基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)體系

基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)體系基于績(jī)效的企業(yè)培訓(xùn)體系1公司出巨資培訓(xùn)員工，問(wèn)題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說(shuō)話的，問(wèn)題是效果是怎么評(píng)估出來(lái)的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽(tīng)時(shí)沖動(dòng)，為什么聽(tīng)后沒(méi)行動(dòng)呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問(wèn)到的問(wèn)題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？公司出巨資培訓(xùn)員工，培訓(xùn)要用效果說(shuō)話的，搞培訓(xùn)經(jīng)常是關(guān)于培訓(xùn)2內(nèi)

容

介

紹引子：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢(qián)還是培訓(xùn)？關(guān)于培訓(xùn)的一些“雜談〞培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開(kāi)展體系新員工培訓(xùn)經(jīng)歷分享中層管理者如何成為合格的教練內(nèi)

容

介

紹引子：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低—扣錢(qián)還是培訓(xùn)？3培訓(xùn)的使命

人力資源管理專(zhuān)家O.GleenStahl對(duì)新員工的引導(dǎo) inductionandorientation改善員工績(jī)效 performanceimprovement提升員工價(jià)值 broadeningstaffusefulness開(kāi)發(fā)高層管理者的指導(dǎo)技能 developingtopleading培訓(xùn)的使命

人力資源管理專(zhuān)家O.GleenStahl對(duì)4HumanResources人力資源HumanResourcesManagement〔HRM〕人力資源管理HumanResourcesDevelopment〔HRD〕人力資源開(kāi)展HumanResourcesHumanResourc5HRM〔HumanResourcesManagement〕

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceManagement人力資源管理〔HRM〕Staffing招聘與選材E-HR人力資源電子化管理C&B薪酬與福利EmployeeRelations員工關(guān)系管理PerformanceManagement績(jī)效管理HRM〔HumanResourcesManagemen6HRD〔HumanResourcesDevelopment〕

整體包含如下內(nèi)容：HumanResourceDevelopment人力資源開(kāi)展〔HRD〕CareerDevelopment員工職業(yè)開(kāi)展Training員工培訓(xùn)OrganizationDevelopment組織開(kāi)展EmployeeEducation員工教育EmployeeDevelopment員工開(kāi)展HRD〔HumanResourcesDevelopme7整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運(yùn)作經(jīng)常與部門(mén)親密溝通，尋求支持，并給與建議在開(kāi)發(fā)課程，教材和講師方面專(zhuān)業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以 激發(fā)參與和提升 培訓(xùn)績(jī)效主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供給用的時(shí)機(jī)經(jīng)常施行OJT在崗訓(xùn)練人力資源部的工作部門(mén)經(jīng)理的工作經(jīng)營(yíng)決策層提出企業(yè)將來(lái)的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目的，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求，貫徹培訓(xùn)循環(huán)PDCA的運(yùn)作主動(dòng)提出培訓(xùn)需8一個(gè)完好的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立體系培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系〔略〕培訓(xùn)行政支持體系〔略〕培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系組織開(kāi)展體系一個(gè)完好的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)查體系9培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)需求10看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績(jī)問(wèn)題工作主管發(fā)展困難興趣學(xué)員需求調(diào)查參加公司會(huì)議與高層經(jīng)理直接面談研究會(huì)議紀(jì)要和通訊問(wèn)卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效考評(píng)看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系戰(zhàn)略目標(biāo)文化公司業(yè)績(jī)問(wèn)題工作主管11人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因搜集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目的、短期目的、經(jīng)營(yíng)方案來(lái)斷定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目的進(jìn)展比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分12將來(lái)1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購(gòu)？收購(gòu)？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：只有依靠“老大〞的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目的、短期目的、經(jīng)營(yíng)方案來(lái)斷定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目的進(jìn)展比較制定人力資源方案評(píng)價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略將來(lái)1-2年企業(yè)是否打算---組織分析：只有依靠“老大〞的分13崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會(huì)什么能力排序最該會(huì)什么目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例崗位職責(zé)所需能力能力排序目前能力評(píng)估確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析決定14試試看：培訓(xùn)專(zhuān)員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場(chǎng)地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長(zhǎng)有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)試試看：培訓(xùn)專(zhuān)員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方15對(duì)各項(xiàng)才能進(jìn)展重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）對(duì)各項(xiàng)才能進(jìn)展重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）16列出重要的技能工程可能涉及的能力重要性（5分制）列出重要的技能工程可能涉及的能力重要性（5分制）17對(duì)任職人重要的技能工程進(jìn)展評(píng)估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）對(duì)任職人重要的技能工程進(jìn)展評(píng)估可能涉及的能力技能掌握程度（518確認(rèn)最需要進(jìn)步的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程確認(rèn)最需要進(jìn)步的技能可能涉及的能力技能掌握程度可能的培訓(xùn)課程19工作績(jī)效不佳的原因分析職業(yè)開(kāi)展分析人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因搜集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法舉例員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/施行培訓(xùn)設(shè)計(jì)/施行在崗幫助給理論時(shí)機(jī)/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)展為表現(xiàn)反響提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和鼓勵(lì)之間的鏈接工作績(jī)效不佳的原因分析人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該承受培訓(xùn)和他們需要什20年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)觀察法小組研討法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法專(zhuān)家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評(píng)估法年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)觀察法小組研討法21培訓(xùn)預(yù)算控制體系培訓(xùn)預(yù)算22傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算本錢(qián)低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是∶上年度的每個(gè)支出工程均為必要，而且是必不可少的，因此在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和工程等本錢(qián)方面有所調(diào)整而已零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，獲得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么終究什么是零基預(yù)算法呢？ 定義：

