九年級化學(xué)全冊-第5章-金屬的冶煉與利用自我測評名師精編課件-(新版)滬教版

勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化2024/4/2勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化2021目錄一、從勞動者臥底維權(quán)說起二、《勞動合同法》的實(shí)施效果是什么？三、最常見勞動爭議案件分析四、互動勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化目錄一、從勞動者臥底維權(quán)說起勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)2一、從勞動者臥底維權(quán)說起（一）黃偉木臥底維權(quán)經(jīng)過（二）勞動者臥底維權(quán)的反思勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化一、從勞動者臥底維權(quán)說起（一）黃偉木臥底維權(quán)經(jīng)過勞動合同法及3二、《勞動合同法》的實(shí)施效果（一）《勞動合同法》最具有影響力的內(nèi)容是什么？（二）《勞動合同法》存在的問題勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化二、《勞動合同法》的實(shí)施效果（一）《勞動合同法》最具有影響力4（一）最具影響力的《勞動合同法》內(nèi)容有哪些？立法目標(biāo)是使勞資關(guān)系趨于和諧，但實(shí)施后引發(fā)了強(qiáng)烈爭議，產(chǎn)生了巨大社會影響：1、進(jìn)人關(guān)風(fēng)險(xiǎn)加大，責(zé)任加重：（1）招聘違規(guī)操作帶來的風(fēng)險(xiǎn)加大；告知什么、如何告知成為兩難選擇；（2）不簽訂勞動合同成為難以逾越的禁區(qū)。（3）試用期的規(guī)定使考核難度加大。2、出人關(guān)受重重限制，成本加大；力推無固定期限勞動合同、終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、裁員實(shí)行“先來后走”原則、單位合并分立必須履行原合同，不得約定終止條件、違法解除雙倍賠償，使得無法實(shí)行優(yōu)勝劣汰；3、用人關(guān)靈活性減少、管理自主權(quán)受到限制；（1）勞動合同訂立與續(xù)訂、勞動合同期限選擇權(quán)不再掌握在用人單位手中；（2）管理權(quán)限受到限制。面對市場競爭，需要用人單位及時(shí)作出調(diào)整應(yīng)對，優(yōu)勝劣汰，而勞動合同法對管理權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格僵化的限制，如合同變更必須書面形式等、協(xié)商一致，一紙合同無法約定勞動關(guān)系所有內(nèi)容，員工隨時(shí)可以以某項(xiàng)工作不屬于工作內(nèi)容加以拒絕執(zhí)行，管理陷入困境；（3）規(guī)章制度必須聽取職工意見，與工會、職工大會或職代會平等協(xié)商確定，增加了管理成本。（4）證據(jù)的要求導(dǎo)致企業(yè)用工管理人力、成本投入增加。4、留人難度加大、商業(yè)秘密保護(hù)難以兌現(xiàn)。（1）勞動者離職趨于寬出，企業(yè)無奈增多；勞動者單方解除理由增多、程序簡化；（2）違約金適用范圍縮小，留人難度加大；（3）保密義務(wù)、競業(yè)限制難以兌現(xiàn)。結(jié)果：用人單位無法適應(yīng)、勞動爭議案件高發(fā)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（一）最具影響力的《勞動合同法》內(nèi)容有哪些？立法目標(biāo)是使勞資5（二）《勞動合同法》存在的問題1、簡單劃一的勞動合同適用范圍不適應(yīng)用工實(shí)際情況：不考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況及非產(chǎn)業(yè)化企業(yè)的特點(diǎn)：餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個(gè)體工商戶中的職工流動性大、季節(jié)性強(qiáng)、工作時(shí)間彈性大。國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議辦公室于09年3月6日推薦建筑業(yè)、制造業(yè)、餐飲業(yè)、采掘業(yè)、非全日制五種類型《簡易勞動合同（參考文本）》，供用人單位使用。

