教練技術(shù)概述及應(yīng)用

教練技術(shù)管理流程強化好的績效使目標清晰且重要計劃和解決問題促進他人的工作獲得并提供反饋實施積極的控制關(guān)于管理流程使目標清晰和重要強調(diào)目標的重要性和員工一起工作制訂清晰的目標員工理解并接受目標獲得并給予反饋給予經(jīng)常、及時和真實的反饋建立并有效使用反饋證明很強的傾聽技巧計劃和解決問題尋求并使用他人的建議確認工作很好地組織和計劃理解組織和它的體系實施積極的控制溝通截止日期的重要性控制項目的進展有效管理員工績效，達成既定目標促進他人的工作提供或給予培訓和指導團隊建設(shè)和團隊活動消除任何資源上的障礙授權(quán)獎勵和認可獎勵和欣賞好的工作使用多種獎勵工具團隊建設(shè)創(chuàng)建團隊愿景使命目標角色和職責流程和標準員工關(guān)系價值診斷團隊外部環(huán)境流程和標準：會議方式做決定的方式結(jié)果和KPIs工作流程行為規(guī)范如何處理沖突和不同意見員工關(guān)系：員工溝通解決問題尊重和信任多樣化獎勵和認可團隊發(fā)展模型組建執(zhí)行規(guī)范沖突重組MTCI,IIMTCI,IIMTCIII,IVMTCV,VI教練和指導管理流程教練任務(wù)1.使目標清晰和重要清晰地溝通目標及其重要性。指導員工參與目標的制訂。2.計劃和解決問題增強員工解決問題的能力。提升員工計劃能力。3.促進他人的工作建立有效的團隊。激勵員工超職業(yè)發(fā)展方向發(fā)展。4.獲得并提供反饋提供持續(xù)的績效反饋。收集并使用員工的反饋。5.實施積極的控制授權(quán)，幫助員工管理好自己的工作量。知道如何并且何時反饋困難的信息。6.強化好的績效關(guān)注并及時激勵員工好的績效。課程目的明確教練的定義解釋為什么好的教練對于管理非常重要描述有效教練的主要流程提升教練技巧和技能管理風格介紹，教練技術(shù)的應(yīng)用經(jīng)驗分享在你的成長過程中有沒有好的教練？什么使他們成為了一個好的教練？一個好的教練給你帶來了什么影響？什么因素可能阻礙其成為一個好的教練？教練的定義培訓：計劃好的活動讓員工獲得知識和技能。反饋：讓員工知道他所做的和期望之間的關(guān)系。導師：提供建議和指導，尤其是在職業(yè)發(fā)展方面。導師通常在員工的組織機構(gòu)之外，而且經(jīng)常是經(jīng)驗或技能豐富。教練1：一個非常個性化和持續(xù)的流程，支持、挑戰(zhàn)和引導員工提升工作績效和最大化其工作潛力。教練2：一個教練和團隊/員工之間紀律性的談話，目的是績效的持續(xù)改善。紀律性：雙方的承諾幫助員工自我學習或自我發(fā)現(xiàn)解決問題的方法紀律性的教練始終回顧為什么部分指導會失敗，或者為什么員工達不到預期的結(jié)果/目標教練和其它形式的區(qū)別咨詢：教練是咨詢的一種形式。然而，教練是幫助學習者執(zhí)行新的技能、改變和目標，確認行動真正發(fā)生。咨詢更多的是分享經(jīng)驗和信息，但不一定要求采取行動。運動教練：不像運動教練，往往不是為了競爭或勝利。職業(yè)教練是為了幫助提升自己技能，而不是為了擊敗對手。職業(yè)教練尋求“雙贏”。（共同點：團隊，做到最好，為目標而努力）父母：教練對最后的結(jié)果不承擔責任，然而父母在某種程度上都要承擔責任。教練可以要求更多，然而父母由于利益趨同，有時需要謹慎和回避。教練/指導源自于如下哲學原理人有巨大的潛能。持有問題的人，最清楚問題的答案。指導者是一起尋找答案的伙伴。每個行為背后都有積極正向的動機。Johari-window12別人知道的自己知道的別人不知道的自己不知道的公開的知識和智慧盲點隱私隱藏的潛能什么是真正的教練每個人可以從他那邊獲得支持和幫助，使其在生活和職業(yè)中獲得最佳。一個教練往往鼓勵你在有可能出現(xiàn)停滯的地方繼續(xù)向前，獲得超出預期的績效，提升效率，并保持工作和生活的平衡。一個教練是你的鏡子，幫助你克服個人或職業(yè)生涯發(fā)展的阻礙，發(fā)現(xiàn)一條更好更快的方法來實現(xiàn)夢想。教練不像是你的朋友或者家人，教練是你的合作伙伴，承諾幫助你獲得成功。教練視頻《永不放棄》教練的特點積極的關(guān)系可及的易接近負責任的公平的個人/學習風格的差異有效教練的行為教練堅信、知道、并且信任他人能做得更好。教練/指導技術(shù)的構(gòu)成聽：積極的傾聽技術(shù)。是指聽到被指導者用語言表達之外的意圖、情感、狀況等，是開啟被指導者心扉的技術(shù)。說：

