招聘與配置課件

招聘需求分析任務3招聘需求調查3.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例。2你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以後，我仍將是一個鋼鐵大王。——（美）鋼鐵大王卡內基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO傑克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。——（美）德魯克凡事皆須務本，國以人為本。——李世民間於天地之間，莫貴於人?！獙O臏真知灼見2024-3-123關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間傑出企業(yè)情景二招聘需求分析任務3招聘需求調查3.1任務描述與分析

招聘工作流程的第一步是做好招聘需求分析，招聘需求分析包括招聘需求調查、統(tǒng)計與審批等。思考：5今天，部門有個職位空缺，身為經(jīng)理會怎麼做？我是否擁有足夠的員工，他們是否擁有足夠的技能開展工作？我是否合理地利用了現(xiàn)有地員工？他們是否需要學習或從事一些不同地或新的東西，以促進公司的發(fā)展？我是否擁有足夠的人手和才幹以滿足公司未來發(fā)展的需求？2024-3-126任務3招聘需求調查3.2任務精講3.2.1招聘需求分析招聘需求分析是當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的主管一同對招聘需求進行分析和判斷的過程。招聘需求確定8新設崗位編制增加補充離職用人部門動態(tài)需求現(xiàn)實供給需求來源1任務3招聘需求調查3.2任務精講3.2.2招聘需求調查招聘需求調查是對各用人部門的人力資源需求進行調查，掌握哪些崗位需要多少人員和要求等的過程。3.3任務實施方案實施專案：設計招聘需求調查表實施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司設計招聘需求調查表。招聘職位招聘人數(shù)用人部門要求上崗日期工作職責描述任職資格要求專業(yè)學歷年齡性別工作經(jīng)驗和工作年數(shù)要求外語語種與級別電腦水準其他要求用人部門負責人意見:

簽字：

年

月

日副總經(jīng)理意見:

簽字：

年

月

日總經(jīng)理意見:

簽字：

年

月

日備註：1表格中的各項都要填寫完整。

2工作職責描述要儘量具體，全面。3任職資格要求中沒有要求的專案可填“不限”或“無要求”。4外語級別可分為：英語四級、英語六級或日語二級等。5電腦水準可分為；一般、熟練或精通等。招聘需求調查表

復習提問：招聘的流程招聘需求分析招聘計畫

地點策略

時間策略管道策略計畫內容招募

發(fā)佈資訊收集簡歷

甄選篩選簡歷筆試

面試心理測驗評價中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評估成本評估效果評估復習復習提問：招聘需求分析包括什麼？招聘需求分析是當用人部門提出招聘需求時，人力資源部門的招聘負責人和用人部門的主管一同對招聘需求進行分析和判斷的過程。任務4招聘需求統(tǒng)計與審批4.1任務描述與分析

如何做好招聘需求統(tǒng)計與審批工作？任務4招聘需求統(tǒng)計與審批4.2任務精講4.2.1招聘需求統(tǒng)計

招聘需求統(tǒng)計是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，對招聘需求的數(shù)量和品質等進行統(tǒng)計的過程。任務4招聘需求統(tǒng)計與審批4.2任務精講4.2.2招聘需求審批

招聘需求審批是將人員招聘需求統(tǒng)計結果正式遞交行政人力副總和總經(jīng)理審核和批準的過程。4.3任務實施方案實施專案：招聘需求統(tǒng)計實施方案：

招聘小組根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析討論如何進行好招聘需求統(tǒng)計工作。XX公司YY年度招聘需求統(tǒng)計審批表部門有

關情況招聘

部門招聘職位概況考試方法和其他職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考範圍招考對象公司核定的編制數(shù)

本年度缺編人數(shù)

本年度計劃減員數(shù)

本年度擬錄用人數(shù)

經(jīng)理簽字制定招聘計畫任務5選擇招聘策略5.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例。221.什麼時間在哪里釣魚？2.通過什麼管道和方法釣？3.釣魚的成本和收益怎樣？招聘像什麼？招聘的時間：什麼時間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘的管道：通過什麼管道找求職者招聘策略：為實現(xiàn)招聘計畫而採取的具體策略。任務5選擇招聘策略5.2任務精講招聘的時間：制定時間計畫招聘的規(guī)模：以招聘需求分析為基礎招聘的地點：人才市場調查招聘的管道：招聘廣告發(fā)佈管道選擇招聘策略：為實現(xiàn)招聘計畫而採取的具體策略。任務5選擇招聘策略5.2任務精講招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者582030180最終招聘的員工發(fā)出錄用通知（Offer）被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者招聘錄用的金字塔模型

使用這一模型確定的招聘規(guī)模，取決於兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模相應地就越大；二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘地點一般要考慮：企業(yè)的位置節(jié)約開支空缺職位類型勞動力市場的狀況等招聘地點選擇表基層人員所在地的範圍專業(yè)人員跨地區(qū)的範圍高級管理人員全國甚至國際

招聘地點策略地理範圍雇員群體/職業(yè)生產(chǎn)工人文職和辦公人員技術人員科學家和工程師中級管理人員高級管理人員地方市場可能性很大可能性很大可能性很大可能性很大區(qū)域市場短缺或緊急短缺或緊急可能性很大可能性很大可能性很大全國市場可能性很大短缺或緊急可能性很大國際市場短缺或緊急可能性很大招聘的時間：什麼時間去尋找求職者前期招聘前期準備工作一般需要10天徵集個人簡歷一般需要10天中期閱讀簡歷和麵試邀請一般需要5天面試一般需要7天企業(yè)聘用與否的決定一般需要5天後期接到聘用通知的候選人做出接受與否的決定一般需要5天受聘者到企業(yè)報到一般需要15天招聘時間是一個提前預測量，必須考慮到：職位空缺可能出現(xiàn)的時間招聘及培訓工作將持續(xù)的時間招聘時間=用人時間－培訓週期－招聘週期招聘週期表

小組練習

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘出納崗位1人，財務經(jīng)理崗位1人，銷售員崗位10人，小組討論確定招聘時間和地點策略。復習提問：如何選擇招聘時間和地點策略？招聘的時間：什麼時間去尋找求職者招聘的規(guī)模：尋找多少數(shù)量的求職者招聘的地點：到哪里去尋找求職者招聘的管道：通過什麼管道找求職者招聘策略：為實現(xiàn)招聘計畫而採取的具體策略。任務5選擇招聘策略—內部管道策略招聘需求確定、招募、甄選、錄用和評估招聘流程有效發(fā)佈招聘資訊，吸引更多合適應聘者招募目的達到招募目的，實現(xiàn)招聘成功的關鍵。招募管道招聘管道的重要性內部管道優(yōu)點