2、書面形式的強(qiáng)制要求造成勞動合同格式化3、工作內(nèi)容的僵化要求與變更協(xié)商的強(qiáng)制要求無視勞動過程的連續(xù)性、不確定性；（見案例）4、勞務(wù)派遣的規(guī)范嚴(yán)重缺位：勞務(wù)派遣的“三性”規(guī)定問題5、《勞動合同法》第43條的規(guī)定適用問題：工會監(jiān)督程序，有些規(guī)定是倡導(dǎo)性規(guī)定，如夫妻互有忠實(shí)義務(wù)。從法律規(guī)定來看，違反第43條沒有法律責(zé)任規(guī)定。6、《勞動合同法》無法解決勞動合同履行中的一系列實(shí)際問題。一是工資調(diào)整機(jī)制問題；二是規(guī)章制度修改實(shí)施問題；三是用人單位崗位管理問題；四是員工各類休假問題，如年休假、病假等實(shí)際問題。五是加班控制問題。7、工資支付規(guī)定、社會保險(xiǎn)立法、女職工勞動保護(hù)立法等顯示出我國勞動立法的矛盾——現(xiàn)實(shí)與理想勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（二）《勞動合同法》存在的問題1、簡單劃一的勞動合同適用范圍6三、最常見勞動爭議案件分析（一）錄用招聘過程常見勞動爭議案件（二）勞動合同訂立過程常見案件（三）勞動合同變更過程常見案件（四）工資與加班費(fèi)案件分析（五）勞動合同解除與終止案件分析勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化三、最常見勞動爭議案件分析（一）錄用招聘過程常見勞動爭議案件7討論話題：你懂得打勞動官司嗎？[案情簡介]李某于2007年1月1日入職某某唐朝軟件開發(fā)咨詢公司，從事軟件開發(fā)工作。公司與李某口頭約定月工資為6000元，獎(jiǎng)金另計(jì)。直至2008年7月1日，公司方與申請人補(bǔ)簽了期限為3年的書面勞動合同，但公司一直未按規(guī)定為李某建立社會保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)。2009年3月1日，受市場原因和經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，公司未向工會和勞動部門報(bào)告決定裁員，向李某送達(dá)了解除勞動合同的書面通知。從入職到被裁以來，李某一直按照公司制度要求每日工作7小時(shí)，每周一至周六工作，周日和國家法定假日休息，經(jīng)計(jì)算，李某從2007年1月1日到2009年3月1日共有100個(gè)周六工作。入職期間，公司未支付過李某任何獎(jiǎng)金和加班工資。李某被裁后，因公司拒絕支付加班費(fèi)和經(jīng)濟(jì)賠償金問題，李某提起勞動仲裁。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化討論話題：你懂得打勞動官司嗎？[案情簡介]勞動合同法及勞動爭8[勞動者仲裁請求][仲裁請求]李某根據(jù)自己對勞動合同法的學(xué)習(xí)，在勞動仲裁申請書中列明的仲裁請求共四項(xiàng)：1、請求解除與公司的勞動合同；2、請求公司加付未簽勞動合同工資36000元（按月薪6000元計(jì)發(fā)6個(gè)月）；3、請求公司支付加班工資共計(jì)13793元（每周加班7×6－40﹦2小時(shí)，共工作100周，共加班200小時(shí)，計(jì)算公式：6000元÷（21.75×8小時(shí)）×200小時(shí)×200℅﹦13893元）；4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15000元（按月工資6000元計(jì)算，工齡2年另2個(gè)月，計(jì)算公式：6000元×2.5﹦15000元）。上述共計(jì)：64793元5、請求公司按規(guī)定為申請人建立從入職以來的社會保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)。上述勞動仲裁請求事項(xiàng)在“項(xiàng)目”上是正確的，但在具體請求或計(jì)算方法上存在常見的錯(cuò)誤。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化[勞動者仲裁請求][仲裁請求]勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法9[經(jīng)律師修改后的仲裁請求][修改后的仲裁請求]1、請求確認(rèn)公司解除勞動合同的行為違法；2、請求公司加付未簽勞動合同工資48732元（按實(shí)際應(yīng)付工資計(jì)算）；3、請求公司支付加班工資共計(jì)55172元（每周加班1天，共工作100周，共加班100天，計(jì)算公式：6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元）；4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金34518元（按月平均工資8122元計(jì)算，2008年元月以前的工齡1年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金為10152元，計(jì)算公式8122元×（1＋25℅）﹦10152元；2008年之后的工齡1年零2個(gè)月，計(jì)算公式8122元×1.5×2﹦24366元）。上述共計(jì)：138422元。5、請求公司按規(guī)定為申請人建立從2008年1月1日以來的社會保險(xiǎn)關(guān)系和繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)。通過對比不難發(fā)現(xiàn)，李某自擬的仲裁請求總額與律師計(jì)算的仲裁請求總額相差73629元——也就是說，李某漏算了73629元賠償。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化[經(jīng)律師修改后的仲裁請求][修改后的仲裁請求]勞動合同法及勞10從本案看勞動者維權(quán)的

常見錯(cuò)誤通過本案勞動者和律師在同樣“項(xiàng)目”上相差甚遠(yuǎn)的勞動仲裁請求事項(xiàng)的起草和計(jì)算，結(jié)合本人辦理的其它勞動爭議案件，不難發(fā)現(xiàn)：勞動者維權(quán)的常見錯(cuò)誤有：1、不當(dāng)提起“解除勞動合同”請求（訴訟）主張或理由不當(dāng)。在用人單位違法解除勞動合同場合，《勞動合同法》等法律賦予勞動者可以主張繼續(xù)履行合同的權(quán)利，而且“繼續(xù)履行合同”在勞動爭議的解決辦法中具有優(yōu)先適用效力。在有的情況下，勞動者不主張解除勞動合同，而主張用人單位的解除行為無效，還可以爭取到?jīng)]有提供正常勞動期間的最低工資收入。由于勞動者因用人單位違法侵害勞動者權(quán)益而解除勞動合同和除此之外的勞動者解除勞動合同情形，在用人單位法律責(zé)任上有很多差別，在有的案件中，雖然勞動者提起解除勞動合同的主張是正確的，但由于錯(cuò)列理由或漏列理由，導(dǎo)致勞動者少得應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（或賠償金）。在本案中，用人單位已經(jīng)正式送達(dá)了解除勞動合同的書面通知，勞動合同已經(jīng)解除，李某再要求“解除”，實(shí)屬畫蛇添足。但用人單位的該解除行為違法，故可以主張確認(rèn)違法。2、錯(cuò)誤選擇加班費(fèi)計(jì)算方式，導(dǎo)致少算加班費(fèi)總額。本案中，李某在加班費(fèi)問題上深受用人單位在該問題上錯(cuò)誤認(rèn)識的“毒害”，認(rèn)為每周工作時(shí)間超過40小時(shí)的部分才算加班，按照“時(shí)薪”計(jì)算加班費(fèi)，導(dǎo)致其漏算加班費(fèi)4萬多元，若不請教律師，則損失慘重。在這個(gè)問題上，有的勞動者還誤認(rèn)為追討加班費(fèi)有時(shí)效限制，因此只要求用人單位支付從解除勞動合同之日倒推2年的加班費(fèi)，主動放棄了自己能夠證明的加班費(fèi)主張。

勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化從本案看勞動者維權(quán)的

常見錯(cuò)誤勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法11續(xù)3、在計(jì)算加付未簽書面勞動合同雙倍工資問題上依據(jù)失誤。本案中，李某以實(shí)際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加付未簽書面勞動合同雙倍工資是失誤，應(yīng)以未簽書面勞動合同的期間，除去頭一個(gè)月期間后，按照剩余期間應(yīng)付的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計(jì)算。以李某為例，兩種計(jì)算方法，勞動者少算1萬多元。4、在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）時(shí)方法錯(cuò)誤。本案中，李某以實(shí)際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）是失誤，應(yīng)以應(yīng)付的勞動者被解除勞動合同前12個(gè)月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計(jì)算，并且應(yīng)當(dāng)考慮《勞動合同法》實(shí)施前后計(jì)算的差別，對兩種時(shí)段分開計(jì)算。以李某為例，兩種計(jì)算方法，勞動者少算近2萬元。5、要求單位購買社保的起始時(shí)間不當(dāng)。本案李某要求單位從入職時(shí)即2007年1月1日起為其購買各項(xiàng)社保，不會得到完全支持，正確的主張應(yīng)當(dāng)是要求單位從2008年1月1日起為其購買各項(xiàng)社保。兩種主張的不同是：過分的要求會降低仲裁員或法官對勞動者的同情度，問題的復(fù)雜化會增加仲裁員或法官的勞動強(qiáng)度，并可能導(dǎo)致勞動者的有關(guān)訴訟行為被仲裁員或法官輕視。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化續(xù)3、在計(jì)算加付未簽書面勞動合同雙倍12（一）錄用招聘過程的案件分析（1）履行告知義務(wù)的誤區(qū)：通過規(guī)章制度或者勞動合同中進(jìn)行告知。法律風(fēng)險(xiǎn)：員工可以在簽訂勞動合同前先告單位沒有履行告知義務(wù)。應(yīng)對：在招聘廣告中介紹公司情況及崗位情況；涉及職業(yè)危害的，在公司介紹及工作內(nèi)容介紹時(shí)作明確說明；并明確告知?jiǎng)趧诱吖疽巡扇∠鄳?yīng)安全措施；在勞動合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容作明確約定；在員工手冊及其他規(guī)章制度中明確說明。（2）錄用條件的誤區(qū)：設(shè)置不明。風(fēng)險(xiǎn)：用人單位解除試用期不合格員工須對勞動者明知應(yīng)當(dāng)符合的條件及不符合條件承擔(dān)舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)證明其已經(jīng)將勞動者已經(jīng)符合的條件明確告知?jiǎng)趧诱?。?yīng)對：通過招聘信息對崗位要求的勞動者應(yīng)當(dāng)具備的學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰μ厥饧寄芑蜃C書等加以表述；如果用人單位有制度、崗位職責(zé)要求的，其內(nèi)容還應(yīng)與制度崗位職責(zé)相符。（3）錄用通知書運(yùn)用的誤區(qū)：將勞動合同一些條款列入，還可以附解除條件。風(fēng)險(xiǎn)：錄用通知書具備勞動合同內(nèi)容則成為要約。應(yīng)對：設(shè)計(jì)為要約邀請。（4）防止承擔(dān)連帶賠償責(zé)任：誤區(qū)：讓勞動者自已作保證?？梢酝ㄟ^下列內(nèi)容的入職審查避免上述責(zé)任：招收新員工必須查驗(yàn)解除終止勞動關(guān)系的證明；審查其與原單位有無保密及競業(yè)限制協(xié)議；對新招收員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息進(jìn)行審查；（5）對新招收員工進(jìn)行健康檢查。（6）誤區(qū)：不收押金，改收服裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，在工資中扣除，離職時(shí)返還。（7）缺乏職工名冊的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（一）錄用招聘過程的案件分析（1）履行告知義務(wù)的誤區(qū)：通過規(guī)13錄用通知書案例錄用通知書：職位、月薪、工作地點(diǎn)、入職日期及答復(fù)期：一個(gè)月正確的做法：請接到本通知后，攜帶有關(guān)證件原件提交公司審查，公司審查無誤后，將與你簽訂勞動合同。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化錄用通知書案例錄用通知書：職位、月薪、工作地點(diǎn)、入職日期及答14錄用條件案例吳某是持有駕駛證的失業(yè)人員，進(jìn)入某公司，口頭約定一年合同期限，公司規(guī)章制度規(guī)定新進(jìn)人員試用期為三個(gè)月。但使用后即發(fā)現(xiàn)吳某不能勝任駕駛員工作。第二個(gè)月公司以不符合錄用條件為由通知解除。1、試用期不能單方意志成立。2、錄用條件未明確。錄用條件不同于崗位勝任指標(biāo)。如果兩者一致則好辦；兩者不一致，則可能導(dǎo)致公司錄用了符合招聘條件的員工，但是該員工卻不能勝任崗位要求的結(jié)果。如某司發(fā)布招聘信息：要求應(yīng)聘者為男性、年齡30以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓(xùn)證書。王某被錄用，但公司使用了發(fā)現(xiàn)王某并沒有該技術(shù)，且在工作中對顧客粗暴。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化錄用條件案例吳某是持有駕駛證的失業(yè)人員，進(jìn)入某公司，口頭約定15討論話題：訂立勞動合同的常見問題(1)勞動者書面表示不訂立勞動合同的聲明的法律效力問題(2)應(yīng)訂立勞動合同訂成勞務(wù)協(xié)議的問題(3)不訂立勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與雙倍工資賠償問題(4)個(gè)人雇用與企業(yè)用工之區(qū)別(5)實(shí)習(xí)生、學(xué)徒、退休人員等問題(6)勞動者造假是否合同一定無效?