提問的技術(shù)：促使被指導者思考自己持有的問題，幫助被指導者自己找到解決方案，提高解決問題的能力，是開啟被指導者思考的技術(shù)。反饋的技術(shù)：對被指導者的行動給予積極的、未來導向型的反應(yīng)，給被指導者提供具體的動機，是開啟被指導者“行動”的技術(shù)。反饋：積極性反饋與發(fā)展性反饋3AAID態(tài)度：SET技術(shù)(support,expect,trust)聽什么事實：是已經(jīng)發(fā)生的，不可改變的情緒：代表開心、興奮、憂郁、不安、緊張、無奈……信念：關(guān)于這個人相信什么樣的觀念，抱有什么樣的觀念矛盾：他在講他要的目標和目前情況的差異；障礙：沒做到目標的障礙是什么，在哪里……遷善：是他選擇一個更好的通道達至目標……聽什么（觀察）對方的話語

他講話的內(nèi)容夠清晰嗎？是什么樣的語氣？對方的身體語言

他講話是什么表情？是什么姿勢？他的身心是一致的嗎？他講話之前的行為是什么？和說后的行為有什么變化？對方的情緒和感覺：

他的情緒怎樣？他有認識到自己的情緒嗎？他的情緒和感覺有助于他的目標嗎？對方的信念和價值觀：

他的話語后面真正的信念是什么？這信念有多強烈？

他的話語后面真正的動機是什么？他追求的價值是什么？他的信念和價值觀有助于他的目標嗎？對方的焦點所在：

他的焦點在目標結(jié)果上？還是在問題上？他的焦點在過去？現(xiàn)在還是未來？他的焦點在別人身上？還是在自己身上？聆聽時常出現(xiàn)的不良習慣一邊聽一邊批判否定一邊聽一邊演繹,實際是聽自己的選擇性地聽自己喜歡聽的只是外表裝聽半途中斷聆聽，急于表達己見心存戒備，帶個人判斷尋找對方的弱點用耳朵聆聽第一境界：用眼睛、用耳朵、用感覺全身心地聆聽第二境界：聽到的是：話語聽到的是：話語、語氣、身體、情緒、感覺……透過那有聲的語言，聽到那無語的存在。聽的境界練習A-教練，利用積極聆聽的方式創(chuàng)建和睦的環(huán)境，不要試圖解決問題，只需要注意使用傾聽的重要技巧。不要給出建議和任何解決方案。B-被指導者，有問題需要解決。C-觀察者教練技巧：提問為什么要問問題？什么時候需要問問題？建立和諧氣氛獲得信息推進員工自我發(fā)現(xiàn)鼓勵解決問題建立信任和承諾改變觀念和想法開啟思考的提問的特點“如何型”提問含“如何”詞匯的提問幫助積極面對現(xiàn)狀的提問不造成對方抵觸情緒的提問“開放型”提問經(jīng)過深思熟慮才能回答的問題可以喚醒潛能的提問擴散型的提問未來導向型提問更注重未來付出的行動和可行性的提問幫助獲得希望的提問直接提問可以直視問題核心的提問促進行動變化的提問引發(fā)“如夢如醒”的提問詢問的類型開放性問題假設(shè)性問題關(guān)鍵詞重復暫停追蹤性問題探測性問題思考性問題避免的問題封閉式問題引導性問題選擇性問題多重選擇為什么（產(chǎn)生對抗或批判）問題類型一問題類型二1.你為什么要這么做？2.你對這新的課程仍感到困難嗎？3.你為什么會這樣做？4.你有能力去完成你的計劃嗎？5.為什么你在小組里不想工作？6.未來你要怎么做才會獲得較好的結(jié)果呢？1.當你作這項決定或選擇時，是依據(jù)

