人力資源實務訓練

卓越人力資源管理實務專業(yè).....卓越人力資源管理實務專業(yè)..凈空內心來學習

方知一片圓滿心專業(yè).....凈空內心來學習

方知一片圓滿心專業(yè)..溫馨提示如果您給與多,則得到多如果您參與多,則認識多如果您嘗試多,則收獲多前言專業(yè).....溫馨提示前言專業(yè)..

寶潔的人才觀點“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切?！?/p>

聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人”

松下“生產人才”，“欲造物，先造人”

日本企業(yè)對人才重要性的基本認識：“企業(yè)即人”

沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客?！敝髽I(yè)的人才觀專業(yè).....寶潔的人才觀點知名企業(yè)的人才觀專業(yè)..如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

---公司的價值評估體系公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略、文化與價值觀選拔與使用回報體系績效組織職位員工素質培訓與發(fā)展專業(yè).....如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

---公司的價值評估體系公司整體競人力資源管理大廈---我們的回報企業(yè)遠景公司使命公司戰(zhàn)略選用培留企業(yè)文化與價值觀專業(yè).....人力資源管理大廈---我們的回報企業(yè)遠景公司使命公司戰(zhàn)略選用重要觀點每一位經理首先都應該是人力資源經理專業(yè).....重要觀點專業(yè)..

第一節(jié)員工招聘與流程專業(yè).....第一節(jié)員工招聘與流程專業(yè)..問題咨詢：公司目前有沒有招聘流程？你理解是怎樣的流程，請描述目前招聘存在哪些問題（三條）你期望怎樣的招聘與錄用結果？專業(yè).....問題咨詢：專業(yè)..有效選才衡量的標準暢順、有效的流程高效、合理的組織架構明確、清晰的崗位職責公平、合理、有競爭性的崗位價值認同公司價值觀、滿足崗位需求的員工得到合理使用、持續(xù)發(fā)展的員工專業(yè).....有效選才衡量的標準暢順、有效的流程專業(yè)..

有效招聘工作流程（內、外部）崗位需求HR面試意見表崗位分析流程補充部門招聘需求選擇正式錄用確認到崗試用考核新員工指導用人部門面試意見表專業(yè).....有效招聘工作流程（內、外部）崗位需求HR面試崗位分析流程補人力資源經理與直線經理的職責人力資源經理：審定需求信息發(fā)布信息，收集應聘信息初步篩選（簡歷）基本素質面試（公司入門標準）審核考核記錄，確認錄用意見與水平溝通錄用條件、辦理錄用手續(xù)一般崗位的完全招聘。專業(yè).....人力資源經理與直線經理的職責人力資源經理：專業(yè)..人力資源經理與直線經理的職責直線經理提供需求，獲得職位設置與用人指標專業(yè)資格考核：知識、技能、專業(yè)素質提出錄用意見與任職水平專業(yè).....人力資源經理與直線經理的職責直線經理專業(yè)..招聘所需表格崗位用人指標職位說明書應聘登記表面試評估表錄用通知專業(yè).....招聘所需表格崗位用人指標專業(yè)..招聘的原則聘人看態(tài)度，技能靠培養(yǎng)。一個人的品質重于一切！來者都是客。適合更重要！專業(yè).....招聘的原則聘人看態(tài)度，技能靠培養(yǎng)。來者都是客。專業(yè)..考查方法1.觀察--應聘時的舉動(重點考查外觀形象、禮貌用語)2.談話--內容靈活(重點考查表達.反映能力,普通話)3.問題--易于回答的問題(考查各個方面)4.筆試、心理測試等