(7)勞動者未履行如實(shí)說明義務(wù)的后果(8)錄用通知書的法律效力問題(9)勞動合同文本未給勞動者的法律后果問題(10)訂立勞動合同原則能否實(shí)現(xiàn)的問題勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化討論話題：訂立勞動合同的常見問題(1)勞動者書面表示不訂立勞16（二）訂立勞動合同的爭議1、不簽訂勞動合同對企業(yè)弊大于利（1）《勞動法》對誰是訂立勞動合同責(zé)任主體、何時(shí)簽訂、勞動關(guān)系建立之日未明確、企業(yè)不訂立勞動合同的處罰及勞動者的救濟(jì)沒有有效制約手段。（2）《勞動合同法》下不訂立勞動合同對企業(yè)弊大于利：同工同酬證明問題、賠償問題、無固定期限問題。（3）勞動合同簽訂證明成為新的法律問題（4）如何善用一個(gè)月時(shí)間2、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)：（1）由誰來簽訂勞動合同問題？（2）什么時(shí)間訂立勞動合同問題？當(dāng)場與用工后孰優(yōu)？（3）以勞務(wù)協(xié)議代替勞動合同問題勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（二）訂立勞動合同的爭議勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二17認(rèn)識勞動合同勞動合同與一般民事合同的區(qū)別勞動合同與勞動關(guān)系勞動關(guān)系：控制論、組織標(biāo)準(zhǔn)論勞動合同與大學(xué)生就業(yè)協(xié)議的關(guān)系就業(yè)協(xié)議不是證明勞動關(guān)系的憑證，不能替代勞動合同，就業(yè)協(xié)議類似于出嫁協(xié)議，勞動合同類似于夫妻協(xié)定。它是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。是畢業(yè)生在校時(shí)由學(xué)校參與見證的，內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計(jì)劃進(jìn)行派遣。勞動合同勞務(wù)合同雇用合同一方是單位一方是個(gè)人的是勞動合同，雙方是個(gè)人，雇用合同。勞務(wù)合同范圍：勞務(wù)派遣、企業(yè)聘用協(xié)保（勞務(wù)存在勞動關(guān)系）、退休人員（不符合勞動關(guān)系主體資格）。兼職（另外存在勞動關(guān)系）。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化認(rèn)識勞動合同勞動合同與一般民事合同的區(qū)別勞動合同法及勞動爭議18(案例)勞動合同訂立典型案例評析【案例】章某某自1988年起先后在某市皮革廠、皮革公司工作。2002年12月24日，章某某與皮革公司簽訂了為期三年的勞動合同。2003年底，某實(shí)業(yè)公司兼并皮革公司。2005年12月1日，實(shí)業(yè)公司通知，其與原皮革公司簽訂的勞動合同已經(jīng)期滿，要求章某某于2005年12月23日到人事部辦理手續(xù)。章某某在該份通知單的左下部分上寫明：“人事部于12月1日通知或續(xù)約一年或?qū)⒔K止合同。我以為有權(quán)續(xù)簽長期合同，企業(yè)不允許?！睂?shí)業(yè)公司當(dāng)時(shí)對章某某所書寫文字未在通知書中注明其他意見，該通知一式兩份，由雙方分別持有。2006年1月20日，實(shí)業(yè)公司通過掛號信向章某某發(fā)出公司不與其續(xù)簽勞動合同的書面通知，要求章某某于1月28日前到公司人事部辦理手續(xù)。2006年2月15日，實(shí)業(yè)公司又發(fā)出催辦離職手續(xù)通知書。章某某向某市勞動仲裁委員會提出申訴，要求與實(shí)業(yè)公司續(xù)訂無固定期限的勞動合同。【分析】章某某要求訂立無固定期限勞動合同的請求能否得到仲裁委員會或法院的支持？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化(案例)勞動合同訂立典型案例評析【案例】勞動合同法及勞動爭議19（案例）勞動合同訂立典型案例評析【仲裁】某市仲裁委裁決駁回章某某的請求，由實(shí)業(yè)公司支付給章某某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。章某某不服，向某區(qū)人民法院提起訴訟。【一審】一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動合同滿后，實(shí)業(yè)公司終止合同并愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此章某某要求與實(shí)業(yè)公司續(xù)訂無固定期限勞動合同的依據(jù)不足，不予支持，判決駁回請求。一審判決后，章某某不服，提起上訴，請求二審法院判令實(shí)業(yè)公司與其簽訂無固定期限勞動合同或協(xié)商善后。實(shí)業(yè)公司則辯稱自己無過錯(cuò)，章某某提出續(xù)訂無固定期限合同于法無據(jù)?！径彙慷彿ㄔ航?jīng)審理認(rèn)為，章某某連續(xù)工齡已經(jīng)超過10年。2003年實(shí)業(yè)公司兼并原皮革公司，應(yīng)認(rèn)定為章某某與實(shí)業(yè)公司之間勞動關(guān)系的延續(xù)。章某某在實(shí)業(yè)公司的通知單的左下部分上寫明的內(nèi)容，證明雙方就續(xù)訂無固定期限勞動合同一事進(jìn)行過協(xié)商，該協(xié)商雖然未達(dá)成一致意見，但當(dāng)時(shí)實(shí)業(yè)公司人事部經(jīng)理未對章某某于通知書上所書文字提出異議并且將該份通知的復(fù)寫件保留至單位人事檔案，故章某某主張實(shí)業(yè)公司同意續(xù)訂勞動合同的事實(shí)應(yīng)予認(rèn)定。章某某的上訴理由成立，其上訴請求依法應(yīng)予以支持，故判決撤銷一審判決；實(shí)業(yè)公司應(yīng)于本判決生效之日起一個(gè)月內(nèi)與章某某簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（案例）勞動合同訂立典型案例評析【仲裁】勞動合同法及勞動爭議20延伸話題：想說愛你不容易？