哪些信息來判斷的？2.你覺得這新的課程的哪部分，可能對你來說是個挑戰(zhàn)？3.基于什么考慮，你決定這樣做的？4.當開展這項任務(wù)時，對你而言最有效果的地方在哪里？5.在小組里工作讓你感到困擾的地方有哪些？6.還有哪些可能因素會導致下次有不一樣的結(jié)果？教練問題---話可以這樣說教練常用問話

你想要的是什么？發(fā)生了什么？對你有什么影響？它對你有什么重要？目前的現(xiàn)狀如何？是什么阻止你現(xiàn)在就達成這個目標？你打算這么做的原因是？你如何得知你已經(jīng)達到了目標？你認為你是一個什么樣的人？從這件事中你了解了什么？是什么因素促使了這種改變？還有呢？說多點？那對你意味著。。。？提問練習A-教練，針對對方需要解決的問題進行連續(xù)提問，注重聽、說、態(tài)度等基礎(chǔ)上進行指導。B-被指導者，有問題需要解決。C-觀察者反饋技術(shù)反饋技術(shù)是開啟被指導者“行動”的技術(shù)區(qū)分積極性反饋發(fā)展性反饋加強被指導者信心的表揚和認可具體指出被指導者需要改善的地方，幫助被指導者制訂行動計劃定義對期待達標、準確的達標或超過達標的行為和結(jié)果的表態(tài)對不正確的、未達標的行為和結(jié)果的表態(tài)目的強化：增加期待達標的行為和結(jié)果改善：終止偏離目標的不正確的行為和結(jié)果積極性反饋的要領(lǐng)3AAct

行動Actor 認可行動者的動機、努力和能力Appreciation 表示對人的感謝有效進行積極性反饋技術(shù)的法則真誠地認可和支持。要具體和簡潔，哪怕是細小的事情也要時常提及。不僅對結(jié)果表示認可，也要對過程和付出的努力表示認可。要求/激勵持續(xù)做同樣的行動。提示從目前的行動可以獲得的未來的成果，以此賦予動機。發(fā)展性反饋的要領(lǐng)AIDAct

行動，指出的對象是具體的行動而不是人Impact 標明某種行動造成的影響DesiredOutcome 期待的結(jié)果，具體描述在今后期待的行動有效進行發(fā)展性反饋技術(shù)的法則取決于相互之間坦誠的程度。根據(jù)不同情況明確表明對與錯才可以贏得別人的信任。提供外部反饋的原則鼓勵特定的/具體的單純的積極的快速的經(jīng)常的不定期的建議目前需要改變的績效期望改變達到的目的單純的剛好在使用之前有限的尋求反饋獲取反饋的原則仔細聆聽暫緩判斷澄清表示感謝確定你準備如何做及如何回復教練技巧：參與ROLESR-Relax 放松O-Open 開放L-Lean 前傾E-Eye/Encourages 眼神交流S-Squarely/Smile 明確地態(tài)度態(tài)度是指導者向被指導者用語言、非語言方式傳遞的支持、期待、信任等態(tài)度是有效使用全部指導技術(shù)的基礎(chǔ)。SET支持（Support）

