人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究報(bào)告

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement?版權(quán)聲明本調(diào)研報(bào)告屬智享會(huì)&眾合云科所有。未經(jīng)雙方書面許可，任何其他個(gè)人或組織均不得以任何形式將本調(diào)研報(bào)告的全部或部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載、復(fù)制、編輯或發(fā)布使用于其他任何場合。?CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter&ZHONGHEGROUP.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenter&ZHONGHEGROUPisprohibited.調(diào)研主辦方聯(lián)合主辦方CHIEFADVISOR首席顧問余清泉眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官ADVISORYGROUP顧問團(tuán)（顧問排名不分先后）人力資源智享會(huì)感謝以下調(diào)研顧問團(tuán)成員在本次調(diào)研及案例采訪過程中提出的寶貴建議。徐男田濤人力資源總監(jiān)HRVP景焱智能百融云創(chuàng)科技股份有限公司林岳滕新陽人力資源共享服務(wù)及行政負(fù)責(zé)人人力資源部上海分部部長無限極（中國）有限公司東軟集團(tuán)股份有限公司高峰李軍遠(yuǎn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)戰(zhàn)專家領(lǐng)導(dǎo)力與組織發(fā)展項(xiàng)目經(jīng)理蒙牛集團(tuán)人力共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)人聯(lián)想信息產(chǎn)品（深圳）有限公司蒙牛徐剛《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)指南》作者AUTHOR作者葉力溶Lori.ye@葉力溶女士現(xiàn)任人力資源智享會(huì)（HREC）高級(jí)咨詢顧問（SeniorConsultant，ResearchandSurvey）一職，負(fù)責(zé)過的調(diào)研報(bào)告有《2022員工健康福利管理調(diào)研報(bào)告》、《共享服務(wù)中心整體定位、工作重心與人才管理研究報(bào)告》、《培訓(xùn)助力業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)化與發(fā)展新思考》、《教練技術(shù)賦能業(yè)務(wù)與組織發(fā)展研究報(bào)告》、《出海企業(yè)跨境招聘與雇傭管理》、《2023人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究》等。葉力溶女士畢業(yè)于中南民族大學(xué)，獲得法學(xué)碩士學(xué)位。目錄CONTENTS前言4研究框架與報(bào)告摘要5一、HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況概覽8（一）企業(yè)HR數(shù)字化現(xiàn)狀?絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真9正達(dá)到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少11（二）企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況?企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化的投入支持度不斷加強(qiáng)，主要原因是需要提升組織人效和輔助業(yè)務(wù)模式優(yōu)化23二、HR

數(shù)字化成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索24（一）基于四大要素的階段特征?系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有待提高（二）薪酬社保場景分析?流程再造、系統(tǒng)對(duì)接與數(shù)據(jù)應(yīng)用是薪酬社保場景各個(gè)階段30都需要重點(diǎn)關(guān)注的方面（三）HR數(shù)字化發(fā)展方向探究?系統(tǒng)和流程仍是發(fā)展重點(diǎn)34三、HR

數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“共舞”39（一）兩者“步調(diào)”一致性探究?盡管大多數(shù)企業(yè)的HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步調(diào)不一致,39但企業(yè)都認(rèn)為兩者密切協(xié)同非常必要（二）人力資源部門定位?HR通過需求分析、系統(tǒng)對(duì)接等參與業(yè)務(wù)數(shù)字化；HR與業(yè)41務(wù)主要通過項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、溝通機(jī)制協(xié)作（三）兩者協(xié)同的挑戰(zhàn)與解決?數(shù)據(jù)共享程度低；技術(shù)和HR轉(zhuǎn)型是協(xié)同的主要挑戰(zhàn)44HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型兩者協(xié)同方案一覽50前言PREFACE當(dāng)前，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為各行各業(yè)的常態(tài)，企業(yè)正深入推進(jìn)數(shù)字化進(jìn)程。數(shù)據(jù)與智能化正在成為企業(yè)管理和決策的關(guān)鍵支撐。人力資源管理也面臨著深層次的變革調(diào)整。人力資源數(shù)字化以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和系統(tǒng)整合為核心，將人力資源管理融入到企業(yè)的各項(xiàng)流程與決策中。它旨在通過數(shù)據(jù)分析提升組織效能，以及通過流程重塑優(yōu)化員工體驗(yàn)。近年來，各類數(shù)字化手段快速成熟，外部環(huán)境變化也在促使企業(yè)加快這一轉(zhuǎn)型步伐。這為人力資源數(shù)字化提供了機(jī)遇，也使其發(fā)展?jié)摿M(jìn)一步釋放。隨著企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程不斷深入，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也逐步從基礎(chǔ)能力建設(shè)向融合應(yīng)用、從規(guī)模擴(kuò)張向質(zhì)效提升的新的階段邁進(jìn)。在這個(gè)背景下，人力資源數(shù)字化也面臨新形勢:一方面，行業(yè)數(shù)字化成熟度參差不齊，需要根據(jù)不同階段特征更有針對(duì)性地提升效能;另一方面，HR數(shù)字化需更多與業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)深度融合，真正發(fā)揮業(yè)務(wù)賦能作用。基于以上市場發(fā)展態(tài)勢，本報(bào)告更多從兩個(gè)方面進(jìn)行探索:一是重新審視HR數(shù)字化不同成熟度階段的特征，以及如何有針對(duì)性提升效能；二是聚焦HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深度協(xié)同，探討HR如何進(jìn)行業(yè)務(wù)賦能。以上兩點(diǎn)分析的核心目標(biāo)是:實(shí)現(xiàn)組織人效的全面提升，并支持企業(yè)業(yè)務(wù)模式的持續(xù)優(yōu)化：?實(shí)現(xiàn)組織人效提升（數(shù)字化角度）?解析HR數(shù)字化不同成熟度階段的特征，這是過去的研究較少涉及的方面。本次研究從系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)等方面剖析了不同成熟度HR數(shù)字化建設(shè)的核心要點(diǎn)和常見痛點(diǎn)，也會(huì)針對(duì)市場未來的投入點(diǎn)給予讀者一定程度上的參考，為企業(yè)更清晰地認(rèn)識(shí)自身發(fā)展階段及下一步發(fā)力方向提供支撐。?支持業(yè)務(wù)模式優(yōu)化?聚焦HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的融合。隨著企業(yè)數(shù)字化建設(shè)不斷深化，“最后一公里”的效能提升成為關(guān)鍵。而其中，HR數(shù)字化如何與業(yè)務(wù)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)真正的協(xié)同與融合，是企業(yè)迫切需要回答的問題。傳統(tǒng)的HR數(shù)字化更多關(guān)注自身系統(tǒng)和流程的改造，這已難以適應(yīng)數(shù)字化向縱深發(fā)展的時(shí)代需求。當(dāng)業(yè)務(wù)在快速數(shù)字化時(shí)，HR如何跟上步伐，成為業(yè)務(wù)的價(jià)值支撐者？報(bào)告通過定量調(diào)研和案例分析，希望為企業(yè)找到突破兩者邊界、實(shí)現(xiàn)共舞共進(jìn)的路徑與方式。在數(shù)字化浪潮下，如何平衡變與不變，將是企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)長河中難得一試的課題。企業(yè)邁向數(shù)字化未來，需要深入總結(jié)內(nèi)在法則，明確自身定位與發(fā)展目標(biāo)，以靈活應(yīng)變的姿態(tài)指揮這艘數(shù)碼巨輪開拓道路。未來，智享會(huì)研究院將繼續(xù)深化對(duì)HR數(shù)字化領(lǐng)域的研究，為廣大HR的管理工作提供全力支持。我們期待與您一道，共同詮釋HR數(shù)字化的文明內(nèi)涵。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement研究框架與報(bào)告摘要HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并較為清晰數(shù)字化建設(shè)的方向。95%的企業(yè)表示會(huì)持續(xù)投入，根本原因與目標(biāo)在于組織效能提升和業(yè)務(wù)模式優(yōu)化實(shí)現(xiàn)組織人效提升（數(shù)字化角度）：HR數(shù)字化支持業(yè)務(wù)模式優(yōu)化：HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索HR數(shù)字化要真正達(dá)到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)，需要與從系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)等角度深入解析了不同階段HR業(yè)務(wù)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)深度融合。數(shù)字化的特征。目前HR和業(yè)務(wù)數(shù)字化步調(diào)一致性還有待提高，數(shù)據(jù)以典型場景薪酬社保為例，分析各階段實(shí)際應(yīng)用中共享也面臨隔閡。但大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可兩者協(xié)同的必的痛點(diǎn)。要性。HR數(shù)字化發(fā)展方向聚焦流程、系統(tǒng)、新技術(shù)應(yīng)用，HR主要通過提供需求分析、系統(tǒng)對(duì)接等方式參與業(yè)但數(shù)字化人才培養(yǎng)也日益重要。務(wù)數(shù)字化。采用項(xiàng)目協(xié)作、溝通機(jī)制等模式開展協(xié)同。推動(dòng)兩者協(xié)同的障礙在于技術(shù)割裂和HR自身轉(zhuǎn)型程度，需要進(jìn)一步突破。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement下表幫您快速獲取研究思路與主要內(nèi)容：大章與研究思路主要內(nèi)容概覽81%

企業(yè)已經(jīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但真正成熟的僅

23%。超過半企業(yè)轉(zhuǎn)型重

點(diǎn)在系統(tǒng)流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)。95%

企業(yè)將繼續(xù)推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但戰(zhàn)略重

視和大力推動(dòng)者仍少。HR

數(shù)字化對(duì)提升組織效率和業(yè)務(wù)模式優(yōu)化具有關(guān)鍵作用。HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況■企業(yè)HR數(shù)字化水平的分布情況：81.08%的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但真正成熟和高度數(shù)字化的企業(yè)仍較少，只占23%。對(duì)企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)行了總體概■研究發(fā)現(xiàn)，52%以上的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型重點(diǎn)在系統(tǒng)流程優(yōu)化（52.03%）述，闡明了當(dāng)前階段的主要特征及企和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)（52.07%）；此外，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素主要業(yè)投入的態(tài)度與原因。包括頂層支持、管理支持和技術(shù)創(chuàng)新。■超過95%的企業(yè)表示會(huì)繼續(xù)投入資源推進(jìn)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，且隨著數(shù)字化階段的提升，對(duì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入程度也在提升。這主要是因?yàn)镠R

