（人力資源開發(fā)）人力資源管理師第三講人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

(人力資源開發(fā))人力資源力資源的培訓(xùn)和開發(fā)個人素質(zhì)和工作要求相匹配，進而促進員工當(dāng)下和將來的工作績效提高。需求分析 《人力資源管理》：美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦(Goldstein,1932)首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所能分析(2)績效分析能夠從壹貫性、壹致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：倆種人需要培訓(xùn)：于職者和即將任職者，以分類、分析，以使培訓(xùn)計劃的設(shè)計和和培訓(xùn)項目的實施更具針對性)。要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策倆個方面。人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇壹體化的配套措施的實行。二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求：培訓(xùn)是壹個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)效果進行評估。圖表如下：下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準(zhǔn)確和否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。培訓(xùn)的目標(biāo)等壹系列的分析過程。動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需和態(tài)度的分析過程。對理想的或所需要的知識、技能、能力和現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。 (壹)培訓(xùn)需求的層次分析。。 (二)培訓(xùn)需求的對象分析決定其于工作中需要的技能。因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估于職員工的培訓(xùn)需求。 (三)培訓(xùn)需求的階段分析確定培養(yǎng)區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域訓(xùn)是解決問題的有效途徑。部分。程案，原始培訓(xùn)需求回顧 (1)制定調(diào)查行動計劃；(2)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；(3)選擇調(diào)查方法；(4)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 (1).提出培訓(xùn)需求動議或愿望；(2)調(diào)查、申報、匯總動意；(3)分析培訓(xùn)需求；(4)匯總培訓(xùn)需 處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 和緊迫程度進行排序。 分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議和說明、附錄、方案提要。收集的方法：，而且對面談技巧要求高，但它仍是壹種非常有效的需求分析方法必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點(助理師級)。術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計壹份觀察記錄表。 (1)問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義 3)問卷盡量采用匿名方式 (5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見管理型人員管理型人員技能型人員服務(wù)型人員完成這些任務(wù)需要的技能(來自工 培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)培養(yǎng)和人力資源管理各項職能的配套措施設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系和人才開發(fā)系統(tǒng)建立運行良好的員工培訓(xùn)和開發(fā)機制范化、制度化的員工培訓(xùn)活動的步驟人員需求分析設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃設(shè)計行動方案培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估 目標(biāo)的著眼點倆個著眼點：運營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。我實現(xiàn)的目的。一、用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(績效分析) 斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 的后果是什么，對組織的后果是什么。 二、運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(任務(wù)分析) 每個工作所包含的任務(wù)(工作描每個工作所包含的任務(wù)(工作描規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是壹種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。 (3)根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。三、根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象(組織層次需求分析)： 況和應(yīng)有情況之間的差距。 ①反映組織未來要求的人事計劃；②營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③改善組織氣氛和個體滿意度的基本原則： 結(jié)合。定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須和教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培技時代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。式： (1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 (2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形。 (1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。 2)工作輪換 。 (4)個別指導(dǎo)法敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 ，于教學(xué)時必須具備三個特點：實；案例中應(yīng)包含壹定的管理問題；案例必須有明確的目的；的原則)③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。 想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 題的能力。 (5)敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等 培訓(xùn)方法。旨于使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 (1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓(xùn)練 2)計算機輔助教學(xué)，簡稱CAI(ComputerAssistedInstruction)；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法(時勘，1990)；(4)虛擬培訓(xùn)各專家經(jīng)驗外化的過程。成就動機培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭(Mcclelland)提出，認(rèn)為，壹個企業(yè)的成功取決教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，且于工作中學(xué)會推陳出新。內(nèi)容：保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。步驟和內(nèi)容步驟：度排列培訓(xùn)需求，且依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。背景分析和需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的和原則培訓(xùn)需求：問題需求，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)對象的設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容：行動計劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時間、地點、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇考評方式：預(yù)期效果和評價方法預(yù)算倆及工所造成的損失。計算培訓(xùn)成本的方法有倆種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。節(jié)培訓(xùn)資源的發(fā)展和管理知識點：該公司于設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；培訓(xùn)項目或擁有的客戶；為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展情況的了解程度；咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價；課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念和學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達到。符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計的主要原則；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；課程內(nèi)容設(shè)計；課程課件設(shè)計；教學(xué)模式設(shè)計；教學(xué)活動設(shè)計；評估設(shè)計備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；預(yù)演；信息反饋和課程修訂課程實施是整個課程設(shè)計過程中的壹個實質(zhì)性的階段。的選配冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷響?？蓭碓S對象具有較大吸引力；可提高培對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；和培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低和態(tài)度；定，不易上升到新高度；培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。查和評價。為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及于對培訓(xùn)項目進行評估時，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價培訓(xùn)效果。對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了綜合面談來獲得。習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員于工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項目法等。、結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)？主要通估包括以下六個步驟：估的第壹步。于培訓(xùn)項目實施之前，必須把培評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。發(fā)部門就能夠有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。如果培訓(xùn)項人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就能夠有針對性地考