5.面試當中隨時作出記錄專業(yè).....考查方法1.觀察--應聘時的舉動(重點考查外觀形象、禮貌用招募形式一、一對一：主要適用于初試，對基本條件的把關二、一對幾：適用于招募普通職員應征者特別多時三、幾對幾（活動式）：復試的輔助手段，或普通職員的復試四、幾對一：重要的復試五、職業(yè)說明會：（適用于普通工人、經紀人、推銷員、直銷員等）專業(yè).....招募形式一、一對一：主要適用于初試，對基本條件的把關專業(yè).面試記錄表(樣板)專業(yè).....面試記錄表(樣板)專業(yè)..項目考核方法（參考）■禮儀精神：觀察衣著、動作、禮貌用語等?！鼋】党潭龋簩ν獗淼拿嫔^察以及問話等來判斷。■心態(tài)■語言表達力■理解、反應能力?！銎浣洑v與本公司情況是否相符?！鰜砉痉找庠福簭恼勗挼闹锌闲砸约皟r值觀（心態(tài)）來判斷■專業(yè)技術?！鼍C合：根據應征者臨時的表現(xiàn)，適時的提出問題。專業(yè).....項目考核方法（參考）■禮儀精神：觀察衣著、動作、禮貌用語等。典型問題1、如果你的上司是一個喜歡奉承的人,你會怎么做?2、假如你的主管的工作還沒你工作的出色,你會怎么想?會怎么做?3、你和你的同事工作能力差不多,而他的工資和職位比你高,你有什么感覺?你會怎么做?4、你認為你一生中最苦惱,最難做的是什么?5、講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。6、你對目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意？7、你如果離開XX公司，對該部門或公司有何影響？8、你認為我們業(yè)內將有什么重要趨勢？9、你解雇過人嗎？怎樣通知他的？10、你的管理風格（或工作作風）怎樣？請舉例說明。11、你要多高的報酬？（必問）12、你家周圍的環(huán)境怎么樣?13、你原來的上司人怎么樣？專業(yè).....典型問題1、如果你的上司是一個喜歡奉承的人,你會怎么做?專業(yè)你對招聘工作及應聘者的重視程度，決定了應聘者對這份工作的重視程度。面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現(xiàn)風度氣質及具有修養(yǎng)。營造輕松的氛圍非常重要，大家發(fā)揮才正常。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。應聘者也是客。面試人注意事項專業(yè).....你對招聘工作及應聘者的重視程度，決定了應聘者對這份工作的重視新員工報到不是招聘的結束！---關注試用期&崗位復試確保招聘的效果確認新人合格加速新人適應改正招聘失誤專業(yè).....新員工報到不是招聘的結束！---關注試用期&崗位復試專業(yè)公司的招聘策略：內部培養(yǎng)外部招聘職位層次與渠道（內外）學生與經驗者專業(yè).....公司的招聘策略：內部培養(yǎng)專業(yè)..內部招聘流程與方法流程基于績效與能力表現(xiàn)基于公司員工職業(yè)發(fā)展基于隊伍穩(wěn)定與競爭力提高專業(yè).....內部招聘流程與方法流程專業(yè)..如何請人走路１、要有完整的工作紀錄，指不適合工作的劣跡。２、要有警告與幫助改過的措施。３、要有平靜處理的心理。４、要快刀斬亂麻。５、要以自動辭職之名，行解雇之實。６、不要怕傷害自己的面子和利益，解雇是一種重要的紀律行動和管理手段。７、要取得支持。８、事先直線經理和人事部門溝通、協(xié)商、達成共同的解決方案。專業(yè).....如何請人走路１、要有完整的工作紀錄，指不適合工作的劣跡。

第二節(jié)績效管理專業(yè).....第二節(jié)績效管理專業(yè)..問題討論：對績效管理的理解——是什么？你工作中關于績效管理的困惑有哪些？（三條以內）專業(yè).....問題討論：對績效管理的理解——是什么？專業(yè)..績效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的，改進與發(fā)展的，對目標實施過程監(jiān)控的對目的/目標有共同、清晰的認識的合作的有達成的協(xié)議保證的專業(yè).....績效管理是什么？是任職者與主管間的溝通過程專業(yè)..績效與人員管理績效=環(huán)境態(tài)度能力××專業(yè).....績效與人員管理績效=××專業(yè)..人才分析方格能力態(tài)度人財人材人才人在圣人人裁人精人干專業(yè).....人才分析方格能力態(tài)度人財人材人才人在圣人人裁人精人干專業(yè).績效管理體系實施周期績效溝通診斷輔導改進績效目標計劃調整評估實施與計劃績效專業(yè).....績效管理體系實施周期績效溝通診斷輔導改進績效目調整評估實施與績效結果的應用：衡量、控制發(fā)展與改進效果員工薪酬與目標員工晉升與發(fā)展員工培訓目標改進/調整專業(yè).....績效結果的應用：衡量、控制發(fā)展與改進效果專業(yè)..傳統(tǒng)評估

