管理心理學(xué)（孫健敏第2版） 課件 第6-13章 情緒與壓力-組織變革與發(fā)展

管理心理學(xué)（第2版）第六章情緒與壓力員工心理輔導(dǎo)工作場(chǎng)所中的壓力工作場(chǎng)所中的情緒0302目錄01工作場(chǎng)所中的情緒|11需要：沒(méi)有需要就產(chǎn)生不了情緒，但需要不是情緒，只是情緒產(chǎn)生的前提條件。態(tài)度：滿足了需要，產(chǎn)生積極的態(tài)度，無(wú)法滿足需要，則產(chǎn)生消極的態(tài)度。體驗(yàn)：它是情緒產(chǎn)生的心理和生理基礎(chǔ)。這是指并非每種需要和態(tài)度都能產(chǎn)生情緒，只有那些達(dá)到一定強(qiáng)度的需要和態(tài)度，才能引起相應(yīng)的生理反應(yīng)和心理意識(shí)，從而導(dǎo)致明顯的體驗(yàn)，我們把這種體驗(yàn)稱為情緒。一、情緒（一）情緒的定義：

人們對(duì)于客觀事物是否滿足自己的需要的態(tài)度體驗(yàn)。情緒三維學(xué)說(shuō)：情緒是由三對(duì)元素構(gòu)成，分別是愉快-不愉快、興奮-平靜-緊張-松弛施洛斯伯格的情緒三維模式：愉快-不愉快、注意-拒絕、激活水平羅素的情緒環(huán)狀模式：情緒可以劃分為愉快度和強(qiáng)度兩個(gè)維度基拓雅馬：提出社會(huì)參與性維度，即人際維度一、情緒（二）情緒的維度：

人們對(duì)于客觀事物是否滿足自己的需要的態(tài)度體驗(yàn)。二、情緒的功能（一）情緒的動(dòng)機(jī)功能情緒的動(dòng)機(jī)功能又稱情緒的調(diào)節(jié)功能，指情緒對(duì)人的活動(dòng)起發(fā)動(dòng)、促進(jìn)和調(diào)控的作用。適度的情緒興奮，可以使身心處于活動(dòng)的最佳狀態(tài)，進(jìn)而推動(dòng)人們有效的完成任務(wù)。（二）情緒的信號(hào)功能情緒的這種功能是通過(guò)表情來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人們可以憑借一定的表情來(lái)傳遞情緒信息和思想愿望。（三）情緒的適應(yīng)功能情緒能夠使個(gè)體針對(duì)不同的刺激事件產(chǎn)生靈活自如的適應(yīng)性反應(yīng)，并調(diào)節(jié)或保持個(gè)體與環(huán)境間的關(guān)系。（四）情緒的組織功能1、情緒與工作記憶情緒的波動(dòng)會(huì)在一定程度上影響到人們的工作記憶。2、情緒與決策情緒不僅影響對(duì)信息的選擇和加工，還影響認(rèn)知決策與風(fēng)格。3、情緒和創(chuàng)造性

預(yù)期結(jié)果（包括預(yù)期情緒）認(rèn)知評(píng)估行為

結(jié)果（包括情緒）情緒主觀概率其他因素，如生動(dòng)性、直接性、心境Loewenstein等人的風(fēng)險(xiǎn)即情緒模型三、情緒智力和情緒勞動(dòng)（一）情緒智力1、情緒智力的定義與模型情緒智力理論存在三種視角定義。認(rèn)知視角的定義綜合視角的定義勝任力視角的定義三、情緒智力和情緒勞動(dòng)（一）情緒智力1、情緒智力的定義與模型當(dāng)前的情緒智力理論可分為能力模型和混合模型兩類。能力模型的理論建立在狹義情緒智力定義的基礎(chǔ)上，它所包含的內(nèi)容主要聚焦于個(gè)性子系統(tǒng)的情緒與認(rèn)知的交互作用領(lǐng)域?；旌夏Ｐ偷睦碚摻⒃趶V義情緒智力定義基礎(chǔ)上，它所包含的內(nèi)容跨越了個(gè)性主要子系統(tǒng)的多個(gè)領(lǐng)域。2、影響情緒智力的因素（1）個(gè)體因素（2）社會(huì)文化因素3、情緒智力的作用（1）情緒智力與工作績(jī)效情緒智力與社會(huì)關(guān)系質(zhì)量存在關(guān)聯(lián)。情緒智力與個(gè)體健康狀況（包括心理健康、生理健康）情緒智力與個(gè)體的壓力應(yīng)對(duì)密切相關(guān)。情緒智力與個(gè)體的工作生活滿意度密切相關(guān)，更高的情緒智力與更高的工作生活滿意度相關(guān)聯(lián)。（2）情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)力情緒智力對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者非常重要，成功的領(lǐng)導(dǎo)者都是具有較高的情緒智力的人。（二）情緒勞動(dòng)1、情緒勞動(dòng)的內(nèi)涵情緒勞動(dòng)是一個(gè)監(jiān)控矛盾并減少矛盾的過(guò)程，即個(gè)體將自己的情緒表達(dá)與感知到的情緒表達(dá)規(guī)則不斷進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)兩者之間存在矛盾，個(gè)體通過(guò)情緒調(diào)節(jié)策略來(lái)減少這種矛盾，從而使得情緒表達(dá)與情緒表達(dá)規(guī)則相符。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的心理加工過(guò)程，遵循情緒調(diào)節(jié)的控制論模型。2、情緒勞動(dòng)的特征（1）情緒調(diào)節(jié)的主動(dòng)性（2）目的的間接性（3）要求的職業(yè)性3、情緒勞動(dòng)的作用（1）對(duì)組織的作用。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，員工按照組織要求表現(xiàn)出情緒行為，可以使工作得到更有效的執(zhí)行，可以提高工作績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量，還會(huì)促進(jìn)銷售。（2）對(duì)員工的作用。對(duì)于一些內(nèi)容單調(diào)、缺乏挑戰(zhàn)的工作，較高的情緒勞動(dòng)要求會(huì)在某種程度上起著激勵(lì)的作用，從而成為一種積極的工作特征，因?yàn)樗o個(gè)體提供了自我表現(xiàn)的舞臺(tái)，有利于個(gè)體保持良好的心理狀態(tài)。然而，情緒勞動(dòng)過(guò)度會(huì)帶來(lái)情緒耗竭、工作壓力大、職業(yè)倦怠等一系列問(wèn)題4、情緒勞動(dòng)的策略（1）自主調(diào)節(jié)（2）表層扮演（3）深層扮演（4）失調(diào)扮演四、情緒調(diào)節(jié)（一）積極情緒調(diào)節(jié)（二）消極情緒調(diào)節(jié)（三）情緒調(diào)節(jié)的手段1、關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者可以提高自己對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的情感需求以及團(tuán)隊(duì)成員之間的情緒關(guān)系的關(guān)注度，同時(shí)提高自己覺(jué)察他人情緒的能力。2、改善團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)對(duì)員工灌輸積極情緒，來(lái)改善團(tuán)隊(duì)情緒氛圍，進(jìn)而提升員工工作熱情、團(tuán)隊(duì)士氣和營(yíng)造團(tuán)隊(duì)和諧的人際關(guān)系。3、獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)組織中情緒氛圍不佳時(shí)，組織中的情緒處理者會(huì)主動(dòng)采取富有建設(shè)性的技巧和手段來(lái)處理組織中的有害情緒。工作場(chǎng)所中的壓力|22一、壓力及其后果（一）壓力的概念壓力可以被定義為：人在適應(yīng)過(guò)程中的一種身心緊張狀態(tài)。從原因上來(lái)看，壓力是人在對(duì)環(huán)境與自身應(yīng)對(duì)能力進(jìn)行評(píng)估之后，產(chǎn)生的不平衡感造成的。第一，壓力是個(gè)體感知和體驗(yàn)到的情緒反應(yīng)，如焦慮、不安等及伴隨而來(lái)的生理反應(yīng)。第二，壓力是一種個(gè)體不能很好甚至無(wú)法應(yīng)對(duì)情境的反應(yīng)。第三，壓力是個(gè)體對(duì)某一重要情境的反應(yīng)。（二）壓力的后果過(guò)高的工作壓力對(duì)個(gè)體的消極影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：情緒、行為和身體。工作壓力對(duì)情緒的影響主要體現(xiàn)在工作壓力會(huì)導(dǎo)致人們表現(xiàn)出焦慮、壓抑、神經(jīng)質(zhì)、易激動(dòng)、緊張、厭煩沮喪等情緒狀態(tài)。其中，最主要的影響是焦慮情緒的產(chǎn)生，同時(shí)焦慮也是壓力產(chǎn)生的主要心理狀態(tài)之一。工作壓力對(duì)行為的影響主要表現(xiàn)在工作效率低、缺勤、離職以及決策失誤等方面。關(guān)于壓力與工作績(jī)效的關(guān)系，研究表明它們呈倒U形的關(guān)系。工作壓力在身體上產(chǎn)生的消極后果則主要表現(xiàn)在導(dǎo)致各種生理上的不適，如頭暈、疲勞等。

二、壓力源的識(shí)別（一）工作中的壓力源（1）工作負(fù)荷（2）工作條件（3）角色沖突和角色模糊（4）職業(yè)生涯發(fā)展（5）人際關(guān)系（6）工作—家庭沖突