數(shù)字化助力提升組織效率，支持業(yè)務(wù)模式優(yōu)化尤為必要。但是，真正將HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為重點(diǎn)戰(zhàn)略進(jìn)行重視和大力推進(jìn)的企業(yè)仍相對(duì)較少。企業(yè)

HR

數(shù)字化階段以

1.0

和

2.0

為主，3.0

較少。系統(tǒng)集成進(jìn)步明顯，流程和體驗(yàn)待提高。典型場景如薪酬社保，不同階段面臨的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、新技術(shù)應(yīng)用等挑戰(zhàn)。解決方法是信息系統(tǒng)建設(shè)、頂層設(shè)計(jì)、監(jiān)控完善。未來企業(yè)將持續(xù)推進(jìn)流程改造、系統(tǒng)升級(jí)、新技術(shù)應(yīng)用和人才培養(yǎng)。HR

數(shù)字化成熟度階段特征解讀與■從系統(tǒng)集成、流程再造和用戶體驗(yàn)三個(gè)維度看，大多數(shù)企業(yè)集中在1.0發(fā)展方向探索和2.0數(shù)字化階段，真正達(dá)到3.0的不多。用戶體驗(yàn)方面有50.83%企業(yè)處在1.0階段。HR數(shù)字化如何提升組織人效（數(shù)字化■2022和2023年的數(shù)據(jù)整體上較為接近，沒有出現(xiàn)大的波動(dòng)。其中系角度）？這需要聚焦于HR數(shù)字化本身：統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有待提高。這反映出:從系統(tǒng)、流程、用戶體驗(yàn)、組織重視后續(xù)數(shù)字化建設(shè)可以在繼續(xù)改進(jìn)系統(tǒng)的同時(shí)，更加關(guān)注流程優(yōu)化和用度四個(gè)維度切入，系統(tǒng)闡述了不同階戶體驗(yàn)。段HR數(shù)字化的特征與區(qū)別，并通過選擇典型場景

-

薪酬社保，不同階段的挑戰(zhàn)與解決

:實(shí)際場景分析階段性挑戰(zhàn)，有助于企業(yè)了解自身轉(zhuǎn)型階段，并針對(duì)性優(yōu)化■挑戰(zhàn)：數(shù)字化建設(shè)；1.0階段，主要挑戰(zhàn)是核心流程難以打通，數(shù)據(jù)難以整合。2.0階段，主要挑戰(zhàn)是不同系統(tǒng)難以對(duì)接，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性難以保證。3.0階段，主要是大數(shù)據(jù)應(yīng)用和個(gè)性化定制所帶來的挑戰(zhàn)?！鼋鉀Q：構(gòu)建基礎(chǔ)信息系統(tǒng)，優(yōu)化核心流程，實(shí)現(xiàn)部門和模塊間的數(shù)據(jù)對(duì)接。從頂層設(shè)計(jì)抓起，打通系統(tǒng)與流程，提升用戶體驗(yàn)。謹(jǐn)慎地引入新技術(shù)，并不斷完善監(jiān)控體系。未來，企業(yè)持續(xù)發(fā)力的方向：■調(diào)研顯示，流程改造、系統(tǒng)升級(jí)、新技術(shù)應(yīng)用三大方向仍然是企業(yè)發(fā)展的重中之重。數(shù)字化人才培養(yǎng)的重要性也不容忽視。6人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement大章與研究思路主要內(nèi)容概覽僅

35%

企業(yè)

HR

與業(yè)務(wù)數(shù)字化步調(diào)一致，但

78%

認(rèn)為協(xié)同必要。HR

通過需求分析、系統(tǒng)對(duì)接等參與業(yè)務(wù)數(shù)字化。HR

與業(yè)務(wù)主要通過項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、溝通機(jī)制協(xié)作。數(shù)據(jù)共享程度仍低，僅

9%

實(shí)現(xiàn)全面共享。技術(shù)和

HR

轉(zhuǎn)型是協(xié)同的主要挑戰(zhàn)。HR

與業(yè)務(wù)數(shù)字化的共舞■35%的企業(yè)HR和業(yè)務(wù)數(shù)字化步調(diào)一致，19.17%存在明顯脫節(jié)。78%以上的企業(yè)認(rèn)為兩者協(xié)同是必要的。HR數(shù)字化持續(xù)性投入的底層邏輯，在■■HR主要通過提供需求分析、系統(tǒng)對(duì)接、流程優(yōu)化等方式參與業(yè)務(wù)數(shù)于賦能業(yè)務(wù)，這就需要與業(yè)務(wù)數(shù)字化字化?！肮参琛保瑥亩嬲_(dá)到“支持業(yè)務(wù)HR與業(yè)務(wù)部門主要采用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)合作、建立溝通機(jī)制和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)小模式優(yōu)化”；組三種方式協(xié)作。因此，本章分析了HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化■■HR與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享程度不高，只有9%實(shí)現(xiàn)全面共享，近50%僅共轉(zhuǎn)型協(xié)同的現(xiàn)狀、模式、挑戰(zhàn)點(diǎn)，并享通用數(shù)據(jù)。通過實(shí)踐案例給出了解決方案。推動(dòng)HR與業(yè)務(wù)協(xié)同的主要挑戰(zhàn)是技術(shù)障礙和HR自身轉(zhuǎn)型程度。7人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement一、HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況概覽HR

數(shù)字化情況概覽企業(yè)

HR

數(shù)字化企業(yè)

HR

數(shù)字化現(xiàn)狀轉(zhuǎn)型概況數(shù)字化整體情況與界定市場認(rèn)知與明資源投入情況與投階段分布明晰晰轉(zhuǎn)型要素入原因探究本章將通過實(shí)證研究，解析企業(yè)

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程當(dāng)前的狀況和主要問題點(diǎn)。具體來說，我們從以下兩個(gè)方面展開研究

:一方面是調(diào)查企業(yè)

HR

數(shù)字化發(fā)展的普遍程度，了解不同水平階段企業(yè)的比例分布。為后續(xù)探討數(shù)字化實(shí)施程度奠定基礎(chǔ)。另一方面是剖析影響企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素，以及在資源投入與支持等方面的情況。綜合以上兩部分內(nèi)容，本章將從以下兩個(gè)層面進(jìn)行梳理與解析

:一是從定量數(shù)據(jù)出發(fā)，總結(jié)企業(yè)數(shù)字化的普遍程度和階段特征；二是從質(zhì)性案例入手，分析企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的各類影響因素。通過對(duì)照分析定量與定性研究成果，探究市場

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際情況。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement（一）企業(yè)HR數(shù)字化現(xiàn)狀?絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真正達(dá)到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少1.0階段（信息化階段）：采用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化和信息化，包括人事檔案、招聘、培訓(xùn)、績效等各個(gè)環(huán)節(jié)的信息化處理2.0階段（數(shù)字化階段）：在信息化基礎(chǔ)上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化和流程化3.0階段（智能化階段）：將人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化和精細(xì)化圖表

1貴公司當(dāng)前

HR數(shù)字化的情況是0.68%22.3%A.尚未進(jìn)行HR數(shù)字化18.91%B.有了一定的HR數(shù)字化基礎(chǔ)，且已經(jīng)嘗試投入運(yùn)營58.11%C.HR數(shù)字化較為成熟D.HR數(shù)字化程度相當(dāng)高本題有效填寫人次：2969人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement圖表

2

您公司

HR

數(shù)字化的階段是？4.17%52.5%8.11%1.0階段(信息化階段)2.0階段(數(shù)字化階段)3.0階段(智能化階段)37.39%54.05%43.33%2023

比例2022

比例本題有效填寫人次：

2023：240；2022：148?超過80%的公司已經(jīng)開展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真正達(dá)到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少80%的企業(yè)已經(jīng)開展了HR數(shù)字化建設(shè)，但真正達(dá)到高度數(shù)字化和成熟的企業(yè)仍較少。具體來看，58%的企業(yè)已經(jīng)具備基礎(chǔ)數(shù)字化能力并投入運(yùn)營，這是相對(duì)多數(shù)的一部分，代表了市場主流。約22%的企業(yè)處于較高階段，HR數(shù)字化水平較為成熟。未進(jìn)行數(shù)字化改造的企業(yè)較少，只占不到20%。在已有HR數(shù)字化建設(shè)的企業(yè)中，超過半數(shù)處于2.0數(shù)字化階段，擁有一定的數(shù)字化能力，是相對(duì)大的群體。約4成處于1.0信息化初級(jí)階段;真正實(shí)現(xiàn)3.0智能化的僅占極少數(shù)。與2022年相比，各個(gè)階段企業(yè)的分布發(fā)生了一定改變，初級(jí)階段企業(yè)比重有所降低，中高級(jí)階段企業(yè)比重有所增加，顯示出市場數(shù)字化發(fā)展整體在穩(wěn)步升級(jí)。10人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement（二）企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況?企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化的投入支持度不斷加強(qiáng)，主要原因是需要提升組織人效和輔助業(yè)務(wù)模式優(yōu)化市場認(rèn)知界定與要素明晰根據(jù)表格

1

的調(diào)研數(shù)據(jù)，80%

以上的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了

HR

數(shù)字化建設(shè)。所以我們可以認(rèn)為，市場上當(dāng)前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多是從“有到好”的過程，而不是從無到有?？紤]到從無到有和從有到好的轉(zhuǎn)型側(cè)重

點(diǎn)不同，我們對(duì)

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知做了以下探究：圖表

3根據(jù)貴司數(shù)字化所處階段，目前對(duì)

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知重

點(diǎn)是：選項(xiàng)比例A.系統(tǒng)流程優(yōu)化類：梳理構(gòu)建線上化流程，引入核心人力系統(tǒng)來推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型52.03%B.數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)賦能類：基本實(shí)現(xiàn)各子模塊覆蓋與運(yùn)營：各個(gè)子模塊的功能基本實(shí)現(xiàn)，能獨(dú)立運(yùn)營，有系統(tǒng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)，利用技術(shù)代替簡

單高效重

復(fù)的工作52.7%C.提升效率：通過流程優(yōu)化再造、數(shù)字化工具的引入實(shí)現(xiàn)“流程”到“產(chǎn)品”的升級(jí)提升效率43.92%D.聚焦員工體驗(yàn)：了解用戶需求和數(shù)字化需求；關(guān)注流程與職責(zé)的快速響應(yīng)，構(gòu)建敏捷的數(shù)字化組織22.3%9.46%2.7%E.引入新技術(shù)、滿足業(yè)務(wù)發(fā)展，合規(guī)等需求，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化能力持續(xù)升級(jí)F.不再專門強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，重