科學評估關注過去，不是將來看過來，重視將來針對人，評價性格針對事、評估行為氣氛嚴肅氣氛誠懇、互信感到突然評估系統(tǒng)的連續(xù)性缺乏資料、數據注重資料積累、充分數據憑主觀印象憑事實單向（上到下）溝通雙向溝通我是上級我是顧問指出問題，沒有建議具體建議提出問題，并征求解釋聆聽、了解員工想法下達明年工作目標共同制定明年目標傳統(tǒng)評估與科學評估的比較專業(yè).....傳統(tǒng)評估績效考核中的誤區(qū)1、只考評基層崗位，不考評管理崗位。2、鐘情于多角度全面（360度）考評。3、迷信名牌企業(yè)，對國際新理念盲目跟從，喜歡照搬。4、考評指標體系越全越好、越細越好。5、考評指標的量化尺度太高，起碼高些比低一些好。危害：一，員工無法指標，反倒沒有動力。二、考評的尺度作用喪失，同無考核指標。三、暗示員工公司對員工的要求可以不在乎。6、考評表格盡善盡美，結果考評表格太復雜，甚至需要專門培訓也難看明白。7、考評結果對于薪酬調整、獎金發(fā)放、崗位調整、培訓開發(fā)等沒有影響。8、指標、目標設定問題專業(yè).....績效考核中的誤區(qū)1、只考評基層崗位，不考評管理崗位。專業(yè).一、太寬松或太嚴格：改善方式：1、以具體事實為依據

2、徹底與評估標準做對照

3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有沒陷入寬大化的陷阱之中二、趨中三、“暈輪效應”四、“近因效應”五、“對比偏誤”績效評估常犯的錯誤專業(yè).....一、太寬松或太嚴格：績效評估常犯的錯誤專業(yè)..聽力測驗1、經理正在打電話對錯？2、這個故事里共有2個人對錯？3、經理命令他的屬下到他的辦公室對錯？4、經理打電話叫故事里的另一個人到他的辦公室來對錯？5、經理辦公室的門開著對錯？6、根據經理的看法，未來并不樂觀對錯？7、故事發(fā)生在天黑之后對錯？8、故事發(fā)生在下班之后對錯？9、經理是男的對錯？10、經理辦公室的燈亮著對錯？11、電話鈴響后有人拿起話筒對錯？12、共有兩個人在電話中交談對錯？13、說故事的這個人不是經理本人對錯？14、在故事里面，經理正在看圖對錯？15、在故事里面，經理和另外一個人一起看圖對錯？本故事中經理所說的“圖”是指：16、預算表對錯？17、生意預測表對錯？18、一份報告對錯？19、一幅畫對錯？20、一張照片對錯？專業(yè).....聽力測驗1、經理正在打電話符合企業(yè)實際的才是好的（關鍵績效目標＋全面評價）×（激勵+壓力）四種關鍵手法：績效管理的核心心理原理關鍵目標設定全面工作評價衡量指標面談激勵專業(yè).....符合企業(yè)實際的才是好的（關鍵績效目標＋全面評價）×（激勵+壓績效評估的程序步驟1確立評估工作要項2訂定工作目標3設立行為衡量標準4執(zhí)行評估作業(yè)5績效檢討與回饋6協(xié)商績效發(fā)展方案7展望未來1確立評估工作要項績效面談是重點！必須勇于面對你的部屬！專業(yè).....績效評估的程序步驟1確立評估工作要項2訂定工作目標3設立行目標設定的重要性1、20%的人有目標2、5%的人有明確的目標3、80%的人基本沒有目標專業(yè).....目標設定的重要性1、20%的人有目標專業(yè)..企業(yè)年度目標考核常模考核指標2000年指標2001年指標備注公司總人數(人）50006000本科以上學歷者部門數量（人）工人：管理：銷售總產值（億元）人均產值（萬元）30%128：1：1122435%108：0.5:1.52033xx市04年優(yōu)秀企業(yè)標準為70萬元生產銷售能比毛利率30%10:810:935%純利率生產成本總費用比工資總費用比固定資產折舊管理費用比10%15%40%30%10%15%25%35%5%4%廣告費用比5%4%科研總費用比10%15%員工滿意度80%85%以專業(yè)顧問公司的調查為依據人員流失率10%8%其中計劃內占流失率的25%同類產品信譽排名全國第五位全國第三位以行業(yè)協(xié)會公布的排名為依據客戶忠誠度20：50：3030：60：10專業(yè).....企業(yè)年度目標考核常?？己酥笜?000年指標2001年指標備《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同