缺點適用條件內部公開招聘（佈告法）招聘風險小；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內部矛盾；培訓費用高內部招聘制度完善；培訓體系完善工作調換（長時間）避免人才浪費；僅限於工作內容相近的職位調換工作調換制度完善；擴展員工知識面工作輪換（短時間）員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程式透明招聘成本低

任務5選擇招聘策略—內部管道策略內部招聘應注意的問題1．避免長官意志的影響要在整個企業(yè)範圍內，實事求是、科學地考察和鑒別人才。2．不要求全責備不要因為對員工過於瞭解而對他們吹毛求疵、求全責備。3．不要將人才固定化唯才是舉，唯才是用，只要能夠為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策和積極貢獻力量者，都在選擇之列。4．要全方位地發(fā)現(xiàn)人才從員工的工作實踐、群眾議論、部門推薦、歷史檔案、考核、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。招募管道的選擇招募管道的重要性不斷提升（1）招聘流程“中間陷落”的趨勢；（2）漏斗原理—進口決定出口；選擇招聘管道的考慮因素1．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2．企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況3．招聘目的4．招聘成本5．企業(yè)領導的用人風格6．企業(yè)外部環(huán)境案例分析：內部招聘的選擇

某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書，由於這個年輕小夥子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛。兩年後，李某認為該給小王一個發(fā)展的機會，於是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰知在半年內，先後有三個下屬離職，部門工作一片混亂，業(yè)務部門對人力資源部也抱怨頗多。原來小王從學校直接到企業(yè)擔任高管秘書，並不熟悉基層業(yè)務，從未從事過管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺得非常難受。案例分析：內部招聘的選擇

同時，他個人認為工作只需向總經(jīng)理彙報，推行人力資源政策時沒有必要徵求業(yè)務部門的意見，於是，開展的一系列HR工作只會徒增業(yè)務部門的工作負擔卻收效甚微，在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。

案例分析題：這次內部提升為什麼失敗？復習：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調查招聘需求統(tǒng)計與審批招聘計畫

地點策略

時間策略管道策略計畫內容招募

發(fā)佈資訊收集簡歷

甄選篩選簡歷筆試

面試心理測驗評價中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評估成本評估效果評估復習復習提問：內部管道策略？內部管道優(yōu)點

缺點適用條件內部公開招聘（佈告法）招聘風險小；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內部矛盾；培訓費用高內部招聘制度完善；培訓體系完善工作調換避免人才浪費；僅限於工作內容相近的職位調換工作調換制度完善；擴展員工知識面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程式透明招聘成本低

任務5選擇招聘策略—內部管道策略任務5選擇招聘策略—外部管道策略外部管道優(yōu)點缺點適用範圍媒體廣告招聘資訊發(fā)佈廣且迅速；宣傳組織形象簡歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術人員人才招聘會能與應聘者面對面交流；宣傳組織形象；成本較低應聘者數(shù)量和品質難以保證，很難招到高級或熱門人才招聘中基層管理或技術人員人才交流中心人才資料庫針對性強；成本較低應聘者數(shù)量和品質難以保證，很難招到高級或熱門人才長期招聘中基層管理或技術人員校園招聘吸引優(yōu)秀應屆畢業(yè)生為儲備人才；成本較低培訓成本高；應屆生流動性高招聘基層管理或技術人員獵頭公司應聘者數(shù)量和品質有保證；招聘成功率高費用昂貴短缺的中高層管理或技術人才練習：下列屬於哪種招聘管道？1.網(wǎng)路招聘；2.畢業(yè)生專場招聘會；3.人才市場招聘；4.校園宣講會；5.高端人才仲介；外部管道策略45獵頭公司1網(wǎng)路招聘2校園招聘3人才市場4靈活運用換位思考規(guī)範管理外部管道策略46獵頭公司1網(wǎng)路招聘2校園招聘3人才市場4傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站專業(yè)人員網(wǎng)站社交網(wǎng)站外部管道策略47獵頭公司1網(wǎng)路招聘2校園招聘3人才市場4校園招聘多形式廣告簡歷管理校園宣講會甄選過程外部管道策略48獵頭公司1網(wǎng)路招聘2校園招聘3人才市場4品牌影響資訊量大成本優(yōu)勢篩選量大學生思考？

內部和外部招募管道的優(yōu)缺點？內部招募外部招募準確性高；適應較快，內部員工熟悉組織，招聘風險低；激勵性強；費用較低應聘者來源廣，選擇餘地大，有利於招聘一流人才；新員工能帶來新思想和新方法；樹立組織形象；節(jié)省培訓費用應聘者來源有限；可能會引起內部矛盾；容易抑制創(chuàng)新；培訓費用較高篩選難度大，時間長；招聘成本高可能影響內部員工積極性；進入角色慢，招聘風險高；招募管道的選擇考證歷年考題——案例分析TS公司在剛剛起步時．曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告，在一周內就有200餘名專業(yè)技術人員前來報名．自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方砸的專家組成招聘團，總裁親自參加。隨後，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才，公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，有了伯樂人才自然會被挖掘出來，基於這個思想，每當人員缺少的時候，該公司並不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任，如果有，先在內部解決，各個部門之問可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請?？甲C歷年考題——案例分析案例分析題：在起步階段，TS集團公司為什麼採用外部招募的方式?隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什麼優(yōu)先從組織內部尋找人才?考證歷年考題——案例分析1、外部招募有以下優(yōu)勢：1）帶來新思想和新方法2）有利於招聘一流人才3）樹立形象的作用2、內部招募有如下優(yōu)點1）準確性高2）適應較快3）激勵性強4）費用較低從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織代作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利於在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。5.3任務實施方案實施專案：確定招聘策略實施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘技術經(jīng)理1人，生產(chǎn)員工崗位10人，銷售經(jīng)理崗位1人，小組討論確定招聘策略。復習：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調查招聘需求統(tǒng)計與審批招聘計畫

地點策略

時間策略管道策略計畫內容招募

發(fā)佈資訊收集簡歷

甄選篩選簡歷筆試

面試心理測驗評價中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評估成本評估效果評估復習復習：招聘的管道？內部管道優(yōu)點

缺點適用條件內部公開招聘（佈告法）招聘風險小；成本低；激發(fā)員工積極性選擇面窄；可能引發(fā)內部矛盾；培訓費用高內部招聘制度完善；培訓體系完善工作調換避免人才浪費；僅限於工作內容相近的職位調換工作調換制度完善；擴展員工知識面工作輪換員工工作豐富化；專業(yè)性強的工作很難輪換工作輪換制度完善；培養(yǎng)有潛力員工員工推薦（推薦法）可靠性高；選擇面窄；可能形成“近親繁殖”現(xiàn)象推薦制度完善；推薦程式透明招聘成本低