心在數(shù)據(jù)應(yīng)用和流程與系統(tǒng)優(yōu)化G.其他0.68%本題有效填寫人次：296?當(dāng)前企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知主要表現(xiàn)在流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)層面52%

以上的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型重

點(diǎn)在系統(tǒng)流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能上，這是最主要的兩個(gè)方面。提升效率也是一個(gè)重要認(rèn)知，占

43.92%。我們發(fā)現(xiàn)，A

和

B

選項(xiàng)分別單獨(dú)從流程和數(shù)據(jù)層面考慮。而

C

選項(xiàng)“提升效率”則是從產(chǎn)品化的角度考慮，它結(jié)合了流程優(yōu)化和數(shù)字化工具引入，通過把流程打造成產(chǎn)品的方式來全面提升效率。所以

C

選項(xiàng)可以看作是在

A

和

B

的基礎(chǔ)上，進(jìn)行流程和工具的深度融合，形成對(duì)用戶更加友好的數(shù)字化產(chǎn)品，以達(dá)到提升

HR

管理效率的目的。11人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement在前期市場診斷階段，我們與多名來自不同行業(yè)的

HR

們深入交流，了解他們企業(yè)目前對(duì)于

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知。定量研究結(jié)果與我們通過深入交流資深

HR

了解到的情況基本吻合：部分成熟企業(yè)在過去十年可能已經(jīng)完成了系統(tǒng)建設(shè)和流程優(yōu)化等工作，這就解釋了為何調(diào)研中這兩個(gè)維度支持度較高。但是，我們同時(shí)注意到并非所有企業(yè)的數(shù)字化水平都一致。具體來說，對(duì)部分成熟企業(yè)來說，可能自認(rèn)為數(shù)字化工作已基本完成，將工作重

點(diǎn)放在后續(xù)優(yōu)化上，而其他前沿企業(yè)可能會(huì)持續(xù)推進(jìn)數(shù)字化升級(jí)。所以，我們基本可以抓取到目前HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特點(diǎn):一通過利用AI等新技術(shù)，進(jìn)行更智能化的運(yùn)營、建立更沉淀和開放的數(shù)據(jù)平臺(tái)、打通更多外部網(wǎng)絡(luò)等方式，將轉(zhuǎn)型目標(biāo)偏向組織能力和商業(yè)價(jià)值的提升；二是不再強(qiáng)調(diào)“轉(zhuǎn)型”本身，而更多關(guān)注數(shù)字化如何支持業(yè)務(wù)發(fā)展。圖表

4結(jié)合您當(dāng)下的工作重

點(diǎn)，在推動(dòng)

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，以下因素的重要性排序?yàn)椋?/p>

N=296選項(xiàng)位列綜合得分差值頂層合規(guī)設(shè)計(jì)和技術(shù)落地管理支持，氛圍

營造組織文化融合和協(xié)作不斷的技術(shù)創(chuàng)新12344.594.483.252.93/0.111.230.32員工思維轉(zhuǎn)變和新能力培養(yǎng)52.90.03?推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素依次為:頂層支持、管理支持和組織文化融合與協(xié)作從差值來看，管理支持與文化融合較其他選項(xiàng)，呈現(xiàn)出明顯的斷層。這反映出兩個(gè)問題：一方面是管理層對(duì)文化融合重

視不夠，推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過于依賴管理力量，而忽略文化耦合。另一方面，企業(yè)文化碎片化嚴(yán)重

，不同部門之間存在隔閡，這也限制了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的效果。初期數(shù)字化轉(zhuǎn)型往往由管理層主導(dǎo)，技術(shù)落地和頂層支持尤為關(guān)鍵。這主要源自于過去從無到有的轉(zhuǎn)型過程。但隨著數(shù)字化進(jìn)入深入發(fā)展階段，軟性條件如文化融合、員工接受度等變得極為重要。沒有員工積極參與和組織適應(yīng)，數(shù)字化難以真正生根。從數(shù)據(jù)看，管理層似乎更看重技術(shù)應(yīng)用，相對(duì)忽視了軟性條件。但這一結(jié)論值得我們反思。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要軟硬并重

，既重

視技術(shù)應(yīng)用，也要兼顧組織適應(yīng)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)入更高的階段后，依靠單一技術(shù)和管理推動(dòng)已不可行。我們需要轉(zhuǎn)變觀念，將更多關(guān)注點(diǎn)放在員工、文化等要素上，促進(jìn)技術(shù)與組織的協(xié)調(diào)融合。12人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement資源投入情況圖表

5.1貴司目前對(duì)于

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入程度為？17.5%A.會(huì)投入大量人力物力助力HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型5%B.會(huì)投入一定量的人力物力幫助HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型77.5%C.現(xiàn)階段并沒有投入資源助力轉(zhuǎn)型本題有效填寫人次：296圖表

5.2與所處的數(shù)字化階段進(jìn)行交叉分析：N=2961.0階段(信息化階段)2.0階段(數(shù)字化階段)3.0階段(智能化階段)42.86%80%A.會(huì)投入大量人力物力助力HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型B.會(huì)投入一定量的人力物力幫助HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型57.14%16%76.56%C.現(xiàn)階段并沒有投入資源助力轉(zhuǎn)型0%4%14.06%9.38%ABC圖表

6貴司持續(xù)投入

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要原因是？

N=281A.提升組織人效（數(shù)字化角度）90.35%B.優(yōu)化客戶體驗(yàn)31.75%32.63%53.51%C.減少企業(yè)運(yùn)營成本D.輔助業(yè)務(wù)模式優(yōu)化與創(chuàng)新E.其他

0.88%13人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement?在95%的已開展數(shù)字化的企業(yè)里，九成以上的企業(yè)會(huì)投入資源支持HR數(shù)字化，且隨著整體數(shù)字化水平不斷提升，企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化的投入支持度也在不斷加強(qiáng)，主要原因是需要從數(shù)字化角度提升組織人效（90%）和輔助業(yè)務(wù)模式優(yōu)化（53%）超過95%的企業(yè)都會(huì)投入一定或較多資源推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，特別是“投入一定量的人力物力幫助HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型”的企業(yè)占主體，達(dá)到77.5%。這反映出，目前企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重視程度較高，并愿意進(jìn)行投入，從而推動(dòng)數(shù)字化進(jìn)程。根據(jù)交叉分析數(shù)據(jù)，我們可以看到隨著企業(yè)整體數(shù)字化階段的提升，它對(duì)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型支持度也在提升。在原因探究里，我們發(fā)現(xiàn)：提升組織人效（數(shù)字化角度）是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)投入數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最主要原因，比例高達(dá)90%。輔助業(yè)務(wù)模式優(yōu)化也是重要原因，占比在50%以上。針對(duì)企業(yè)HR數(shù)字化投入的態(tài)度與原因，眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官余清泉，結(jié)合眾多企業(yè)實(shí)踐與市場現(xiàn)狀，給出了以下洞察：企業(yè)HR數(shù)字化投入態(tài)度傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型持積極態(tài)度，但HR數(shù)字化可能不在首要位置，通常會(huì)在業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等數(shù)字化之后再考慮。這是因?yàn)镠R數(shù)字化投入回報(bào)期更長。新興科技企業(yè)或“數(shù)字原生企業(yè)”從一開始就在使用數(shù)字協(xié)作平臺(tái)，這些平臺(tái)天然包含了一些HR數(shù)字化功能，如組織架構(gòu)、考勤、協(xié)作等。這類企業(yè)HR數(shù)字化是在數(shù)字化底層平臺(tái)上逐步構(gòu)建。持續(xù)投入HR數(shù)字化的關(guān)鍵原因數(shù)字化是企業(yè)轉(zhuǎn)型的大趨勢，HR數(shù)字化是支持業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)。****HR數(shù)字化可以提升運(yùn)營效率，降低成本，優(yōu)化組織。吸引和留住數(shù)字化人才需要數(shù)字化的員工體驗(yàn)。員工期望數(shù)字化服務(wù)，HR數(shù)字化滿足員工需求。眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官余清泉為進(jìn)一步了解市場上企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際情況，下面我們將提供6家代表性企業(yè)的案例研究。這6家企業(yè)分別代表不同階段和規(guī)模，可以從多個(gè)維度反映HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的真實(shí)進(jìn)程:其一，各企業(yè)當(dāng)前HR數(shù)字化的具體情況;其二，他們HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的主要關(guān)注點(diǎn)和重視方面;其三，影響它們轉(zhuǎn)型的主要內(nèi)外部要素;其四，不同企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入的態(tài)度和原因。通過對(duì)比分析企業(yè)在HR數(shù)字化現(xiàn)狀、認(rèn)知重點(diǎn)、影響要素和投入態(tài)度等多個(gè)層面的實(shí)踐，可以幫助我們進(jìn)一步總結(jié)行業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一般規(guī)律和個(gè)別差異，回答數(shù)據(jù)分析中暫時(shí)無法解答的問題。14人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement企業(yè)案例下表可以幫助您更好的定位案例重點(diǎn)企業(yè)