生活事件LCU1.配偶死亡1002.離婚783.夫妻分居654.拘禁635.家庭成員死亡636.外傷或生病537.結(jié)婚508.解雇479.復(fù)婚4510.退休4511.家庭成員患病4412.懷孕40（二）生活中的壓力源三、壓力的管理策略（一）個(gè)人壓力管理1、正確分析環(huán)境2、正確評(píng)價(jià)自我3、正確管理自己的時(shí)間和生活方式4、建立支持性的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)5、學(xué)會(huì)放松身心的方法（二）組織壓力管理1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境2、合理安排工作3、營(yíng)造良好的組織氛圍4、主題培訓(xùn)5、職業(yè)生涯規(guī)劃6、明確角色定位7、開(kāi)展員工援助計(jì)劃員工心理輔導(dǎo)|33一、常見(jiàn)的職場(chǎng)心理問(wèn)題（一）假期綜合征假期綜合征的產(chǎn)生原因是多方面的，在這里我們總結(jié)出以下幾方面的原因。（1）心理原因。在高度緊張的狀態(tài)下，作為一種應(yīng)急機(jī)制，人的大腦中樞會(huì)相應(yīng)的建立起一套高度緊張的思維和運(yùn)作模式，以使人們能夠適應(yīng)快節(jié)奏的工作、生活模式。（2）生理原因。長(zhǎng)時(shí)間逛街購(gòu)物、頻繁參加社交聚會(huì)和作息不規(guī)律造成的疲勞，會(huì)讓人在假日后的數(shù)天內(nèi)感到情緒低落、精力不濟(jì)。（3）經(jīng)濟(jì)原因。假日會(huì)給所有人帶來(lái)額外的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，假期綜合征的易感人群有以下幾種。（1）工作狂。（2）恐懼上班者。（3）不能適應(yīng)工作節(jié)奏者。（4）假期疲勞過(guò)度者。（4）遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)者。（二）工作—家庭沖突1.工作—家庭沖突的種類有工作對(duì)家庭的沖突和家庭對(duì)工作的沖突。工作時(shí)間、壓力等對(duì)家庭相關(guān)責(zé)任的干擾是工作對(duì)家庭的沖突。因家庭方面需求而產(chǎn)生對(duì)工作責(zé)任的干擾則是家庭對(duì)工作的沖突。（二）工作—家庭沖突1.工作—家庭沖突的種類從沖突形式來(lái)看，工作—家庭沖突具有基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突三種類型。基于時(shí)間的沖突指的是當(dāng)時(shí)間被分配給一種角色需求以后，另一個(gè)角色的需求就很難得到滿足而引起的沖突?；趬毫Φ臎_突指的是工作或家庭角色壓力使個(gè)人在生理或心理上產(chǎn)生各種壓力癥狀，如不安、焦慮、疲勞、冷淡以及易怒等。基于行為的沖突指的是一個(gè)角色所需要的特定行為與另一角色相關(guān)行為期望不相容而引起的沖突。2、工作家庭沖突理論基于邊界基于文化基于角色基于社會(huì)認(rèn)同基于社會(huì)支持（1）基于角色的沖突理論：工作角色對(duì)家庭角色工作—家庭沖突研究大多是基于角色沖突理論的，這種理論認(rèn)為工作—家庭沖突是個(gè)體的工作角色壓力與家庭角色壓力的不兼容導(dǎo)致的角色間相互沖突。工作—家庭沖突只是角色沖突的一個(gè)例子。（2）基于邊界的沖突理論：工作域?qū)彝ビ颉＿吔缋碚摻⒃诠ぷ骱图彝ビ懈髯缘挠?，域又在其邊界的基礎(chǔ)之上，邊界的模糊造成了工作—家庭沖突問(wèn)題。工作和家庭兩個(gè)域的邊界主要有分割、溢出和補(bǔ)償三種模式。分割模式是指，工作域和家庭域是相互分離的，二者互無(wú)影響，邊界無(wú)接觸和交叉點(diǎn)。溢出模式是指，工作和家庭兩個(gè)生活域的邊界存在非對(duì)稱滲透，工作域和家庭域中的價(jià)值觀、情緒和行為等會(huì)相互影響。補(bǔ)償模式是指，一個(gè)域的不滿意可以通過(guò)另一個(gè)域的滿意來(lái)補(bǔ)償。（3）基于社會(huì)認(rèn)同的沖突理論：工作者身份對(duì)家庭成員身份。基于社會(huì)認(rèn)同的理論從身份凸顯入手，指出是社會(huì)身份凸顯對(duì)角色投資和群體承諾的促進(jìn)，所導(dǎo)致的不同身份背后的多種價(jià)值觀相似部分的減少，引發(fā)了工作—家庭沖突。（4）基于文化的沖突理論。文化對(duì)于性別角色的定位會(huì)引發(fā)工作—家庭沖突。非傳統(tǒng)性別角色卷入是工作—家庭沖突產(chǎn)生的關(guān)鍵問(wèn)題。（5）基于社會(huì)支持的沖突理論：組織支持對(duì)家庭支持。社會(huì)支持作為工作—家庭相關(guān)研究中降低消極壓力影響的重要因素而受到諸多關(guān)注。社會(huì)支持可以通過(guò)影響個(gè)體控制感，降低工作—家庭沖突。（三）職業(yè)倦怠（1）情緒衰竭：沒(méi)有活力，沒(méi)有工作熱情，感覺(jué)自己處于極度疲勞的狀態(tài)。（2）去人格化：刻意在自身和工作對(duì)象間保持距離，對(duì)工作對(duì)象和環(huán)境采取冷漠、忽視的態(tài)度，對(duì)工作敷衍了事，進(jìn)而導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展停滯、行為怪癖或提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。（3）無(wú)力感或低個(gè)人成就感：傾向于消極地評(píng)價(jià)自己，并伴有工作能力體驗(yàn)和成就體驗(yàn)的下降，認(rèn)為工作不但不能發(fā)揮自身才能，而且是枯燥無(wú)味的繁瑣事物。職業(yè)倦怠嚴(yán)重影響著職場(chǎng)人士的工作和生活質(zhì)量以及身心健康水平。職業(yè)倦怠會(huì)使得工作滿意度降低，導(dǎo)致出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象。職業(yè)倦怠會(huì)使個(gè)體在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象的疏遠(yuǎn)和冷漠。職業(yè)倦怠還會(huì)使人產(chǎn)生巨大的壓力感。（四）工作狂1、工作狂的定義認(rèn)為在內(nèi)因上，工作狂具有強(qiáng)烈的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)性；在外部表現(xiàn)上，工作狂高度穩(wěn)定地投入了“過(guò)量的”時(shí)間與精力在工作上。2、工作狂理論成癮模型：工作狂成癮模型可分為醫(yī)學(xué)成癮模型和心理成癮模型。強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論是從行為主義的觀點(diǎn)出發(fā)的，它似乎可以更直接地解釋工作狂行為。特質(zhì)理論：它強(qiáng)調(diào)工作狂是個(gè)體的某些潛在人格特質(zhì)在青春期后期被特定的環(huán)境刺激激發(fā)，而形成的一種穩(wěn)定的行為。家庭系統(tǒng)理論：強(qiáng)調(diào)整個(gè)家庭對(duì)個(gè)體行為影響的重要性，因而認(rèn)為心理咨詢中的咨詢主體不是個(gè)人而是整個(gè)家庭。二、員工援助計(jì)劃（一）員工援助計(jì)劃概述員工援助計(jì)劃（employeesassistanceprogram,EAP）是由組織如企業(yè)、政府部門(mén)、軍隊(duì)等為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的，長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。它通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專業(yè)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，提高工作績(jī)效，并改善組織管理。EAP著重于工作場(chǎng)所，它的作用是識(shí)別和幫助員工解決問(wèn)題。（二）員工援助計(jì)劃的內(nèi)容和服務(wù)模式1、EAP的服務(wù)內(nèi)容（1）管理員工問(wèn)題，改進(jìn)工作環(huán)境，提供咨詢，幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提供培訓(xùn)和幫助，將反饋信息傳遞給組織領(lǐng)導(dǎo)者，以及對(duì)員工和其家屬進(jìn)行有關(guān)EAP服務(wù)的教育。（2）對(duì)員工問(wèn)題進(jìn)行保密以及提供及時(shí)的察覺(jué)和評(píng)估服務(wù)，以保證員工的個(gè)人問(wèn)題不會(huì)對(duì)他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有負(fù)面影響。（3）對(duì)那些擁有個(gè)人問(wèn)題以至于影響到業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工，運(yùn)用建設(shè)性的對(duì)質(zhì)、激勵(lì)和短期的干涉方法，使其認(rèn)識(shí)到個(gè)人問(wèn)題和表現(xiàn)之間的關(guān)系。（4）為員工提供醫(yī)學(xué)咨詢、治療、幫助、轉(zhuǎn)介和跟蹤等服務(wù)。（5）提供組織咨詢，幫助員工與服務(wù)商建立和保持有效的工作關(guān)系。（6）在組織中進(jìn)行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及有關(guān)不良現(xiàn)象或行為，并對(duì)此開(kāi)展醫(yī)學(xué)治療。（7）確認(rèn)EAP在組織和個(gè)人表現(xiàn)中的有效性。2、EAP的服務(wù)模式（1）內(nèi)部模式。這種模式是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個(gè)專門(mén)部門(mén)，由有人事管理、心理咨詢等專業(yè)背景的專職人員從事EAP服務(wù)。（2）外部模式。這種模式是企業(yè)聘請(qǐng)外部專業(yè)的EAP公司向員工提供幫助，企業(yè)與專業(yè)的EAP公司簽訂合同，并有專人負(fù)責(zé)與EAP公司聯(lián)系和協(xié)調(diào)。（3）組合模式。這種模式是內(nèi)部與外部模式聯(lián)合起來(lái)，部分職責(zé)由內(nèi)部EAP人員完成，其他職責(zé)由簽約外部EAP專業(yè)人士完成。（4）聯(lián)合模式。這種模式是若干企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門(mén)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)的員工提供專業(yè)的服務(wù)。（三）員工援助計(jì)劃的意義1、EAP有利于建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系2、EAP有利于降低企業(yè)成本，提高生產(chǎn)效率3、EAP有利于提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度4、EAP能夠幫助員工獲得職業(yè)生涯的發(fā)展（四）員工援助計(jì)劃在中國(guó)的實(shí)施對(duì)于員工援助計(jì)劃，國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的做法是：（1）進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題的評(píng)估。（2）搞好職業(yè)心理健康宣傳。（3）設(shè)計(jì)與改善工作環(huán)境。（4）開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。（5）組織多種形式的員工心理咨詢。第七章溝通與沖突人際沖突個(gè)人內(nèi)部的沖突組織溝通人際溝通030204目錄01人際溝通|11第一節(jié)人際溝通一、溝通概述（一）溝通的含義溝通具有兩個(gè)方面的含義。首先，溝通是為了特定目的所進(jìn)行的人與人之間信息與意義傳遞、理解的過(guò)程；其次，溝通也是人與人之間情感表達(dá)和交流的過(guò)程。這兩層含義構(gòu)成了溝通的本質(zhì)特征。（二）溝通過(guò)程及溝通模式1.溝通過(guò)程溝通的過(guò)程可以歸納為信息交流的過(guò)程。既然是一個(gè)過(guò)程，那么就會(huì)有起點(diǎn)、中間因素和終點(diǎn)。圖7-1為一個(gè)簡(jiǎn)單的溝通過(guò)程模型。這個(gè)模型顯示，溝通過(guò)程包括七個(gè)要素，分別是信息源、信息、通道、信息接收者、反饋、背景和噪聲。信息源通道信息接收者信息信息編碼解碼噪聲反饋信息信息圖7-1溝通過(guò)程模型示例（1）信息源，也可以理解成信息發(fā)送者。信息源是溝通過(guò)程的起點(diǎn)，是具有信息并試圖進(jìn)行溝通的主體。（2）信息是溝通的基礎(chǔ)。（3）通道是信息的載體，也可以理解為媒介。（4）信息接收者，指的是信息要傳達(dá)到的個(gè)人或群體。（5）反饋是信息發(fā)出者和接收者相互之間的反應(yīng)，為了保證接收者收到的意義與信息源的意圖相同，需要進(jìn)行及時(shí)的反饋。（6）溝通過(guò)程中的噪聲，也稱溝通障礙，是溝通中你妨礙信息準(zhǔn)確傳遞和理解的因素，它存在于整個(gè)溝通過(guò)程中。（7）溝通背景，就是溝通發(fā)生的環(huán)境。2.溝通的模式亞里士多德模式。這種模式是最早闡述傳播過(guò)程的一個(gè)模式，常用于公眾演說(shuō)這類傳播溝通過(guò)程2.溝通的模式拉斯韋爾的5W模式。拉斯韋爾認(rèn)為溝通過(guò)程中存在五種基本要素，并按照一定順序?qū)⑺鼈兣帕校髞?lái)人們稱之為“5W模式”。這五個(gè)W分別是英語(yǔ)中五個(gè)疑問(wèn)代詞的第一個(gè)字母，即who（誰(shuí)）、saywhat（說(shuō)了什么）、whichchannel（通過(guò)什么渠道）、towhom（向誰(shuí)說(shuō)）、whateffect（有什么效果）。傳播者傳播內(nèi)容