任務5選擇招聘策略—內部管道策略任務5選擇招聘策略—外部管道策略外部管道優(yōu)點缺點適用範圍媒體廣告招聘資訊發(fā)佈廣且迅速；宣傳組織形象簡歷篩選工作量大成功率不高招聘中基層管理或技術人員人才招聘會能與應聘者面對面交流；宣傳組織形象；成本較低應聘者數(shù)量和品質難以保證，很難招到高級或熱門人才招聘中基層管理或技術人員人才交流中心人才資料庫針對性強；成本較低應聘者數(shù)量和品質難以保證，很難招到高級或熱門人才長期招聘中基層管理或技術人員校園招聘吸引優(yōu)秀應屆畢業(yè)生為儲備人才；成本較低培訓成本高；應屆生流動性高招聘基層管理或技術人員獵頭公司應聘者數(shù)量和品質有保證；招聘成功率高費用昂貴短缺的中高層管理或技術人才情景三制定招聘計畫任務6制定招聘計畫6.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例。任務6制定招聘計畫6.2任務精講6.2.1招聘計畫的含義

招聘計畫是招聘需求確定的基礎上制訂的招聘策略及實施細則。任務6制定招聘計畫6.2任務精講招聘計畫的作用：1、招聘工作開展指南；2、為招聘工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)範和實用的方法；3、減少了招聘過程中的盲目性和隨意性；4、降低了錯誤選才、不規(guī)範選才帶來的風險。人力資源規(guī)劃工作分析招聘計畫招聘目標招聘環(huán)境分析招聘需求資訊招募管道招募時間和地點招聘小組人員招聘廣告發(fā)佈甄選方案招聘費用預算招聘工作時間表6.2.2招聘計畫的內容招聘費用的種類與內容費用種類主要內容招募費用廣告費、攤位費、招募差旅費、仲介費等甄選費用各種測評的工具費、測評人員費和應聘人員的接待費錄用費用背景調查、體檢、建檔等方面的費用安置費用新員工遷徙和安家的費用、辦公設備設施及用品費招聘人員費用企業(yè)內部從事招募、甄選、錄用、安置等工作的人員的工資與福利費其他費用以上各項費用之外的其他費用練習：下列費用屬於哪種招聘費用？1.招聘會會費；2.面試組織費；3.錄用手續(xù)費用；4.安家費；5.招聘人員工資；練習：下列費用屬於哪種招聘費用？6.人才市場調查費；7.測評工具使用費；8.體檢費用；9.新員工辦公用品費；10.印刷應聘者申請表費用；鞏固練習：思考：如何制定招聘計畫？復習：招聘的流程？招聘需求分析招聘需求調查招聘需求統(tǒng)計與審批招聘計畫

地點策略

時間策略管道策略計畫內容招募

發(fā)佈資訊收集簡歷

甄選篩選簡歷筆試

面試心理測驗評價中心法錄用錄用決策錄用手續(xù)招聘評估成本評估效果評估復習復習：招聘計畫的內容？人力資源規(guī)劃工作分析招聘計畫招聘目標招聘環(huán)境分析招聘需求資訊招募管道招募時間和地點招聘小組人員招聘廣告發(fā)佈甄選方案招聘費用預算招聘工作時間表6.2.2招聘計畫的內容6.2.2招聘計畫制訂時的注意事項（1）不同的組織或處於不同發(fā)展階段的同一組織，在編制人員招聘計畫時，應區(qū)別對待，突出重點。（2）招聘計畫不僅要規(guī)劃未來（前瞻性），還應反映目前現(xiàn)有員工的情況（現(xiàn)實性）。（3）從招募方式看，應明確區(qū)分，分類規(guī)劃安排。（4）處於多變的市場環(huán)境中，招聘計畫應不斷地根據(jù)實際情況的變化進行調整。（5）編制和實施招聘計畫時，還必須考慮到社會公眾價值觀念的取向、政府的勞動就業(yè)政策和有關的勞動法規(guī)，如不能搞性別歧視。思考：1.企業(yè)初創(chuàng)期或成熟期的招聘計畫一樣嗎？2.人才需求預測對招聘計畫的意義？3.內外招募管道選擇對招聘計畫的影響？4.用工荒危機對招聘計畫的影響？5.地區(qū)招聘政策對招聘計畫的影響？6.3任務實施方案實施專案：制定招聘計畫實施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘財務經(jīng)理1人，設備工程師1人，總經(jīng)理秘書1人，生產(chǎn)人員10人，小組討論制定招聘計畫。招募任務7發(fā)佈招聘資訊7.1任務描述與分析

招聘工作流程在完成了招聘需求分析和招聘計畫後，就要開始進行招募工作。任務7發(fā)佈招聘資訊7.2任務精講7.2.1招募

招募是吸引應聘者來應聘的過程。招募工作包括發(fā)佈招聘資訊、應聘者申請和簡歷收集。任務7發(fā)佈招聘資訊7.2任務精講7.2.2發(fā)佈招聘資訊

發(fā)佈招聘資訊是在選擇了招聘策略和制定了招聘計畫的基礎上，為了更好地吸引合適的應聘者發(fā)佈組織簡介、招聘崗位、招聘要求、應聘方式等資訊的過程。發(fā)佈招聘資訊招聘廣告招聘簡章公司宣傳冊公司內部工作榜單公司內部刊物公司錄影宣傳片

招聘人員需要準備包括招聘資訊在內的相關材料。設計的招聘資訊要鼓勵那些具有所要求的能力和興趣的應聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。把工作和組織的資訊完整、準確、真實地傳達給求職者。學生思考？

招聘廣告應該包括什麼？招聘廣告的內容

公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針崗位描述崗位規(guī)範工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件(地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利)應聘須知申請時間和地點如何申請(是否要寄送簡歷、填申請表以及面試)其他必要事項81媒質類型優(yōu)點缺點報紙內容多少可以靈活選擇對招聘的特定群體界限不明針對某一特定區(qū)域時效性強，很多潛在的求職者可能看不到雜誌