我能理解你的想法和你的感受期待（Expect）

我期待和等待你超額完成制定的目標信任（Trust）

我相信你完全有能力完成這項任務(wù)練習被輔導者：準備一個你工作中碰到的案例，需要對方提供教練輔導者：根據(jù)教練技巧提供輔導觀察者：根據(jù)觀察表進行打分教練/指導的流程：GRROW模式Reality了解現(xiàn)狀掌握與指導主題有關(guān)聯(lián)的各種現(xiàn)實的要素Goal制定指導目標指導者和被指導者協(xié)商確定指導時需要討論的主題和期望達到的目的Recognition認識核心要素被指導者對自己所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有了客觀的認識Options探索解決方案探索可實現(xiàn)變化的行動計劃Will確認實現(xiàn)目標的意志確認被指導者付諸行動的強烈的意志第一階段：制定指導的目標需要完成的事情：協(xié)商確定指導時需要討論的主題確認指導的目標明確指導時期待的成果能夠總結(jié)指導的成果促進被指導者的參與技巧：對被指導者提出的問題產(chǎn)生共鳴，建立指導者與被指導者之間的信任關(guān)系當多個問題同時被提出時，需排好優(yōu)先順序（1至2個）當被指導者具體描述希望達成的變化的目標，依次了解動機讓被指導者對指導者理解到的指導的目的進行確認，并得到認可目標不是一個人定的，而是由兩個人一起協(xié)商確定第二階段：了解現(xiàn)狀需要完成的事情：掌握與指導的主題有關(guān)聯(lián)的各種要素收集案例和事實掌握被指導者對案例和事實的感受技巧：對被指導者的經(jīng)歷表示共鳴，并給予積極的反應(yīng)了解被指導者談到的一些事情的關(guān)聯(lián)性在各種事實中，確定哪一項作為側(cè)重點可參考的提問：對那件事情，你的感受如何？為了解決問題，你都嘗試過什么方法?有哪些具體的困難呢？第三階段：認識核心要素需要完成的事情：被指導者對自己所處的周邊環(huán)境有了客觀的認識直接面對被指導者內(nèi)心的需求再次確認第一階段制訂的目標或重新調(diào)整目標技巧：即使被指導者表現(xiàn)出抵觸情緒，指導者也應(yīng)當始終保持信任和支持的態(tài)度保持中立的態(tài)度讓被指導者銘記指導是未來導向的可參考的提問：你認為對你最重要的是什么？你真正需要的是什么？哪種想法符合你的價值觀？第四階段：探索解決方案需要完成的事情：確認被指導者擁有的各種資源探討達成目標所需的資源是什么確認可預見的或以往出現(xiàn)過的障礙物是什么提示切實可行的對策并選擇制定能夠付諸行動的具體計劃技巧：促使被指導者提出更多的想法讓被指導者認識到物質(zhì)資源和心理及人力資源的重要性讓被指導者區(qū)分有能力改變的和不能改變的問題分析被指導者對于指導的主題具有哪些強項、弱項、風險和機會參考SMART原則，制定行動計劃第五階段：確認實現(xiàn)目標的意志需要完成的事情：讓被指導者堅決按行動計劃實施確定被指導者付諸行動之后的反饋方法認識到指導者在行動實施過程中起到的作用結(jié)束指導過程技巧：給行動實施后的自己準備激勵的方法讓被指導者認識到，指導者會強有力地支持他的行動讓被指導者認識到，嘗試變化是會出現(xiàn)一些新的阻礙讓被指導者總結(jié)指導的全過程并借宿可參考的提問：怎樣才能知道你成功實施了此次計劃？請你概括一下今天指導的內(nèi)容？有沒有一些新的想法？GRROW模式-練習Goal（制訂指導目標）Reality（了解現(xiàn)狀）Recognition（識別核心要素）Options（探索解決方案）Will（確認實現(xiàn)目標的意識）目標設(shè)定案例演練了解招聘專員小A最近工作壓力所在，尋求解決方法▼我最近看到你狀態(tài)不好，我們能聊聊嗎？