——?jiǎng)趧雍贤袷交瘑栴}認(rèn)真看勞動合同剔除法定內(nèi)容，只剩下三個(gè)內(nèi)容屬于約定內(nèi)容：1、合同期限；2、工作任務(wù)；3、勞動報(bào)酬?？梢哉f不超過200個(gè)字。勞動合同有沒有空間？用人單位敗訴原因之一是勞動合同內(nèi)容貧乏、不善于用勞動合同。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化延伸話題：想說愛你不容易？

——?jiǎng)趧雍贤袷交瘑栴}認(rèn)真看勞動21延伸話題：到處都是鐵飯碗

——?jiǎng)趧雍贤谙迒栴}1、確定勞動合同期限的原則2、確定勞動合同期限時(shí)應(yīng)考慮的員工因素3、無固定期限勞動合同問題勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化延伸話題：到處都是鐵飯碗

——?jiǎng)趧雍贤谙迒栴}1、確定勞動合22你知道如何與用人單位約定勞動合同中的工作內(nèi)容？1、職務(wù)與崗位管理人員一般都有職務(wù)，其職務(wù)與崗位合一；一線工作生產(chǎn)人員，一般只有崗位，沒有職務(wù)。2、勞動法規(guī)定勞動合同中應(yīng)約定勞動者的工作崗位。職位升降、崗位調(diào)整是企業(yè)一種正常的管理機(jī)制，但調(diào)整崗位不再屬于自主管理權(quán)。崗位約定詳細(xì)具體對員工會不會更有利？3、一些用人單位是與員工約定工作內(nèi)容與崗位的做法合法嗎？可以在約定崗位后，約定“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。依據(jù)：客觀情況變化，而用人單位業(yè)務(wù)調(diào)整、內(nèi)部組織管理機(jī)構(gòu)變化都可以作為理由。4、一些用人單位在規(guī)章制度中明確不服從工作安排作為一項(xiàng)嚴(yán)重違紀(jì)來處理合法嗎？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化你知道如何與用人單位約定勞動合同中的工作內(nèi)容？1、職務(wù)與崗位23如何保護(hù)你的奶酪——?jiǎng)趧訄?bào)酬？1、勞動報(bào)酬的意義（重要性）：計(jì)算各種假期工資的標(biāo)準(zhǔn)、社保公積金繳費(fèi)基數(shù)確定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算依據(jù)、加班費(fèi)依據(jù)、個(gè)人所得稅依據(jù)、工傷賠償依據(jù)、女職工生育津貼依據(jù)2、勞動報(bào)酬依約定還是按照實(shí)際？獎(jiǎng)金、津貼不具有強(qiáng)制性，一般可以不在勞動合同中約定。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不是按合同約定工資而是按實(shí)際工資，說明什么問題？3、一些用人單位關(guān)于勞動報(bào)酬的約定合法嗎？（1）在約定具體的勞動報(bào)酬后進(jìn)一步約定：甲方可根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果及乙方的工作年限、獎(jiǎng)罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動合同中盡量不約定固定報(bào)酬，而把勞動報(bào)酬與工資制度聯(lián)系起來。（3）規(guī)定勞動報(bào)酬的構(gòu)成，每一部分的勞動報(bào)酬根據(jù)工資制度確定。（4）工資制度與勞動報(bào)酬條款一致。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化如何保護(hù)你的奶酪——?jiǎng)趧訄?bào)酬？1、勞動報(bào)酬的意義（重要性）：24我是不是應(yīng)該安靜的走開？1、勞動合同法條件下的違約責(zé)任之法律分析2、約定服務(wù)期的，可以約定違約責(zé)任①專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用②培訓(xùn)服務(wù)期約定誤區(qū)與控制技巧3、保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制條款約定之法律運(yùn)用①勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的具體內(nèi)容②約定保守商業(yè)秘密條款的注意事項(xiàng)③競業(yè)禁止條款約定注意事項(xiàng)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化我是不是應(yīng)該安靜的走開？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二25（三）勞動合同變更過程常見案件1、實(shí)踐中調(diào)薪調(diào)崗的幾種情形企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律分析2、協(xié)商調(diào)薪調(diào)崗事后協(xié)商的運(yùn)用事前協(xié)商的應(yīng)對技巧3、企業(yè)單方調(diào)崗（涉及薪金調(diào)整問題）4、企業(yè)單方調(diào)薪問題5、待崗相關(guān)問題勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（三）勞動合同變更過程常見案件1、實(shí)踐中調(diào)薪調(diào)崗的幾種情形26企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律分析勞務(wù)請求權(quán)指示命令權(quán)工作規(guī)則權(quán)成果取得權(quán)處罰權(quán)：勞動者讓渡了工作時(shí)間內(nèi)的行為支配權(quán)，但其他人身權(quán)利仍保留為勞動者擁有。