對招聘的特定群體有明確的針對性需要較長的廣告預約期廣播、電視資訊傳播面廣傳遞的資訊不夠豐富，缺乏持久性更好地渲染氣氛，激發(fā)求職者的求職欲望成本高網(wǎng)路廣告資訊不受時間、空間的限制、方便快捷不能控制應聘人員的數(shù)量和品質廣告製作效果好，資訊量大企業(yè)收到的簡歷數(shù)量大，需花費大量時間篩選輕鬆一刻：一則招聘廣告本公司誠聘薪酬專員：要求女性，30~35歲，人力資源管理或相關專業(yè)，大專以上學歷，具有大中型製造企業(yè)3年以上本崗位經(jīng)歷，熟練掌握薪酬工作內容，瞭解績效考核流程。待遇：雙休日，年休假，公積金，工資面議。郵箱：XXXX@163.COM青島XX制藥有限公司7.3任務實施方案實施專案：編寫招聘廣告實施方案：

招聘小組根據(jù)建立的模擬公司，模擬招聘採購人員2人，銷售員5人、行政主管1人，小組討論編寫招聘廣告。案例分析

N公司是一家民營企業(yè)，主要經(jīng)營軟體開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟體公司收購過來，R公司的大部分骨幹員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經(jīng)理感覺到很多問題不像以前那麼好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道。尤其是年底績效考核和資金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新併入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經(jīng)理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人和老N公司的人明爭暗鬥。

案例分析

並且，N公司總經(jīng)理越來越感覺公司原來的人力資源部經(jīng)理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上（當然有R公司的管理者）出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，專案工程部的小李就不錯，他已經(jīng)來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經(jīng)驗，但至少他的人品自己是瞭解的，至於經(jīng)驗，在實踐中慢慢學習便有了。

案例分析他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經(jīng)理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高，人品好。好吧，小李就做人力資源部的經(jīng)理，原人力資源部的經(jīng)理就做副經(jīng)理。

小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經(jīng)理招聘秘書。原來這總經(jīng)理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經(jīng)理的真?zhèn)鳎±町斎灰膊焕??？偨?jīng)理在小李上任的第三天，便看到了小李親自起草並加班列印出來的招聘啟事：

案例分析招聘啟示

（公司介紹略）

N公司現(xiàn)誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯幹。

年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經(jīng)驗。符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

案例分析題：

1、如果你是人力資源部負責人，應採取何種措施緩解乃至於消除這種鬥爭局面？

2、分析“招聘啟示”的缺陷，並重新設計一個“招聘啟示”。

復習：招募的含義？

招募是吸引應聘者來應聘的過程。招募工作包括發(fā)佈招聘資訊、應聘者申請和簡歷收集。復習：招募資訊的發(fā)佈？

發(fā)佈招聘資訊是在選擇了招聘策略和制定了招聘計畫的基礎上，為了更好地吸引合適的應聘者發(fā)佈組織簡介、招聘崗位、招聘要求、應聘方式等資訊的過程。復習：招聘廣告的內容？招聘廣告的內容

公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針崗位描述崗位規(guī)範工作崗位的中英文名稱及編號崗位工作職責的闡述崗位所需的能力、知識和經(jīng)驗工作條件(地理位置、時間、周工作天數(shù)、報酬和福利)應聘須知申請時間和地點如何申請(是否要寄送簡歷、填申請表以及面試)其他必要事項情景四招募任務8接受應聘者申請8.1任務描述與分析

吸引來應聘者後，如何接受應聘者的申請？任務8接受應聘者申請8.2任務精講

接受應聘者申請是通過招聘管道接受應聘者申請表和收集簡歷的過程。學生思考？

接受個人簡歷還是讓應聘者填寫企業(yè)應聘申請表，各自有哪些優(yōu)缺點？接受應聘者申請

接受個人簡歷嗎？還是填寫申請表？申請表直接了當結構完整限制了不必要的內容易於評估注意省略和留白 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估學生思考？

簡歷和申請表應該包括哪些內容？8.3任務實施方案實施專案：設計應聘申請表實施方案：

小組討論設計模擬公司的應聘申請表。應聘申請表

參加招聘會的主要程式（考證題）準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)繫招聘會的宣傳工作招聘會後的工作招聘會現(xiàn)場招聘會注意事項宣傳簡歷收取（不要輕易收取簡歷）招聘人員形象、口徑會後立即著手面試甄選任務9初篩和筆試9.1任務描述與分析

甄選第一步先要做好篩選簡歷的工作。任務9初篩和筆試9.2任務精講9.2.1篩選簡歷

簡歷，又稱傳記資料清單、個人履歷，是申請者職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識技能的總結。甄選方法107篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5重要性內容比較基本資訊教育經(jīng)歷工作經(jīng)歷候選人承諾甄選方法108篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5重要性內容比較申請表結構完整內容規(guī)範易於評估限制創(chuàng)造性

簡歷開放式個性化

自我包裝

冗餘資訊9.2.1篩選簡歷在篩選簡歷時，應做到以下幾點:(1)注意與工作有關的學歷與學位、學術成就、工作成就、工作職責範圍及特殊專業(yè)培訓等關鍵專案。(2)注意風格的契合、應聘者的個性和動機。(3)注意有無應警惕的內容。(4)略去會引起歧視的資訊。1099.2.1篩選簡歷在篩選簡歷時，應做到以下幾點:(5)公平、公正、客觀，不能憑個人的好惡和一時衝動去決定申請者的命運，取捨的標準是看是否與工作有關。(6)邊看邊做記錄，看完後再下結論。(7)製作一份簡歷審查調查表。(8)注意簡歷所提供的資訊的真實性。1109.2.1篩選簡歷

企業(yè)在進行簡歷篩選時，需要特別注意幾個方面:(1)學歷、經(jīng)驗和技能水準是否適合崗位需求。(2)應聘者職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢是否能夠保障其任職穩(wěn)定性。(3)應聘者的履歷是否實事求是，內容是否具有行為描述的特徵。例如，當時的情境是什麼，面對的任務是什麼，採取了什麼行動，結果如何。1119.2.1篩選簡歷

企業(yè)在進行簡歷篩選時，需要特別注意幾個方面:(4)自我評價是否適度，是否能夠反映應聘者的素質和自我認知的客觀性。(5)推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。(6)書寫格式是否規(guī)範化，是否能體現(xiàn)應聘者的基本素質。(7)聯(lián)繫方式是否齊全，應聘者是否可隨時上崗。1129.2.1篩選簡歷簡歷審查的主要內容(1)查看客觀內容(結合招聘職位要求)個人資訊(如姓名、性別、年齡等)受教育程度(如上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷)工作經(jīng)歷(如工作單位、起止時間、工作內容、參與專案名稱等)個人成績(如學校、工作單位的各類獎勵等)1139.2.1篩選簡歷

(2)查看主觀內容主觀內容是指應聘者對自己的評價性與描述性內容,如自我評價、個人描述等。(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求(4)全面審查簡歷中的邏輯性

(5)對簡歷的整體印象(6)查看應聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求1149.2.2筆試1、筆試的含義