▽好的，我最近壓力很大。

▼我能感受到你的狀態(tài)，最近發(fā)生了什么？能多說說嗎？

▽我負責模塊的招聘工作最近工作量很大，很多崗位都很緊急，我上個月業(yè)績還不理想。

▼現(xiàn)在的招聘工作為什么難呢？

▽嗯，我很頭疼，現(xiàn)在各個部門都在催促簡歷，大家都很急，但是呢我個人精力有限，一下子應(yīng)付太多的崗位，有點困難。

▼你覺得在你剛才描述的問題中，哪些崗位是你能做的比較好的？

▽我長期在做的一些熟悉的部門崗位，比方***

▼那哪些部門和崗位是你不太熟悉和擅長的呢？

▽像一些高端崗位，還有些**部門的。

▼那接下來我們就聊聊你不擅長的崗位吧？

▽好啊，可以啊了解現(xiàn)狀案例演練傾聽并由被Coach者自己多闡述問題▼你對你不擅長的崗位的招聘效果是怎么看呢?

▽我每次都按照招聘流程來做，但是總歸推薦的人都不是特別合適，常常一輪就被槍斃，或者是進入第二輪就失敗了，更有甚者是到了最后環(huán)節(jié)卻說不考慮了。

▼能給我說說你最理想的招聘狀態(tài)是怎樣的嗎？

▽在短期內(nèi)招聘到就能夠招聘到位。

▼是什么障礙你達到效果呢？

▽簡歷質(zhì)量不夠、合適的簡歷不多、候選人需要反復思考、有時候還猶豫。認識核心要素案例演練引導他進行自我分析和挖掘▼在這幾個方面中，有哪些是你能掌控的么？

▽簡歷的質(zhì)量。

▼你現(xiàn)在手頭現(xiàn)有資源有哪些呢？

▽各個網(wǎng)絡(luò)資源及內(nèi)部推薦、有一家獵頭在合作

▼這些渠道分別能貢獻多少簡歷呢？

▽內(nèi)部推薦的基本不合適、網(wǎng)絡(luò)上簡歷挺多的，但是不是特別合適，獵頭推薦的人還可以，但是量不夠，而且候選人會常常面試了還會有變化探索解決方法案例演練探尋資源和方法▼假如你了解了目前這幾種渠道的特點，哪個渠道有針對性的擴大或者重點開拓的話效果會更突出？

▽內(nèi)部推薦的人數(shù)量不夠，要是有人能多推薦一點就好了；網(wǎng)上的資源太多，但是他們都沒有針對性，還是算了；獵頭的資源能在多給一些簡歷就好了；

▼還有呢？

▽我可以自己去一些人脈網(wǎng)站找一些高端的人，或者多招幾家獵頭供應(yīng)商。

▼假如這些效果都實現(xiàn)了，能帶給你什么呢？

▽首先簡歷的量上去了，質(zhì)量也高了，那公司選擇人才的余地就多了，即使有個別候選人最終放棄，也有backup。

▼有什么方法可以讓你達到你說希望的這種狀態(tài)呢？

▽激勵員工多向我們進行內(nèi)部推薦，把需要的人員要求跟他們明確的說清楚；增加獵頭供應(yīng)商的數(shù)量、選擇更合適專業(yè)的；修改網(wǎng)絡(luò)的JD,讓它看上去更高端，更吸引人；再去行業(yè)網(wǎng)站看看有沒有專業(yè)人事可以接觸到的。確定實現(xiàn)目標的意志案例演練確立意愿、制定行動計劃；▼按照這些方法，接下一周來你具體能做的步驟是什么呢？

▽我先把JD再優(yōu)化一下，然后發(fā)布內(nèi)部推薦及內(nèi)部競聘的消息；我得多簽幾家獵頭公司，同時幫我們推薦合適的人選；我還得去monster、LinkedIn之類的網(wǎng)站去維護下個人信息，這樣才能鏈接到高端的人才；

