高承諾組織與員工績(jī)效分析研究 人力資源管理專業(yè)

目錄TOC\o"1-3"\h\u21299摘要 2267301引言 3129172理論與假設(shè) 358072.1高承諾組織與工作績(jī)效 3175642.2員工建言作為中介變量 515262.2.1員工建言 540192.2.2上行建言與平行建言 6152482.3知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)和與同事的人際關(guān)系的調(diào)節(jié)作用 613932.3.1知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié) 613632.3.2與同事的人際關(guān)系的調(diào)節(jié) 7233713研究方法 8199603.1研究對(duì)象 8306933.2變量測(cè)量 854263.2.1高承諾組織 8187493.2.2工作績(jī)效 8127333.2.3上行建言 9125493.2.4平行建言 9298873.2.5知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì) 9248453.2.6與同事的人際關(guān)系 9166713.2.7控制變量 940064結(jié)果分析 9324604.1分析策略 9277434.2結(jié)果 10207434.2.1數(shù)據(jù)的聚合 10162834.2.2驗(yàn)證性因素分析 10287154.2.3描述性統(tǒng)計(jì) 11132524.2.4假設(shè)檢驗(yàn) 11190845討論 13320435.1結(jié)果討論 13279955.2研究意義 13322125.2.1理論貢獻(xiàn) 13321875.2.2實(shí)踐意義 14114585.3不足與展望 1529206結(jié)論 151149參考文獻(xiàn) 164504致謝 186886附錄 19245881上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷 19216582員工自評(píng)問(wèn)卷 20136643同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷 21員工建言如何連接高承諾組織與員工績(jī)效摘要本研究以探討建言行為如何影響高承諾組織與員工績(jī)效之間的關(guān)系為目的。通過(guò)上級(jí)、員工和同事的三方配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查，以長(zhǎng)三角地區(qū)254名來(lái)自于金融、制造等行業(yè)的員工為被試，采用多層結(jié)構(gòu)方程模型等方法分析研究數(shù)據(jù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高承諾組織與員工績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系；上行建言與平行建言分別在二者之間起中介作用；知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)在‘高承諾組織—上行建言—組織績(jī)效’這一中介路徑中起正向調(diào)節(jié)作用；與同事的人際關(guān)系在‘高承諾組織—平行建言—組織績(jī)效’這一中介路徑中起正向調(diào)節(jié)作用。關(guān)鍵詞：高承諾組織；員工績(jī)效；建言行為；知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)；與同事的人際關(guān)系A(chǔ)bstractInthestudy,fortheresearchontherelationshipbetweenHighCommitmentOrganizationsandJobPerformanceaswellasthemediatorroleofthevoicebehavior,254employeesfromthefinance,manufacturingandotherindustriesintheYangtzeRiverDeltaregionweretestedthroughthreemodelsofsuperiorevaluated,selfevaluatedandcolleagueevaluatedquestionnaires.Theresultindicated:Thereisapositivecorrelationbetweenhighcommitmentorganizationandemployeeperformance;employeevoice(Speakingupandspeakingout)mediatestherelationshipbetweenHCOsandjobperformance;perceivedcareeropportunitiesmoderatesthemediationofemployees’speakingupintherelationshipbetweenHCOsandjobperformance;besides,employees’personalrelationshipwithcolleaguesmoderatesthemediationofemployee’sspeakingoutintherelationshipbetweenHCOsandjobperformance.Keywords:Highcommitmentorganization;jobperformance;voicebehavior;perceivedcareeropportunities;personalrelationshipwithcolleagues