所以不能要求下跪、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者。人身處罰：口頭警告、書面警告、通報(bào)批評、記過，不能侮辱。身份罰：如降級、撤職、留用察看是一種隸屬關(guān)系的改變；而開除、除名、辭退則是隸屬關(guān)系的解除，都是用人單位行使權(quán)利的合法行為。經(jīng)濟(jì)處罰：罰款、賠償損失、降低工資級別：經(jīng)濟(jì)處罰實(shí)際上是要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，原因是由于違約造成損失，是一種民事責(zé)任的承擔(dān)。但不同于一般民事合同的違約責(zé)任承擔(dān)，勞動合同每次只能扣除不超過20%的勞動者收入。應(yīng)受到處罰的行為：與用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理有關(guān)的行為:生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)范如生產(chǎn)流程管理、機(jī)器操作規(guī)范；辦公場所秩序規(guī)范如不得在特定場所抽煙、工作服、不得喧嘩斗毆、工作秩序規(guī)范如服從主管安排不得與主管爭吵遵守上班時(shí)間、勞動者行為規(guī)范如愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)不得侵占公司財(cái)產(chǎn)、不得泄露公司秘密、不受賄，違反崗位職責(zé)的行為如監(jiān)用職權(quán)、消極怠工、工作不負(fù)責(zé)任、與客戶爭吵等。請求損害賠償權(quán)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律分析勞務(wù)請求權(quán)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲27用人單位單方調(diào)崗四種情況在用人單位與勞動者勞動合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動者工作崗位；在勞動者不能勝任工作情況下勞動者與用人單位簽署了帶有脫密期條款的保密協(xié)議，在勞動者提出辭呈后可以調(diào)整用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整勞動者工作崗位。王偉案件：王偉被公司不服從工作安排為由解除勞動合同。其合同約定在技術(shù)研發(fā)中心任技術(shù)工作。法院認(rèn)為公司對其在技術(shù)崗位范圍內(nèi)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整屬于企業(yè)的自主管理行為，王偉不服從調(diào)動崗位違反合同約定，嚴(yán)重違紀(jì)，公司解除合法。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化用人單位單方調(diào)崗四種情況在用人單位與勞動者勞動合同中明確約定28（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【案例】

從2005年起，王某擔(dān)任某物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。2008年7月，某物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將王某另行安排至門衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從1968元調(diào)整至1500元。同年9月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的2008年7月、8月的工資部分936元及25％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資936元，而對工資25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不予支持。2008年12月，物業(yè)公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。法院認(rèn)為，物業(yè)公司對王某的崗位進(jìn)行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【案例】

從2005年起，王某擔(dān)任某29（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【分析】勞動合同的約定變更

《勞動合同法》第17條，工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報(bào)酬，則需要對勞動合同進(jìn)行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動合同。勞動合同的法定變更

《勞動合同法》第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或?yàn)槠湔{(diào)整工作崗位；或勞動合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協(xié)商，可以變更勞動合同的內(nèi)容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協(xié)商一致，如協(xié)商不一致，也不能變更勞動合同，而是可以解除勞動合同。