渠道受眾效果

申農(nóng)—韋弗模式。該模型中，信源發(fā)出的信息，經(jīng)過(guò)發(fā)射器被轉(zhuǎn)換為信號(hào)。信號(hào)在信道中傳遞的過(guò)程，會(huì)受到噪聲的干擾，所以接受到的信號(hào)實(shí)際上是“信號(hào)+噪聲”。經(jīng)過(guò)接收器，信號(hào)就還原成信息，進(jìn)而被傳遞給信宿。施拉姆模式。該模式強(qiáng)調(diào)社會(huì)傳播的互動(dòng)性，彌補(bǔ)了此前直線模式的缺陷。該模式的主要貢獻(xiàn)表現(xiàn)在四個(gè)方面：一是與單向溝通模式劃清界限；二是強(qiáng)調(diào)傳播者與接收者之間只有在共同經(jīng)驗(yàn)的范圍之內(nèi)才存在真正的溝通；三是傳收雙方的編碼、解釋、解碼是相互作用和相互影響的；四是溝通是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的過(guò)程。信息

信息解碼者解釋者編碼者解碼者解釋者編碼者二、溝通的類型（一）言語(yǔ)溝通和非言語(yǔ)溝通按照信息載體的不同，可以將溝通分為言語(yǔ)溝通和非言語(yǔ)溝通。言語(yǔ)溝通指以語(yǔ)詞符號(hào)實(shí)現(xiàn)的溝通。言語(yǔ)溝通包括口頭言語(yǔ)溝通和書(shū)面言語(yǔ)溝通兩種。非言語(yǔ)溝通是指通過(guò)身體動(dòng)作、體態(tài)、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)、空間距離等方式交流信息、進(jìn)行溝通的過(guò)程。在溝通中，非言語(yǔ)溝通能傳遞更多言語(yǔ)不能傳遞的信息。通常來(lái)說(shuō)，非言語(yǔ)溝通的實(shí)現(xiàn)有三種方式：身體言語(yǔ)溝通，分為動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩種。副言語(yǔ)溝通。非言語(yǔ)溝通的方式為物體操縱，包括環(huán)境的布置、輔助儀器與設(shè)備的使用。（二）正式溝通和非正式溝通正式溝通指在正式社交情境中發(fā)生的溝通，非正式溝通指在非正式社交情境中發(fā)生的溝通，我們每個(gè)人在日常生活中都離不開(kāi)這兩種溝通。正式溝通一般指在組織系統(tǒng)內(nèi)，依據(jù)組織規(guī)章流程進(jìn)行的正式信息傳遞與交流。非正式溝通，如同事閑談、朋友聚會(huì)等，人們會(huì)更為放松，行為舉止也更接近其本來(lái)面目，溝通者對(duì)于言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息的使用都比正式溝通隨便。（三）下行溝通、上行溝通和平行溝通下行溝通也稱自上而下的溝通。這種溝通中，信息由組織層次的高處流向低處。上行溝通是指下級(jí)的意見(jiàn)向上級(jí)反映，即自下而上的溝通。平行溝通也稱作橫向溝通，指的是組織中具有同等職級(jí)地位的人之間的溝通。（四）單向溝通和雙向溝通單向溝通是指信息發(fā)出者和接收者這兩者之間的角色不變，信息單向傳遞，一方只發(fā)送信息，另一方只接收信息，如發(fā)指令、做報(bào)告、下命令等。雙向溝通是指信息發(fā)出者和接收者兩者之間的位置不斷交換，且發(fā)出者是以協(xié)商和討論的姿態(tài)面對(duì)接收者的，信息發(fā)出以后還需及時(shí)聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，必要時(shí)雙方可進(jìn)行多次重復(fù)商談，直到雙方共同明確和滿意為止，如交談、協(xié)商等。（五）自我溝通、人際溝通與群體溝通自我溝通也稱內(nèi)向溝通，指的是發(fā)生在個(gè)人自身內(nèi)部溝通。自我溝通是人際溝通和群體溝通的基礎(chǔ)，當(dāng)人們與別人交流時(shí)，就已經(jīng)經(jīng)歷了復(fù)雜的自我溝通過(guò)程。廣義的人際溝通包括人與人之間發(fā)生的各種形式的溝通。狹義的人際溝通則特指兩個(gè)人之間的信息交流，這是一種與人們的日常生活最為密切的溝通方式。群體溝通指的是組織中兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用，相互依賴的個(gè)體，為了達(dá)到群體特定目標(biāo)而組成的集成體，并在此集成體中進(jìn)行交流的過(guò)程，如大眾溝通和組織溝通。三、有效溝通所謂有效溝通，是指以言語(yǔ)、文字等為載體，通過(guò)演講、會(huì)見(jiàn)、對(duì)話、討論、寫(xiě)信等方式將信息或情感準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。有效溝通的兩個(gè)必要條件：信息發(fā)送者清晰地表達(dá)信息的內(nèi)涵，以便信息接收者能確切理解；信息發(fā)送者重視信息接收者的反饋，并根據(jù)其反饋信息及時(shí)修正信息的傳遞，避免不必要的誤解。有效溝通的三個(gè)原則：強(qiáng)調(diào)溝通的目標(biāo)明確性。通過(guò)交流，溝通雙方就某個(gè)問(wèn)題可以達(dá)到共同認(rèn)識(shí)的目的。強(qiáng)調(diào)溝通的時(shí)間概念。溝通的時(shí)間要簡(jiǎn)短，頻率要高，在盡量短的時(shí)間內(nèi)完成溝通的目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)人性化的作用。只有心情愉快的溝通交流才能實(shí)現(xiàn)頂期的目的。組織溝通|22未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通。

——約翰·奈斯比特一、組織溝通概述（一）組織溝通的概念組織溝通即在組織當(dāng)中，基于工作任務(wù)、工作目標(biāo)以及相關(guān)組織行為的人與人，人與組織之間的互動(dòng)交流。（二）組織溝通的分類1.按照溝通內(nèi)容：任務(wù)溝通、績(jī)效溝通、職業(yè)溝通、溝通響應(yīng)和個(gè)人溝通2.按照管理者的溝通風(fēng)格：命令式溝通和非命令式溝通3.按照溝通策略與色彩：合作性溝通和自主性溝通（三）組織溝通的功能溝通可以控制員工的行為組織溝通具有激勵(lì)功能組織溝通具有情緒表達(dá)功能組織溝通的最后一個(gè)功能與決策角色有關(guān)，它為個(gè)體和群體提供決策所需要的信息，使決策者能夠確定并評(píng)估各種備選方案。二、組織溝通的重要性關(guān)于組織溝通對(duì)企業(yè)的影響，研究者們從以下多個(gè)方面進(jìn)行了探索。（1）組織溝通與工作壓力。工作場(chǎng)所的人際關(guān)系、角色認(rèn)知、組織氛圍和信息波動(dòng)、工作職責(zé)等是工作壓力的主要來(lái)源，而這些壓力源都與組織溝通有著非常密切的關(guān)系。（2）組織溝通與工作滿意度。組織溝通和工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。組織溝通和工作滿意度關(guān)系的研究主要集中在組織溝通的幾個(gè)維度，即溝通信息的特征、溝通環(huán)境和溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)工作滿意度的影響。總而言之，良好流暢的組織溝通對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。根據(jù)組織溝通的功能，我們可以對(duì)組織溝通的重要性進(jìn)行以下歸納。（1）溝通能使決策更加科學(xué)、合理。（2）溝通促使組織成員協(xié)調(diào)有效地工作。（3）溝通有利于領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工。（4）通過(guò)與外界的溝通交流，塑造良好的外部形象。三、組織溝通的障礙和改善（一）組織溝通的障礙1.組織因素在管理中，合理的組織機(jī)構(gòu)有利于信息溝通。如果組織機(jī)構(gòu)過(guò)于龐大，中間層次太多，那么，信息從最高決策層傳遞到下屬單位不僅容易產(chǎn)生信息的失真，而且還會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間，影響信息的及時(shí)性。2.組織成員個(gè)人因素組織溝通在很大程度上受個(gè)人心理因素的制約。個(gè)人的性格、態(tài)度、情緒、見(jiàn)解等差別，都會(huì)成為信息溝通的障礙:一是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)水平的差距所導(dǎo)致的障礙。二是利益因素。三是相互不信任所產(chǎn)生的障礙。除了上述因素之外，溝通者的畏懼感以及個(gè)人心理品質(zhì)也會(huì)造成溝通障礙。（二）組織溝通的改善途徑1.建立溝通標(biāo)準(zhǔn)2.改善溝通環(huán)境3.強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)4.轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)個(gè)人內(nèi)部的沖突|33一、目標(biāo)沖突目標(biāo)沖突是指?jìng)€(gè)體或群體同時(shí)要達(dá)到兩個(gè)相反的目標(biāo)，由于兩個(gè)目標(biāo)是背道而馳的，不可能同時(shí)達(dá)到而引起的沖突。（1）雙趨沖突:魚(yú)與熊掌不可兼得。即趨向-趨向沖突，這是指兩個(gè)目標(biāo)都有吸引力，或趨近動(dòng)機(jī)同樣強(qiáng)烈，但由于時(shí)間精力有限，或者條件不允許，二者不可兼得，難以抉擇，從而產(chǎn)生的內(nèi)部沖突。（2）雙避沖突:左右為難。即回避-回避沖突，這是指兩個(gè)目標(biāo)都有排斥力，個(gè)體都力求避免，但卻只能避開(kāi)一個(gè)，必須擇取其一，難以決定，而產(chǎn)生的內(nèi)部沖突。（3）趨避沖突:進(jìn)退兩難。這是指對(duì)含有吸引與排斥兩種力量的同一目標(biāo)予以選擇時(shí)所產(chǎn)生的心理沖突。（4）多重趨避沖突。這可能是雙避沖突與雙趨沖突的復(fù)合形式，也可能是趨避沖突的復(fù)合形式。二、角色沖突角色動(dòng)態(tài)理論認(rèn)為，相互矛盾的期望會(huì)導(dǎo)致個(gè)你的角色沖突，即當(dāng)一個(gè)人扮演一個(gè)角色或同時(shí)扮演幾個(gè)不同的角色時(shí)，由于不能勝任而造成的沖突。如前文提到的工作家庭就是一種最典型的角色沖突。角色沖突大體可以分為兩類角色間沖突和角色內(nèi)沖突。角色間沖突是指一個(gè)人所擔(dān)任的不同角色之間發(fā)生的沖突。主要表現(xiàn)為兩種情形、時(shí)間上的沖突。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是一個(gè)人在不同階段或不同場(chǎng)合需要扮演不同的角色，擔(dān)負(fù)不同的任務(wù)。角色內(nèi)沖突，指對(duì)于同一個(gè)角色，由于人們對(duì)其期望與要求不一致、或者角色承擔(dān)者對(duì)這個(gè)角色理解不一致，角色承擔(dān)者內(nèi)心產(chǎn)生的一種沖突。角色內(nèi)沖突往往是由角色自己所包含的矛盾造成的。三、挫折（一）挫折的含義挫折指人們?cè)谟心康牡幕顒?dòng)中，遇到無(wú)法克服或自以為無(wú)法克服的障礙時(shí)，其需不能得到滿足而產(chǎn)生的消極反應(yīng)。從定義可以看出，挫折包括三方面的含義。1.挫折情境指需不能獲得滿足的內(nèi)外障礙或干擾等情境因素。2.挫折反應(yīng)即自己的需要不能得到滿足時(shí)產(chǎn)生的情緒和行為反應(yīng)。常見(jiàn)的有焦慮、緊張、憤怒、攻擊或躲避等。