過程管理專業(yè).....《績效目標管理》流程目標設定目標分解目標認同過程管理專業(yè)(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮斗方向；公司和競爭對手的互動關系；公司要求全體管理者和員工認同的價值；公司股東、董事會匯報的核心關注；可以質化、量化的思考和決策；公司建立企業(yè)文化和員工團隊的依據；公司的所有行為的方向。專業(yè).....(1)目標設定公司在市場上未來10年的奮斗方向；專業(yè)..（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；分攤量化以后的公司目標到所有部門；部門將量化以后的公司目標分派到崗；個人崗位對量化目標任務的落實檢查。專業(yè).....（2）目標分解量化全公司的目標為階段性目標；專業(yè)..實例：人力資源指標骨干力量保留率；總流失率的原因；總人工成本人均產出；付酬小時及在崗小時；年度培訓小時、級別獲益比例；人事經理平行部門接納；人力資源任務平均完成時段。專業(yè).....實例：人力資源指標骨干力量保留率；專業(yè)..(3)目標認同自上而下〈工作目標〉已經誕生上下級平等溝通雙方認同〈工作目標〉其中一方不認同承諾<績效考核>和后果責任雙向提出完成目標的資源，支援終止專業(yè).....(3)目標認同自上而下〈工作目標〉已經誕生上下級平等溝通雙方目標設定之原則A、具體明確B、可衡量的C、可完成的D、符合現(xiàn)實E、時效力專業(yè).....目標設定之原則A、具體明確專業(yè)..目標設定的注意事項

以動詞為開始之陳述而非特性的形容

說明如何達成目標的方法

明確訂立達成檢討時間，但仍應隨時輔導

如存在特殊障礙或非個人可以控制的項目，應詳細備注

授權給執(zhí)行者自己訂立目標專業(yè).....目標設定的注意事項以動詞為開始之陳述而非特性的形容專業(yè)目標設定練習

題

目

內

容ABC

DE1.減少浪費支出

2.十月底前完成客戶資料修正

3.每月營業(yè)總額達8000萬以上

4.每日增加5名客戶電訪

5.明年增加20%工作績效

6.提高5%營業(yè)額

7.十二月底前完成語音查詢系統(tǒng)

8.加強服務品質與待客禮貌

9.強化思考邏輯與反應力

10.提高10%忠誠度

A具體明確B可衡量的C可完成的D符合現(xiàn)實E時效力專業(yè).....目標設定練習題目內設立衡量指針應注意事項

事前說明清楚并確認了解

考量環(huán)境變動性因素

逐步提高要求

逐級提高標準專業(yè).....設立衡量指針應注意事項事前說明清楚并確認了解專業(yè)..績效考核評分練習假設績效考核的評分，分１－５級，各級意義如下：１．相當杰出的表現(xiàn)２．超過期望的工作標準３．符合期望的工作標準４．低于工作要求５．不能接受的工作表現(xiàn)請就下列敘述的工作成果，填上您所認為應得的等級：專業(yè).....績效考核評分練習假設績效考核的評分，分１－５級，各級意義如下（）１．在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達到相當杰出的成果（）２．能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn)（）３．對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視若無睹（）４．對新的或不同的情況感到恐慌或設法回避（）５．只愿意采用經過證實有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意（）６．快速而有效地處理緊急事件（）７．以不適當的方法處理新的問題或情況（）８．了解并應用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術（）９．對新的或不同的事物或情況反應很有彈性（）１０．經常從新的、非預期以及困難的環(huán)境中受益１杰出２超過期望３符合期望４略低５不能接受專業(yè).....（）１．在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴，且達到相當杰出（）１１．知道何時需要找有辦法的人幫忙（）１２．在新的或不同的事物或情況中需要經常監(jiān)督（）１３．在新的情況中常下錯判斷或采取錯誤的行動（）１４．將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果（）１５．經指導或訓練后，就能適應新情況（）１６．在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂（）１７．不愿且不能適應改變中的事情（）１８．在新情況中了解問題但回避可能的問題（）１９．在使用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事（）２０．認為新事情對職位的安定造成威脅