/

主要內(nèi)容HR

數(shù)字化現(xiàn)狀

當(dāng)前轉(zhuǎn)型的認(rèn)知重點(diǎn)影響轉(zhuǎn)型的要素投入態(tài)度與原因景焱智能■構(gòu)建人力資源信息管理體系，開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型■重視數(shù)據(jù)挖掘與整理，為決策提供支撐■數(shù)字化原因在于提升效率、數(shù)據(jù)支持決策百融云創(chuàng)■采用自研系統(tǒng)和外部服務(wù)雙模式■重視通過數(shù)字化優(yōu)化原有線下流程■將系統(tǒng)設(shè)計(jì)成“產(chǎn)品”，提升員工體驗(yàn)無限極■根據(jù)“創(chuàng)愿景—搭平臺(tái)—建功能”步驟實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型■管理建在制度、流程、系統(tǒng)、數(shù)據(jù)層面，確保系統(tǒng)產(chǎn)出支持業(yè)務(wù)東軟■管理層高度支持HR數(shù)字化，從上至下推動(dòng)■數(shù)字化項(xiàng)目必須解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，獲得業(yè)務(wù)認(rèn)可■投入重點(diǎn)在流程再造和用戶體驗(yàn)改進(jìn)蒙?！鰧?shí)現(xiàn)HR各模塊全面在線，構(gòu)建數(shù)字生態(tài)■數(shù)字轉(zhuǎn)型理念從管控到用戶，人工到智能運(yùn)營聯(lián)想■轉(zhuǎn)型階段:已從信息化轉(zhuǎn)向數(shù)字化和智能化，整體較為成熟；轉(zhuǎn)型方向，與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致，正向智能化賦能進(jìn)階；轉(zhuǎn)型體系，覆蓋員工全生命周期，形成較完備數(shù)字化體系■轉(zhuǎn)型重點(diǎn):數(shù)據(jù)應(yīng)用和流程再造，考量商業(yè)價(jià)值提升■轉(zhuǎn)型方法:內(nèi)外結(jié)合，自主研發(fā)與采購并用■轉(zhuǎn)型推動(dòng):CEO大力推動(dòng)，HR自身意識(shí)覺醒15人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究企業(yè)ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement景焱智能案例?HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀景焱智能是家精密設(shè)備制造企業(yè)，以其工業(yè)端產(chǎn)品聞名。作為一家規(guī)模雖然尚屬中小但精益求精的高科技公司，它深諳技術(shù)研發(fā)與數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)管理的重要性。在人力資源管理層面，公司已著手實(shí)施信息化與數(shù)字化措施。一是構(gòu)建人力資源信息管理體系，初步建立電子人事檔案和員工考核管理系統(tǒng)等基礎(chǔ)工程。二是重視歷史數(shù)據(jù)價(jià)值的挖掘與整理提煉，分類歸納各類核心人力資源數(shù)據(jù)，為后續(xù)分析決策提供支撐。同時(shí)，公司專注于行業(yè)動(dòng)向和客戶需求的深入研究。通過收集客戶特征與態(tài)勢因素等宏觀數(shù)據(jù)，運(yùn)用定量分析手段支援業(yè)務(wù)拓展。生產(chǎn)管理方面也使用ERP管理軟件進(jìn)行信息化升級(jí)。?數(shù)字化持續(xù)投入的原因第一個(gè)原因是，董事長對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向有很明確的要求。董事長認(rèn)為公司要長期發(fā)展，需要打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)，數(shù)字化正是當(dāng)前時(shí)代提升e?ciency的共同要求。這是數(shù)字化投入的核心驅(qū)動(dòng)力。第二個(gè)原因是，公司希望整體做到“精兵強(qiáng)將”。這就需要通過數(shù)字化等方式提升工作效率，讓員工能更專注核心工作。比如通過系統(tǒng)來完成以前瑣碎的基礎(chǔ)工作，通過AI優(yōu)化流程等。第三個(gè)原因在于，員工普遍認(rèn)識(shí)到工作需要數(shù)據(jù)支持，否則難以高效開展。如客戶開發(fā)、薪酬管理等都需要前期數(shù)據(jù)積累和分析，這才能提高決策質(zhì)量和工作成果。所以，從管理層期望、組織效率需求，以及工作本身實(shí)際考慮，數(shù)字化得到了認(rèn)同，因而繼續(xù)投入。16人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究企業(yè)ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement還是要強(qiáng)調(diào)，系統(tǒng)是工具和載體。關(guān)鍵是設(shè)計(jì)系百融云創(chuàng)案例統(tǒng)內(nèi)的功能，進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)和分析，發(fā)揮系統(tǒng)應(yīng)有價(jià)值。?數(shù)字化現(xiàn)狀?影響HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵要素百融云創(chuàng)在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)在采用的是自影響人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果的要素有很多。研系統(tǒng)加外部云服務(wù)采購的方式。首先，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和高管層對(duì)此的理解和認(rèn)知非常外部有采購一些專業(yè)的云服務(wù)或軟件平臺(tái)，但對(duì)關(guān)鍵。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不能是他們覺得僅僅購買了一個(gè)系于一些核心的績效、人才管理、組織診斷等還是用自統(tǒng)或投入了資金，而需要對(duì)此有深刻的理解。研的方式來搭建，使用較輕便的開發(fā)語言構(gòu)建。目前第二，我們的基礎(chǔ)線下流程必須已經(jīng)成熟和規(guī)范。從招聘和學(xué)習(xí)發(fā)展端，在采用外部云服務(wù)，而績效管理、如果原有流程就不規(guī)范，即使引入了系統(tǒng)也難以發(fā)揮組織與人才盤點(diǎn)、薪酬等用自主研發(fā)的系統(tǒng)。真正的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，關(guān)鍵不在于系統(tǒng)本身，而在作用。還有一點(diǎn)，不要對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型急于求成，簡單地上線系統(tǒng)并不能一蹴而就解決所有問題。于我們利用數(shù)字化，對(duì)許多原有的線下流程進(jìn)行大量第三，我們自己對(duì)如何進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要有清優(yōu)化和迭代調(diào)整，然后再搬到線上。我們希望通過線晰的認(rèn)識(shí)，包括轉(zhuǎn)型的入手點(diǎn)、平臺(tái)選型等。核心是上平臺(tái)，讓員工和管理者都可以便捷地使用，將其打HR的基礎(chǔ)流程是否已經(jīng)完全掌握并成熟運(yùn)行。如果對(duì)造成一種“產(chǎn)品”。線下還處于一步一步摸索階段，數(shù)字化可能意義不大。過去信息化時(shí)代，系統(tǒng)主要由HR操作使用，現(xiàn)最后，要站在客戶和場景出發(fā)，考慮易用性、便在的數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，我們讓系統(tǒng)面向員工開放，員工捷性等，來設(shè)計(jì)和落地?cái)?shù)字化。這些因素綜合起來，可以查看自己的數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)“自我把控”，成為系統(tǒng)會(huì)影響HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果的好壞。的“客戶”。員工端的使用占比可以達(dá)到60-70%，而HR端只占20%-30%。數(shù)字化轉(zhuǎn)型要抓住員工體驗(yàn)和數(shù)字化理念，讓員工成為平臺(tái)的“客戶”。我們當(dāng)前還在推進(jìn)的路上，但已經(jīng)比較清晰這種轉(zhuǎn)型的方向和抓手所在。?投入態(tài)度公司管理層高度支持?jǐn)?shù)字化轉(zhuǎn)型。作為有豐富的科技公司和互聯(lián)網(wǎng)公司背景及經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)，他們對(duì)此有深刻認(rèn)識(shí)。比如人才盤點(diǎn)工作，過去需要打印大量紙質(zhì)材料，人才盤點(diǎn)會(huì)議要花大量的時(shí)間準(zhǔn)備資料和現(xiàn)場翻閱各種人才資料?，F(xiàn)在高管團(tuán)隊(duì)通過數(shù)字化平臺(tái)點(diǎn)擊查看所需信息，就可快速完成盤點(diǎn)。數(shù)字化極大地提升了效率。作為數(shù)字化驅(qū)動(dòng)的企業(yè)，管理層對(duì)HR數(shù)字化態(tài)度積極，全力支持。比如，一位高管反饋，過去紙質(zhì)績效封閉不透明，現(xiàn)在績效平臺(tái)的數(shù)據(jù)留存和對(duì)比實(shí)現(xiàn)了開放透明，是重大進(jìn)步，同時(shí)，也反饋初期覺得系統(tǒng)使用稍復(fù)雜，但后續(xù)在使用中逐漸發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)的功能價(jià)值。17人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究企業(yè)ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement企業(yè)無限極東軟案例案例?HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀?HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀具體實(shí)施上，無限極

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型遵循“創(chuàng)愿景、作為一家具有

32

年歷史的老牌軟件企業(yè)，東軟一搭平臺(tái)、建功能”的方案和步驟。在創(chuàng)愿景階段，向直在

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面保持領(lǐng)先。東軟高度重

視

HR管理層詳細(xì)描繪了數(shù)字化愿景藍(lán)圖，包括數(shù)字化的進(jìn)數(shù)字化，管理層對(duì)此高度認(rèn)可并從上至下推動(dòng)數(shù)字化階流程、數(shù)字化系統(tǒng)組成、員工體驗(yàn)提升目標(biāo)等。在進(jìn)程。公司在

HR

數(shù)字化方面投入了大量資源，開發(fā)搭平臺(tái)階段，打通了信息系統(tǒng)，形成統(tǒng)一入口，并實(shí)出諸如數(shù)字生命、魔鏡等創(chuàng)新項(xiàng)目。這些項(xiàng)目基于人現(xiàn)與外部系統(tǒng)對(duì)接。在建功能階段，不斷豐富具體功能，工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了員工智能匹配、自動(dòng)化項(xiàng)目安排提升用戶體驗(yàn)。并且體現(xiàn)了制度、流程、系統(tǒng)、數(shù)據(jù)，等功能，有效降低了業(yè)務(wù)部門的人力成本。四個(gè)“建在”的管理思路，即“管理建在制度上、制HR

數(shù)字化項(xiàng)目必須服務(wù)于業(yè)務(wù)，解決業(yè)務(wù)痛

點(diǎn)，度建在流程上、流程建在系統(tǒng)上、系統(tǒng)建在數(shù)據(jù)上”，否則很難獲得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可與合作。因此，東軟

HR確保最終由系統(tǒng)產(chǎn)出數(shù)據(jù)并賦能業(yè)務(wù)。在設(shè)計(jì)數(shù)字化項(xiàng)目時(shí)會(huì)從早期就將業(yè)務(wù)部門納入過程，聽取他們的需求，設(shè)計(jì)能夠解決業(yè)務(wù)問題的數(shù)字化應(yīng)用。例如，魔鏡項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了快速智能推薦合適人選的功能，可以輔助業(yè)務(wù)部門更高效地進(jìn)行人員配備。另外，東軟

HR

還會(huì)采用微服務(wù)式的插件形式參與業(yè)務(wù)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的定制化支持。這克服了

HR統(tǒng)一化的

SaaS

模式難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多樣性的困境。通過這種方式，HR

可以根據(jù)不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)提供定制化的數(shù)字化服務(wù)。在已有基礎(chǔ)上，無限極

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍在持續(xù)?投入重點(diǎn)迭代與優(yōu)化中，通過不斷與業(yè)務(wù)結(jié)合，逐步提升對(duì)業(yè)務(wù)的數(shù)字化支撐能力。當(dāng)前，東軟

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展重

點(diǎn)是流程再造和用戶體驗(yàn)。流程再造通過數(shù)字化改造

HR

內(nèi)部流程，提升效率

;