3.挫折認(rèn)知即對(duì)挫折情境的知覺(jué)、認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。三方面面的含義中，挫折認(rèn)知是最重要的。對(duì)于同樣的挫折情境，不同的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致不同的反應(yīng)，體驗(yàn)。即便是沒(méi)有挫折情境或事件存在，而僅僅由于挫折認(rèn)知的作用，挫折反應(yīng)也可能產(chǎn)生。（二）挫折的種類有研究者把挫折分為以下三種。1.缺乏挫折缺乏挫折主要是指當(dāng)人們無(wú)法擁有自認(rèn)為非常重要的東西時(shí)，所體驗(yàn)到的一種挫折感受。2.損失挫折損失挫折，主要指失去了原來(lái)所擁有的東西而引起的心理挫折。3.阻礙挫折阻礙挫折主要是那些在人們需要和目標(biāo)之間所出現(xiàn)的阻礙和障礙給人們帶來(lái)的心理挫折。這種挫折可能是物質(zhì)的，也可能是觀念的，社會(huì)的。（三）挫折來(lái)源與應(yīng)對(duì)挫折的來(lái)源主要有客觀來(lái)源和主觀來(lái)源兩種。客觀來(lái)源主要包括自然災(zāi)害、交通阻塞、生活環(huán)境不順心等主觀來(lái)源主要包括個(gè)人的生理、心理因素等帶來(lái)的阻礙和限制等應(yīng)對(duì)挫折問(wèn)題既可從外部著手,也可從內(nèi)部著手。從有利于個(gè)體成長(zhǎng)的角度來(lái)看,內(nèi)部問(wèn)題的解決比外部問(wèn)題的解決更重要,應(yīng)該在解決外部問(wèn)題的同時(shí)著重解決好內(nèi)部問(wèn)題四、心理契約破裂（一）心理契約破裂的含義及影響心理契約破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約承諾中的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的主觀感知，是員工關(guān)于契約實(shí)現(xiàn)的“認(rèn)知評(píng)價(jià)”。心理契約破裂對(duì)員工的工作態(tài)度與行為都有重要影響工作態(tài)度方面，心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致工作滿意度降低。工作行為方面，心理契約破裂與組織公民行為忠誠(chéng)，行為呈負(fù)相關(guān)，與離職行為呈正相關(guān)。總之，現(xiàn)有研究基本上都發(fā)現(xiàn)心理契約破裂后員工積極的工作態(tài)度與行為會(huì)受到抑制。（二）心理契約破裂的原因1.組織和員工對(duì)期望和承諾的理解不一致。2.組織有能力，但是不愿意滿足個(gè)體的期望。3.組織確實(shí)沒(méi)有能力滿足個(gè)體的期望。（三）防范心理契約破裂的措施。1.建立有效的溝通機(jī)制2.以個(gè)性化的方式對(duì)待員工3.提高員工的組織公平感4.構(gòu)建員工與組織之間的信任關(guān)系5.加強(qiáng)歸因干預(yù)人際沖突|44（一）人際沖突的內(nèi)涵1.認(rèn)知論認(rèn)知論把沖突視作認(rèn)知差異的結(jié)果,將組織中的人際沖突定義為：組織成員為達(dá)到各自的目的而采取一系列反對(duì)其他共事者的行為,從而導(dǎo)致的一種形勢(shì)或處境,或者是發(fā)生在各自相異的背景、情境或個(gè)人條件下的一種行為現(xiàn)象,組織成員將自己的意愿強(qiáng)加到其他共事者身上,并通過(guò)這些反常的行為對(duì)對(duì)方造成一定意義上的傷害。2.過(guò)程論不同于認(rèn)知論單一聚焦于認(rèn)知差異,將組織中的人際沖突視作一種既定結(jié)果,過(guò)程論的重點(diǎn)在于組織中人際沖突變化發(fā)展的動(dòng)態(tài)性,認(rèn)為人際沖突涉及關(guān)系雙方在分歧、負(fù)面情緒與干擾行為上的相互影響與作用,同時(shí)伴隨著雙方在認(rèn)知、情感與行為上的一系列反應(yīng)。過(guò)程論突出了組織成員之間負(fù)面情緒的體驗(yàn)與作用過(guò)程,強(qiáng)調(diào)了形成過(guò)程中互動(dòng)雙方的情緒變化及其對(duì)人際沖突的負(fù)面影響。DID,ID,I,NENED,NEI,NED：disengagement（分歧）I：interference（干擾）NE：negativeemotion（負(fù)面情緒）Barki和Hartwick證實(shí)了人際沖突的三維性，并進(jìn)一步，從組織任務(wù)和人際關(guān)系出發(fā)，通過(guò)規(guī)范性研究，提出了組織中人際沖突的三種成分，即分歧，負(fù)面情緒和干擾。分歧是指組織中人際沖突的，互相雙方感知到彼此間價(jià)值觀，需求，利益，意見(jiàn)和目標(biāo)上的差異。情緒是組織中人際沖突的一個(gè)關(guān)鍵要素。以負(fù)面情緒為主要特征的人際沖突表現(xiàn)為工作場(chǎng)所中，組織成員之間的不和和敵對(duì)狀態(tài)。干擾是指組織中人際互動(dòng)的，一方感知到自己的利益被其他參與方反對(duì)或者受到了消極的影響。這些成分一共可有七種組合方式。Barki等人認(rèn)為只有當(dāng)完全包含“D,I,NE”）這三種成分時(shí)，人際沖突才存在，僅包含一種成分和包含任意兩種成分的組合都不能被稱為人際沖突。（二）人際沖突理論模型1.

Pondy的主導(dǎo)范式

Pondy對(duì)沖突的研究具有里程碑式的意義,并且影響深遠(yuǎn),許多后續(xù)研究都是基于他的理論框架在組織層面上,

Pondy將沖突的影響因素(組織結(jié)構(gòu)、人格特質(zhì)等)、沖突進(jìn)程以及沖突結(jié)果等各個(gè)方面歸入沖突發(fā)生的過(guò)程,提出了沖突發(fā)生的五步驟觀點(diǎn):(1)沖突前條件;(2)潛在的沖突可能性;(3)意識(shí)到了沖突無(wú)法避免;(4)發(fā)生沖突;(5)產(chǎn)生沖突結(jié)果。

2.描述性模型一些人際沖突模型它們只在描述沖突是什么，并關(guān)注與沖突的基本狀態(tài)，目的是了解和解釋人際沖突發(fā)生的原因，過(guò)程和結(jié)果等相關(guān)內(nèi)容，而沒(méi)有為我們處理這些相關(guān)事件提供建議。我們稱之為描述性模型。3.規(guī)范性模型規(guī)范性模型，致力于為沖突化解或解決提供建議，并為沖突過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)事態(tài)的處理提供操作示范。二、人際沖突的類型（一）單特征型沖突1.分歧型人際沖突分歧型人際沖突將認(rèn)知分歧作為組織中人際沖突的產(chǎn)生源。2.情緒型人際沖突情緒型人際沖突將負(fù)面情緒作為組織中人際沖突的產(chǎn)生源。3.干擾型人際沖突干擾型人際沖突將干擾作為沖突的產(chǎn)生源。表現(xiàn)為關(guān)系一方通過(guò)擾亂，妨礙或者其他形式對(duì)另一方產(chǎn)生不利影響的一系列活動(dòng)。（二）多特征型沖突1、情緒-分歧混合型人際沖突執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中,當(dāng)組織成員自身持有緊張等負(fù)面情緒,同時(shí)對(duì)任務(wù)內(nèi)容或目標(biāo)存在不同意見(jiàn),并感知到與他人產(chǎn)生摩擦或不協(xié)調(diào)時(shí),情緒-分歧混合型人際沖突便會(huì)產(chǎn)生。