１杰出２超過期望３符合期望４略低５不能接受專業(yè).....（）１１．知道何時需要找有辦法的人幫忙１杰出２超過期望

半年一度打考績的時候了，有一天李經理請裝配廠的王領班到他辦公室來，和他討論一個棘手的問題。李經理：王領班，今天請您到這兒來，主要是因為我接了許多申訴書，批評您對吳子仁的考績不公平。王領班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？李經理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結果考核分數卻相當高，而且還要給他一筆獎金，他們認為您對吳子仁有偏愛。王領班：李經理，說實在話，我個人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分數，您看，他理解力高，工作效率高，事事想爭第一，工作態(tài)度嚴謹，成品超過規(guī)定數量，對工作臺的整潔也相當注意，從未遲到缺席，而且肯接受新觀念，說他不是？雖說，他脾氣古怪，團隊精神差，但這一切實績擺在面前，您說我該給他高分呢，還是低分呢？案例討論：員工的考核問題專業(yè).....半年一度打考績的時候了，有一天李經理請案例討論（接上頁）李經理：唔，這確實是一個問題，但如果我們給吳子仁獎勵的話，一定會引起其他員工的不滿，而導致工作情緒低落，這損失可大了。何況，我們公司里也不應該鼓勵吳子仁這樣的行為。王領班：您說怎么辦呢？吳子仁一切都好，只是較自我和脾氣古怪高傲而已，但那是他自己的事，不影響工作效率就好了，我們還是應該給他獎賞。李經理：但是這樣做，會引起其他員工降低工作情緒，我們不能因小失大，為了吳子仁這么一個人...王領班：因小失大？如果我們不給吳子仁獎賞，甚或開除他的話，我們公司所建立的考核制度就要破壞了，這才是因小失大，何況，別廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾，對我們產生誤解，那才遭呢！問題討論：對于李經理和王領班的看法，您是否贊同？您建議本案應如何處理？專業(yè).....案例討論（接上頁）李經理：唔，這確實是一個問題，但如果我們角色扮演

績效面談

財務經理

會計

生產主任

生產工人

銷售經理

銷售代表

市場主任

策劃專員

人事經理

招聘專員專業(yè).....角色扮演績效面談專業(yè)..績效輔導

目標

走動管理

過程檢討

及時具體

咨詢授權

支持鼓勵

雙向反饋

尊重誠懇

期望/探尋專業(yè).....績效輔導目標專業(yè)..

第三節(jié)薪酬與福利專業(yè).....第三節(jié)薪酬與福利專業(yè)..診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？用0(最不滿意)——10分(最滿意)表示。問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？專業(yè).....診斷薪酬方案的四大問題問題1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的薪酬體系主要問題&制定原則問題：模塊繁多激勵不足發(fā)展后勁缺乏與貢獻無關職位無差異原則：是對外具有競爭力對內具有公平性對個人的激勵性易于管理性專業(yè).....薪酬體系主要問題&制定原則問題：原則：專業(yè)..薪酬的構成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險專業(yè).....薪酬的構成薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津

福利項目檢討

所設計的福利項目是否符合員工的第一要求？

所設計的福利項目是否達到設計的目的？

所設計的福利項目是否對員工的安全感有幫助？

是否對市場競爭有幫助？

是否對員工的健康有幫助？

是否需要投入很大的精力？專業(yè).....福利項目檢

長期-社會保險（養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金等）-住房公積金

日常-國家規(guī)定的福利條件（如勞保用品等）-門診醫(yī)療-國家假期（公休、法定）-年休假-病假-婚假、產假、陪產假、哺乳假-探親假-喪假政府規(guī)定的項目專業(yè).....長期日常政府規(guī)定的項目專業(yè)..