用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)則致力于提升員工的數(shù)字化客戶感知。與此同時(shí)，東軟也在繼續(xù)推進(jìn)不同HR系統(tǒng)之間的信息互通集成，打通數(shù)據(jù)壁壘。在人才培養(yǎng)方面，東軟

HR

也在加強(qiáng)數(shù)字化和交互式思維培訓(xùn)。例如利用游戲設(shè)計(jì)課程培養(yǎng)

HR

的數(shù)據(jù)化和交互設(shè)計(jì)能力。這種寓教于樂的游戲方式較傳統(tǒng)培訓(xùn)更能激發(fā)

HR

的學(xué)習(xí)興趣與潛能。在數(shù)字化應(yīng)用實(shí)踐方面，東軟

HR

也進(jìn)行了多項(xiàng)創(chuàng)新探索。例如利用區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行虛擬化激勵(lì)，使企業(yè)內(nèi)部的虛擬榮譽(yù)得以實(shí)現(xiàn)可量化

;

使用用戶交互數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)化的培訓(xùn)推薦，根據(jù)個(gè)性化需求進(jìn)行知識(shí)閉環(huán)

;

實(shí)現(xiàn)無人發(fā)薪，并在薪酬系統(tǒng)中優(yōu)化用戶體驗(yàn)，自動(dòng)生成詳細(xì)的薪資構(gòu)成報(bào)表等。18人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement?HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型大力投入的原因在轉(zhuǎn)型中，蒙牛進(jìn)行了從管控思維到用戶思維，從人工運(yùn)營到智能運(yùn)營，從經(jīng)驗(yàn)判斷到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)得益于東軟管理層的技術(shù)視野與戰(zhàn)略決心，東軟變。具體舉措包括:的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型獲得了強(qiáng)大的組織動(dòng)力和資源支持。1)營造員工職場極致體驗(yàn)，打造員工體驗(yàn)平臺(tái)東軟管理層充分認(rèn)識(shí)到數(shù)字化是企業(yè)持續(xù)競爭的關(guān)鍵，也預(yù)見到HR數(shù)字化對(duì)優(yōu)化人力資源管理具有2)搭建智慧人才供應(yīng)鏈平臺(tái)，從人才規(guī)劃到無時(shí)重大價(jià)值。因此，管理層將HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為公司差人才供給發(fā)展大戰(zhàn)略來全力推動(dòng)，提供充足支持。3)構(gòu)建數(shù)據(jù)平臺(tái)，開助力管理精準(zhǔn)決策管理層不僅大力投入HR數(shù)字化建設(shè)所需預(yù)算，通過這些舉措，蒙牛通過數(shù)字化工具，重新復(fù)盤還多次明確要求數(shù)字化項(xiàng)目“趕緊產(chǎn)出成果”，同時(shí)業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重塑，加強(qiáng)協(xié)同及效能提升。以還重視對(duì)員工進(jìn)行快速推廣和應(yīng)用。及數(shù)據(jù)資產(chǎn)沉淀及數(shù)據(jù)分析助力業(yè)務(wù)決策。此外，管理層本身對(duì)新技術(shù)尤其是人工智能也有?HR數(shù)字化投入態(tài)度較高認(rèn)知水平和視野。所以更能從戰(zhàn)略高度看到HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型和流程的重塑，數(shù)字化的應(yīng)用前景。這也使得管理層更傾向于支持和不是系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型系統(tǒng)只是輔助工具。用數(shù)字重構(gòu)業(yè)務(wù)回應(yīng)HR數(shù)字化的種種嘗試與創(chuàng)新。邏輯，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，而不僅僅是上一個(gè)系統(tǒng)的事情。與此同時(shí)，管理層還經(jīng)?；跇I(yè)務(wù)需求角度，向蒙牛企業(yè)高度重視整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，這種重視HR提出具體應(yīng)用場景和疑難需求。如“魔鏡”人才匹體戰(zhàn)略上注重?cái)?shù)字化的組織能力建設(shè)。企業(yè)整體對(duì)數(shù)配系統(tǒng)就是這樣應(yīng)運(yùn)而生的數(shù)字化創(chuàng)新應(yīng)用。通過上字化轉(zhuǎn)型的高度重視，將HR數(shù)字化作為整體轉(zhuǎn)型的下級(jí)聯(lián)動(dòng)，管理層與HR部門形成了良好的數(shù)字化協(xié)一部分同時(shí)從HR負(fù)責(zé)人到一線HR，自上而下均關(guān)注作生態(tài)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型，每年會(huì)有單獨(dú)的HR數(shù)字化IT費(fèi)用預(yù)算，同時(shí)設(shè)置專門的數(shù)字化團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)內(nèi)部數(shù)字化工作。而且，各部門也在日常工作中積極落實(shí)HR整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。數(shù)字化投入主要考量是依據(jù)投入產(chǎn)出比企業(yè)蒙牛案例及業(yè)務(wù)價(jià)值進(jìn)行衡量。蒙牛HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型能取得進(jìn)展，源于兩以下幾點(diǎn):?蒙牛HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀1、自上而下的重視程度，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一把手工蒙牛的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型起步于2018年的三支柱變程，HR部門第一負(fù)責(zé)人對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)注及給與支革。2020年才開始全面的數(shù)字化規(guī)劃。HR數(shù)智化轉(zhuǎn)持是最為重要的成功因素。型的核心是以人為本提升體驗(yàn)，通過技術(shù)賦能實(shí)現(xiàn)HR2、數(shù)字化轉(zhuǎn)型思維，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是需要在日常工運(yùn)營從組織、文化、人才、服務(wù)及平臺(tái)應(yīng)用的全面轉(zhuǎn)作的點(diǎn)滴中都具備數(shù)字化的思維模式，用數(shù)字化的思型，最終實(shí)現(xiàn)用數(shù)據(jù)助力管理決策。經(jīng)過三年建設(shè)，維和邏輯進(jìn)行業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，這樣才能徹底實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的數(shù)蒙牛HR管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人力資源業(yè)務(wù)管理全面在線，字化轉(zhuǎn)型。涵蓋人力資源各模塊。從最初的流程線上化，發(fā)展到現(xiàn)在的數(shù)字生態(tài)。HR大部分業(yè)務(wù)系統(tǒng)通過流程實(shí)現(xiàn)了3、數(shù)字化轉(zhuǎn)型工具及實(shí)踐，需要積極學(xué)習(xí)行業(yè)數(shù)端到端的業(yè)務(wù)在線集成，以及部分的數(shù)據(jù)集成。同時(shí)，字化技術(shù)以及最佳實(shí)踐，將技術(shù)與業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)融合，最也與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了部分業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)集成。目終助力業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成。前正在進(jìn)行數(shù)據(jù)中臺(tái)建設(shè)，未來將通過數(shù)據(jù)中臺(tái)實(shí)現(xiàn)上述成功要素要實(shí)現(xiàn)知行合一，既要從戰(zhàn)略上重HR各系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)的全面集成，以及與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系視數(shù)字化轉(zhuǎn)型，又要從具體業(yè)務(wù)中踐行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成。19人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究企業(yè)ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement?數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入態(tài)度聯(lián)想案例HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入資源，是在公司整體數(shù)字化戰(zhàn)略中統(tǒng)籌考量的，不是單獨(dú)針對(duì)HRdigitalization?聯(lián)想HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀來決定的。因?yàn)镠R轉(zhuǎn)型需要與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型保持同步，聯(lián)想的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型是在公司整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型所以聯(lián)想對(duì)此也有積極的投入態(tài)度。大背景下進(jìn)行的。聯(lián)想已經(jīng)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型多年，HR具體投入資源主要有兩方面，一是資金投入，二數(shù)字化也在同步推進(jìn)?？梢哉f聯(lián)想的HR數(shù)字化已經(jīng)是技術(shù)。我們會(huì)同時(shí)利用內(nèi)部研發(fā)和外部采購。我們相當(dāng)成熟，現(xiàn)在正在向更高階的方向邁進(jìn)。自己有研究院，可以自主開發(fā)許多系統(tǒng)，比如助小咖等。聯(lián)想HR數(shù)字化已經(jīng)覆蓋到了HR管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)但也會(huì)采購一些成熟的外部系統(tǒng)，如Workday。所以運(yùn)營。如員工全生命周期中的招聘、入職、在職維護(hù)、是內(nèi)外部分結(jié)合。離職等都有成熟系統(tǒng)。招聘系統(tǒng)是集團(tuán)統(tǒng)一的全球化在決策投入時(shí)，還要考量HR數(shù)字化最終給業(yè)務(wù)平臺(tái)，覆蓋海外招聘，數(shù)據(jù)中心分布在不同地區(qū)。入帶來的價(jià)值貢獻(xiàn)。目前如效率提升、數(shù)據(jù)應(yīng)用等，未職有電子簽約等功能，社保數(shù)據(jù)導(dǎo)入實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化。在來還會(huì)繼續(xù)評(píng)估數(shù)字化所產(chǎn)生的價(jià)值。職員工辦理請假、證明等都通過數(shù)字化平臺(tái)自動(dòng)生成。此外，公司開發(fā)了詢答機(jī)器人“助小咖”，整合?投入方向以及轉(zhuǎn)型中各要素之間如何有效地達(dá)成統(tǒng)一了各類政策咨詢，覆蓋率達(dá)90%。HR還有各類數(shù)字目前我們HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入重點(diǎn)是數(shù)據(jù)分析，化看板，輔以預(yù)測分析人才留存、績效等。組織人力以及根據(jù)不同業(yè)務(wù)場景進(jìn)行的流程管理再設(shè)計(jì)。這需資源規(guī)劃也通過數(shù)字化平臺(tái)完成。離職程序會(huì)觸發(fā)各要考量數(shù)字化能為企業(yè)帶來的商業(yè)價(jià)值增加，以及對(duì)系統(tǒng)的連接，確保資產(chǎn)交接等各項(xiàng)工作到位。業(yè)務(wù)的正向推動(dòng)作用。這樣的數(shù)字化流程大幅提升了HR運(yùn)營效率，也要讓各個(gè)要素能夠有效統(tǒng)一，第一點(diǎn)就是HR團(tuán)改善了員工體驗(yàn)。當(dāng)前聯(lián)想HR數(shù)字化已初步實(shí)現(xiàn)從隊(duì)必須有非常強(qiáng)烈的數(shù)字化意識(shí)。例如我目前工作中信息化到數(shù)字化再到智能化的進(jìn)化，在不同方面都取就大量使用了ChatGPT等新技術(shù)，這極大地提高了效得了較為成熟的具體成果。率。第二點(diǎn)是組織要有堅(jiān)定的數(shù)字化轉(zhuǎn)型決心。這兩?當(dāng)前轉(zhuǎn)型的認(rèn)知重點(diǎn)者結(jié)合，才能取得成效。HR數(shù)字化最初始的認(rèn)知重點(diǎn)首先是提高人效和效當(dāng)然，一開始的推進(jìn)確實(shí)面臨諸多困難。很多員率，這是最關(guān)鍵的。其次，數(shù)據(jù)的安全性也很重要。工不相信新系統(tǒng)，擔(dān)心它增加工作量。但經(jīng)過長期使以前在紙質(zhì)管理時(shí)代，很難獲知在員工全生命周期中用后，員工才會(huì)發(fā)現(xiàn)數(shù)字化的真正好處，就像一個(gè)孩哪個(gè)環(huán)節(jié)存在問題。有了數(shù)字化，我們可以安全存儲(chǔ)子學(xué)習(xí)走路要不斷摔跤才能成長。最關(guān)鍵是需要CEO真實(shí)的數(shù)據(jù)，也可以進(jìn)行分析，為人才規(guī)劃等決策提等一把手的大力推動(dòng)和以身作則，這樣才能讓整個(gè)組供依據(jù)?？椪嬲邮軘?shù)字化。目前HR數(shù)字化正在向智能化階段進(jìn)行轉(zhuǎn)型，這與公司整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致。我們從信息化到數(shù)據(jù)化，再到智能化預(yù)測等，這一過程正在拓展到全生命周期管理。終端、算力、AI等資源，以及我們自身的經(jīng)驗(yàn)，正在打包成組織管理解決方案。這可以復(fù)制推廣到其他分公司，支持它們的業(yè)務(wù)和組織轉(zhuǎn)型。所以HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在與公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向匹配地發(fā)展。20要素聚焦圖表

