公開(kāi)課-目標(biāo)管理與績(jī)效改進(jìn)

HR2014-3目標(biāo)管理與績(jī)效改進(jìn)請(qǐng)列舉一個(gè)“目標(biāo)”（不一定和工作相關(guān)）請(qǐng)列舉“績(jī)效”和你的關(guān)系（績(jī)效能給你帶來(lái)什么）2024/4/5目錄目標(biāo)概述目標(biāo)管理績(jī)效管理績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)概述職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別職務(wù)職責(zé)目標(biāo)財(cái)務(wù)融資報(bào)表預(yù)算…財(cái)務(wù)費(fèi)用減少10%每月5日提交上月報(bào)表對(duì)超預(yù)算±5%的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)研…采購(gòu)整理申購(gòu)單、采購(gòu)單訂貨保證準(zhǔn)時(shí)發(fā)貨…在接到申購(gòu)單后1日內(nèi)整理完采購(gòu)單5天內(nèi)訂貨如期發(fā)貨率≥98%…目標(biāo)的重要性美國(guó)哈佛大學(xué)曾對(duì)一群智力、學(xué)歷、環(huán)境等客觀條件都差不多的年輕人做過(guò)一個(gè)長(zhǎng)達(dá)25年的跟蹤調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容為規(guī)劃對(duì)人生的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：畢業(yè)時(shí)：60%的人目標(biāo)模糊；27%的人沒(méi)有人生目標(biāo)；10%的人有清晰但比較短期的目標(biāo)；3%的人有清晰而長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。25年后的跟蹤調(diào)查顯示：60%的人目標(biāo)模糊，他們能安穩(wěn)地生活與工作，但幾乎沒(méi)有什么特別的成績(jī)。27%的人沒(méi)有什么目標(biāo)，他們幾乎都生活在社會(huì)的最底層，生活過(guò)得非常不如意，常常失業(yè)，并且常常在抱怨他人、抱怨社會(huì)、抱怨這個(gè)“不肯給他們機(jī)會(huì)”的世界。10%的人有清晰的短期目標(biāo)，這些人大都生活在社會(huì)中上層，他們的共同特點(diǎn)是：不斷完成短期目標(biāo)，生活狀態(tài)步步上升，他們成為了各行業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，如醫(yī)生、律師、工程師、高級(jí)主管等。3%的人有清晰且長(zhǎng)期的目標(biāo)，25年來(lái)他們總是朝著同一個(gè)方向不懈努力，25年后，他們成為了社會(huì)各界的頂尖人士，他們當(dāng)中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)精英。結(jié)論若想成為人上人，有清晰且長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)極為重要！個(gè)人目標(biāo)金字塔人生目標(biāo)金字塔年度目標(biāo)金字塔人生目標(biāo)20年目標(biāo)10年目標(biāo)3-5年目標(biāo)下年目標(biāo)年度目標(biāo)季度目標(biāo)月度目標(biāo)每周目標(biāo)每日目標(biāo)目標(biāo)種類量化目標(biāo)銷售額產(chǎn)量市占率良率項(xiàng)目與進(jìn)度目標(biāo)人事制度及改進(jìn)建立ISO質(zhì)量管理體系開(kāi)展6S管理活動(dòng)改善目標(biāo)降低成本提高單機(jī)產(chǎn)能減少庫(kù)存提高設(shè)備開(kāi)機(jī)率集體目標(biāo)員工滿意度提案改善數(shù)量團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源公司的戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見(jiàn)主管目標(biāo)員工意見(jiàn)崗位說(shuō)明書市場(chǎng)/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手游戲道具：紙團(tuán)、塑料筐規(guī)則：3個(gè)人參加，每人5個(gè)重量、大小一樣的紙團(tuán)，分別站在距離塑料筐不同的位置向筐內(nèi)投擲，最后談一下自己對(duì)命中結(jié)果的感想。塑料筐SMART原則具體的(Specific)指目標(biāo)一定要是具體的，不能籠統(tǒng)；可度量(Measurable)指任何一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)有可以用來(lái)衡量完成情況的標(biāo)準(zhǔn)；可實(shí)現(xiàn)(Attainable)指目標(biāo)一定是在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；相關(guān)性(Relevant)指目標(biāo)的設(shè)定必須與職責(zé)緊密相關(guān)。有時(shí)限(Time-based)任何一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定都是應(yīng)該考慮時(shí)間限定。設(shè)定目標(biāo)的步驟上級(jí)目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級(jí)與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)的步驟主管將目標(biāo)、方針告知部屬部屬提出自己的草案目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃主管審閱草案目標(biāo)主管與部屬單獨(dú)溝通，提出修正意見(jiàn)與部屬溝通協(xié)調(diào)主管與部屬進(jìn)行公開(kāi)討論，橫向協(xié)調(diào)，必要時(shí)調(diào)整工作分配〔職責(zé)范圍、工作內(nèi)容〕修改后定稿，建立目標(biāo)體系圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)科長(zhǎng)目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕目標(biāo)體系圖總目標(biāo)→階段性目標(biāo)→部門目標(biāo)→個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)管理目標(biāo)管理定義MBO(ManagementbyObjective)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。換言之每個(gè)人根據(jù)公司的總目標(biāo)和崗位職責(zé)建立起特定的工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計(jì)劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。18目標(biāo)管理與“P-D-C-A”循環(huán)階段步驟主要方法P分析現(xiàn)狀，找出問(wèn)題排列圖、直方圖、控制圖分析各種影響因素或原因因果圖找出主要影響因素排列圖、相關(guān)圖針對(duì)主要原因，制定措施計(jì)劃5W1HD執(zhí)行、實(shí)施計(jì)劃C檢查計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果排列圖、直方圖、控制圖A總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)制定或修改SOP及有關(guān)規(guī)章制度把未解決或新出現(xiàn)問(wèn)題轉(zhuǎn)入下個(gè)PDCA循環(huán)排列圖折線：累計(jì)百分比左縱軸：因素產(chǎn)生的頻數(shù)右縱軸：因素產(chǎn)生的頻率橫軸：因素（大→?。┮蚬麍D圖表解釋魚(yú)頭：?jiǎn)栴}（后果）魚(yú)刺：可能的原因5H1WWhy為什么制定該措施What達(dá)到什么目標(biāo)