1引言近年來(lái)，高承諾組織（HighCommitmentOrganization，以下簡(jiǎn)稱HCO；Walton，1985）作為一種重要的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的具體實(shí)踐，正在受到更多研究者關(guān)注。HCO是指通過(guò)一系列管理方式和人力資源實(shí)踐使成員都具有較高承諾水平的組織（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。其主要特征為強(qiáng)調(diào)多種遴選程序、靈活的工作設(shè)計(jì)以及導(dǎo)向未來(lái)的激勵(lì)和開發(fā)實(shí)踐（劉幫成，周杭，洪風(fēng)波，2017）。其受到關(guān)注的原因在于大量研究文獻(xiàn)都表明HCO對(duì)組織績(jī)效具有顯著的積極影響。（Ichniowski&Shaw，1999；Guthrie，2001）然而探究二者之間的中介變量的研究仍然十分缺乏，HCO與員工績(jī)效之間作用機(jī)理的“黑箱”還有待揭開。因此，對(duì)于HCO通過(guò)何種途徑、以何種方式影響員工績(jī)效的研究是十分必要的。盡管已有很多研究探討了與HCO與員工績(jī)效有關(guān)的變量，如建立組織支持感（Allen,Shore,&Griffeth,2003），工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)（Gould-Williams，2004），員工態(tài)度和行為（McClean&Collins，2011），提升員工創(chuàng)造力（Chang,Jia,Takeuchi,&Cai,2014）等，然而卻仍然鮮有HCO與員工建言行為的研究出現(xiàn)。建言行為的概念最早是由Hirschman（1970）提出的，他認(rèn)為建言行為是員工或顧客對(duì)組織表達(dá)不滿時(shí)的一種反應(yīng)。有關(guān)建言在組織行為領(lǐng)域的研究已有近50年的歷史，后來(lái)的研究提出，建言行為是員工主動(dòng)致力于組織發(fā)展和效能改善而出言獻(xiàn)策的一種角色外行為（VanDyne&LePine,1998），是員工參與組織決策的途徑之一，在組織的發(fā)展與創(chuàng)新中扮演著重要的角色（段錦云，2011）。因而近年來(lái)有越來(lái)越的研究者開始從事這一領(lǐng)域。也早有研究指出建言行為與員工績(jī)效之間的正向關(guān)系。（Ozer,2011）目前，關(guān)于建言行為的研究多傾向于高層情境與低層特征因素的跨層次分析（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017），因此，將建言行為與組織層次的HCO聯(lián)系起來(lái)探討二者之間的關(guān)系的研究，具有其理論與現(xiàn)實(shí)意義。本研究旨在探討HCO和員工績(jī)效之間的關(guān)系以及建言行為是通過(guò)何種影響機(jī)制作用于其中的，本文將構(gòu)建一個(gè)由分別指向兩種不同建言行為的兩條路徑所組成的理論模型并對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而對(duì)研究所指向的關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行分析與討論。由于先前幾乎從未有過(guò)研究者探討過(guò)HCO與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，更沒(méi)有以員工建言作為二者的中介變量的研究，本研究所建立的新的理論模型可能在相關(guān)研究領(lǐng)域提供一個(gè)新的研究方向與思路。此外，將與建言行為指向?qū)ο笥嘘P(guān)的知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)以及與同事之間的人際關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量是基于組織工作情境中員工工作氛圍與人際關(guān)系的考量，同樣具有一定的理論價(jià)值。2理論與假設(shè)2.1高承諾組織與工作績(jī)效高承諾組織又叫做高承諾工作系統(tǒng)（HighCommitmentWorkSystem），特指那種通過(guò)運(yùn)用一系列管理方式和人力資源實(shí)踐來(lái)提高員工對(duì)組織承諾，使組織成員都具有較高承諾水平的組織，其核心特點(diǎn)一般包括：嚴(yán)格的招聘和選拔程序、工作保障、信任下屬、充分考慮到自我管理團(tuán)隊(duì)和員工決策授權(quán)的組織設(shè)計(jì)、對(duì)員工進(jìn)行著眼于從長(zhǎng)期投資角度出發(fā)的開發(fā)與激勵(lì)、讓員工了解組織財(cái)務(wù)以及組織績(jī)效等方面（劉幫成，周杭，劉明，吳瓊，2013）。Walton早在1985年從員工管理中將承諾型策略（承諾最大化）與控制型策略（成本最小化）區(qū)分開來(lái)，控制型人力資源管理策略指的是那種通過(guò)采取直接的方式盡量降低勞動(dòng)成本，采用極為嚴(yán)格的工作管理制度以及嚴(yán)厲的監(jiān)管方式來(lái)規(guī)范員工行為，從而實(shí)現(xiàn)組織生產(chǎn)效率提升的管理模式。而與此相對(duì)應(yīng)的，承諾型人力資源管理體系更有利于創(chuàng)造一個(gè)員工對(duì)組織擁有較高承諾水平的工作環(huán)境與氛圍，通過(guò)影響員工的承諾與工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工進(jìn)行組織所期望的工作行為，進(jìn)而達(dá)到提升組織效率的目的（劉幫成，周杭，洪風(fēng)波，2017）。而在勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提升，勞動(dòng)力成本隨之水漲船高的當(dāng)下，承諾型的策略自然更加符合當(dāng)前工作組織的管理需求，也更能夠幫助組織或企業(yè)達(dá)到其管理目標(biāo)。因而建立高承諾組織顯得更加有必要。