長期-補充養(yǎng)老金-補充公積金-住房金-儲蓄計劃

日常-商業(yè)保險-醫(yī)療待遇（超公費醫(yī)療水平的）-有薪病事假-結婚、生日、子女誕辰賀禮及喪事慰問-員工康樂活動-工作午餐-交通-旅游企業(yè)自定的項目專業(yè).....長期日常企業(yè)自定的項目三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導致員工懶惰專業(yè).....三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資制A00V完全沒有激勵性收入穩(wěn)定，有一定保障基本工資+獎金A0BV激勵性不強穩(wěn)定且有一定激勵性基本工資+業(yè)務提成AN%*業(yè)務量0V/穩(wěn)定且有較強激勵性基本工資+業(yè)務提成+獎金AN%*業(yè)務量BV/穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務提成制0N%*業(yè)務量0V員工收入沒有保障激勵性非常強專業(yè).....銷售人員的薪酬模型模式底薪業(yè)務提成獎金福利缺點優(yōu)點純基本工資生產人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數*日薪差別計時制工作天數*日薪+加班小時數*時薪簡單計件制生產數量*產品生產單價差別計件制標準產量部分*產品單價1+超額產量*產品單價2計效制完成標準產量部分的基本薪酬+超額獎金專業(yè).....生產人員薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數*日薪差案例：崗位薪點工資制

123456789職員400450500550600650700750800資深6006507007508008509009501000主管70078086094010201100120013001400副經理90010001100120013001400150016001700經理100011001200135015001700190022002500總監(jiān)150017001900220024002600280030003200副總180020002200240026002900320035003800總經理200022002400260029003200350038004200專業(yè).....案例：崗位薪點工資制1第四節(jié)激勵與人才儲備專業(yè).....第四節(jié)激勵與人才儲備專業(yè)..領導抱怨團隊成員的行為●需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作?！癫辉缸詣幼鲱~外的工作?！襁t到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。●午餐時間拖長，盡量逃避工作?！癫荒馨磿r完成工作?！癫荒苓_到要求的標準。●常抱怨雞毛蒜皮的瑣事。●工作出問題時總是埋怨別人。●拒絕服從指示。專業(yè).....領導抱怨團隊成員的行為●需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作。一、激勵理論1、國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵！專業(yè).....一、激勵理論1、國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一2、馬斯洛的需求層次理論：專業(yè).....2、馬斯洛的需求層次理論：專業(yè)..3、雙因素理論專業(yè).....3、雙因素理論專業(yè)..4、壓力與壓力閾值專業(yè).....4、壓力與壓力閾值專業(yè)..二、激勵的方法1、經濟激勵法

2、任務\成長激勵法

3、紀律激勵法

4、使命激勵法

5、情緒激勵法

（關懷激勵法）

6、尊重激勵法

尊重激勵法就是通過尊重下級的意見、需要及尊重有功之臣的做法來使職工感到自己對于組織的重要性，并促使他們向先進者學習的一種激勵方法。

專業(yè).....二、激勵的方法1、經濟激勵法

專業(yè)..激勵員工的第一步：了解需求激勵的前提是員工有被激勵的需要；按需求層次理論，自低級到高級的滿足。專業(yè).....激勵員工的第一步：了解需求激勵的前提是員工有被激勵的需要；專正規(guī)的激勵金錢杠桿：調資；津貼；資金；提成；股票。機會杠桿：晉升；周年慶祝，實物；調動；接班人計劃；參與(決策/計劃/項目)；授權(職代/特長使用)。專業(yè).....正規(guī)的激勵金錢杠桿：機會杠桿：專業(yè)..非正規(guī)的激勵金錢杠桿；禮物；生日蛋糕；午餐；家里請客；代價券；放假。情感杠桿；“謝謝”；書面感激；高級經理親自感謝；宣布／通告；命名（優(yōu)秀，明星）專業(yè).....非正規(guī)的激勵金錢杠桿；情感杠桿；專業(yè)..正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比正規(guī)：預先規(guī)劃；公司政策；與錢有關系；有限；容易被看成行政行為；感到我應當得到。非正規(guī)：即興的；體現(xiàn)主管個人風格；未必和錢有關；無限；容易看作個人行為；容易感到意外，感動。專業(yè).....正規(guī)／非正規(guī)激勵效果比正規(guī)：非正規(guī)：專業(yè)..結合使用兩類激勵方式與貢獻掛鉤；注意結合個人特點；及時；具體；既對事情，也對個人；切忌重復使用，變成套路；專業(yè).....結合使用兩類激勵方式與貢獻掛鉤；專業(yè)..三、激勵方法的實施1．競賽：比如銷售額比賽、質量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。特點：①打榜比賽的方式能夠活躍工作氣氛。②提高工作效率。簡單方便可操作。③進行比賽的規(guī)則也不宜太復雜。獎勵要有一定的誘惑性。④看企業(yè)文化和背景，人們的競爭意識是良性的還是破壞性的。⑤要了解員工目前最關注的。活動結束后要盡快以公開渠道進行獎勵。