Where在何處執(zhí)行

Who由誰(shuí)負(fù)責(zé)完成

When什么時(shí)間完成

How如何完成目標(biāo)管理的過(guò)程設(shè)定目標(biāo)SMART原則分解目標(biāo)剝洋蔥法多樹(shù)杈法實(shí)施目標(biāo)制定目標(biāo)的優(yōu)先級(jí)別做好行動(dòng)的計(jì)劃制定好時(shí)間表跟蹤目標(biāo)完成進(jìn)展評(píng)估和反饋取得的主要成績(jī)存在的不足調(diào)整與改進(jìn)的方法剝洋蔥法像剝洋蔥一樣，將大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，再將小目標(biāo)分解成更小的目標(biāo)，一直分解下去，直到知道現(xiàn)在該做些什么。大目標(biāo)→小目標(biāo)→更小的目標(biāo)→即時(shí)目標(biāo)?？偰繕?biāo)→5-10年長(zhǎng)期目標(biāo)→2-3年的中期目標(biāo)→6月至1年的短期目標(biāo)→月目標(biāo)→周目標(biāo)→日目標(biāo)。多杈樹(shù)法樹(shù)干代表總目標(biāo)，樹(shù)枝代表小目標(biāo)，樹(shù)葉代表即時(shí)目標(biāo)。績(jī)效管理目標(biāo)管理與績(jī)效管理目標(biāo)管理績(jī)效管理基礎(chǔ)手段績(jī)效管理定義是一種對(duì)組織/公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過(guò)程。戰(zhàn)略決定組織，組織決定人事。

—PeterF.Drucker主管認(rèn)為這件事沒(méi)有意義，人們對(duì)此敷衍了事，走走過(guò)場(chǎng)；主管擔(dān)心與員工發(fā)生沖突，怕得罪人；員工害怕受批評(píng)或懲罰；員工害怕自身的弱點(diǎn)暴露出來(lái)；所有好事都與他聯(lián)系起來(lái)，晉升、獎(jiǎng)金、出國(guó)培訓(xùn)，成為激發(fā)矛盾的導(dǎo)火索；績(jī)效管理：出了什么問(wèn)題?員工的困惑不平為什么不提升我消極做的好壞無(wú)所謂抱怨我做的蠻好，老責(zé)備我干什么茫然不知道為什么做、做到什么程度、怎樣做心有余權(quán)力/決策/資源是什么經(jīng)理的困惑累手上工作很多，許多事情卻仍需親力親為煩員工工作無(wú)頭緒，不能按照計(jì)劃進(jìn)行惱員工為何不明白我的一片苦心怒員工提供的信息太少，以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ)績(jī)效管理公司戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)處職責(zé)部門宗旨職責(zé)公司年度目標(biāo)處季度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門季度目標(biāo)崗位目標(biāo)作業(yè)程序核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)流程要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰(shuí)來(lái)做，他們是怎樣組織起來(lái)的？做這些事情的階段性的與分解的目標(biāo)是什么？為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理績(jī)效管理不是迫使員工更好工作的棍棒只在績(jī)效低下時(shí)使用一年一次填表格績(jī)效管理應(yīng)該是員工管理與發(fā)展的基本工具分解公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的工具指導(dǎo)、評(píng)估、回報(bào)員工的機(jī)會(huì)將員工行為引向組織目標(biāo)32發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理——目標(biāo)管理績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——通過(guò)溝通改進(jìn)工作薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

…

…實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)

崗位職責(zé)