考察應聘者的業(yè)務知識、文字和分析綜合能力，得出應聘者的基礎知識和素質能力等差異，選拔應聘者。2、類型（1）標準化筆試（2）非標準化筆試3、卷面構成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試9.2.2筆試4、筆試的優(yōu)勢花較少的時間達到高效率評價，比較客觀

劣勢不能全面考察應聘者能力5、注意問題（1）命題是否恰當（2）確定計分規(guī)則（3）閱卷及成績復核認知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學能力、推理能力、空間關係、機械推理、文書速度—明尼蘇達空間關係測驗9.2.2筆試9.3任務實施方案實施專案：設計應聘簡歷實施方案：

小組討論設計應聘簡歷。任務10面試復習導入新課

10.3任務實施方案

10.2任務精講

10.1任務描述與分析復習：篩選簡歷的方法？9.2.1篩選簡歷簡歷審查的主要內容(1)查看客觀情況

上學經(jīng)歷、培訓經(jīng)歷和工作經(jīng)歷

個人資訊(如姓名、性別、年齡等)

受教育程度(如作單位、起止時間、工作內容、參與專案名稱等)個人成績(如學校、工作單位的各類獎勵等)1219.2.1篩選簡歷

(2)查看主觀內容主觀內容是指應聘者對自己的評價性與描述性內容,如自我評價、個人描述等。(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求(4)全面審查簡歷中的邏輯性(5)對簡歷的整體印象(6)查看應聘者薪資期望值,判定其與招聘職位薪資的匹配度(7)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求122復習：筆試的方法？筆試1、筆試的含義

考察應聘者的業(yè)務知識、文字和分析綜合能力，得出應聘者的基礎知識和素質能力等差異，選拔應聘者。2、類型（1）標準化筆試（2）非標準化筆試3、卷面構成（1）客觀式筆試（2）論述式筆試（3）論文式筆試情景五甄選任務10面試10.1任務描述與分析

帶著思考題，閱讀引導案例?！拔覀兯茏龅囊磺芯褪前奄€注押在我們所挑選的人的身上”。

——傑克·韋爾奇任務10面試—面試的種類10.2任務精講10.2.1面試的種類1.含義：面試是經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以面對面交談與觀察為主要手段的甄選方法。任務10面試—面試的種類2.面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內容；(2)可以彌補筆試的失誤，並有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測評應聘者多方面素質。任務10面試—面試的種類3.面試的發(fā)展趨勢(1)面試形式的豐富化

(2)面試程式的結構化(3)面試提問的彈性化(4)面試結果的標準化(5)面試測評內容的全面化(6)面試考官的內行化甄選方法130篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5含義優(yōu)劣概要前期分析測評指標試題設計試題修正設計準備實施評價和技巧流程面試官因素；主觀經(jīng)驗扭曲資訊；

資訊完整、深入；

非言語行為；第一手資料；優(yōu)劣任務10面試—面試的種類4.面試的種類(1)按應聘者的數(shù)量分類：單獨面試、集體面試(2)按面試內容設計的側重點分類：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試任務10面試—面試的種類(3)按面試目的分類①壓力型面試壓力型面試是將應聘者置於一種人為的緊張氣氛中,讓應聘者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激,以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。任務10面試—面試的種類(3)按面試目的分類②非壓力型面試非壓力型面試是指面試考官在和諧的面試氛圍中對應聘者進行的面試,大多數(shù)崗位需要在無壓力的狀態(tài)下進行面試,這有助於考察應聘者的真實能力和素質。任務10面試—面試的種類(4)按面試結構化程度分類①結構化面試結構化面試是指面試題目、面試實施程式、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)範的面試。任務10面試—面試的種類(4)按面試結構化程度分類②非結構化面試非結構化面試是對與面試有關的因素不做任何限定的面試,也就是沒有任何規(guī)範的隨意性面試。任務10面試—面試的種類③半結構化面試半結構化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試,如規(guī)定有統(tǒng)一的程式和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。任務10面試—面試的種類任務10面試—面試的種類小組討論：

比較各個面試種類的優(yōu)缺點。小王的面試

小王應聘一家所謂的大公司的品管部經(jīng)理；依事先約好時間，準時到達（路費來回近兩百，小王在上海，公司在浙江），一個人事文員讓他在會議等一會，一等就是一個半小時，其中他催了兩次，最後來了四個人對小王進行面試，四個人很年青，自我介紹後，問了一下對方，才知道，四個人均為品管部人員（三個檢驗員，一個所謂的工程師，年齡應均不超過26）；然後四個人開始發(fā)問，問了一些亂七八糟的問題，如一個檢驗員的問題：ABS的的組成成份是什麼，有什麼性能，在成型時應注意什麼問題）。小王聽過後，也沒有回答他們，就說，我能先問一些問題嗎，經(jīng)詢問才知道，原品管部經(jīng)理已在上月被開除，只做了不到半年（04年有三個品管部經(jīng)理被開或離職）；總經(jīng)理正在和技術，生產(chǎn)等部門開會，沒時間。

小王就說，你們能出去嗎，請你們人事經(jīng)理來，好嗎？他們互相看了看，就出去了，一會人事經(jīng)理來了，小王說：我這麼遠來這裏應聘，是相信貴司，是真誠來與貴司合作的，我尊重貴司的人員，並嚴格遵守我們雙方約定的時間；也請貴司尊重我，尊重所有來應聘的人員；我對貴司的這些面試安排，很生氣；人事經(jīng)理就說，你再等一會，我這就去請總經(jīng)理來；小王告訴他不用了，他不會來貴司工作的,我對貴司的發(fā)展前途很不看好；然後就離開了哪家公司，回了上海。

思考：該案例反映了什么問題？

復習：面試的含義和作用？面試的含義：

面試是經(jīng)過組織者精心設計，在特定場景下，以面對面交談與觀察為主要手段的甄選方法。面試的作用(1)可以考察到筆試甄選手段難以考察到的內容；(2)可以彌補筆試的失誤，並有效剔除高分低能者和冒名頂替者；(3)面試可以測評應聘者多方面素質。復習：面試的種類？面試的種類(1)按應聘者的數(shù)量分類：單獨面試、集體面試(2)按面試內容設計的側重點分類：常規(guī)面試、情景面試、綜合性面試(3)按面試目的分類①壓力型面試②非壓力型面試(4)按面試結構化程度分類①結構化面試②非結構化面試③半結構化面試任務10面試—面試的流程任務10面試—面試的流程146篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5準備實施結果應用流程熟悉面試流程建立互信提問技巧減少誤差材料環(huán)境人員時間面試人員就位導入階段核心階段確認階段核分階段任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設計評價表和麵試問話提綱4.安排合適的面試時間5.安排合適的面試地點6.做好面試的行政安排ABCD面試座位圖面試環(huán)境的佈置2024-3-12面試場所的選擇