Xiao和Tsui（2007）認(rèn)為，HCO不是單一的管理模塊，而是通過(guò)各種人力管理策略（如人力資源招聘、職業(yè)技能開發(fā)與培訓(xùn)、福利保障、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、工作設(shè)計(jì)、員工參與決策、績(jī)效評(píng)估等）來(lái)體現(xiàn)組織對(duì)于員工的承諾，同時(shí)期待員工在承諾水平上也給予組織相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，是一個(gè)將各種系統(tǒng)化模塊整合的管理策略。他們指出在高承諾組織中組織績(jī)效應(yīng)更加被看重，而員工應(yīng)以合作為核心價(jià)值觀而非競(jìng)爭(zhēng)。此外，近幾十年來(lái)，組織行為研究者們?cè)贖CO領(lǐng)域還取得了其他極為豐碩的成果，以往的研究指出，HCO能夠建立組織支持感（Allen，Shore，&Griffeth，2003），提升工作滿意度和工作動(dòng)機(jī)（Gould-Williams，2004），提高組織績(jī)效（Guthrie，2001）等。員工工作績(jī)效一向是組織管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)之一。工作績(jī)效被定義為“與組織共同目標(biāo)有關(guān)的，可觀測(cè)的行為和結(jié)果”（Campbell，1990）它同時(shí)也可以體現(xiàn)個(gè)體的工作能力和技能（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。西方的組織心理學(xué)研究者也紛紛提出了工作績(jī)效的分類和相應(yīng)的結(jié)構(gòu)模型，如坎貝爾的八因素模型（Campbell，1990）、關(guān)系—任務(wù)績(jī)效模型（Borman&Motowidlo，1993）、適應(yīng)性績(jī)效（Edwards&Morrison，1994）等。工作績(jī)效可能影響員工對(duì)于機(jī)會(huì)的利用以及對(duì)于自身的信心，同時(shí)可能影響他們和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，進(jìn)而影響組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展（如晉升、漲薪、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等），是對(duì)于員工評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一。以往的研究指出，工作績(jī)效會(huì)受到目標(biāo)定向、工作滿意感、工作安全感、組織承諾等眾多變量的影響，其中大多數(shù)的研究都認(rèn)為，組織承諾水平能夠預(yù)言員工的工作績(jī)效——高承諾水平的員工擁有更多的工作傾向，他們更傾向于將與組織目標(biāo)有關(guān)的工作看作是個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的一部分，更容易從工作中獲得滿足感，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的工作績(jī)效（韓翼，2008）。在上述研究的基礎(chǔ)上，本研究將首先探討HCO與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系。假設(shè)1：HCO與員工工作績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系。2.2員工建言作為中介變量2.2.1員工建言自Hirschman于1970年提出建言行為（VoiceBehavior）的概念始，組織行為領(lǐng)域?qū)ㄑ孕袨榈难芯恐两褚呀?jīng)有了極其悠久豐富的歷史。Hirschman最初認(rèn)為（1970）建言行為是員工以及顧客（customer）對(duì)組織表達(dá)不滿時(shí)的一種反應(yīng)。而建言行為的經(jīng)典定義來(lái)自Lepine和VanDyne（1998）：建言行為是組織成員以改進(jìn)工作和組織現(xiàn)狀為目標(biāo)，主動(dòng)向組織提出建設(shè)性意見(jiàn)的一種角色外的人際溝通行為（段錦云，張倩，2012）。Organ于1998年提出了組織公民行為（OrganizationCitizenshipBehavior，OCB）的概念，自此，建言行為就被納入了組織公民行為的范疇進(jìn)行研究。建言行為的目標(biāo)在于改進(jìn)而非批判（段錦云，2011），強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)在于建設(shè)性意見(jiàn)的表達(dá)。作為一種人際溝通行為，建言所反映的是在工作場(chǎng)所中發(fā)生的人際交流（段錦云，鐘建安，2005）。此外，建言行為不應(yīng)該只是下級(jí)向上級(jí)提出建議或意見(jiàn)，還可以是同事與同事同級(jí)之間的甚至是上級(jí)對(duì)下級(jí)的。Liang和Farh在2008年的一項(xiàng)研究中提出了一個(gè)建言的以目的為導(dǎo)向的二維模型——抑制性建言（PromotiveVoiceBehavior）和促進(jìn)性建言（ProhibitiveVoiceBehavior）。即為了防止妨礙組織發(fā)展的諸多問(wèn)題產(chǎn)生而提出的建言以及為了改善組織運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，提高組織績(jī)效而提出的建言（Liang&Farh，2012）。建言還可以分成侵略型建言（AggressiveVoiceBehavior）和關(guān)心型建言（ConsiderateVoiceBehavior）；默許型建言(AcquiescentVoice)、防衛(wèi)型建言(DefensiveVoice)和親社會(huì)型建言(ProsocialVoice)；我國(guó)學(xué)者段錦云和凌斌在2011年提出的顧全大局式建言(Overall-orientedVoice)和自我冒進(jìn)式建言(Self-centeredVoice)等（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。