2、分歧-干擾混合型人際沖突當(dāng)組織成員感知到自己與他人在目標(biāo)達(dá)成等方面存在矛盾,并且在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中被對(duì)方有意或無(wú)意地妨礙時(shí),分歧干擾混合型人際沖突便會(huì)產(chǎn)生。3、情緒-干擾混合型人際沖突情緒干擾混合型人際沖突是組織成員將憤怒等一系列負(fù)面情緒作用于他人,相互間進(jìn)行工作妨礙時(shí)所產(chǎn)生的人際沖突,往往“以高度的情緒性與個(gè)性為特點(diǎn)”。4、情緒-分歧-干擾混合型人際沖突這種類型的人際沖突是沖突產(chǎn)生前提、個(gè)體間認(rèn)知、確切的情緒狀態(tài)、明顯的表現(xiàn)形式和以往矛盾等因素共同作用的結(jié)果。三、人際沖突的管理（一）雙邊治理1、一維的沖突管理模型學(xué)者們最早認(rèn)為沖突是一維的,在這種維度上兩端的沖突類型分別為競(jìng)爭(zhēng)性沖作性沖突,或者是任務(wù)沖突和關(guān)系沖突。在此基礎(chǔ)上,也有人將沖突處理方法劃分為競(jìng)爭(zhēng)和合作兩大類。2、二維的沖突管理模型Blake與Mouton打破了這種傳統(tǒng)的單維思考方式,提出沖突處理模式的概念,并將其劃分為“關(guān)注人”和“關(guān)注生產(chǎn)”兩個(gè)維度,即認(rèn)為沖突發(fā)生之后人們有“關(guān)注人”和“關(guān)注生產(chǎn)”兩種可能的反應(yīng),前者表示追求個(gè)人利益過(guò)程中的武斷程度,后者表示在追求個(gè)人利益過(guò)程中的合作程度。二維分析方法下,沖突處理模式通常可以劃分為五類,即競(jìng)爭(zhēng)(含支配、強(qiáng)迫)、協(xié)作(含整合、解決問(wèn)題)、遷就、回避、折中。3、三維或多維沖突管理模型近年來(lái),有學(xué)者突破以往兩個(gè)維度的思維定勢(shì),將沖突管理模型的研究擴(kuò)大到多個(gè)維度。（二）第三方治理Moore認(rèn)為,沖突中出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),適合第三方介入化解人際沖突:雙方出現(xiàn)緊張的情緒,阻礙了問(wèn)題的解決;存在溝通不暢或誤解、成見(jiàn);不斷重復(fù)出現(xiàn)否定行為（如生氣、謾罵、責(zé)備等),雙方之間形成了障礙;有關(guān)問(wèn)題的重要性、數(shù)據(jù)的收集或面嚴(yán)重不一致;雙方之間存在實(shí)質(zhì)上的或可察覺(jué)的不相容的利益,而且不可調(diào)解;不必評(píng)估要的價(jià)值差異使得雙方產(chǎn)生隔閡。第三方在沖突管理當(dāng)中扮演的角色,多為調(diào)解人或仲裁人。與之對(duì)應(yīng)的是,第三方主要采取調(diào)解和仲裁兩類方式解決沖突。調(diào)解的處理方式可以改善沖突雙方的互動(dòng)品質(zhì),促進(jìn)溝通、減少壓力,還經(jīng)常能夠給沖突雙方提供一些可行的建議。當(dāng)調(diào)解無(wú)法奏效時(shí),仲裁是沖突解決的一個(gè)重要方式。它又可細(xì)分為傳統(tǒng)仲裁、最終提供型仲裁、中期仲裁和無(wú)約束力型仲裁四種。傳統(tǒng)仲裁是指仲裁者可選擇任何其所使用的技術(shù)做出裁決,成本較高,并且它還會(huì)導(dǎo)致“寒意效應(yīng)”。除了調(diào)解和仲裁之外,安撫和咨詢也是沖突解決中第三方常采用的方式。管理視野寒意效應(yīng)寒意效應(yīng)也稱寒蟬效應(yīng)。這是一個(gè)法律用語(yǔ),特別在討論言論自由或集會(huì)自由時(shí),它是指人民由于害怕因言論遭到國(guó)家的刑罰,或是必須面對(duì)高額的賠償,而不敢發(fā)表言論,如同蟬在寒冷天氣中噤聲一般。寒蟬效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致公共事務(wù)乏人關(guān)心,被視為過(guò)度壓制言論或集會(huì)自由的不好后果。沖突處理時(shí),當(dāng)?shù)谌教幚砣穗H沖突的方式不靈活,從而使得沖突雙方不能愉快或平和地解決沖突時(shí),寒蟬效應(yīng)也常會(huì)出現(xiàn)。（三）如何激發(fā)沖突沖突過(guò)多時(shí),應(yīng)采取措施,降低其發(fā)生頻率,但在沖突發(fā)生頻率過(guò)低的情況下,則要想辦法激發(fā)沖突,因?yàn)檫m當(dāng)?shù)慕ㄔO(shè)性沖突對(duì)組織是有利的。那么,如何激發(fā)沖突呢?般來(lái)說(shuō),有以下幾種做法：突出團(tuán)隊(duì)成員間的利害關(guān)系,制定績(jī)效管理制度和激勵(lì)制度,激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)積極性。使用帶有威脅性的或模棱兩可的說(shuō)辭,提高員工間的分歧水平,采用溝通的方式激發(fā)沖突。在團(tuán)隊(duì)中增加新人,這些人需要具備不同的價(jià)值觀和背景,并有著不同的管理能力和風(fēng)格,以激活團(tuán)隊(duì)的氣氛。調(diào)整組織的架構(gòu),讓利益關(guān)系明確化或者采用變革的手段,激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員相互競(jìng)爭(zhēng)。第八章群體與團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)群體情境下的個(gè)體反應(yīng)群體心理與行為群體概述030204目錄01群體概述|11群體泛指通過(guò)一定的社會(huì)關(guān)系結(jié)合起來(lái)進(jìn)行共同活動(dòng)的集體。管理心理學(xué)中，我們把群體簡(jiǎn)單地定義為：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合。

一、群體的界定群體動(dòng)力學(xué)作為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域形成于20世紀(jì)30年代后期的美國(guó)，最早在文獻(xiàn)中使用群體動(dòng)力學(xué)這一術(shù)語(yǔ)的，是其創(chuàng)始人勒溫。他認(rèn)為個(gè)體的行為是由個(gè)體本身和所在場(chǎng)相互作用的結(jié)果，并用以下公式表示個(gè)人與其環(huán)境的交互關(guān)系：B=f（PE），其中B：Behavior行為；P：Person個(gè)人；E：Environment環(huán)境；f：function函數(shù)

二、群體動(dòng)力學(xué)注重實(shí)驗(yàn)和調(diào)查等實(shí)證的方法重視群體生活的動(dòng)力性和相互關(guān)聯(lián)性與其他一切社會(huì)科學(xué)有著廣泛的聯(lián)系性（一）群體動(dòng)力學(xué)的特征重視研究成果在社會(huì)生活中應(yīng)用的可能性二、群體動(dòng)力學(xué)

環(huán)境群體結(jié)構(gòu)

成員個(gè)別化領(lǐng)導(dǎo)者二、群體動(dòng)力學(xué)（二）群體動(dòng)力學(xué)的五個(gè)要素群體目標(biāo)正式群體是指組織結(jié)構(gòu)確定的，職務(wù)分配很明確的群體。非正式群體是那些既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。它可能是出于政治、友誼或共同興趣的原因而形成的。

三、群體的類型（一）正式群體與非正式群體（二）命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體命令型群體——組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的、由直接向某個(gè)主管人員報(bào)告工作的下屬組成的群體。任務(wù)型群體——為完成一項(xiàng)任務(wù)而在一起工作的人組成的群體，一般也是由組織結(jié)構(gòu)決定的。利益型群體——大家為了某個(gè)共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起的群體。友誼型群體——基于成員共同特點(diǎn)而形成的群體。

三、群體的類型（一）群體對(duì)組織的功能

滿足成員親和與認(rèn)同的需求

滿足成就感和自尊的需求四、群體的功能

產(chǎn)生自信心和力量感

（二）群體對(duì)個(gè)人的功能

完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)群體心理與行為|22心理氣氛是勒溫提出的一個(gè)概念，是指在群體中占優(yōu)勢(shì)的、比較穩(wěn)定的對(duì)人、對(duì)工作和對(duì)周?chē)录膽B(tài)度、情緒和情感的綜合表現(xiàn)。群體心理氣氛，是指制約群體內(nèi)人們共同活動(dòng)和個(gè)性發(fā)展順利與否的全部心理?xiàng)l件，是群體內(nèi)人際關(guān)系的一個(gè)重要方面。一、群體心理氣氛二、群體凝聚力01群體成員的交往04外部威脅03群體規(guī)模02加入群體的難度06以前的成功經(jīng)驗(yàn)05群體成員的性別構(gòu)成群體凝聚力的影響因素：群體競(jìng)爭(zhēng)，就是指群體充分發(fā)揮自身潛能，力爭(zhēng)按優(yōu)勝標(biāo)準(zhǔn)使自己成績(jī)超過(guò)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)。群體沖突，指兩個(gè)或兩個(gè)以上的群體，在目標(biāo)上互不相容，互相排斥，從而產(chǎn)生心理或行為上的矛盾。群體間的沖突主要分為兩個(gè)類型，建設(shè)性沖突和破壞性沖突。

三、群體間的競(jìng)爭(zhēng)與沖突和諧理論的主要假設(shè)為：環(huán)境因素是一切管理理論的約束條件；人是管理活動(dòng)中不確定性的終極源泉；非人管理要素的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式可在人的認(rèn)知范圍內(nèi)被無(wú)限優(yōu)化。四、群體和諧群體情境下的個(gè)體反應(yīng)|33社會(huì)助長(zhǎng)是指?jìng)€(gè)體與別人在一起活動(dòng)或有他人在場(chǎng)時(shí)，個(gè)體的行為效率提高的現(xiàn)象。社會(huì)干擾是指他人在場(chǎng)或與他人一起從事某項(xiàng)工作時(shí)使個(gè)體行為效率下降的現(xiàn)象。一、社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)干擾作用霍桑試驗(yàn)群體規(guī)范就是在某種情境下群體對(duì)他的行為方式的期望。工作群體中使用的“角色”，是指人們對(duì)社會(huì)單位中處于某個(gè)職位的人所應(yīng)該做出的行為模式的期待。

二、規(guī)范遵從和角色模糊Janis（1982）提出群體思維的最初定義，在一個(gè)小決策群體中當(dāng)群體成員對(duì)于尋求一致的傾向超過(guò)解決問(wèn)題本身的傾向時(shí)就會(huì)產(chǎn)生群體思維，隨之而來(lái)的是思維能力、分辨能力以及判斷能力的下降。從眾(conformity)是指群體成員在真實(shí)的或想象的群體壓力下其行為或信念上的改變，及其伴隨的行為方式。社會(huì)心理學(xué)家阿希（S.Asch，1956）經(jīng)典的從眾實(shí)驗(yàn)易發(fā)生從眾現(xiàn)象的條件從眾的原因：行為參照、個(gè)體對(duì)他人的信任和群體對(duì)個(gè)體的吸引力、害怕與眾不同的心理狀態(tài)、情緒不穩(wěn)定、有悲觀情緒或者過(guò)于依賴他人的成員

三、群體思維和從眾行為Stoner定義風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，群體更容易向冒險(xiǎn)偏移，使群體決策更趨于冒險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的原因（Crott，1986）：個(gè)人責(zé)任分散；群體內(nèi)的信息交流使個(gè)體認(rèn)為自己掌握了足夠多的信息；群體領(lǐng)導(dǎo)者的冒險(xiǎn)傾向；社會(huì)比較機(jī)制使群體成員之間互為影響。

四、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移

社會(huì)性懈怠，是指?jìng)€(gè)人與群體其他成員一起完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)有他人在場(chǎng)，個(gè)人所付出的努力往往比單獨(dú)完成任務(wù)時(shí)少，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化。社會(huì)性懈怠的原因（Latane，1979）：社會(huì)評(píng)價(jià)的作用社會(huì)認(rèn)知的作用群體責(zé)任的擴(kuò)散作用五、社會(huì)性懈怠團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)|44團(tuán)隊(duì)是一種特殊的工作群體，它通過(guò)其成員的共同努力產(chǎn)生積極協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。（一）團(tuán)隊(duì)的界定一、團(tuán)隊(duì)的界定與類型問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)成員就如何改進(jìn)工作程序和工作方法互相交換看法或提供建議，這些意見(jiàn)一般是提供給管理者的。自我管理型團(tuán)隊(duì)不僅注意問(wèn)題解決，而且執(zhí)行解決問(wèn)題的方案，并對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)全部責(zé)任多功能團(tuán)隊(duì)它由來(lái)自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的員工組成，為了完成一項(xiàng)共同任務(wù)組織到一起。它能使組織內(nèi)（甚至組織間）不同領(lǐng)域員工之間交換信息，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，解決面臨的問(wèn)題，協(xié)調(diào)復(fù)雜的項(xiàng)目。一、團(tuán)隊(duì)的界定與類型（二）團(tuán)隊(duì)的類型（一）Margerison和McCann的團(tuán)隊(duì)角色理論二、團(tuán)隊(duì)角色團(tuán)隊(duì)角色是指成員在團(tuán)隊(duì)中某一職位上應(yīng)該有的行為模式。團(tuán)隊(duì)角色角色的特征建議者(advisor)鼓勵(lì)別人去尋找更多信息的人聯(lián)絡(luò)者(linker)倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想的人創(chuàng)造者(creator)產(chǎn)生創(chuàng)新思想的人評(píng)估者(promoter)深入分析各種可行方案的人組織者(organizer)建立機(jī)構(gòu)的人生產(chǎn)者(producer)落實(shí)構(gòu)想的人控制者(controller)注意細(xì)節(jié)及規(guī)章制度的人維持者(maintainer)處理各種外部沖突和矛盾的人（二）