小A是青島××大學的一女生，即將應屆畢業(yè)。3月14日，她收來自於廣州某日化企業(yè)的面試通知。面試通知上寫著：面試時間：2012年3月15日，15：30地點:青島市××賓館306房

收到這份通知後，小A欣喜不已，因為該公司算是國內比較知名的企業(yè)第二天，經(jīng)過一番精心準備後，小A準時出現(xiàn)在××賓館306房的門口。按過門鈴之後，裏邊傳來很有禮貌的聲音，“請進！”想到即將接受該知名企業(yè)的面試，小A心裏有點激動，但更多的是緊張。她深吸了口氣，推開虛掩的房門走了進去。剛走進房間，一陣熱的有點烤人的暖氣就撲面而來?？赡苁窃撝骺脊儆悬c怕冷吧，加上青島的3月份氣溫還是很低的，小A心裏不以為意。走過短短的房廊後，小A看到正對門的窗戶上拉著厚厚的窗簾；窗戶下麵放了張桌子，桌子上擺著一臺處於開機狀態(tài)的筆記本電腦，桌子旁邊的椅子放著一個打開的旅行包；椅子旁邊的落地燈是開著的，發(fā)出黃色的燈光。房間裏擺放著兩張床，主考官坐在靠窗的那張床上。看見小A進來，他起身微笑著和小A打了個招呼，並示意小A坐在另外的一張床上。

面試場所的選擇

此時，不僅小A心裏剛才的緊張沒有消退，反而更感覺到有些微微的不自在。

面試官很親切地問小A說，“需不需要來杯水？”小A很有禮貌地婉言謝絕了。

“那我們就開始吧，”面試官給自己水杯加了些水後，坐在小A對面的那張床上說。

……

可能由于房間里空氣不暢，暖氣又開得太大的緣故，小A明顯感覺到床褥發(fā)出一種難聞的氣味。房間內昏黃的光線，遠處筆記本電腦的閃屏，以及與面試官過近距離的對視，小A感到了更加的緊張和不自在，甚至開始感到一種不安。

後來，這次面試不到十五分鐘就草草結束了。

任務10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在面試組織準備階段應該做些什麼具體的安排。致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了確認刊登招聘廣告時確定的面試日期如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先後順序，統(tǒng)一的內容以及對各位面試人所進行的個別內容面試地點，在面試人辦公室或公司內部某一特定的地點（預定下來），或在當?shù)啬骋伙埖辏A定房間，並向飯店經(jīng)理說明特別要求）分配給每位候選人面試日期、時間、面試所用時間以及面試順序。安排路程近的侯選人先面試。注意考慮當?shù)氐慕煌l件，給面試人充足時間做記錄。面試/筆試前的行政安排程式設計如果面試人不止一位，提前發(fā)給他們每人一份面試時間表、簡介和申請表給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和麵試人姓名的表格可提供茶、咖啡或速食安排費用如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能佔用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們去公司的乘車路線，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間程式設計復習：面試的流程？任務10面試—面試的流程復習：面試的準備？任務10面試—面試的流程(一)面試準備階段1.確定面試考官2.選擇合適的面試方法3.設計評價表和麵試問話提綱4.安排合適的面試時間5.安排合適的面試地點6.做好面試的行政安排(二)面試實施階段(二)面試實施階段面試人員就位：面試官的就位和候選人的安置；導入階段：創(chuàng)造氣氛（視情況而定）；說明面試的時間安排和問題數(shù)；並開始詢問求職者比較熟悉的問題（如自我介紹）；核心階段：著重收集有關求職者核心勝任特徵的資訊；確認階段：查漏補缺，同時對候選人想要瞭解的地方做簡要回饋；核定階段：候選人退場，面試官核定結論。

結束面試允許候選人有足夠的時間問問題提供給候選人關於職位的基本描述說明下一步的程式和大概時間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認的事！?。∪蝿?0面試—面試的流程(三)面試結果應用階段這個階段的主要工作包括面試結果的分析與評價、確定最後的人選、面試結果的回饋及面試資料的存檔。任務10面試—面試的流程小組討論：作為招聘專員，在甄選組織中應該做些什麼工作。人員甄選程式的設計（區(qū)別不同人員）申請表設計筆試題庫建設面試題目的儲備和設計面試人員的培訓人才庫建設招聘網(wǎng)路的開發(fā)與維護相關檔設計（面試評分表、書面通知、登記表等）招聘專員的甄選工作復習：面試的流程面試的流程復習：招聘專員的面試組織工作招聘專員的面試組織工作169篩選簡歷1面試2心理測評3評價中心4背景調查5準備實施結果應用流程熟悉面試流程建立互信提問技巧減少誤差材料環(huán)境人員時間面試人員就位導入階段核心階段確認階段核分階段思考明確面試考官要求的重要性任務10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求1)必須具備良好的個人品格和修養(yǎng),為人正直、公正；2)應具備相關的專業(yè)知識,在面試的小組中,面試考官的知識組合不應有缺口；3)瞭解組織狀況及職位要求,這樣才能幫助公司選出真正需要的人才；任務10面試—面試的考官要求1、面試考官的資格要求4)面對各類應聘者,能熟練運用各種面試技巧,控制面試的進程；5)能公正客觀地評價應聘者,不受應聘者的外表、性格和背景等各項主觀因素的影響；6)要求面試考官掌握相關的人員測評技術,能對錄用與否做出果斷的決定。第一印象對比效應暈輪效應不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗評估者考評誤差非言語行為的影響忽略尊重2、面試考官易犯的錯誤草率決定任務10面試—面試的考官要求3、如何避免面試考官的主觀錯誤1）確定面試考官2）培訓面試考官任務10面試—面試的流程小組討論：

如何做好考官的選取和培訓？復習：面試的流程面試的流程復習：面試考官易犯的錯誤第一印象對比效應暈輪效應不了解崗位要求或缺乏經(jīng)驗評估者考評誤差非言語行為的影響忽略尊重面試考官易犯的錯誤草率決定模擬訓練：

面試問題模擬提問練習。常見面試問題：1、請你介紹一下自己好嗎？1、請你介紹一下自己好嗎？

回答提示：一般人回答過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經(jīng)驗，這些在簡歷上都有。其實，考官最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理考官才會相信。常見面試問題：2、你的優(yōu)點是什麼？2、你的優(yōu)點是什麼？

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。考官很重視禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。