企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序

《勞動合同法》第四條再次確認(rèn)了企業(yè)關(guān)于勞動報(bào)酬、勞動崗位設(shè)置的自主權(quán)，同時(shí)要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過公示或告知等程序。

企業(yè)的薪酬管理基本原則

根據(jù)《勞動法》第46條，薪酬分配實(shí)行同工同酬。

勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【分析】勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法30（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一?！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤ā肥窃试S企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動者管理、工資報(bào)酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進(jìn)行制度規(guī)定的。

如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報(bào)酬相對應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，并且這種規(guī)定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的，那么該項(xiàng)制度規(guī)定對勞動者就有約束力，在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據(jù)。

因此，雖然法律沒有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時(shí)候調(diào)整工資，但是，如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動者崗位的同時(shí)，也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于《勞動法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個(gè)崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調(diào)薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實(shí)工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現(xiàn)不同判決結(jié)果。

此外，需要指明的是，從法律層面上說，工資的變動是屬于勞動合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的變更，而作為不計(jì)入工資總額之內(nèi)的獎(jiǎng)金、福利等的變更則不屬于勞動合同的變更，而是企業(yè)作為內(nèi)部績效激勵(lì)的管理權(quán)利。

勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一。《勞動31（四）工資與加班費(fèi)案件分析1、為什么我的奶酪比別人小？——同工不同酬問題2、我能不加班嗎？3、各類假期的適用、請假管理及相關(guān)工資待遇勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（四）工資與加班費(fèi)案件分析1、為什么我的奶酪比別人?。俊?21、為什么我的奶酪比別人小？按照原勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》的說明，同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績。這也成為接受我們調(diào)研的眾多企業(yè)對同工同酬的一般理解。但是，現(xiàn)實(shí)情況往往比我們的預(yù)想復(fù)雜得多，分配領(lǐng)域的矛盾也決定了對同工同酬不能做如此簡單量化，尤其是在現(xiàn)代技術(shù)含量較高的工作崗位上，存在很復(fù)雜的分工與協(xié)作，要求每個(gè)企業(yè)都把崗位劃分做到細(xì)致入微，那也不現(xiàn)實(shí)。即使將一般工作內(nèi)容相近的崗位都?xì)w為一類，仍會因員工的個(gè)體差異而出現(xiàn)不同的差距。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化1、為什么我的奶酪比別人?。堪凑赵瓌趧硬筷P(guān)于《中華人民共和國332、我能不加班嗎？工作時(shí)間：作業(yè)時(shí)間、準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間、法定非勞動消耗時(shí)間；在崗時(shí)間、離崗從事其他活動的時(shí)間休息時(shí)間：工作間歇休息（休息、吃飯時(shí)間）、每日的休息時(shí)間、周休息、特殊情況休息、休假問題：周末體育比賽、晚上安排宴請客戶、雙休日安排外出旅游是不是工作時(shí)間？考勤與工作時(shí)間的關(guān)系？如何確認(rèn)電子考勤記錄？在單位就算加班嗎？加班確認(rèn)因素：上下班時(shí)間明確、單位安排自愿加班但單位默認(rèn)或同意的，是不是視為安排？值班算加班嗎？睡班算加班嗎？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化2、我能不加班嗎？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的34什么是休息時(shí)間？

職工的休息時(shí)間有什么規(guī)定？

休息時(shí)間是指法律規(guī)定勞動者不必進(jìn)行生產(chǎn)勞動，而由自己自行支配的時(shí)間。根據(jù)《勞動法》和其他有關(guān)法律、法規(guī)，勞動者享有休息時(shí)間主要包括工作日的間歇時(shí)間、每周公休假日、法定節(jié)假日、職工探親假、年休假等。對于職工休息時(shí)間，《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日?！秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排休息日。勞動部《關(guān)于＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞的實(shí)施辦法》規(guī)定：企業(yè)根據(jù)所在地的供電、供水和交通等實(shí)際情況與工會和職工協(xié)商后，可以靈活安排周休息日。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化什么是休息時(shí)間？

職工的休息時(shí)間有什么規(guī)定？

休息35實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作和休息時(shí)間應(yīng)怎樣安排？

勞動部《關(guān)于＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞問題解答》規(guī)定：對于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的有關(guān)條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工，工作和休息時(shí)間應(yīng)36安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)符合哪些條件？

根據(jù)《勞動法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)符合以下條件：一是由于生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是必須與工會協(xié)商；三是必須與勞動者協(xié)商；四是延長工作時(shí)間的長度還必須符合規(guī)定，即每日不得超過1小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化安排職工加班加點(diǎn)，應(yīng)符合哪些條件？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲37在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？在正常情況下，用人單位應(yīng)在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)完成生產(chǎn)任務(wù)或工作務(wù)，不得任意安排加班加點(diǎn)。但當(dāng)出現(xiàn)了危及國家、集體財(cái)產(chǎn)安全及人民生命健康的緊急事件時(shí)，從保護(hù)國家利益、集體利益和勞動者的整體利益出發(fā)，《勞動法》對允許無限制地加班加點(diǎn)的情形作了規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第42條的規(guī)定，有下列情形之一的，允許延長工作時(shí)間：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的。例如，發(fā)生了地震、洪水、搶險(xiǎn)、交通事故等情況。（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的。例如，發(fā)生了自來水管道、煤氣管道、下水管道泄漏或者堵塞，需要及時(shí)處理等情況。（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。原勞動部《貫徹＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的決定＞的實(shí)施辦法》第7條規(guī)定：“有下列特殊情形和緊急任務(wù)之一的，延長工作時(shí)間不受本辦法第六條規(guī)定的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財(cái)遭到嚴(yán)重威脅，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；（3）必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；（4）為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計(jì)劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的”。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？在正常情況下，用人單位應(yīng)在規(guī)定38在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？