在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)場(chǎng)時(shí)，將所有還在進(jìn)展的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)場(chǎng)，即以零為根底，根據(jù)組織目的，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目的的意義和效果，并在費(fèi)用--效益分析的根底上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)楦椎?，而不是采取過(guò)去那種外推的方法。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法23培訓(xùn)本錢(qián)：人員本錢(qián)薪水，培訓(xùn)者和老師的工資管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用外部的參謀的費(fèi)用內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi)設(shè)備本錢(qián)培訓(xùn)設(shè)備培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊管理本錢(qián)薪水/管理的工資，后備人員費(fèi)和郵資辦公室消費(fèi)系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用〔如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表〕租用的房間材料本錢(qián)影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具在練習(xí)中使用的材料書(shū)籍等培訓(xùn)本錢(qián)：人員本錢(qián)管理本錢(qián)24培訓(xùn)預(yù)算的提留按照銷(xiāo)售額按照銷(xiāo)售利潤(rùn)按照員工年平均工資按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少培訓(xùn)預(yù)算的使用假如包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)30%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)假如不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)：50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)40%派員工參加外訓(xùn)10%作為機(jī)動(dòng)培訓(xùn)預(yù)算的提留培訓(xùn)預(yù)算的使用25內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建立體系內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍26

內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽(tīng)學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)證資格證書(shū)

內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTT培訓(xùn)旁聽(tīng)學(xué)習(xí)參與講課試講認(rèn)27培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程28培訓(xùn)的“漢堡〞體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷(xiāo)售管理系列市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開(kāi)發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能根本技能崗位技能培訓(xùn)的“漢堡〞體系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷(xiāo)市財(cái)人客行技生29課程舉例：

銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員銷(xiāo)售技巧專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧主動(dòng)行銷(xiāo)人際關(guān)系行銷(xiāo)優(yōu)質(zhì)客戶效勞一線人員的客戶效勞時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管增值型銷(xiāo)售技巧大客戶管理大單銷(xiāo)售技巧全面客戶滿意銷(xiāo)售預(yù)測(cè)渠道管理客戶關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售會(huì)談技巧商務(wù)會(huì)談技巧經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧媒體管理工程銷(xiāo)售銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理高階市場(chǎng)管理產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理客戶效勞策略銷(xiāo)售財(cái)務(wù)管理國(guó)際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略工程管理銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場(chǎng)調(diào)研分析銷(xiāo)售/市場(chǎng)總監(jiān)經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃解決問(wèn)題與成功決策卓越指導(dǎo)藝術(shù)財(cái)務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司課程舉例：

銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管銷(xiāo)售30員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶效勞時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理工程管理團(tuán)隊(duì)管理與指導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：

管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧指導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績(jī)效評(píng)估與考核目的管理供給鏈管理提升指導(dǎo)力受權(quán)管理員工鼓勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織開(kāi)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問(wèn)題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建立人力資源管理長(zhǎng)期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制員工初級(jí)管理層課程舉例：

管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公31培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫(kù)建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門(mén)課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊(cè)、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類(lèi)別建立培訓(xùn)課程庫(kù)。培訓(xùn)素材庫(kù)建立依所用類(lèi)別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫(kù)。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開(kāi)發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系建立培訓(xùn)課程模板，并將每門(mén)課程完32培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)效果評(píng)估33衡量受訓(xùn)者反響反響目的

衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度學(xué)習(xí)目的

衡量受訓(xùn)者的行為行為目的

衡量組織的投資報(bào)酬率結(jié)果目的唐納?克帕屈格〔DonaldL.Kirkpatrick〕四階層評(píng)估模型〔four-levelmodelofevaluation〕〔1959年〕對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第5層ROI投資回報(bào)分析被KevinCruise,e-learning專(zhuān)家加上衡量受訓(xùn)者反響反響目的34培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映reaction評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程施行的方案的反映搜集資料：1，問(wèn)卷；2，課程完畢后面談/；3，選定的小組；4，教室里討論何時(shí)搜集1，每個(gè)模塊完畢后；2，每天完畢后3，每個(gè)課程完畢后；4，幾周后只用于：根據(jù)反響修改課程培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映reaction評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課35培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí)learning評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少搜集資料：1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；何時(shí)搜集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中只用于：進(jìn)一步開(kāi)展課程目的知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書(shū)培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí)learning評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)36確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中搜集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3，工作中觀察何時(shí)搜集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)〔比較兩組〕只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目的相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作理論培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為behavior確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為b37確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響搜集資料：1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析何時(shí)搜集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目的相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果result確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果resu38培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我開(kāi)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。