常見面試問題：3、說說你的缺點？3、說說你的缺點？

回答提示：這個問題考官不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過於追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經(jīng)岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。常見面試問題：4、你是應屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？

4、你是應屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？1）如果招聘單位對應屆畢業(yè)生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎“經(jīng)驗”，關鍵看應聘者怎樣回答。2）對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業(yè)。3）如“作為應屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)裏做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、複雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。”

常見面試問題：5、你對薪資的要求？

5、你對薪資的要求？

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答二：如果必須說出具體數(shù)目，不要說一個寬泛的範圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。最好給出一個具體數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。復習：面試的流程面試的流程復習：面試提問的種類任務10面試—面試的技巧1、面試時的提問技巧(1)保證面試問題的結構合理,即事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕鬆氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易後難,由淺入深

；(4)提問的形式多樣（開放式、封閉式、行為式提問等）任務10面試—面試的技巧1、面試時的提問技巧(5)在面試的開始階段,要多提問開放性問題；（例如，對這件事，你有什麼看法？）(6)不要問帶有提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什麼？具體情況怎樣？）練習下列面試問題屬於那種性質問題？1）你介意出差嗎？2）你如何處理同學關係？3）你沒有工作經(jīng)驗，能做好這份工作嗎？4）談談你的一次失敗經(jīng)驗？如何應對？5）你如何學習專業(yè)？6)談談你上大學時不得不適應變化的經(jīng)歷，怎樣適應？常見面試問題：6、與上級意見不一時，你將怎麼辦？回答提示：①一般可以這樣回答“我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。”②如果面試你的是總經(jīng)理，而你所應聘的職位另有一位經(jīng)理，且這位經(jīng)理當時不在場，可以這樣回答：“對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。”分析：這個問題的標準答案是思路①，如果用②的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。常見面試問題：7、你希望與什麼樣的上級共事？回答提示：①通過應聘者對上級的“希望”可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。②最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。③如“做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己儘快熟悉環(huán)境、適應環(huán)境，而不應該對環(huán)境提出什麼要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。分析：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。常見面試問題：

8、談談如何適應辦公室工作的新環(huán)境？回答提示①辦公室裏每個人有各自的崗位與職責。②根據(jù)領導指示和工作安排，制定工作計畫，提前預備，並按計畫完成。③多請示並及時彙報，遇到不明白的要虛心請教。④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業(yè)務水準。常見面試問題：

9、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？回答提示：①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的瞭解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。②可以嘗試採用迂回戰(zhàn)術來回答，如“首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行瞭解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計畫並報領導批準，最後根據(jù)計畫開展工作?！背Ｒ娒嬖噯栴}：10、為什麼選擇我們公司？回答提示：

曾經(jīng)在報章雜誌看過關於貴公司的報導，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業(yè)界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。分析：去面試前先做功課，瞭解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。復習：面試提問的種類復習：面試提問的技巧1、面試時的提問技巧(1)事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕鬆氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易後難,由淺入深；(4)提問形式多樣；（假設式、追問式等）(5)多問開放問題；(6)不問帶提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什麼？具體情況怎樣？）練習下列面試問題屬於那種提問方式？1）談談你的實踐經(jīng)驗？2）你選擇專業(yè)的原因？A興趣B別人影響3）如果和別人不合，你怎麼解決？4）你說你非常喜歡你的專業(yè)？5）你的觀點很好。6)你幹過班級幹部嗎？7）你的一次成功經(jīng)歷？具體如何成功的？任務10面試—面試的技巧2、面試中的傾聽技巧(1)要善於發(fā)揮面試官身體語言的作用；(2)面試官要善於把握和調節(jié)應聘者的情緒；

(3)要注意應聘者的身體語言；(4)注意傾聽,不要隨意打斷應聘者。傾聽時全神貫注最重要的面試技巧是傾聽！認真傾聽、準確記錄

最重要的面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。面試中如何運用STAR原則Situation情景Action行動Target目標Result結果案例：面試中如何運用STAR原則

A企業(yè)需要招聘一名業(yè)務代表,某應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍,某一年銷售業(yè)績過百萬等。則A公司在面試時,可針對簡歷上的工作經(jīng)歷,對以下四個方面進行提問:(1)該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什麼樣的背景之下,包括應聘者所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售管道、利潤率等。通過不斷地發(fā)問,全面瞭解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提,從而獲知所取得的業(yè)績有還是與應聘者個人有關,還是與市場的狀況、行業(yè)的特點有關。(2)該應聘者完成過哪些工作任務,每項任務的具體內容是什麼。通過這些可以瞭解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗,以確定其所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在空缺的職位。案例：面試中如何運用STAR原則(3)應聘者為了完成這些任務所採取的行動。通過這些,可以進一步瞭解其工作方式、思維方式和行為方式,這是企業(yè)非常希望獲得的資訊。(4)針對每項任務所採取的行動的結果是什麼,是好還是不好,好是因為什麼,不好又是因為什麼。

案例：面試中如何運用STAR原則

這樣,通過運用STAR原則提問,可以一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出潛在的資訊,為企業(yè)決策提供正確和全面的參考。這既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責,有助於獲得一個雙贏的局面。按STAR原則面試,A公司的面試官只收集應聘者過去的行為事例,而不是從心理角度分析其行為;面試官評價應聘者的依據(jù)是其行為表現(xiàn),而不是面試官個人的主觀感受和直覺。應聘者難以隱瞞過去的表現(xiàn)或提供含糊、空洞的資訊,而必須提供確切和真實的資訊資料。鑒於以上原因,STAR原則可以幫助面試官對應聘者做出準確的評價。B公司XX年招聘面試設計職位：人力資源部招聘/培訓專員面試類型：結構化面試出題依據(jù)：素質模型，職位說明書，任職資格要求時間：15-20分鐘一、簡單寒暄二、人際溝通能力

每個人都有自尊心，當你的自尊心受到傷害時，你是怎樣做的？請舉例說明。三、團隊合作能力

請講一下你對團隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什麼？四、解決問題能力

新聞發(fā)佈會上，一名記者說你單位的產(chǎn)品品質有問題，引發(fā)群眾混亂，你怎麼辦？五、學習發(fā)展能力

你如何看待學校的學習與工作中的學習的區(qū)別？六、靈活應變能力

學者說中國是一個宗教匱乏的國度，是因為中國人缺少一種敬畏心理。你有敬畏心理嗎？你敬畏什麼？為什麼要敬畏？（如回答無敬畏心理，可換為：你什麼都不敬畏，那你的意思是一個人可以沒有信仰嗎？七、情緒控制能力（壓力承受力）

