勵計(jì)劃

29（常見的個人獎勵包括（ABCE）.A（計(jì)件制B（計(jì)時制C（傭金制E（行為鼓勵

計(jì)劃

30（關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACD）。

A（勞動合同期限屆滿,勞動合同終止C（勞動者達(dá)到法定年齡,勞動合同終止D

（經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止

31（勞動合同的解除包括（ABDE）情況。

A（員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B（勞動者不能勝任工作D（被依法追究刑事責(zé)任

E（經(jīng)濟(jì)性裁員

32（屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）.

B（完成勞動任務(wù)C（提高職業(yè)技能D（遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德

33（勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。C（提高職業(yè)技能D（完成勞動任務(wù)

34（關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。

B（女職工可以享受90天產(chǎn)假C（女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)

定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動

35（社會保險具有（ABCD）等特征。A（強(qiáng)制性B（保障性C（福利性D（社會

36（職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（ABCDE）o

A（成長階段B（探索階段C（確立階段D（維持階段E（衰退階段

37（金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。

A（幻想期B（嘗試期C（現(xiàn)實(shí)期

38（施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）.

A（技術(shù)/職能型B（管理能力型C（創(chuàng)造型D（安全/穩(wěn)定型E（自主/獨(dú)立型

39（雙重職業(yè)道路（ACDE）o

A（認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

C（為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系

D（員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會

E（不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者,而是組織既可聘請具有高技

能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員

40（企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）.

A（為了節(jié)省費(fèi)用B（聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C（為了提高人力資源工作的效果

41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）o

A（能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B（有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源

管理水平

C（有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險，增強(qiáng)市場競爭力D（能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)

三、判斷題

Y）1。在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（

2o人力資源是一種不可再生性資源。（N）

3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本

管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（Y）

4.人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）

5。人力資本的核心是教育投資.（Y）

6o現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）

7。泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”.Y

8（人力資源規(guī)劃,是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著

組織整體人力資源管理的效率.（Y）

9（德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N

10（人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法.

（N）

11（比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）

12（人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測.

（N）

13（工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（N）

14（工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要（N）

15（工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（Y）

16（個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信

息的方法Y

3

17（工作評價就是要評定工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職

者N

18（一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取〃普通員工的職業(yè)中介

機(jī)構(gòu)。（N）

19（員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高.（Y）

20（如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組

織成功Y

21（美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（N）

22（甄選與測試工作是整個招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）

23（員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）

24（結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和N

26（投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時容易受社會期望的影響或道德防御

的限制，因而會影響測量的效度N

27（組織層面分析指的是確定組織范圍Y）

28（柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進(jìn)的

層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（Y

29（崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（N）

30（在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán)重，

這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（N）

31（目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法N

32（績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（N）

33（績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（N）

34（考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素.（N）

35（在績效考評中,判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而

是產(chǎn)生于客觀原因。（N）

36o員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好

的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn).（Y）

37o一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”

的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績

效”。（Y）

38（不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展

戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y

39（企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，

因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性.（Y）

40（用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平N

41（企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有

重大的影響作用.（Y）

42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）

43o企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀,企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有

重大的影響作用。（Y）

44o企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束.（Y）

45（勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N）

46（建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是

確立勞動關(guān)系的法律憑證.（Y）

47（工傷保險費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則,確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷

保險費(fèi)、職工個人不繳納工傷保險費(fèi).（Y）

48（社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣

N

49（勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)

防和消除工傷事故,防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)

行的工作和所采取措施的總稱。（Y）

50（女職工在產(chǎn)期（N）

51（社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在

遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（Y）

52職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）

53（組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、

使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（Y）

54（職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。（Y）

55（職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程,和組織

沒有關(guān)系N

56（傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個組織里,從一個特定的工作到下一個工作縱

向向上發(fā)展的一條途徑.（Y）

57（雙重職業(yè)道路指的是,它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會

N

58（整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出

去,企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（Y）

59（復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作

外包出去Y

60（企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了外包商N(yùn)

四、論述題

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，P167160

培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對組織的培訓(xùn)活動所進(jìn)行的一

種系統(tǒng)分析.從企業(yè)組織層面角度來看,培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個人三個

層面進(jìn)行分析.