人事部《貫徹＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的決定＞的實(shí)施辦法》第6條規(guī)定：“下列情況可以延長職工工作時(shí)間：（1）由于發(fā)生嚴(yán)重自然災(zāi)害、事故或其他災(zāi)害使人民的安全健康和國家財(cái)產(chǎn)遭到嚴(yán)重威脅需要緊急處理的；（2）為完成國家緊急任務(wù)或完成上級安排的其他緊急任務(wù)的”。上述規(guī)定是對《勞動法》允許延長工作時(shí)間情形規(guī)定的補(bǔ)充，有利于用人單位對延長工作時(shí)間的法律規(guī)定的執(zhí)行。只要具備了《勞動法》規(guī)定的上述三種情形之一的，用人單位就可以直接決定延長工作時(shí)間，無須與工會和勞動者協(xié)商，延長工作時(shí)間的幅度也可視實(shí)際需要而定，不受限制。而在其他情況下延長工作時(shí)間，要受到各種限制。勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化在什么情況下加班加點(diǎn)不受限制？人事部《貫徹＜國務(wù)院393、各類假期的適用、請假管理及相關(guān)工資待遇（1）各類假期規(guī)定及適用年休假產(chǎn)假、產(chǎn)前檢查“假”、哺乳假、節(jié)育假、護(hù)理假醫(yī)療期與病假醫(yī)療期內(nèi)勞動關(guān)系：不得解除勞動合同、不得終止、不能裁、醫(yī)療期計(jì)算在工作年限內(nèi)和連續(xù)工齡內(nèi)、病假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、按醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)病假工資與疾病治療費(fèi)2、各類假期的請假管理請假程序的規(guī)章制度設(shè)計(jì)各種請假時(shí)相關(guān)證明文件的企業(yè)要求及法律風(fēng)險(xiǎn)勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化3、各類假期的適用、請假管理及相關(guān)工資待遇（1）各類假期規(guī)定404、與加班費(fèi)案件有關(guān)的幾個(gè)問題？（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？（2）考勤制度的設(shè)計(jì)（3）加班工資的仲裁時(shí)效和舉證責(zé)任勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化4、與加班費(fèi)案件有關(guān)的幾個(gè)問題？（1）加班工資基數(shù)？能否約定41（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？1、關(guān)于工資的誤區(qū)：工資的概念混亂、工資支付時(shí)間的隨意性、工資條的欠缺、扣發(fā)工資的種種理由：請事假扣發(fā)，員工給企業(yè)造成損失的，可以從工資中扣除賠償金，規(guī)章制度中對遲到早退曠工扣發(fā)工資的規(guī)定，勞動合同中對未完成勞動定額的按比例扣發(fā)工資。不作為工資的構(gòu)成：（1）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、自帶工具補(bǔ)償費(fèi)用、支付給參加企業(yè)勞動的在校生的補(bǔ)貼、實(shí)物單據(jù)報(bào)銷、勞動保險(xiǎn)和職工福利的各項(xiàng)費(fèi)用如生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼；勞動保護(hù)的各項(xiàng)支出、如工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用2、同工同酬的問題男女同工同酬、未有書面勞動合同的同工同酬、薪酬約定不明的同工同酬、勞動合同無效的同工同酬、勞務(wù)派遣員工的同工同酬何為同工同酬：對于從事同樣工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報(bào)酬，不因其性別、民族、年齡或身份等方面不同而不同。同工同酬必須具備三個(gè)條件：一工作崗位工作內(nèi)容相同；二相同工作崗位付出了與別人同樣的勞動工作量；三同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。3、勞動者沒有參加勞動，用人單位是否可以扣發(fā)未出勤日期的工資？工資支付暫行規(guī)定：年休假、探親假、婚假、喪假期間，應(yīng)按勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。單位主動放假：一個(gè)工資支付周期的，按合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資，超過一個(gè)周期，如提供正常勞動，則支付不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有提供正常勞動，支付生活費(fèi)。4、工資約定的若干注意事項(xiàng)：工資結(jié)構(gòu)不宜復(fù)雜、零散一般不超過5項(xiàng)，以3項(xiàng)為佳。崗位技能工資制和基本工資制。工資起點(diǎn)不要過高；獎(jiǎng)金不宜固定發(fā)放；工資水平和工資關(guān)系應(yīng)合理工資給付要有科學(xué)依據(jù)；工資保密還是公開好？勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施二年來的勞動關(guān)系變化（1）加班工