2．旅游：讓員工攜帶配偶或同伴出去旅游、考察、參觀、做專項研究等特點：①較高層次的獎賞。②85%的人認為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎賞。③昂貴。離開工作崗位。耗費精神影響工作。專業(yè).....三、激勵方法的實施1．競賽：比如銷售額比賽、質量比賽、利潤比3．職業(yè)發(fā)展：a\讓員工參加一些會議、講習班，攻讀更高的學位或學歷。b\公司內部的培訓。c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。特點:①87%的員工相信給予員工特殊的在職培訓是一種積極的激勵方式。②花費比較高，影響工作。

4．晉升/增加責任：職務晉升；主持團隊的項目；成為別人老師的機會來教別人；給予他一些需要放心信任的人去完成的的任務；給予團隊成員充滿榮譽的職位。特點：①激勵的效果非常明顯。②會受到職位數目的限制。③增強某些個人地位可能會有一些副作用。④難以多次重復使用。專業(yè).....3．職業(yè)發(fā)展：a\讓員工參加一些會議、講習班，攻讀更高的學位5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。員工歡樂夜主題：①在開業(yè)前相當長的籌備過程中員工們付出了很多心血，作為管理層要表示對員工及家人對員工支持的感謝；②重要項目業(yè)績指標完成時。6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評選，但絕非輪流作莊。怎樣評選優(yōu)秀員工：①定期，如果投票，要對每個人的優(yōu)點和缺點進行分析并作出現(xiàn)場簡報，結合他的績效考核結果，最終確定名單。優(yōu)秀員工必須滿足4個評估標準：●客戶滿意的程度●工作的適應性●身體的健康狀況●工作的標準

②把他的照片放大粘貼在公司醒目位置。③領導可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。專業(yè).....5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員7．利潤分享（公司股份/權）分配公司的股份和股權是現(xiàn)在很多企業(yè)開始采取的一種激勵方式。利潤獎金分配也是很好的方法特點：①使公司成為員工自己的公司，公司的好壞跟個人的收益直接掛鉤；②使員工為了自己的事業(yè)而工作，而不是替別人打工。③股權變化比較敏感，有時候代價會很高，操作的難度相對也較大。

8．加薪加薪是一種比較普遍的激勵方式。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。穩(wěn)定的杰出貢獻者，可以提升工資。不能讓加薪成為例行公事。專業(yè).....7．利潤分享（公司股份/權）分配公司的股份和股權是現(xiàn)在很多企9．獎章、榮譽：是特殊成就獎。比方說某個員工在企業(yè)中工作滿20年，給他一個20年服務獎章，給他做一套西服，把20年服務獎章等貼上去。

10．道賀領導親自道賀，邀請總裁會見員工等。類似的激勵方式還有：工作報告、總結中提出某個團隊成員的功勞；或當下屬偶爾有些過失時，替他承擔責任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃；給員工舉辦生日晚會等等。專業(yè).....9．獎章、榮譽：專業(yè)..溝通

溝通是指一般人與人之間的信息交流過程溝通是人與人之間發(fā)生聯(lián)系的最主要的方式，人醒著的時候大約有70%的時間在進行溝通。在組織中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高。高級管理人員把大約78%的時間花在口頭溝通上，專業(yè)技術人員把61%的時間花在口頭溝通上，在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時間花在各類溝通中。從研究者對中層管理人員的研究來看，以管理人員用于溝通的時間可以預測管理人員的工作績效。專業(yè).....溝通溝通是指一般人與人之間的信息交流過程專業(yè)溝通在組織中的重要作用信息的不確定性越低，工作滿意度越高員工從管理者那里得到的反饋越多，感受到的工作壓力越小溝通可以預測流動率從期望理論的角度來看：努力---績效、績效---報酬、報酬---目標滿足，個體如果不能得到必要的信息讓他認識到這三者之間的聯(lián)系，就不會有很高的動機。專業(yè).....溝通在組織中的重要作用信息的不確定性越低，工作滿意度越高專業(yè)積極的傾聽溝