假如你滿懷信心地區(qū)某公司求職，公司老總看過你的簡歷後，對你說：“你腦袋裏裝的是一大堆沒有用的理論。我不需要像你這樣沒有經(jīng)驗的人員”。你會怎麼辦？八、責任感與歸屬意識

跨組織的任務，由於涉及成員過多，最後往往容易形成“責任者缺位”現(xiàn)象。你如果身處其境，會是什麼心態(tài)？

復習：面試的流程復習：面試的技巧1、面試時的提問技巧(1)事先確定問題的順序、層次；(2)應在輕鬆氣氛下進行面試；（語氣親切）(3)提問要先易後難,由淺入深；(4)提問形式多樣；（假設式、追問式等）(5)多問開放問題；(6)不問帶提問者本人傾向的問題；（例如，你能接受加班嗎？）(7)盡可能提問與過去行為有關的問題,即行為性問題。（例如，最近一年，你最成功的事是什麼？具體情況怎樣？）2、面試中的傾聽技巧(1)要善於發(fā)揮面試官身體語言的作用；(2)面試官要善於把握和調節(jié)應聘者的情緒；

(3)要注意應聘者的身體語言；(4)注意傾聽,不要隨意打斷應聘者。任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點1）儀錶風度（衣著整潔，舉止文明）2）求職動機（職業(yè)價值觀）3）專業(yè)知識（崗位匹配情況）4）工作經(jīng)驗（實踐經(jīng)驗）5）口頭表達能力（邏輯性，清晰明確）練習下列面試問題體現(xiàn)了哪方面評價要點：1）考官觀察應聘者的外表穿著。2）你找工作首先考慮什麼？3）你學過哪些和招聘相關的課程？4）你的實踐經(jīng)歷有哪些？5）你在眾人面前演講能力如何？任務10面試—面試結果評價1、面試的評價要點6）綜合分析能力（分析全面、得當）7）反應能力與應變能力（機智敏捷）8）人際交往能力（合作技巧）9）工作和學習態(tài)度（責任心、進取心等）10）個人興趣與職業(yè)愛好（職業(yè)興趣）練習下列面試問題體現(xiàn)了哪方面評價要點：6）為什麼學以致用很重要？7）與上級意見不一致，你怎麼辦？8）你喜歡和什麼樣的人交往？為什麼？9）在緊張的學習或實習工作中，你的心態(tài)如何？10）你喜歡從事什麼工作？

你如何度過休閒時間？任務10面試—面試結果評價2、面試評分表的構成1)姓名、編號、性別、年齡。（個人情況）2)應聘的職位。（崗位情況）3)面試考察內容及考核要素。（評價指標）4)面試評價的標準與等級。（評價標準）5)評語欄(包括錄用建議、錄用決策)。6)面試評委簽字欄。（簽字確認）7)面試時間等。（實施日期）任務10面試—面試結果評價3、面試評分表的形式1）問卷式面試評分表2）等級標準評價表3）提問題項綜合評價表B公司招聘人力資源部招聘/培訓專員第一輪面試評價表考察要素觀察要點權重評分標準得分舉止儀錶穿著打扮得體;言語舉止符合一般禮節(jié);無多餘動作5好(4-5):體態(tài)體貌,穿著舉止以及精神面貌得體中(3):一定程度的得體,有小的疏漏差(1-2)：隨意性大,與場合不匹配人際溝通能力能注意整體和個人之間的關係及各部分間的有機協(xié)調組合;與人溝通無障礙;語言得體,考慮周到;總能讓人理解自己的意思,並聽取自己的主張15好(11-15):敘述生動,能通過良好的溝通取得他人的理解,表現(xiàn)出良好的人際交往溝通能力中(5-10):敘述較生動,注意通過溝通取得他人理解,表現(xiàn)出一定人際交往意識,但方法不靈活差(1-4):舉例平淡,缺乏溝通意識團隊合作能力主動合作;理解組織權屬關係學(包括許可權、服從、紀律等意識);人際適應;有效溝通(傳遞資訊);處理人際關係原則性與靈活性相結合12好(9-12):描述翔實,論證充分,合作方式有效實用,表現(xiàn)主動熱情中(4-8):敘述平淡,主動性一般,有基本團隊合作能力差(1-4):敘述空洞,答案較常見,不具團隊合作能力考察要素觀察要點權重評分標準得分學習發(fā)展能力持續(xù)學習;對自己的未來有良好的規(guī)劃;能夠著眼未來15好(11-15):有積極向上的好學情緒中(5-10):對學習具有一定興趣差(1-4)：對學習不太感興趣,對今後發(fā)展沒有規(guī)劃靈活應變能力有壓力狀況下,思維反應敏捷;情緒穩(wěn)定;考慮問題周到8好(6-8):態(tài)度從容,思維敏捷,能迅速調整思路,比較全面細緻地組織答案,應對得體中(3-5):態(tài)度較從容,能較快組織答案,但應對較片面單一差(1-2):應對淩亂,缺乏基本邏輯性情緒控制能力在較強刺激情境中表情和言語自然;受到有意挑戰(zhàn)甚至羞辱時能保持冷靜;為長遠或更高目標,控制自己當前的欲望10好(8-10):能控制情緒,人際交往和溝通意識良好,應對辦法合理有效中(4-7):能控制情緒,有繼續(xù)溝通解釋意識,但提出的應對辦法不夠合理有效差(1-3):扭頭就走,放棄應聘;直截了當指責考官不尊重人;束手無策考察要素觀察要點權重評分標準得分解決問題能力遇事不慌,能積極冷靜思考;解決方法新穎獨到,並具實用性15好(11-15):冷靜思考,反應敏捷,方法實用中(5-10):稍顯慌亂,能提出較好解決方案差(1-4):思路淩亂,無計可施責任與歸屬意識辦事認真負責,有魄力;考慮周全;對自己的責任有很深刻的理解;勇於承擔責任15好(11-15):有強烈的責任感,並對如何負責有良好的闡述中(5-10):有責任感,但無法具體說明差(1-4):責任意識淡薄語言表達能力理解他人意思,口齒清晰流暢;內容有條理,富有邏輯性;他人能理解並具有一定頂?shù)恼f服力;用詞準確恰當,有分寸5好(4-5):語言流暢,能夠針對所問的問題中(3):回答的內容比較準確,但需要一定時間的思考差(1-2)：應對淩亂,缺乏基本的邏輯性和流暢性總分:考官意見:任務10面試—面試結果評價4、面試評分中應注意的相關問題(1)每位面試官的評分標準要前後寬嚴一致(2)各面試官橫向的評分標準要基本統(tǒng)一(3)對全部的應聘者要機會均等