組織目標(biāo)計(jì)劃——任務(wù)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)發(fā)展導(dǎo)向的績(jī)效管理——360度評(píng)估被考核者上級(jí)同事下屬客戶優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容缺點(diǎn)：考核者個(gè)人主觀影響明顯優(yōu)點(diǎn)：一起工作時(shí)間長(zhǎng)、了解多、有利于增強(qiáng)內(nèi)部工作協(xié)調(diào)缺點(diǎn)：有時(shí)候會(huì)故意貶低被考核者優(yōu)點(diǎn)：來(lái)自組織外部的信息、全面公正缺點(diǎn)：往往不容易獲得客戶的支持優(yōu)點(diǎn)：利于高層管理者對(duì)其管理風(fēng)格進(jìn)行診斷缺點(diǎn)：擔(dān)心保密性、保留真實(shí)意見(jiàn)優(yōu)點(diǎn)：降低自我防衛(wèi)意識(shí)、充分了解自己的不足、提高自我管理意識(shí)缺點(diǎn)：對(duì)自己的評(píng)價(jià)往往高于其他人、容易受挫34經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向的績(jī)效管理——KPI企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。職位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)1.接線員需求信息準(zhǔn)確性2.送水員車輛效率、送水及時(shí)性、客戶滿意度、回款3.業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)KPI設(shè)計(jì)的三種思路標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking)是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較。A公司B公司

本公司標(biāo)桿差異123456了解關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略找出運(yùn)營(yíng)瓶頸確定基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域選擇業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)作為標(biāo)準(zhǔn)收集資料和數(shù)據(jù)以構(gòu)建標(biāo)桿框架對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析找出差距KPI設(shè)計(jì)的三種思路內(nèi)部導(dǎo)向法-關(guān)鍵成功因素法（KSF）企業(yè)戰(zhàn)略確定價(jià)值樹(shù)分析確定關(guān)鍵因素關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析KPI確定KPI設(shè)計(jì)的三種思路財(cái)務(wù)層面為使股東滿意，我們應(yīng)該達(dá)成什么財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶層面為達(dá)財(cái)務(wù)目標(biāo)，要給客戶提供什么服務(wù)內(nèi)部流程層面為達(dá)客戶與股東滿意，我們應(yīng)該優(yōu)化哪些內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面為達(dá)目標(biāo)，組織和員工應(yīng)當(dāng)如何學(xué)習(xí)與創(chuàng)新綜合平衡記分卡（BSC）經(jīng)營(yíng)果園為例財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部創(chuàng)新公司級(jí)投資收益率客戶滿意度流程產(chǎn)品、服務(wù)、管理職能部門成本管理效率明確客戶主要需求成本下降？%產(chǎn)品安全性業(yè)務(wù)單位業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值客戶流失率是否滿足需要開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品員工個(gè)人收益率客戶開(kāi)發(fā)率完成一筆業(yè)務(wù)的時(shí)間對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的建議為什么要對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵(lì)的依據(jù)與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。41企業(yè)文化建設(shè)績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的定位激勵(lì)體系建設(shè)績(jī)效管理體系建設(shè)培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)各級(jí)干部戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)層層計(jì)劃優(yōu)化的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置制度規(guī)范

體系業(yè)務(wù)模式與業(yè)務(wù)流程檢查推進(jìn)組織目標(biāo)分解績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效。時(shí)間：績(jī)效間隔期間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管就評(píng)估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)評(píng)估結(jié)果適用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)績(jī)效管理工作流程圖持續(xù)的績(jī)效溝通計(jì)劃是否周全、考慮是否全面？員工是否完全按計(jì)劃開(kāi)展工作？決定了：激勵(lì)人員是否可以高枕無(wú)憂的等待結(jié)果.績(jī)效考核的注意事項(xiàng)：寬松/嚴(yán)苛偏誤原因：考核者的性格因素對(duì)策：徹底與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)做對(duì)照趨中偏誤原因：考核者怕得罪人對(duì)策：強(qiáng)制分配、改正態(tài)度暈輪效應(yīng)原因：以員工表現(xiàn)中某一向度就形成”整體正向或負(fù)向態(tài)度對(duì)策：日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄感情原因：考核者與被考核者是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友對(duì)策：制定具體的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，盡量量化面談目的對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)面談注意事項(xiàng)準(zhǔn)備好談話內(nèi)容、不宜選擇接近下班的時(shí)間選擇封閉安靜的環(huán)境消除緊張氣氛以聆聽(tīng)為主對(duì)員工的建議支持但不承諾2024/4/5游戲-與管理有何關(guān)系？目的:引發(fā)管理中的有關(guān)概念時(shí)間:20分鐘道具：照相機(jī)、鞋拔子、透明尺子、地圖、風(fēng)油精規(guī)則：現(xiàn)場(chǎng)人員分組，每組抽一個(gè)道具，討論2分鐘，講述此道具與管理的關(guān)系?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)定義是指確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有