7您認(rèn)為在

HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，以下最重要的

5個(gè)因素為？選項(xiàng)比例A.數(shù)字化技術(shù)迭代更新40.83%B.數(shù)字化人才的培養(yǎng)與引進(jìn)51.67%63.33%58.33%71.67%C.員工數(shù)字化技能、數(shù)據(jù)應(yīng)用能力的提升D.員工數(shù)字化思維方式的培育E.業(yè)務(wù)需求的緊密結(jié)合F.企業(yè)文化中數(shù)字化氛圍

的營造G.組織架構(gòu)與流程的調(diào)整優(yōu)化H.管理層對(duì)數(shù)字化的重

視程度本題有效填寫人次：24037.5%48.33%52.5%?HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型最為關(guān)鍵的因素為:業(yè)務(wù)需求結(jié)合（71.67%）我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為在

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，最重要的因素是業(yè)務(wù)需求的緊密結(jié)合，選擇比例最高達(dá)

71.67%。其次，員工數(shù)字化技能和思維培育也很關(guān)鍵，比例都在

58%

以上。數(shù)字化人才和領(lǐng)導(dǎo)重

視程度居中，約

52%。組織調(diào)整和企業(yè)文化比重

較輕，在

38%-48%。此外，這些

HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要影響因素可以分兩大類

:

第一類為數(shù)字化本身的要素，如技術(shù)迭代、人才培養(yǎng)、思維轉(zhuǎn)變等。第二類為立足于組織層面去看的要素，如業(yè)務(wù)需求、管理層重

視度等。同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)，就數(shù)字化本身而言，人才培養(yǎng)和思維轉(zhuǎn)變也非常關(guān)鍵，這也解釋了為何

BCD

選項(xiàng)的比例更高。同第

4

題相比，其之所以員工能力建設(shè)排在后面，主要是在現(xiàn)實(shí)推進(jìn)中，技術(shù)實(shí)現(xiàn)和管理支持更具前瞻性，相比而言，員工能力建設(shè)可在轉(zhuǎn)型中同步進(jìn)行。但就長遠(yuǎn)效果而言，員工能力確實(shí)至關(guān)重要。員工能力建設(shè)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義重

大，它影響著數(shù)字化的成效和持續(xù)性。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancementHR數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素HR

數(shù)字化轉(zhuǎn)型需高層支持并制定明確規(guī)劃路線圖，合理把控轉(zhuǎn)型節(jié)奏，從小范圍試點(diǎn)開始。轉(zhuǎn)型過程中，公司需要培養(yǎng)數(shù)字化文化意識(shí)，評(píng)估現(xiàn)有數(shù)字化基礎(chǔ)并適時(shí)尋求外部專業(yè)支持。HR

部門要提前做好技術(shù)和能力建設(shè)，以應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型需求。最后，要重視員工培訓(xùn)，幫助員工適應(yīng)數(shù)字化工作，并在試點(diǎn)取得成功后再推廣至全公司，以提高轉(zhuǎn)型成功率。眾合云科創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官余清泉回歸數(shù)據(jù)本身，在企業(yè)數(shù)字化持續(xù)投入原因調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)主要目的是通過數(shù)字化提升組織人效（數(shù)字化角度）和支持業(yè)務(wù)優(yōu)化升級(jí)。在理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型各影響因素的學(xué)習(xí)過程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)需求匹配度被認(rèn)為是最重要的驅(qū)動(dòng)因素，這也證實(shí)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本目的在于為業(yè)務(wù)提供支持和賦能。而如何實(shí)現(xiàn)賦能？這就需要從技術(shù)本身出發(fā)?；诖耍旅嫖覀儗⒅?/p>

點(diǎn)研究

HR

數(shù)字化本身如何更好地提升組織人效（數(shù)字化角度）；以及如何推動(dòng)與業(yè)務(wù)的深度協(xié)同，實(shí)現(xiàn)兩者的共舞，從而體現(xiàn)

HR

數(shù)字化的發(fā)展進(jìn)階。只有真正解決這兩個(gè)問題，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能發(fā)揮最大價(jià)值，達(dá)成提高組織人效（數(shù)字化角度）和支持業(yè)務(wù)發(fā)展的目的。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement二、HR

數(shù)字化成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索在前章中，我們從數(shù)字化投入目的和影響因素兩個(gè)方面，初步理解了HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本價(jià)值取向。我們找到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本目的在于為業(yè)務(wù)提供支持和賦能。但是，如何運(yùn)用數(shù)字化手段更好地服務(wù)于這一目標(biāo)，也就是如何真正實(shí)現(xiàn)HR數(shù)字化的內(nèi)在價(jià)值，這需要從HR數(shù)字化本身入手進(jìn)行研究。因此，本章我們將從HR數(shù)字化本身入手，研究其在不同階段的特點(diǎn)。具體來說，我們將從系統(tǒng)集成程度、流程再造能力、用戶體驗(yàn)度等維度，幫助企業(yè)梳理HR數(shù)字化在不同階段的成熟特征。同時(shí)，以薪酬福利場景為例，分析HR數(shù)字化在典型場景中的應(yīng)用和挑戰(zhàn)。最后，通過探討發(fā)展方向，幫助企業(yè)HR數(shù)字化梳理持續(xù)發(fā)力的重點(diǎn)。下面，我們將通過萃取智享會(huì)智庫歷年研究成果，對(duì)不同成熟度階段的HR數(shù)字化典型特征進(jìn)行解讀，以期助力企業(yè)更清晰地認(rèn)識(shí)自身發(fā)展階段，并有針對(duì)性地完善數(shù)字化建設(shè)。Why?近年來，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)效率提升的重要途徑，也是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢所在。短期來看，外部環(huán)境變化也在加速推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，企業(yè)不能因?yàn)榄h(huán)境原因就放慢數(shù)字化步伐。以人才盤點(diǎn)為例，過去需要大量人工操作，現(xiàn)在可通過數(shù)字化系統(tǒng)快速高效完成。這顯示出數(shù)字化對(duì)提升工作效率的重要作用。數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗或停滯的常見原因在于:系統(tǒng)割裂、業(yè)務(wù)流程不優(yōu)化、未形成以用戶體驗(yàn)為核心的產(chǎn)品化思維、管理層重視度不夠。因此，做好數(shù)字化轉(zhuǎn)型最關(guān)鍵的三點(diǎn)是:一是轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻趔w驗(yàn)為核心的產(chǎn)品化思維;二是管理層和員工態(tài)度、頻繁使用數(shù)字化產(chǎn)品;三是持續(xù)迭代優(yōu)化系統(tǒng)和流程，實(shí)現(xiàn)多方訪問和協(xié)作。?百融云創(chuàng)

HRVP正因數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義重

大且面臨多方面挑戰(zhàn)，我們從系統(tǒng)、流程、用戶體驗(yàn)、組織重

視度四個(gè)關(guān)鍵角度分析

HR數(shù)字化特征，以期讓企業(yè)更清晰認(rèn)識(shí)數(shù)字化發(fā)展階段，有針對(duì)性地完善數(shù)字化建設(shè)。注：系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)等要素，在每個(gè)數(shù)字化發(fā)展階段有明顯的特征和癥結(jié)，所以可以針對(duì)不同階段進(jìn)行具體闡述。而組織重視度這一要素，對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性和影響力在任何階段都非常關(guān)鍵。不管企業(yè)處于數(shù)字化發(fā)展的哪個(gè)階段，管理層的高度重視和大力推動(dòng)對(duì)成功轉(zhuǎn)型都是必不可少的。組織重視度本身不會(huì)因階段的不同而呈現(xiàn)出顯著的步進(jìn)式特征。它在數(shù)字化進(jìn)程的整個(gè)周期里，都需要保持足夠的強(qiáng)度。所以，在此文中我們沒有按階段詳細(xì)描述組織重視度，而是從整體上強(qiáng)調(diào)，并用相關(guān)案例闡述了它的關(guān)鍵性。23人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement（一）基于四大要素的階段特征?系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有待提高圖表

8在以下方面，您認(rèn)為貴司

HR數(shù)字化分別處于哪個(gè)階段？

N=240題目

/選項(xiàng)1.0階段2.0階段3.0階段2023202249.89%39.62%45.45%/2023202245.63%60.38%51.52%/20235%2022系統(tǒng)集成程度流程再造優(yōu)化能力用戶體驗(yàn)度46.67%47.5%50.83%35%48.33%46.67%43.33%54.17%4.48%/3.03%/5.83%5.84%10.83%組織重