（1）組織層面分析

組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整

體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個組織的員工在整體上

是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個組成部分,包括對組織

目標(biāo)的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面.

(2)工作崗位層面分析

工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析,指的是確定各個工作崗位的員工達(dá)到

理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力.具體要分析兩方面內(nèi)容：第一,要分析員

工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工

作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容.

(3)個人層面分析

個人層面分析是指將員工個人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)

4

該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的341

答：組織的發(fā)展依靠個人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)

劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對企業(yè)的忠誠

度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢.有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把

組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個人

滿意度,又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之

一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目

標(biāo)與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān),從而激發(fā)他們的主動性、成就感和創(chuàng)新意識。

5、試述績效考評中可能存在的問題.P214

(一)考評本身方面的問題

1)考評標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn).

2）考評內(nèi)容不完整。

3）考評方法選擇不當(dāng)。

4）考評結(jié)果的反饋方式不當(dāng).

（二）考評人員方面的問題

1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評者在對被考評者進(jìn)行評

價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價

較高或較低。

2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所

做的評價過低。

3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果

都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評者只看到考評期末一小段時間內(nèi)的情況,而對

整個考評期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結(jié)果不能反

映整個考評期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。

5）對照效應(yīng).對照效應(yīng)是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象

的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評結(jié)果有誤差。

6）首因效應(yīng).首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng),是指考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被

考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接

納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì).

7）感情效應(yīng).人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受

到感情因素的影響。

8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評

者的正確評價而造成的誤差。

6、試述組合工資制。P249248

組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水

平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方

面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬,某員工只要在某一個因素上比別人出色,都能在

薪酬上反映出來.崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以

及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制.

一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)

度、勞動條件等基本要素的崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪

酬制度.它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。

優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價值付酬和按能力付酬的思想,兼具崗位

工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作

等優(yōu)點(diǎn)。

缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的

比例難以確定.

二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘

以點(diǎn)值確定.企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示,而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一

種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式.

5

三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)

的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全

部薪酬。

較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能?有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級管理，從優(yōu)點(diǎn)：？

而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義？能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)

7、試述勞動合同必須具備的內(nèi)容。

（1）勞動合同期限，即勞動合同的有效期.合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是

無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多

長。（2）工作內(nèi)容。這是勞動者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工

作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這

些都應(yīng)當(dāng)在勞動合同中作出規(guī)定。（3）勞動保護(hù)和勞動條件，即勞動者進(jìn)行工作的

環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時制度等標(biāo)準(zhǔn)。（4）勞動報(bào)酬。這是用人單位的

主要義務(wù)，是與勞動者的勞動義務(wù)相對等的。勞動合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及

獎勵、津貼等給付的制度和辦法。（5）勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是勞動者在勞動中所必

須遵守的勞動規(guī)則和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法

完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。（6）勞動合同終止的條件.勞動合同的終止是指勞動合

同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動合同中應(yīng)對終止合同的條件進(jìn)行約定.（7）

違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同中應(yīng)該對任何一方違反勞動合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任

作出約定。

8、試述社會保險的內(nèi)容.

社會保險的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保

險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險;醫(yī)療保險

包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險

五、案例分析

（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡，

1（如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平

衡，（10分）

一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企

業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且

離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來

源只能依靠當(dāng)?shù)?2）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）

由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需

求的估計(jì)不足。

2（如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡，

（10分）

第一，把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第

二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量.第三，在符合有關(guān)法律

的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時候

考慮男女比例.通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

（二）通達(dá)公司員工的績效考評

lo績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員

工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝

通的機(jī)會;能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用

在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

2o存在的問題及改進(jìn)辦法：？考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，

因此，要進(jìn)一步明確考評目的。？考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)

化，加以量化.？考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。？考評

過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

（三）工作職責(zé)分歧

1（對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決，有何建議，（10分）

我會采取如下方法解決:？對勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；？對操作工來講，我們要分析他

為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的，但無論怎么

樣，我們都應(yīng)該批評或教育。？對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。

2（如何防止類似事件的發(fā)生，（10分）

應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持機(jī)

床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話,應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔

責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完

成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎，

1（你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉，為什

么，

不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來

完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力;3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論

知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要

培訓(xùn).