▼你什么時候開始嘗試？什么時候完成呢？

▽明天就開始，一周內(nèi)就能完成了

▼需要誰來配合你一起做呢？

▽可以找小張，他們是認識一些獵頭，可以推薦給我。尋找教練能增值的信號和情境有人請你給予建議、幫助、意見和支持；有人正在艱難地完成一件任務(wù)；有人正開始一項新的工作或擔負起一份新的任務(wù)；有人感到挫折或迷惘；有人猶豫不決或一籌莫展；有人表現(xiàn)反復無常有人對自己的能力沒有把握；有人表達了要改進的愿望；有人表現(xiàn)低于一般要求；有人態(tài)度消極，影響工作有可能阻礙教練的障礙對于企業(yè)：日常工作的需求對于經(jīng)理：不得承諾空余時間被實施教練計劃的員工有肯能抵觸或離職教練未被贊賞或激勵對于員工：害怕被評估害怕失敗抵觸教練流程第一步：觀察和分析第二步：確定問題和機會在無威脅的情況下介紹主題使用問題來澄清情況建立解決問題的愿望第三步：同意解決方案尋求想法仔細聆聽核對理解提供建議依據(jù)想法獲得對計劃的承諾第四步：跟蹤設(shè)定回顧的日期后退和觀察發(fā)出信號和暗示鼓勵和支持回顧任務(wù)和學習確定進一步的需求回顧自己的團隊我是否對員工的發(fā)展保持關(guān)注，并且想積極地影響他們？我花了多少時間，專門和員工溝通發(fā)展計劃？我是否知道員工的抱負，和他們所害怕的東西？什么激勵他們每天來工作？并且什么能讓他們工作得更好？在哪些區(qū)域員工需要支持？如果我要休3個月的假，有人能替代我嗎？成功教練的特征火花-明亮的眼睛，開著的耳朵和積極的思考觸摸-能鼓勵、關(guān)心和吸引員工意愿-能接受被指導，學習新的事情和經(jīng)驗意識-知道他們需要什么會“跳舞”-能很好和簡單地關(guān)聯(lián)，能有雙向的溝通直覺的-能夠聽到說了什么或沒說什么承諾的-成為教練是一個投資，而不是1:1的溝通第二階段確定問題和機會用非威脅的方式介紹主題你認為項目目前進展如何因為你是對項目最了解的人，我想問有關(guān)……使用問題來澄清現(xiàn)狀你如何來描述目前的現(xiàn)狀如果照目前的進展或繼續(xù)現(xiàn)在的方法，你認為將會發(fā)生什么？建立解決方案的意愿為什么解決這個問題很重要？你想達成什么目的？第三階段同意解決方案（教練開始）尋求建議你認為你能采取哪些行動來解決問題？你嘗試了哪些辦法？你認為你工作的重點是什么？仔細傾聽告訴我更多關(guān)于……這聽上去是一個好的建議，還有其它建議嗎？核對理解你說的是這個意思嗎？你想……我的理解正確嗎？提供建議我有一到兩個建議給到你我記得我遇到過類似的情況，當時我是這么處理的以建議為基礎(chǔ)如果你這么做，最后的結(jié)果會如何？假如你這么做了，但最后失敗了，你會如何處理？獲得對計劃的承諾讓我們來確認雙方共同承諾的行動計劃對最后的行動計劃你還有什么問題嗎？第四階段跟蹤將計劃轉(zhuǎn)化為行動往后站，多觀察給予可提供幫助的信息鼓勵和支持根據(jù)行動計劃目標回顧工作表現(xiàn)回顧學習的成果確定未來的需求跟蹤的方法員工基本情況溝通計劃和記錄教練過程自我評估教練計劃-跟蹤教練-自我評估經(jīng)理的主要目標★立即服從適用的情境☆處于危機情形下☆必需嚴格遵守并執(zhí)行的規(guī)章制度，稍有偏差，后果嚴重（如：安全措施）☆和“問題員工”溝通，且其他風格已不適用時具體表現(xiàn)☆向員工傳達很多指令☆要求員工的絕對服從☆通過對員工近距離觀察對業(yè)務(wù)和人員都高度控制☆較多采用負面反饋☆消極激勵---用拒絕服從而導致的消極后果來規(guī)范員工的行為不適用的情境