Belbin的團(tuán)隊(duì)角色理論二、團(tuán)隊(duì)角色其理論的基本思想是：沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。認(rèn)為團(tuán)隊(duì)角色一共有九種：智多星PL；外交家RI；審議員ME協(xié)調(diào)者CO；鞭策者SH；凝聚者TW執(zhí)行者IM；完成者CF；專業(yè)師SP從《西游記》取經(jīng)團(tuán)隊(duì)看團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理視野

《兩游記》故事家喻戶曉，主要講述是得師徒四人歷經(jīng)九九八十一難，去西天取得真經(jīng)的故事。這個(gè)團(tuán)隊(duì)可謂是一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，從團(tuán)隊(duì)的建設(shè)方面是值得我們學(xué)習(xí)的。

團(tuán)隊(duì)中首先必須要有一個(gè)能定目標(biāo)、有愿景、能發(fā)號(hào)施令，像唐僧這樣的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖；團(tuán)隊(duì)中也要有技能強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、能解決問(wèn)題的孫悟空；團(tuán)隊(duì)中還要有溝通協(xié)調(diào)、輔佐管理的豬八戒；最后，團(tuán)隊(duì)中還必須要有任勞任怨的沙和尚。這樣一些成員，雖各有優(yōu)缺點(diǎn)，但組合起來(lái)，卻是一支能戰(zhàn)斗的高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。（一）團(tuán)隊(duì)士氣概述01團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)04每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都明確地了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)03團(tuán)隊(duì)本身具有適應(yīng)外部變化和處理內(nèi)部沖突的能力07團(tuán)隊(duì)成員承認(rèn)團(tuán)隊(duì)的存在價(jià)值，并有維護(hù)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)存在的意向02團(tuán)隊(duì)內(nèi)的團(tuán)結(jié)成員06團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者持肯定支持的態(tài)度05團(tuán)隊(duì)成員間具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感三、團(tuán)隊(duì)士氣士氣高昂的團(tuán)隊(duì)有以下七中特征（二）影響團(tuán)隊(duì)士氣的因素01對(duì)組織目標(biāo)的贊同04同事間的和諧03對(duì)工作的滿足感07身體與心理的健康02合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬06平等的溝通方式05優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者三、團(tuán)隊(duì)士氣（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

成員間有高度的交互作用與影響力

許多決策在較低層級(jí)進(jìn)行四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

成員樂(lè)意接受組織的目標(biāo)

成員與上級(jí)主管、下屬及同事間有良好的溝通聯(lián)系

較高的生產(chǎn)力

成員有較強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)

成員保有良好的精神狀態(tài)1明確目標(biāo)2建立信任3分享信息團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)酬四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)（一）如何塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)54共同參與小米浪潮背后的雷軍團(tuán)隊(duì)案例與應(yīng)用

小米科技，全稱北京小米科技有限責(zé)任公司，于2010年4月6日正式成立，是一家專注于高端智能手機(jī)自主研發(fā)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司。小米科技公司的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)由雷軍帶頭組建，共有7名成員，分別是董事長(zhǎng)兼CEO雷軍，總裁林斌，副總載黎萬(wàn)強(qiáng)、周光平、黃吉江、劉德以及洪峰。這支創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員來(lái)自Google(谷歌）、微軟、金山等公司，被譽(yù)為“超豪華”的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)小米科技的創(chuàng)業(yè)過(guò)程起到了巨大的推動(dòng)作用。雷軍表示，小米團(tuán)隊(duì)是小米成功的核心原因。當(dāng)初他在決定組建超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)時(shí)，前半年花了至少80%的時(shí)間找人，為了挖到聰明人可以不惜一切代價(jià)。來(lái)到小米工作的人，都是真正干活的人，聰明、技術(shù)一流、有戰(zhàn)斗力、有熱情，這是一種真刀實(shí)槍的行動(dòng)和執(zhí)行。分析與思考：1、請(qǐng)結(jié)合案例，運(yùn)用Belbin的團(tuán)隊(duì)角色理論來(lái)分析雷軍創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)各成員在團(tuán)隊(duì)中的作用。2、請(qǐng)分析雷軍創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)為何能帶領(lǐng)小米走向成動(dòng)？一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些特征？如何區(qū)分群體與團(tuán)隊(duì)？什么是自我管理團(tuán)隊(duì)？它的優(yōu)點(diǎn)和不足？如何理解群體動(dòng)力學(xué)？復(fù)習(xí)思考題對(duì)于建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)你有哪些建議？推薦閱讀

黃囇莉.華人人際和諧與沖突：本土化的理論與研究.重慶：重慶大學(xué)出版社，2007.

管延軍.個(gè)人-文化匹配、群體態(tài)度與組織行為.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2013第九章

創(chuàng)造力與創(chuàng)新

創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新者與創(chuàng)新行為創(chuàng)造力的測(cè)量與開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力概述030204目錄01創(chuàng)造力概述|11創(chuàng)造力是一種提出或產(chǎn)出具有新穎性（即獨(dú)創(chuàng)性和新異性）和適切性（即有用的、適合特定需要的）工作成果的能力。

創(chuàng)造力的特有要素一、創(chuàng)造力的含義（一）潛在創(chuàng)造力的影響因素

成長(zhǎng)環(huán)境

專業(yè)素質(zhì)

個(gè)人特征二、創(chuàng)造力的影響因素

后天成長(zhǎng)

（二）現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造力的影響因素

能力傾向

人際溝通

自我認(rèn)知二、創(chuàng)造力的影響因素一般能力、特殊能力、創(chuàng)造性技能知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)意識(shí)動(dòng)機(jī)人格態(tài)度情緒智力意志力成長(zhǎng)環(huán)境、自我認(rèn)知、人際溝通

協(xié)作精神、協(xié)作技能教學(xué)、科研、生產(chǎn)、社會(huì)實(shí)踐創(chuàng)新精神、創(chuàng)新品質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)能力傾向?qū)I(yè)素質(zhì)個(gè)性特征后天成長(zhǎng)協(xié)作實(shí)踐創(chuàng)新特質(zhì)創(chuàng)造力的影響因素潛在創(chuàng)造力的影響因素現(xiàn)實(shí)創(chuàng)造力的影響因素Woodman等認(rèn)為，員工創(chuàng)造力取決于個(gè)體特征、組織因素和社會(huì)因素等三個(gè)方面的綜合影響。三、創(chuàng)造力模型（一）創(chuàng)造力相互作用模型該模型更關(guān)注組織氛圍，即員工對(duì)組織環(huán)境的感知。Scott認(rèn)為創(chuàng)新氛圍才是員工創(chuàng)新行為的直接影響因素。

三、創(chuàng)造力模型（二）員工創(chuàng)造力影響因素模型（三）創(chuàng)造力組織情景模型創(chuàng)造力是個(gè)體以及環(huán)境因素相互作用的結(jié)果，在企業(yè)實(shí)踐中，管理者不僅需要選拔和培養(yǎng)具有創(chuàng)造性的員工，也需要培育良好的組織氛圍，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，進(jìn)而為組織發(fā)展提供動(dòng)力。Amabile提出的創(chuàng)造力組成理論，認(rèn)為創(chuàng)造力的影響因素包括問(wèn)題解決者個(gè)人本身的三個(gè)基本因素：某領(lǐng)域的相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)過(guò)程和內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、以及個(gè)體所處的工作環(huán)境。

三、創(chuàng)造力模型創(chuàng)造力的測(cè)量與開(kāi)發(fā)|22創(chuàng)造力的傳記研究?jī)蓷l路線：一是聚焦于創(chuàng)造性成果產(chǎn)生的研究歷程，著重考察創(chuàng)造性人才創(chuàng)造性觀點(diǎn)的產(chǎn)生；另一種對(duì)歷史人物的傳記資料進(jìn)行定量分析，以檢視創(chuàng)造人才的成長(zhǎng)規(guī)律。創(chuàng)造力的實(shí)驗(yàn)研究主要指對(duì)個(gè)體行為與環(huán)境條件進(jìn)行人為操縱，以期查明哪些因素影響創(chuàng)造力的表現(xiàn)水平。兩種具體方法：實(shí)驗(yàn)室研究和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究。創(chuàng)造力的心理測(cè)量學(xué)研究吉爾福特首先開(kāi)發(fā)了創(chuàng)造力的發(fā)散思維測(cè)驗(yàn)。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)方向發(fā)展：創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)與創(chuàng)造性人格測(cè)驗(yàn)。一、創(chuàng)造力的研究方法創(chuàng)造力的計(jì)算機(jī)模擬研究創(chuàng)造力研究的發(fā)展和補(bǔ)充研究者試圖找到一些能夠模擬創(chuàng)造力的算法規(guī)則，或者通過(guò)使用特殊的程序指導(dǎo)對(duì)問(wèn)題的探索，從而模擬創(chuàng)造力。創(chuàng)造力的跨文化研究創(chuàng)造力的文化差異表現(xiàn)在：人們對(duì)創(chuàng)造進(jìn)取心的價(jià)值判斷；文化對(duì)個(gè)體心理結(jié)構(gòu)的塑造上，主要表現(xiàn)在社會(huì)化過(guò)程的自我建構(gòu)方面；不同文化對(duì)創(chuàng)造力本質(zhì)的理解。一、創(chuàng)造力的研究方法二、創(chuàng)造力的測(cè)量發(fā)散思維測(cè)驗(yàn)基本理論假設(shè)：創(chuàng)造力水平高的個(gè)體能夠從多角度思考并解決問(wèn)題，通過(guò)開(kāi)放性問(wèn)題評(píng)定個(gè)體發(fā)散思維水平能夠預(yù)測(cè)個(gè)體創(chuàng)造力潛能。分類方法頓悟類測(cè)驗(yàn)基本理論假設(shè)：高創(chuàng)造性個(gè)體能夠憑借諸如遠(yuǎn)距離聯(lián)想、思維重組、原型啟發(fā)等認(rèn)知加工過(guò)程整合并處理與目標(biāo)有關(guān)的信息，從而更好的解決頓悟問(wèn)題，并產(chǎn)生頓悟體驗(yàn)。二、創(chuàng)造力的測(cè)量創(chuàng)造力成就測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力成就是個(gè)體在其一生中所創(chuàng)造出新穎且有價(jià)值的產(chǎn)品的集合。測(cè)量方式：可證實(shí)的成就或榮譽(yù)的數(shù)量；存在的創(chuàng)造性產(chǎn)品所獲得的評(píng)價(jià)；自述創(chuàng)造力成就清單。同感評(píng)估技術(shù)基本理論假設(shè)是：某領(lǐng)域內(nèi)的專家對(duì)該領(lǐng)域創(chuàng)造力評(píng)估存在一種共識(shí)。基本要求：評(píng)定者需為該領(lǐng)域?qū)＜?；評(píng)定者依靠對(duì)創(chuàng)造力的內(nèi)隱態(tài)度對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)判；評(píng)定者應(yīng)獨(dú)立對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)估。創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)管理視野（1）寫(xiě)出包含有某一特定字母的單詞，例如"a"，答案可能有about,act…（2）寫(xiě)出屬于某種特殊類別的事物，如"半圓結(jié)構(gòu)的物體"。答案可能有：拱形橋、降落傘、泳帽……（3）列舉某一詞的近義詞，例如"承擔(dān)"。答案可能為：擔(dān)負(fù)、承受、承當(dāng)……（4）寫(xiě)出具有4個(gè)詞的一句話，4個(gè)詞的詞頭都指定某一個(gè)字母。如"k-u-y-i"，答案可能有：keepupyourinterest；killuselessyellowinsects……（5）列舉出某種物體通常用途之外的非常用途，例如"磚頭"。答案可能有：當(dāng)作板凳、打狗、磨鐮刀、寫(xiě)字……（6）填充意義相似的句子，如解釋"滄海一粟"、"一箭雙雕"等。（7）列舉出某一件東西的用途，如"空罐頭瓶"。答案可能有：作花瓶、切圓餅、養(yǎng)蚯蚓等。（8）寫(xiě)出一個(gè)短故事情節(jié)的所有合適的標(biāo)題。例如："冬天到了，一個(gè)百貨商店的新售貨員忙著銷售手套，但他忘記了手套應(yīng)該配對(duì)出售，結(jié)果商店最剩下100只左手手套。"答案可能有："新售貨員"、"100只左手手套"、"左撇子的福音"等。