視度?2022和2023企業(yè)的數(shù)字化水平和特征較為接近。大多數(shù)企業(yè)集中在1.0和2.0數(shù)字化階段，真正達(dá)到3.0的不多2023年數(shù)據(jù)從系統(tǒng)集成、流程再造和用戶體驗(yàn)三個(gè)維度看，大多數(shù)企業(yè)集中在

1.0

和

2.0

數(shù)字化階段，真正達(dá)到

3.0

的不多。用戶體驗(yàn)方面有

50%

企業(yè)處在

1.0

階段。2022年與2023年對(duì)比2022

年和

2023

年的數(shù)據(jù)沒有顯著變化，基本處于同一水平，僅存在一定正常誤差范圍內(nèi)的微小波動(dòng)

:

流程再造優(yōu)化能力下降約

7%，在誤差范圍內(nèi)；用戶體驗(yàn)度下降約

5%，也在可接受誤差范圍；系統(tǒng)集成略有提升，但提升幅度很小。主要原因是樣本本身變化帶來的正常誤差。在智享會(huì)的過往研究中，我們發(fā)現(xiàn)即使是相同的工作內(nèi)容，但是不同的成熟度之下，各要素也會(huì)呈現(xiàn)不同的特征。智享會(huì)“智庫”就系統(tǒng)、流程以及用戶體驗(yàn)等要素的不同特征，進(jìn)行了一系列的萃取與小結(jié)，將更為具象化的予以讀者參考。24人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement系統(tǒng)HR

數(shù)字化

1.0

階段●●對(duì)主系統(tǒng)進(jìn)行選型，獲得標(biāo)準(zhǔn)適配企業(yè)的HR系統(tǒng)。解決流程斷點(diǎn)，整合系統(tǒng)碎片化。HR

數(shù)字化

2.0-3.0

階段●企業(yè)對(duì)于系統(tǒng)的整合，其主要將流程進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)集成、運(yùn)營和維護(hù)，以實(shí)現(xiàn)卓越運(yùn)營。選型時(shí)要充分考慮系統(tǒng)的開放性和兼容度，為后續(xù)組合其他系統(tǒng)產(chǎn)品提供基礎(chǔ)?！耠S著企業(yè)規(guī)模發(fā)展和管理水平的提升，單一的系統(tǒng)很難實(shí)現(xiàn)貼合業(yè)務(wù)需求。因此集成式系統(tǒng)是當(dāng)前企業(yè)的主流選擇，使用開源的主數(shù)據(jù)系統(tǒng)，與眾多子系統(tǒng)拼插組合是完善人力資源系統(tǒng)功能的不二選擇。以當(dāng)前業(yè)務(wù)的主要需求為先，排序決定當(dāng)前亟需實(shí)現(xiàn)的功能。切忌不做規(guī)劃而●購買“大而全”的產(chǎn)品。另一方面，要求供應(yīng)商不止提供產(chǎn)品，更提供包含系統(tǒng)上線、1.0

階段：系統(tǒng)搭建階段：迭代跟新和運(yùn)維的完整解決方案。對(duì)主系統(tǒng)進(jìn)行選型，獲多種渠道全面了解產(chǎn)品：每家系統(tǒng)供應(yīng)商的優(yōu)勢產(chǎn)品不同，企業(yè)應(yīng)多方了解，●得標(biāo)準(zhǔn)適配企業(yè)的

HR

系選定最優(yōu)方案。例如去同行業(yè)企業(yè)實(shí)地訪問，了解產(chǎn)品真實(shí)的使用體驗(yàn)；查閱專業(yè)期刊，統(tǒng)；以及解決流程斷點(diǎn)，網(wǎng)站；向同行朋友請教等。整合系統(tǒng)碎片化選擇可配置產(chǎn)品適配企業(yè)的個(gè)性化需求。人力資源系統(tǒng)具有特殊性，與不同企●業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及管理水平和特色有著直接的聯(lián)系，因此很難找到百分百適配企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品，為減少二次開發(fā)帶來的資源浪費(fèi)，前期系統(tǒng)選型必須充分考慮產(chǎn)品的可配置程度。拉通

HR

各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不●同部門的信息差與需求不一致是導(dǎo)致矛盾的源頭，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與與各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)成共識(shí)，內(nèi)部接力，推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展。前期建立信息化全景圖，促進(jìn)各部門達(dá)成共識(shí)，將可以串聯(lián)合作的功能和流程●串聯(lián)，使各系統(tǒng)更好地協(xié)同。企業(yè)各條線與部門可能存在多個(gè)數(shù)字化項(xiàng)目，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)目，合理規(guī)劃資源與團(tuán)隊(duì)配置，可減少內(nèi)耗。另一方面，內(nèi)部的就作業(yè)情況及時(shí)溝通，可防止系統(tǒng)多重對(duì)接的局面。專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局，站在全景圖的視角上，考慮解決系統(tǒng)打通、流2.0-3.0

階段：企業(yè)對(duì)于●程自動(dòng)流轉(zhuǎn)、數(shù)據(jù)深度集成等問題。系統(tǒng)的整合，其主要將流當(dāng)系統(tǒng)產(chǎn)生運(yùn)維需求時(shí)，需及時(shí)的用戶告知。預(yù)期發(fā)生故障或維護(hù)，提前將影程進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，系統(tǒng)●響范圍和時(shí)間告知用戶，讓使用者做好準(zhǔn)備。系統(tǒng)的更新、維護(hù)無法避免，必須樹立產(chǎn)集成、運(yùn)營和維護(hù)，以實(shí)品思維，系統(tǒng)提前推送相關(guān)信息，將維護(hù)的具體時(shí)間、波及范圍和維護(hù)內(nèi)容及時(shí)告知，現(xiàn)卓越運(yùn)營最大限度減少對(duì)用戶的影響。系統(tǒng)的運(yùn)維與監(jiān)視由專人負(fù)責(zé)，建立長效反饋渠道和分級(jí)響應(yīng)機(jī)制。建立用戶●與后臺(tái)運(yùn)維人員的溝通渠道，故障發(fā)生時(shí)，可按問題難易度由系統(tǒng)篩選處理，初級(jí)問題可由AI客服協(xié)助用戶完成，中級(jí)問題轉(zhuǎn)交人工負(fù)責(zé)，高級(jí)問題交由專業(yè)運(yùn)維人員解決，提升運(yùn)維效率。25人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement流程HR數(shù)字化1.0階段●將散落于各處、各部門的流程統(tǒng)一起來，并通過上線系統(tǒng)取代人工進(jìn)行事務(wù)性操作的完成。HR數(shù)字化2.0-3.0階段●流程更加敏捷，縮短流程批復(fù)或周轉(zhuǎn)周期。如何進(jìn)行流程遷移？●業(yè)務(wù)流程診斷：哪些流程可以先被納入HR數(shù)字化中心/SSC中？在剛開始流程遷移時(shí)，HR數(shù)字化中心/SSC需要給到管理者信心，也需要為自己建立正向反饋，所以首先應(yīng)立足于組織視角，從易標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)模化、各環(huán)節(jié)容易清楚切割的角度進(jìn)行判斷，該流程是否滿足這些條件。流程梳理，制定標(biāo)準(zhǔn)，確定合作模式先線下后線上是這一步的核心準(zhǔn)則。先在線下將流程跑通，并制定一套適用于多部門多BU的標(biāo)準(zhǔn)。在過程中邀請COE、HRBP共同參與決策?；诠ぷ鳝h(huán)節(jié)是屬于戰(zhàn)略層、1.0

階段：將散落于各處、政策層還是操作層以及系統(tǒng)是否能實(shí)現(xiàn)大規(guī)模地效率提升為依據(jù)，確定是否由HR數(shù)字各部門的流程統(tǒng)一起來，化中心/SSC承接。在決策過程中，積極邀請高層一同參與決策，尤其是針對(duì)無法達(dá)成并通過上線系統(tǒng)取代人工一致的內(nèi)容可由高層排版。最后將流程固化上線，并形成SOP、員工指南與SLA。進(jìn)行事務(wù)性操作的完成。建設(shè)風(fēng)控體系，確保質(zhì)量通過統(tǒng)一的流程和系統(tǒng)，事前框架建立：HR數(shù)字化中心/SSC本質(zhì)是為員工提供服務(wù)，所以準(zhǔn)確無誤是最基提供準(zhǔn)確的服務(wù)，使組織本的及格線。因?yàn)橛行╁e(cuò)誤一旦發(fā)生，不僅會(huì)直接造成員工的不良體驗(yàn)感，甚至還會(huì)對(duì)在人員管理上更加高效公司的運(yùn)營和經(jīng)營活動(dòng)造成合規(guī)性上的風(fēng)險(xiǎn)。而為了避免這樣的問題，企業(yè)首先需要建立內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控框架。其中針對(duì)服務(wù)流程、具體關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、需要檢查的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致定義。在框架運(yùn)行之初，一般進(jìn)行手動(dòng)檢驗(yàn)，而隨著技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)也可將校驗(yàn)邏輯內(nèi)置于系統(tǒng)內(nèi)，讓系統(tǒng)自動(dòng)自我檢驗(yàn)。此外，對(duì)于關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)還需要進(jìn)行定期階段性回顧，尤其是當(dāng)流程有變或引入新技術(shù)與工具時(shí)。對(duì)于一定需要人為介入的環(huán)節(jié)和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，企業(yè)需要特別注意，可以通過抽檢、雙錄入等方式規(guī)避人為性錯(cuò)誤。事后分析追根溯源：通過每周質(zhì)檢報(bào)告確定發(fā)生錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)與具體原因。確認(rèn)是系統(tǒng)、流程還是人為的錯(cuò)誤，進(jìn)而判斷是需要進(jìn)行流程優(yōu)化還是員工培訓(xùn)。人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement流程精益與重構(gòu)●引入或萃取流程精益理論通過培訓(xùn)與日常鍛煉，幫助員工導(dǎo)入精益理論的概念。在建設(shè)初期，6sigma等理論有助于建立大而全的整體框架，但是后期迭代優(yōu)化不易。企業(yè)可將企業(yè)的內(nèi)涵進(jìn)行萃取，并塑造出更易用的版本。挖掘流程優(yōu)化機(jī)會(huì)點(diǎn)和多方進(jìn)行調(diào)研，挖掘流程中對(duì)業(yè)務(wù)質(zhì)量、運(yùn)營效率以及員工體驗(yàn)影響最大的節(jié)點(diǎn)，或需要投入最大人力的環(huán)節(jié)，打上標(biāo)簽。而在和業(yè)務(wù)開展調(diào)研的過程中，如果業(yè)務(wù)無法提出具體的流程優(yōu)化建議或挑戰(zhàn)問題，可嘗試注意將問題具象化，如“日常工作中，最為繁瑣最令你頭疼的是？”去斷點(diǎn)，去重復(fù)、功能復(fù)用在確定了具體的環(huán)節(jié)之后，可以通過去斷點(diǎn)、去重復(fù)或引入數(shù)字化工具的方式提升效率。同時(shí)，如果企業(yè)整體流程較多且較為復(fù)雜，不妨從頭重新對(duì)整體流程全景圖進(jìn)行考量，觀察有哪些流程有著相同的環(huán)節(jié)，可嘗試將相同的環(huán)節(jié)抽出來，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方案，再投入系統(tǒng)使用。通過功能，減少系統(tǒng)反復(fù)運(yùn)行同一條流程的頻次，提升運(yùn)營效率。建立持續(xù)改善團(tuán)隊(duì)或虛擬團(tuán)隊(duì)如果流程改善是當(dāng)前的重中之重，企業(yè)也可嘗試建立專門的團(tuán)隊(duì)。將挖掘可待改善2.0-3.0