2（你有什么好方法能使這兩個銷售經(jīng)理都感到滿意，

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：

崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法,使得培訓(xùn)成本降低。

（五）從組織內(nèi)部尋找人才

I-你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的，

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首

先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事;3）尋

找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

2.從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)，

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時間較為充裕，了解全面,能做到用其所

長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他

們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高

工作熱情,調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”.老員工有老的思維

定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜

的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難.3）內(nèi)部備選

對象范圍狹窄.

（六）AT,T的員工職業(yè)生涯開發(fā)

，.美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心

公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或

關(guān)注;3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職

業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜?/p>

下幾個方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力;2）確立人

生方向和奮斗目標(biāo),處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系⑶實(shí)現(xiàn)自我價值的不斷

提升和超越。

6

2。職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個人

應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而

有信"；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化,在人力資源管理后開發(fā)中提高了公

司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是

衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時間和精力.員工的角色起決定作用。

（七）可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎

養(yǎng)老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度,

也是社會保險的一種.勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險事業(yè),建立社會保險制

度，設(shè)立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧臃ㄒ?guī)定

的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用

人單位發(fā)生勞動關(guān)系時，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性

的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)

或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養(yǎng)老保險，不能代替社會保險

中的養(yǎng)老保險.

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司

的責(zé)任了呢,不能。因?yàn)閯趧臃ǖ?2條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加

社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費(fèi)不光是用

人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動

者的權(quán)利,勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄.因此，

即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定

的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險，還應(yīng)該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府

規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制

裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平;薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的

薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤;員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2o在加薪時要注意公平性。包括外部公平和BB、人口資源

2、（）是人力資源的基礎(chǔ).BB、人口資源

3、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（）.BB、

16歲

4、具有B、人力資源

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在（）。BB、觀念上

6、人力資源管理理解正確的是（）.DD、用人看重潛能

7、（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資

源。DD、人力資源

8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系,決定了人力資源開發(fā)與管理的

（）.BB、時效性

9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利用中再生，在

利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點(diǎn)。AA、再生性

10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計(jì)劃有組織地去培養(yǎng)

和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（）特點(diǎn)。DD、可控性

11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特

性.C

C、變化性和不穩(wěn)定性

12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（）AA、“經(jīng)濟(jì)

人”假設(shè)

13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想，（）BB、“社會

人”假設(shè)

14、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本D

D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

15、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制，（）BB、

壓力機(jī)制

16、（）是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、

因地而不斷變化出多種多樣的需要,并且由這些需要形成了行為動機(jī)的多樣化，摻

雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論.A

A、復(fù)雜人

17、（）是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)

濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。C

C、經(jīng)濟(jì)人

18、組織管理活動的主體與客體是（）。AA、員工

19、主要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條

件，是人本管理機(jī)制中（）。C、保證機(jī)制

20、人本管理的主體是（）。AA、員工

21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DD、薛恩

22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個概念。DD、標(biāo)桿管理

23、19401960年這段時間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（）CC、人際關(guān)系

時期

24、與人本心理學(xué)時期相關(guān)的的人力資源理論是（）。DD、期望理論

二、多選題

1、人力資源具有以下特性（）。ABCDA、能動性B、變化性C、個體獨(dú)立性

D、資本性

2、下列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解正確的是（）.ABD

A、以人為中心B、效益性部門D、視人為資源

3、下列選項(xiàng)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）.ABC

A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位

4、（）是人本管理的基本要素.ACDEA、企業(yè)人C、文化D、環(huán)境E、價值

觀

5、人本管理的基本ABCDE

A、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、建立和諧的人際關(guān)系

7

D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

6、人本管理的機(jī)制有（）。ABCDE

A、動力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、保證機(jī)制E、選擇機(jī)制

ABD7、通常，勞動力資源，主要包括（）.