★管理積極主動、自我激勵、自我管理的員工★管理有才華的知識型員工和某個領(lǐng)域的專家、專業(yè)人士時，他們更加渴望主動駕馭工作，不斷創(chuàng)新★面對紛繁復雜的任務(wù)管理風格-指令式管理風格經(jīng)理的主要目標★指導團隊長期的發(fā)展方向和遠景適用的情境☆當團隊有新的遠景和方向要與團隊成員溝通時☆員工經(jīng)驗不足并有賴于經(jīng)理指導☆當你是公認的“專家”或“權(quán)威“人士具體表現(xiàn)☆為團隊指明清晰的發(fā)展方向和遠景☆關(guān)注員工對該遠景的反應(yīng)和建議☆影響員工關(guān)注個人/企業(yè)的長期發(fā)展☆結(jié)合遠景目標，設(shè)定業(yè)績考核標準和監(jiān)控機制☆平衡地使用積極/消極的激勵手段不適用的情境

★在與資深員工的溝通中，尤其是當他的專業(yè)知識與你相當或更勝于你時★當你領(lǐng)導的是一個能夠自我管理團隊時，或者需要達成團隊參與的共識決策時管理風格-權(quán)威式管理風格管理風格-和睦式管理風格經(jīng)理的主要目標★創(chuàng)造團隊中的和諧適用的情境☆面對常規(guī)任務(wù)，或團隊業(yè)績比較理想時☆員工因為個人原因或者組織的變革需要個人情感上的支持時☆人員多樣且暗藏矛盾的團體需要集體協(xié)作時具體表現(xiàn)☆關(guān)注提升團隊內(nèi)部的友好互動☆不太強調(diào)團隊發(fā)展方向、目標與業(yè)績標準，而是更加關(guān)注員工的情感需要☆更加關(guān)注團隊中的“人”而非“任務(wù)”，努力讓團隊中的每個人都快樂☆極力避免矛盾與沖突不適用的情境

★業(yè)績不佳/業(yè)績急需提升時

★員工都是任務(wù)導向型的，且對團隊關(guān)系的培養(yǎng)不感興趣

★遇到危機或復雜情況，急需清晰明確方向或強有力的控制時經(jīng)理的主要目標★達成團隊共識的承諾，激發(fā)團隊創(chuàng)新的思路適用的情境☆員工專業(yè)只是與你相當，或更勝于你☆員工普遍希望參與決策，并認同團隊的共識決策☆致力于運動團隊協(xié)作來提升團隊績效，改善相關(guān)流程具體表現(xiàn)☆信任員工有能力明確自身及組織的發(fā)展方向☆激發(fā)員工自主工作☆召開會議或建立溝通平臺，積極傾聽員工意見與建議☆獎勵主要根據(jù)績效表現(xiàn)，較少給予負面的反饋不適用的情境

★員工的想法和你并不一致

★員工并不認同建立共識的團隊氛圍，和民主的團隊決策形式，或者沒有接受過相關(guān)培訓管理風格-民主式管理風格經(jīng)理的主要目標★完成任務(wù)，追求卓越適用的情境☆帶領(lǐng)的員工都是沖鋒陷陣型的☆你有必要參與協(xié)作員工的工作☆團隊面臨業(yè)績不佳的窘境具體表現(xiàn)☆以身作則☆高標準，嚴要求☆對授權(quán)的可行性與結(jié)果，有所顧慮☆若團隊的績效考核標準未能完成，會主動承擔責任☆當員工在工作中遇到難題，會及時前來救場，并詳細地給