階段：流程更加點(diǎn)與后續(xù)跟蹤，作為該團(tuán)隊(duì)的績效考量指標(biāo)之一。敏捷，縮短流程批復(fù)或周標(biāo)準(zhǔn)與敏捷響應(yīng)●轉(zhuǎn)周期角色分工一線操作人員應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化流程為導(dǎo)向，而專家以及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人則應(yīng)以敏捷為依歸。如果當(dāng)前流程無法滿足需求及時(shí)作出響應(yīng)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人則需要拍板，確認(rèn)如何調(diào)整。建立響應(yīng)機(jī)制在前期流程設(shè)計(jì)時(shí)，就應(yīng)做好風(fēng)控管理與風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案。當(dāng)出現(xiàn)了流程和預(yù)案難以應(yīng)對(duì)的問題時(shí)，企業(yè)應(yīng)賦能各分支機(jī)構(gòu)，或?qū)俚豀R數(shù)字化中心/SSC更大的調(diào)整權(quán)。此外流程不夠敏捷的另一重要原因是三支柱之間職能劃分不清，存在“灰色地帶”導(dǎo)致碰到問題時(shí)互相推諉。此處，智享會(huì)智庫的建議是：意識(shí)上，接受灰色地帶的“常態(tài)化”：過去，大量企業(yè)視“灰色地帶”為一個(gè)必須被解決的問題，并且投入了大量的時(shí)間與精力來對(duì)三支柱之間的流程和職責(zé)進(jìn)行梳理與劃分。然而，隨著我們面臨的業(yè)務(wù)環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜、不確定性增強(qiáng)、更迭速度加快，人力資源部門所要解決的問題也在不斷變化?工作任務(wù)是新的，工作流程也是新的。因此，再遵循著過往的流程劃分，按部就班地進(jìn)行職責(zé)分配，未必能夠帶來更高的組織效率，但若不做任何職責(zé)分配便會(huì)有越來越多的灰色地帶出現(xiàn)。這便意味著我們無法再用過往的眼光與態(tài)度來面對(duì)灰色地帶，一味地想將灰色地帶從我們的工作中剔除，顯然已是不可能了。我們應(yīng)當(dāng)順應(yīng)這樣的變化，接受灰色地帶將在未來很長一段時(shí)間內(nèi)成為常態(tài)的現(xiàn)實(shí)。擁抱灰色地帶，便是擁抱這個(gè)更為敏捷的時(shí)代。27人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement用戶體驗(yàn)HR數(shù)字化1.0階段●●從系統(tǒng)層面提升體驗(yàn)。從用戶觸點(diǎn)層面提升體驗(yàn)。HR數(shù)字化2.0-3.0階段●持續(xù)改善：建立體驗(yàn)改善與反饋機(jī)制。用戶友好度導(dǎo)致的體驗(yàn)問題（從系統(tǒng)層面）以適度為原則，頁面設(shè)計(jì)和消息推送以簡約為目標(biāo)。在用戶端避免令人“眼花●繚亂”的使用體驗(yàn)。呈現(xiàn)簡單的功能和路徑的設(shè)計(jì)，路徑設(shè)計(jì)上考慮員工的習(xí)慣和本能，使員工無需按照操作指南，憑“感覺”即可找到所需的功能。入口整合，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過單點(diǎn)登錄（SingleSignOn）的方式來實(shí)現(xiàn)功●能的集成。將不同子系統(tǒng)與第三方系統(tǒng)的功能組合，實(shí)現(xiàn)同一頁面，單次登錄無需跳轉(zhuǎn)即可實(shí)現(xiàn)后續(xù)功能，給予員工一體化的使用感受。應(yīng)用輕量級(jí)的自助系統(tǒng)，將高頻功能在移動(dòng)端實(shí)現(xiàn)。梳理員工最常用的功能，●例如采用電子簽、智能AI客服等技術(shù)，極大提升業(yè)務(wù)效率，為員工入離職的辦理和證1.0-2.0

成熟度階段：其明開具提供便捷服務(wù)。特征體現(xiàn)在幾方面，1、拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不用戶友好度導(dǎo)致的體驗(yàn)問●同部門的信息差與需求不一致是導(dǎo)致矛盾的源頭，在項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，應(yīng)與與各業(yè)務(wù)部門領(lǐng)題（從系統(tǒng)層面）導(dǎo)層達(dá)成共識(shí)，內(nèi)部接力，推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展。2、從體驗(yàn)觸點(diǎn)的角度：1）員工服務(wù)?數(shù)字化從體驗(yàn)觸點(diǎn)角度1）員工服務(wù)?數(shù)字化人事問詢與操作人事問詢與操作基于企業(yè)與員工雙重視角，整合服務(wù)、進(jìn)行系統(tǒng)打通：如入轉(zhuǎn)調(diào)離操作服務(wù)、●2）個(gè)性推送?有關(guān)注證明開具、政策流程指導(dǎo)、福利支持、考勤假期管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、社保戶政、人事亦有溫度數(shù)據(jù)服務(wù)等。明確交付的業(yè)務(wù)范圍及標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程，從員工申請開始到辦理完成結(jié)束，端3）角色分類?差異化●到端梳理業(yè)務(wù)流程，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，交互行為線上化，復(fù)雜操作簡化。員工體驗(yàn)側(cè)重對(duì)智能客服做好知識(shí)庫更新與擴(kuò)充：這是企業(yè)建設(shè)好智能客服與人工客服的共●同基礎(chǔ)。不僅機(jī)器通過知識(shí)庫提升回答精度，人工也要通過學(xué)習(xí)提升專業(yè)度。如HR各職能問題輸入、轉(zhuǎn)人工未能回答的個(gè)性化問題。其次可進(jìn)行服務(wù)分級(jí)：通過提升智能客服回答問題的準(zhǔn)確度，有效引流熱線電話量，讓人工專注于回答更復(fù)雜的問題。2）個(gè)性推送?有關(guān)注亦有溫度專屬推送讓個(gè)體員工感受到新鮮與關(guān)懷。在員工富有紀(jì)念意義的時(shí)刻（生日、●入職紀(jì)念日、晉升、結(jié)婚等）觸發(fā)專屬的推送、生成海報(bào)等，并同時(shí)推送提醒給員工的直線經(jīng)理，進(jìn)行多方關(guān)懷活動(dòng)。游戲化、社交化的內(nèi)容增強(qiáng)分享與交互?；谙到y(tǒng)數(shù)據(jù)，抓取每位員工專屬的●工作數(shù)據(jù)，生成年度行為賬單總結(jié)，幫助員工回顧一年以來的工作，并借此機(jī)會(huì)表達(dá)公司的感謝。同時(shí)輔以社交化設(shè)計(jì)（許愿、轉(zhuǎn)發(fā)集贊等）在員工內(nèi)部加強(qiáng)討論熱度。28人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement3）角色分類?差異化員工體驗(yàn)側(cè)重注意企業(yè)中員工的群體差異性，如藍(lán)領(lǐng)/白領(lǐng)所需了解與辦理事項(xiàng)的觸達(dá)方式；●不同員工角色，通過分析和識(shí)別不同群體員工最需要的內(nèi)容，只為他們提供工作中最需要的信息。精準(zhǔn)把握各人群需求，實(shí)現(xiàn)基于角色的差異化推送。從人才分析和運(yùn)營分析出發(fā)，如員工的基本信息（學(xué)歷背景、年齡層次）、過●往工作表現(xiàn)（績效評(píng)級(jí)、嘉獎(jiǎng)情況、參與的公司項(xiàng)目、人才盤點(diǎn)對(duì)應(yīng)位置等）；了解團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、年度預(yù)算、人員流動(dòng)、離職率分析等。以用戶為中心：被動(dòng)響應(yīng)變?yōu)橹鲃?dòng)收集；HR真正體驗(yàn)前臺(tái)業(yè)務(wù)、貼近用戶；●讓體驗(yàn)意識(shí)體驗(yàn)貫穿HR工作與生活。挖掘需求：成立負(fù)責(zé)小組；增設(shè)相關(guān)職能；舉辦創(chuàng)新活動(dòng)；內(nèi)部定向深入訪談；2.0-3.0

階段：持續(xù)改善：●外部不斷學(xué)習(xí)。建立體驗(yàn)改善與反饋機(jī)制建立評(píng)價(jià)體系，閉環(huán)解決問題

:

設(shè)置量化指標(biāo)，劃分層次人群；設(shè)置協(xié)同機(jī)制；●提前“埋點(diǎn)”，實(shí)現(xiàn)評(píng)估自動(dòng)化。29要源要源要要要基要要要是同源看基要是要源是基是要要要清人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究ResearchonHRDigitalTransformationandAdvancement（二）薪酬社保場景分析?流程再造、系統(tǒng)對(duì)接與數(shù)據(jù)應(yīng)用是薪酬社保場景各個(gè)階段都需要重

點(diǎn)關(guān)注的方面通過上述內(nèi)容，我們分別從系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)等維度解析了不同階段

HR

數(shù)字化的特征。而這些特征和局限性，也會(huì)體現(xiàn)在具體的場景中。下面我們以薪酬社保場景為例，分析不同階段

HR

數(shù)字化建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)。薪酬社保是HR

管理的核心場景，其數(shù)字化建設(shè)能夠多方面反映

HR