A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口

8、下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（）。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量D、反映

了一個民族的素質(zhì)

9、影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。ABC

A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動C、人口遷移

10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（）.ABCD

A、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)

點(diǎn)

C、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相對應(yīng)的

11、關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正確的包括（）。BCD

B、需要加強(qiáng)人力資源相關(guān)制度的的修正、完善

C、屬于以“戰(zhàn)略層面”和“終極層面”為主的人力資源管理時期

D、還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”

12、關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（）.ADE

A、泰勒為代表人物D、與全面質(zhì)量管理時期相同步

E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理〃

第二章自測題

一、單選題

1、（）是指決定目標(biāo)（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實(shí)施的過程。CC、

戰(zhàn)略規(guī)劃

2、（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。

DD、薪酬管理

3、績效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（）.AA、

具體的

4、績效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績效目標(biāo)過程中的（）。CC、

可達(dá)到的

5、績效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的（）。

AA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)

6、專注于員工對組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績效標(biāo)準(zhǔn)中的

（）oB

B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)

7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中

A的（）。

A、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略

8、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于

人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。DD、人力資源中長期規(guī)劃

9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（）。BB、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹

配、協(xié)調(diào)

二、多選題

1、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（）。BDE

B、在組織上，負(fù)責(zé)組織中所有的人力資源行為

D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等

E、在控制上,對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制

2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDE

A、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實(shí)踐E、

人力資源流程

3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（）。ABCD

A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目標(biāo)導(dǎo)向性

4、人員配置要求（）.BE

B、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配

E、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機(jī)與工作氛圍和組織文化相匹配

5、戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責(zé)任人中使用的360度考核方式下，績效

責(zé)任人包括（）。ABCDE

A、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家

6、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標(biāo)準(zhǔn)通常包括（）。ABD

A、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)

7、“平衡計(jì)分卡〃要求組織必須改用（）這幾項(xiàng)要素來評價績效。ABCE

A、財(cái)務(wù)B、顧客C、E、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展

8、下列關(guān)于“平衡計(jì)分卡”理解正確的包括（）.BCE

B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面,使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具

C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資

E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系

9、通常,戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。ABCD

A、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)

C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)

10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（）幾個環(huán)節(jié).ABD

A、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇D、戰(zhàn)略衡量

H、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)有（）.ABCD

A、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)B、財(cái)務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)C、市場增長標(biāo)準(zhǔn)D、品牌增長標(biāo)

第三章自測題

一、單選題

8

CC、工資因素1、影響人力資源供給最為基本的因素是（）.

2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）.DD、實(shí)踐動手

能力強(qiáng)的人

3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，最突出的問題是（）。AA、解決隊(duì)伍

結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)問題

4、人才隊(duì)伍建設(shè)的核心是（）。CC、能力建設(shè)

5、依賴于專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長

期預(yù)測的方法是（）。B

B、德爾菲法

6、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是

制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟，（）BB、預(yù)測未來的人力資源需求

7、由于某些勞動保護(hù)措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供給受到影

響，這種影響屬于（）的影響.AA、工作因素

8、（）是指某一組織在某一階段或時限D(zhuǎn)

D、人力資源盤點(diǎn)法

13、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（）。

BB、利用組織的現(xiàn)有人員

14、組織在人員長期短缺的情況下，一般采用（）。DD、資金替代法

15、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（）.AA、永久性裁員方法

二、多選題

1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（）。BCDE

B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃

2、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（）。BE

B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移

E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃

3、非工資因素主要包括（）。DED、工作因素E、勞動者自身因素

4、下列關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解正確的是（）。ACE

A、組織管理層扁平化

C、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)

E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才

5、下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（）.CE

C、又稱專家意見法E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系

6、德爾非法具有下列特點(diǎn)（）.ABCDE

A、集思廣義B、準(zhǔn)確度高C、避免偏見D、避免權(quán)威人才意見對其他人的影響

E、防止情面而固執(zhí)己見

7、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（）.ABA、相關(guān)因素預(yù)測法B、市場

調(diào)查預(yù)測法

8、人力資源流動的主要形式有（）oABCD

A、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、ABCDE

A、利用高效率的機(jī)器B、重新設(shè)計(jì)工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘

E、工作轉(zhuǎn)包

ABCD10、人力資源剩余時的管理決策為（）。

A、提早退休B、人員重新分配C、臨時性解雇D、削減工資和福利

第四章自測題

一、單選題

1、人力資源成本會計(jì)的必要前提是（）。BB、人力資源管理成本會計(jì)

2、把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，這是指（）.