2.人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專(zhuān)業(yè)技能的提升和工作效率的進(jìn)步。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。

3.本錢(qián)節(jié)約。本錢(qián)的節(jié)約反映了管理程度的進(jìn)步和過(guò)失率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。

4.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期開(kāi)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比方客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。

5.員工才能的進(jìn)步。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工才能上的進(jìn)步可以在組織類(lèi)考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。

培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工39評(píng)估后HR做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程：針對(duì)反響表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)方案的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)評(píng)估后HR做什么？40如何針對(duì)反響表進(jìn)展改進(jìn)？課程完畢后3天內(nèi)，針對(duì)課程反響表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)老師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)方法如何針對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)展改進(jìn)？課程完畢后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)方案施行情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)老師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)施行過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)方法如何針對(duì)年底審核進(jìn)展改進(jìn)？年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反響，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)方法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。如何針對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)展改進(jìn)？41起止時(shí)間內(nèi)容跟進(jìn)9月28日--10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月28日--30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日--15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司/XX公司管理層/學(xué)員管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫(xiě)出個(gè)人改善計(jì)劃（以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司--內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)方案看個(gè)小案例：起止時(shí)間內(nèi)容跟42610月25日起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議(第一次全體會(huì)議)XX公司各部門(mén)根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參加部分會(huì)議小組會(huì)（選組長(zhǎng)）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議（各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長(zhǎng)會(huì)議（于三周一次小組會(huì)議后，召開(kāi)各小組長(zhǎng)交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開(kāi)總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流610月25日起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議(第一次全體43增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式挑出至少五種合適您公司的增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移44WHY為什么培訓(xùn)？WHAT做什么培訓(xùn)？WHEN何時(shí)培訓(xùn)？WHERE哪里培訓(xùn)？WHO誰(shuí)參加？HOW怎么做？采用的詳細(xì)形式詳細(xì)課程安排講師或參謀組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)日程資源的詳細(xì)使用培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)實(shí)例：培訓(xùn)方案的制定—

方案工作做失敗了，就是方案著失敗WHY為什么培訓(xùn)？采用的詳細(xì)形式實(shí)例：培訓(xùn)方案的制定—

方45一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)方案包括工程名稱(chēng)必要性和目的說(shuō)明培訓(xùn)對(duì)象課程大綱培訓(xùn)日期和地點(diǎn)培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明一個(gè)詳細(xì)的培訓(xùn)方案包括工程名稱(chēng)46員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工職業(yè)生涯47職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃-確保個(gè)人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要人才梯隊(duì)方案確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期開(kāi)展及長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃人才梯隊(duì)方案48職業(yè)方案中的術(shù)語(yǔ)CAREER職業(yè)生涯：人一生中從事的工作CAREERPATH職業(yè)生涯途徑：職業(yè)的連續(xù)性CAREERGOALS職業(yè)目的：將來(lái)要到達(dá)的職位；是途徑中的里程碑CAREERPLANNING職業(yè)生涯方案一步一步到達(dá)目的的程序CAREERDEVELOPMENT職業(yè)開(kāi)展通過(guò)個(gè)人努力向上進(jìn)取到達(dá)職業(yè)方案的頂峰職業(yè)方案中的術(shù)語(yǔ)CAREER職業(yè)生涯：49人才梯隊(duì)方案10部曲

組成一個(gè)工程小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員，總經(jīng)理，總監(jiān)及外聘的心理測(cè)評(píng)參謀。各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門(mén)的人才梯隊(duì)的候選人。進(jìn)展360度反響組織心理測(cè)評(píng)，包括情景模擬，文件筐測(cè)評(píng)，無(wú)指導(dǎo)討論，及性格測(cè)試，主要目的是看這些候選人的工作方式，價(jià)值取向，興趣〔是否愿意做管理工作〕，管理方式預(yù)測(cè)等外聘參謀或HR面談：解釋測(cè)評(píng)及反響結(jié)果，指出長(zhǎng)短處選定候選人，列名單。工程小組對(duì)這些名單討論審核調(diào)配。針對(duì)這些候選人的短處為他們量身定做培訓(xùn)課程，推薦書(shū)籍，指派教練等，幫助他們彌補(bǔ)缺乏。至少半年左右的時(shí)間再面談及測(cè)評(píng)一次。交換〔如無(wú)時(shí)機(jī)交換可考慮掛副職鍛煉〕人才梯隊(duì)方案10部曲

組成一個(gè)工程小組，組員有：HR負(fù)責(zé)人員50人才交換表人才交換表51組織開(kāi)展體系〔OrganizationDevelopment〕以人員優(yōu)化