……說(shuō)明：每回答出一個(gè)答案得1分，分?jǐn)?shù)越高，說(shuō)明發(fā)散思維能力越強(qiáng)。三、如何開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力

提升有助于創(chuàng)造力的動(dòng)機(jī)，包括提升內(nèi)部動(dòng)機(jī)

通過(guò)從冥想、禪休與瑜伽等進(jìn)行心智調(diào)適，激發(fā)創(chuàng)造力

傳授實(shí)用創(chuàng)造方法與工具，包括頭腦風(fēng)暴、綜攝法、圖片法、特征組合、聯(lián)想、特征列表、想象力等創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的四條途徑

對(duì)組織管理與組織創(chuàng)造性氛圍開(kāi)展評(píng)價(jià)與培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)技能、團(tuán)隊(duì)工作技能、知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)推進(jìn)組織創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的建議1開(kāi)展廣泛的創(chuàng)新思維訓(xùn)練，彌補(bǔ)我國(guó)傳統(tǒng)的教育體制對(duì)個(gè)體創(chuàng)造思維和動(dòng)機(jī)的長(zhǎng)期忽略，釋放個(gè)體創(chuàng)造潛能。2為高層以及中高層管理者開(kāi)展創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)3開(kāi)展團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性工作技能的培訓(xùn)三、如何開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力4綜合運(yùn)用多種方法，將組織創(chuàng)造力培訓(xùn)與人力資源中的其它培訓(xùn)課題進(jìn)行結(jié)合創(chuàng)新者與創(chuàng)新行為|33狹義的“創(chuàng)新”，實(shí)際上是從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角出發(fā)理解的創(chuàng)新，是指在一定的環(huán)境中把一種創(chuàng)造首次引入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系或社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)以獲得綜合效益的活動(dòng)。廣義的“創(chuàng)新”，指對(duì)現(xiàn)存對(duì)象進(jìn)行改變或者超越、創(chuàng)造。

包含的范圍很廣，涉及許多方面，突破了經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，獲得了哲學(xué)范疇所具有的根本性與普遍性。

一、創(chuàng)新的含義（一）創(chuàng)新者的精神素質(zhì)

廣博的知識(shí)面

敢于質(zhì)疑與超越的精神與氣魄

高度的自信心和強(qiáng)烈的創(chuàng)造欲望二、創(chuàng)新者的素質(zhì)

堅(jiān)韌不拔的意志和堅(jiān)苦卓絕的勤奮精神

（二）創(chuàng)新者的能力素質(zhì)

無(wú)私奉獻(xiàn)的精神

較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力

精深的專業(yè)知識(shí)

團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神（三）創(chuàng)新者的態(tài)度要求

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的眼光

求真務(wù)實(shí)的科學(xué)態(tài)度二、創(chuàng)新者的素質(zhì)

（四）創(chuàng)新者的思維品質(zhì)

尊重客觀規(guī)律

豐富的想像能力

多元的思維方法三、創(chuàng)新行為的制約因素01觀念因素比如“小富即安”、“現(xiàn)在家大業(yè)大了，再輕易創(chuàng)新冒險(xiǎn)劃不來(lái)”04企業(yè)家角色的扮演企業(yè)家自身所扮演的角色，影響企業(yè)家創(chuàng)新行為過(guò)程及其效率，甚至影響成敗03社會(huì)的人力資源環(huán)境人才支撐創(chuàng)新活動(dòng)07企業(yè)家的成功綜合癥即企業(yè)家在取得短期創(chuàng)新成功以后形成抑制創(chuàng)新的惰性02制度因素制度制約是直接而現(xiàn)實(shí)的。制度是企業(yè)家創(chuàng)新行為實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)家創(chuàng)新行為的動(dòng)力機(jī)制。06企業(yè)家的個(gè)性特征最直接影響企業(yè)家創(chuàng)新行為的因素是個(gè)性心理特征，即能力、氣質(zhì)和性格因素05社會(huì)的資金環(huán)境資金條件是企業(yè)家實(shí)施創(chuàng)新計(jì)劃的關(guān)健環(huán)節(jié)，是取得創(chuàng)新成功的基本保障。08企業(yè)家創(chuàng)新主體障礙企業(yè)家是企業(yè)創(chuàng)新最重要的主體

社會(huì)加強(qiáng)協(xié)作與交流注重實(shí)踐學(xué)校從知識(shí)培養(yǎng)、人才經(jīng)驗(yàn)的積累、培養(yǎng)專業(yè)意識(shí)、培養(yǎng)創(chuàng)造性思維、提高認(rèn)知能力等方面入手

個(gè)人良好的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、自信樂(lè)觀的態(tài)度、較強(qiáng)的自我管理能力、具有較強(qiáng)的意志力、具備創(chuàng)新精神和勇氣四、創(chuàng)新行為的培養(yǎng)家庭加強(qiáng)智力開(kāi)發(fā)要從小培養(yǎng)專門(mén)技能或特殊才能五、組織創(chuàng)新管理體制創(chuàng)新橫向協(xié)調(diào)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新（一）組織創(chuàng)新的內(nèi)容組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新管理流程創(chuàng)新組織文化創(chuàng)新增強(qiáng)組織創(chuàng)新的主動(dòng)性建立科學(xué)的職能結(jié)構(gòu)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織（二）增強(qiáng)組織創(chuàng)新能力的具體措施加強(qiáng)信息與知識(shí)共享合作構(gòu)建創(chuàng)新的組織文化與組織氣氛重視組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新…………華為成功的秘密管理視野在過(guò)去的30年時(shí)間里，大多數(shù)中國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)總是逃脫不了“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的宿命，我們也聽(tīng)到和看到太多關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)崛起、衰落、倒閉的悲傷故事。但是華為從2萬(wàn)元起家，用25年時(shí)間，從名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)科技企業(yè)，發(fā)展成為世界500強(qiáng)和全球最大的通信設(shè)備制造商，創(chuàng)造了中國(guó)乃至世界企業(yè)發(fā)展史上的奇跡?！安粍?chuàng)新才是華為最大的風(fēng)險(xiǎn)”，華為總裁任正非的這句話道出了華為骨子里的創(chuàng)新精神?！盎仡櫲A為20多年的發(fā)展歷程，我們體會(huì)到，沒(méi)有創(chuàng)新，要在高科技行業(yè)中生存下去幾乎是不可能的。在這個(gè)領(lǐng)域，沒(méi)有喘氣的機(jī)會(huì)，哪怕只落后一點(diǎn)點(diǎn)，就意味著逐漸死亡。”正是這種強(qiáng)烈的緊迫感驅(qū)使著華為持續(xù)創(chuàng)新。

華為的創(chuàng)新體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，華為不是為創(chuàng)新而創(chuàng)新，它打造的是以客戶需求、市場(chǎng)趨勢(shì)為導(dǎo)向，緊緊沿著技術(shù)市場(chǎng)化路線行進(jìn)的創(chuàng)新，這是一種可以不斷自我完善與超越的創(chuàng)新力，這樣的創(chuàng)新能力才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。創(chuàng)業(yè)|44（一）創(chuàng)業(yè)者的基本素質(zhì)

機(jī)會(huì)識(shí)別能力

思想素質(zhì)

心理素質(zhì)一、創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)

知識(shí)素質(zhì)

（二）創(chuàng)業(yè)者的能力素質(zhì)

身體素質(zhì)

戰(zhàn)略管理能力

風(fēng)險(xiǎn)決策能力

經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)

創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建能力

開(kāi)拓創(chuàng)新能力

組織管理能力（一）側(cè)重復(fù)雜性的理論模型二、創(chuàng)業(yè)過(guò)程個(gè)人創(chuàng)立過(guò)程環(huán)境組織Gartner的創(chuàng)業(yè)過(guò)程理論模型（二）側(cè)重動(dòng)態(tài)性的理論模型二、創(chuàng)業(yè)過(guò)程1992年，Holt從企業(yè)生命周期出發(fā)，認(rèn)為創(chuàng)業(yè)過(guò)程會(huì)經(jīng)歷四個(gè)階段——?jiǎng)?chuàng)業(yè)前階段、創(chuàng)業(yè)階段、早期成長(zhǎng)階段及晚期成長(zhǎng)階段。2001年，Olive從個(gè)人事業(yè)發(fā)展角度，將創(chuàng)業(yè)過(guò)程區(qū)分為八個(gè)階段，分別是決定成為創(chuàng)業(yè)者；精選創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)；進(jìn)行初步分析；組建管理團(tuán)隊(duì)；制定創(chuàng)業(yè)計(jì)劃；擬定行動(dòng)計(jì)劃；早期的運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)；取得個(gè)人與公司的成功。（三）動(dòng)態(tài)性與復(fù)雜性相融合的理論模型二、創(chuàng)業(yè)過(guò)程Timmons的創(chuàng)業(yè)過(guò)程理論模型創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)（核心要素）資源（必要支持）創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)（主體）模糊、不確定性外生因素、資本市場(chǎng)匹配和差距外部環(huán)境

時(shí)間創(chuàng)業(yè)者新企業(yè)Christian的創(chuàng)業(yè)過(guò)程理論模型三、創(chuàng)業(yè)模式按照創(chuàng)業(yè)主體：個(gè)人獨(dú)立創(chuàng)業(yè)和公司附屬創(chuàng)業(yè)按照創(chuàng)業(yè)的時(shí)代特征：新興創(chuàng)業(yè)模式和傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)模式按照創(chuàng)業(yè)起點(diǎn)：創(chuàng)建新企業(yè)和公司再創(chuàng)業(yè)（一）創(chuàng)業(yè)模式的分類按照生產(chǎn)要素類型：技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和非技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)創(chuàng)業(yè)者的機(jī)會(huì)識(shí)別與開(kāi)發(fā)能力創(chuàng)業(yè)者的資源整合能力（二）創(chuàng)業(yè)模式的影響因素創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)營(yíng)能力騰訊公司的創(chuàng)新理念案例與應(yīng)用