CC、人力資源會計(jì)

3、首次運(yùn)用人力資本概念的學(xué)者是（）。AA、威廉？配第

4、西方公認(rèn)的人力資本之父是（）。BB、西奧多？舒爾茨

5、人力資本的均衡模型是由（）提出的。DD、貝克爾

6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（）提出的.CC、周其

仁

7、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率的重要

保證，這主要體現(xiàn)（）的核心思想.BB、人力資本配置理論

8、經(jīng)濟(jì)增長主要源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是由于對人自身的

人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（）的核心思想。AA、人力資本投資理論

9、人力資源的獲得成本包括（）。CC、選擇成本

10、安置成本屬于（）。DD、獲得成本

11、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）.

AA、人力資源的獲得成本

12、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本，（）。BB、開發(fā)成本

13、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了

5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支，（）。BB、開發(fā)

成本

14、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（）。CC、開發(fā)成本

15、獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（）.BB、使用成本

16、專業(yè)定向成本一般是指（）AA、崗前培訓(xùn)成本

9

17、員工療養(yǎng)費(fèi)用、娛樂等開支一般計(jì)入（）.BB、調(diào)劑成本

18、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）.CC、人力資源投資的現(xiàn)金流

量分析

19、人力資源的使用價值的計(jì)量方法以（）.CC、以員工的工資和員工所創(chuàng)造

的收益為計(jì)量依據(jù)

20、下列不屬于社?；饡?jì)核算范圍的是（）.DD、房屋公積金

二、多選題

1、人力資源會計(jì)的假設(shè)包括（）。ABCE

A、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的

價值受管理方式的影響

E、用計(jì)量人力資源成本和價值的形式提供信息,對卓有成效地管理人力資源是

必不可少的

2、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（）。ABD

A、由美國學(xué)者舒爾茨提出的B、認(rèn)為人力資本的有效配置是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的永恒

主題

D、不需要考慮利益分配機(jī)制，重要在于確定人力資本的投資收益

3、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（）。CDE

C、該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)"的理論

D、該理論包括制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界

定是一個長期的演進(jìn)過程

4、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（）。ACE

A、屬于人力資本投資理論C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益

E、如果教育收益率大于現(xiàn)實(shí)生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。

5、根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為（）.ABCDE

A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本

6、人力資源獲得成本包括有（）.ABCD

A、招聘成本B、選擇成本C、錄用成本D、安置成本

7、人力資源的成本核算應(yīng)按照（）程序進(jìn)行ABCD

A、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總

C、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本D、編制人力資源成本報(bào)表

獎勵成本D、8、人力資源的使用成本包括（）.BCDB、維持成本C、調(diào)劑

成本

9、人力資源保障成本包括（）。ABDA、健康保障B、失業(yè)保障D、退休

養(yǎng)老保障

10、人力資源的離職成本不包括（）.ABA、招募成本B、維持成本

11、崗位培訓(xùn)成本通常包括（）。ADA、上崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本

12、下列（）的投資成本和收益是可以用貨幣計(jì)量的。ABC

A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資

13、組織的人力資源投資包括（）.ABCDE

A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞動力配置投資

D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資

14、在人力資源價值會計(jì)中，一般使用非貨幣性分析的包括（）.CDE

C、人的行為和習(xí)慣D、人的潛能和適應(yīng)力E、群體的配合習(xí)慣和工作氣氛

15、通常，組織需要披露的人力資源會計(jì)信息主要包括（）。ABCE

A