騰訊（Tencent）成立于1998年11月,是中國(guó)創(chuàng)立最早、最成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。經(jīng)過(guò)10多年的高速發(fā)展，騰訊公司是目前中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一,也是中國(guó)服務(wù)用戶最多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一。目前騰訊業(yè)務(wù)橫跨即時(shí)通信、網(wǎng)絡(luò)游戲、社交網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)等領(lǐng)域，收入來(lái)源多樣，各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健快速增長(zhǎng)。1998年到2004年是騰訊公司創(chuàng)新發(fā)展的第一個(gè)階段,這個(gè)階段也被稱做“學(xué)習(xí)型創(chuàng)新階段”,當(dāng)時(shí)典型的產(chǎn)品就是QQ。騰訊公司于2011年1月21日推出的一個(gè)為智能終端提供即時(shí)通訊服務(wù)的免費(fèi)應(yīng)用程序，即微信。截至2013年11月注冊(cè)用戶量已經(jīng)突破6億，是亞洲地區(qū)最大用戶群體的移動(dòng)即時(shí)通訊軟件。分析與思考：1、騰訊公司的創(chuàng)新戰(zhàn)略是怎樣的？經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？2、你如何看待騰訊公司的創(chuàng)新理念？創(chuàng)造力的影響因素有哪些？如何開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力？簡(jiǎn)述創(chuàng)新者應(yīng)具備的素質(zhì)。簡(jiǎn)述如何培養(yǎng)創(chuàng)新行為。復(fù)習(xí)思考題創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？簡(jiǎn)述創(chuàng)業(yè)過(guò)程及創(chuàng)業(yè)模式。推薦閱讀

斯滕伯格.創(chuàng)造力手冊(cè).北京:北京理工大學(xué)出版社,2005.

希斯贊特米哈伊.創(chuàng)造力：心流與創(chuàng)新心理學(xué).杭州：浙江人民出版社，2005

索耶.創(chuàng)造性：人類創(chuàng)新的科學(xué).2版.上海:華東師范大學(xué)出版社，2013第十章組織中的領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)背景下的領(lǐng)導(dǎo)概念領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)理論與思想領(lǐng)導(dǎo)概述030204目錄01領(lǐng)導(dǎo)概述|11一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是一種重要的管理職能，也是人類社會(huì)活動(dòng)的重要形式。任何一個(gè)組織，都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者。管理—領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)觀過(guò)去的領(lǐng)導(dǎo)觀是否是非強(qiáng)制性的兩者之間是否有區(qū)別統(tǒng)治和指揮別人一種影響過(guò)程實(shí)質(zhì)是影響別人。我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。一個(gè)群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)正式任命的方式出現(xiàn)，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生。

二、領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值顯性價(jià)值隱性價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的社會(huì)效益，它具有明顯的外向型特征。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是通過(guò)自身的影響功能產(chǎn)生社會(huì)效益，從而改變了整個(gè)社會(huì)的結(jié)構(gòu)特征，引導(dǎo)著人類社會(huì)文明不斷提升的歷史進(jìn)程。

內(nèi)含于領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象之中，具有明顯的內(nèi)向型特征。領(lǐng)導(dǎo)隱性價(jià)值由一些具體的價(jià)值概念組成，如尊重價(jià)值、服務(wù)價(jià)值、創(chuàng)新價(jià)值和責(zé)任價(jià)值等，它們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的發(fā)展產(chǎn)生引導(dǎo)和規(guī)制效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)隱性價(jià)值的存在為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)自身的演進(jìn)和發(fā)展提供了運(yùn)行軌跡，為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的發(fā)展方向提供了內(nèi)導(dǎo)性的精神力量。132技術(shù)能力修理機(jī)器，制造商品的能力；指導(dǎo)工作，解決工作上問(wèn)題的能力人際關(guān)系能力人際關(guān)系能力促進(jìn)工作氣氛愉悅的能力；了解、體會(huì)下屬的能力；傾聽(tīng)下屬見(jiàn)，采納其建設(shè)性意見(jiàn)的能力。管理能力工作上的聯(lián)絡(luò)能力；整理工作環(huán)境的能力；適當(dāng)?shù)亟o下屬分配工作務(wù)的能力。三、領(lǐng)導(dǎo)的能力VS有效的領(lǐng)導(dǎo)者成功的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)真做事、本職工作做得好，下屬和同時(shí)評(píng)價(jià)高，但提升速度相對(duì)較慢的領(lǐng)導(dǎo)者。有選擇做事、上級(jí)評(píng)價(jià)高、下屬和同事評(píng)價(jià)一般、提升速度快的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者的一種行為，是通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員的交互作用去完成某一特定目標(biāo)的行為。因此領(lǐng)導(dǎo)者成功與否依賴于：三因素的交互作用決定了領(lǐng)導(dǎo)是否成功：L=?（l*f*t）時(shí)機(jī)也是一項(xiàng)重要的因素。領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件，包括個(gè)人的能力及其在團(tuán)體中的地位與權(quán)力被領(lǐng)導(dǎo)者的條件，包括與領(lǐng)導(dǎo)者的相對(duì)低位及人際關(guān)系。所要達(dá)成的目標(biāo)，即工作的性質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)理論與思想|22一、特質(zhì)理論從20世紀(jì)初到20世紀(jì)40年代，主流的領(lǐng)導(dǎo)理論為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。最早的特質(zhì)理論研究始于19世紀(jì)末期，其創(chuàng)始人是戈登·奧爾波特。特質(zhì)理論的著眼點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)們優(yōu)于或區(qū)別于其他人的特點(diǎn)和素質(zhì)。基本假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)之所以能成為領(lǐng)導(dǎo)，一定是因?yàn)槠渚邆渥鲱I(lǐng)導(dǎo)所需要的特質(zhì)。特質(zhì)理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)者擁有一系列區(qū)別于無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的獨(dú)特個(gè)性特征，這些特質(zhì)是人與生俱來(lái)的觀點(diǎn)的影響，早期的心理學(xué)家們從特質(zhì)研究著手，希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、社會(huì)性、生理或智力因素方面的差異?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，是一種發(fā)展變化的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在具體實(shí)踐中逐漸形成的。特質(zhì)理論的不足：忽視了下屬的需要沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性沒(méi)有對(duì)因果進(jìn)行區(qū)分忽視了情境因素二、行為理論20世紀(jì)50年代后期開(kāi)始，學(xué)者們將著眼點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)轉(zhuǎn)移到了領(lǐng)導(dǎo)行為上，部分人開(kāi)始認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的所作所為才是影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)鍵因素，這樣領(lǐng)導(dǎo)行為理論便出現(xiàn)了。研究方法：首先是將領(lǐng)導(dǎo)行為分類，或者說(shuō)是劃分為不同的維度，例如溝通、激勵(lì)、計(jì)劃和授權(quán)等。再來(lái)比較有效領(lǐng)導(dǎo)者和普通領(lǐng)導(dǎo)者在不同維度上行為的種種區(qū)別，從而測(cè)量出哪一種維度或者行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生有效影響。特質(zhì)研究為甄選合適的領(lǐng)導(dǎo)者提供了一種基礎(chǔ)。與此相反，行為研究表明我們可以把人們培訓(xùn)成領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，我們可以把人們培訓(xùn)成領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度：結(jié)構(gòu)維度：結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)自己與下屬的角色進(jìn)行界定和建構(gòu)的程度。關(guān)懷維度：關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的工作關(guān)系以相互信任、尊重下屬意見(jiàn)和重視下屬情感為特征的程度。三、權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是對(duì)影響領(lǐng)導(dǎo)效果的主要情境進(jìn)行分離的研究。在權(quán)變理論的發(fā)展過(guò)程中，人們更多關(guān)注的情境因素有工作的結(jié)構(gòu)化程度、領(lǐng)導(dǎo)一成員關(guān)系的質(zhì)量、領(lǐng)導(dǎo)者的職位權(quán)力、下屬角色的清晰度、群體規(guī)范、信息的可靠性、下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策的認(rèn)可度、下屬的工作士氣等。四種觀點(diǎn)費(fèi)德勒模型赫塞和布蘭查德的情境理論領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者-參與者模型路徑-目標(biāo)理論與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制影響程度確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確定情境領(lǐng)導(dǎo)者和情境匹配有效的群體績(jī)效取決于：最難共事者問(wèn)卷（LPC）費(fèi)德勒模型指示（高任務(wù)低關(guān)系）推銷（高任務(wù)高關(guān)系）參與（低任務(wù)高關(guān)系）授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系）重視下屬，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功。赫塞-布蘭查德的情境理論成熟度：

個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是為下屬提供信息、支持或其他必要資源以幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（與激勵(lì)的期望理論相結(jié)合）。

同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它不立足于領(lǐng)導(dǎo)者，而是立足于下屬。

這一理論有兩個(gè)基本原理：一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是下屬樂(lè)于接受的方式。路徑-目標(biāo)理論領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)。其他下屬為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)較少，獲得滿意的機(jī)會(huì)也較少。

圈內(nèi)人士的特點(diǎn)：個(gè)人特點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)者相似，有能力，外向領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬的方式是有差異的圈內(nèi)外的不同地位與下屬績(jī)效和滿意度有關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論領(lǐng)導(dǎo)者決策方式與決策內(nèi)容同等重要。將領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)決策聯(lián)系到一起。領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型決策樹(shù)

：7個(gè)權(quán)變因素后修訂為12個(gè)權(quán)變因素，5種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。起源形成發(fā)展完善中國(guó)古代領(lǐng)導(dǎo)（管理）思想新趨向領(lǐng)導(dǎo)理論的新進(jìn)展|33一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是歸因理論的擴(kuò)展。它指的是當(dāng)下屬觀察到某些行為時(shí)，會(huì)把它們歸因?yàn)閭ト耸降幕蚪艹龅念I(lǐng)導(dǎo)能力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響：高績(jī)效、高滿意度。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工的高績(jī)效水平來(lái)說(shuō)并不總是必需的。當(dāng)下屬的任務(wù)中包含觀念性要素時(shí)，最為恰當(dāng)。自信遠(yuǎn)見(jiàn)清楚表達(dá)目標(biāo)的能力對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念不循規(guī)蹈矩的行為變革的代言人環(huán)境敏感性魅力型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特點(diǎn)：三、變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)理論交易型領(lǐng)導(dǎo)：通過(guò)明確角色和任務(wù)要求來(lái)指導(dǎo)或激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)通過(guò)例外管理（主動(dòng)、被動(dòng)）自由放任變革型領(lǐng)導(dǎo)：鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)而不同尋常的影響。領(lǐng)袖魅力感召力智力刺激個(gè)別化關(guān)懷三、真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)理論真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)是從積極心理能力以及高度發(fā)達(dá)的組織環(huán)境中抽離出的一種過(guò)程，這種過(guò)程會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)和下屬產(chǎn)生更高的自我意識(shí)和更多的自我調(diào)整的積極行為，并且促進(jìn)積極自我