而由指向性所區(qū)分的上行建言（SpeakingUp）和平行建言（SpeakingOut）將會(huì)是本文重點(diǎn)討論的對(duì)象。建言行為受到很多因素維度的影響，一般來(lái)說(shuō)，個(gè)體決定是否進(jìn)行建言的決策過(guò)程主要受到三種因素的影響：個(gè)體因素、組織情境因素以及領(lǐng)導(dǎo)行為因素（段錦云，2011）。但由于建言行為的多維度結(jié)構(gòu)與性質(zhì)，單純地討論一個(gè)或幾個(gè)變量對(duì)于建言的影響還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，所以近年來(lái)許多研究者將對(duì)建言的影響因素的研究轉(zhuǎn)向了認(rèn)知結(jié)構(gòu)層面。這種轉(zhuǎn)變的理由大體可歸納為三種：第一，建言作為一種自發(fā)的人際溝通行為，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能對(duì)建言者的人際關(guān)系造成影響。因此，建言的決策過(guò)程極有可能會(huì)涉及到某些復(fù)雜的認(rèn)知加工機(jī)制。第二，建言依賴于個(gè)體的認(rèn)知能力，因?yàn)榻ㄑ缘那疤崾莻€(gè)體對(duì)于周圍組織情景進(jìn)行認(rèn)知，然后通過(guò)加工過(guò)程來(lái)決定是否應(yīng)該建言以及建言的方式與內(nèi)容。第三，建言作為一種交流行為，需要受到大腦所支配的言語(yǔ)進(jìn)行表達(dá)，在這個(gè)過(guò)程中，各種認(rèn)知加工機(jī)制毫無(wú)疑問(wèn)扮演著重要的角色。而具體影響建言的認(rèn)知因素包括個(gè)人層面的自尊、內(nèi)部人身份認(rèn)知/組織認(rèn)同、自我效能、建言角色知覺(jué)、心理安全、心理授權(quán)，組織層面的管理風(fēng)格、上下級(jí)關(guān)系、公民壓力、組織建言氛圍等（段錦云，張倩，2012）。建言行為是員工參與組織管理的重要形式之一，可提高員工的主人翁意識(shí)，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)而促進(jìn)工作控制感和自我效能感（段錦云，王重鳴，鐘建安，2007）。另一項(xiàng)研究指出（Whiting，Podsakoff，&Pierce，2001），建言多的員工會(huì)得到更多的績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)，已有研究表明，HCO會(huì)正向影響員工建言行為（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。因此有必要將員工建言行為作為本研究的中介變量進(jìn)行探討。2.2.2上行建言與平行建言上文已提到過(guò)以導(dǎo)向目標(biāo)作為區(qū)分的上行建言和平行建言。顧名思義，上行建言指向的是領(lǐng)導(dǎo)，即員工向領(lǐng)導(dǎo)的建言；而平行建言指的是同事與同事之間同級(jí)的建言。由于建言行為具有對(duì)象敏感性，所以員工在建言時(shí)會(huì)區(qū)分其進(jìn)行建言的對(duì)象（Liuetal.，2010；Morrison，2011）。這并不難理解，由于與建言對(duì)象之間的人際關(guān)系和情境條件的差別，建言者必須要在準(zhǔn)備建言內(nèi)容與方式時(shí)考慮對(duì)象的因素。例如，在向上級(jí)建言時(shí)，員工可能會(huì)采取更加委婉的方式給出與組織發(fā)展相關(guān)的建議；而在對(duì)統(tǒng)計(jì)建言時(shí)，員工可能會(huì)更加直接的提出有關(guān)工作方式有關(guān)的意見(jiàn)。一般來(lái)說(shuō)，由于建言行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能會(huì)對(duì)建言者的人際關(guān)系造成影響，所以員工會(huì)在上行建言時(shí)更為謹(jǐn)慎。然而，不論是上行建言建言還是平行建言，都是以組織績(jī)效發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，都有可能提升員工的工作績(jī)效。同時(shí)段錦云等在2017年的研究中證明了HCO會(huì)基于社會(huì)交換理論的互惠法則（直接互惠法則和間接互惠法則）通過(guò)雙路徑模型分別影響上行建言與平行建言。因此，本研究將上行建言與平行建言分別作為HCO與組織績(jī)效之間的中介變量。而直接指向領(lǐng)導(dǎo)的上行建言相對(duì)而言會(huì)具有更加重要的影響。假設(shè)2：?jiǎn)T工建言行為（上行建言和平行建言）對(duì)于HCO與工作績(jī)效之間的關(guān)系具有中介作用，且上行建言的中介作用大于平行建言。2.3知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)和與同事的人際關(guān)系的調(diào)節(jié)作用2.3.1知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)（PerceivedCareerOpportunities，PCO）是指?jìng)€(gè)體所處環(huán)境能否對(duì)其提供有力支持，員工知覺(jué)到的可獲得的職業(yè)機(jī)會(huì)可能性的大小（Kraimer，Seibert，Wayne，Liden，&Bravo，2011；段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。組織中的職業(yè)機(jī)會(huì)指組織能給員工所提供的工作機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的稀缺資源。一般來(lái)說(shuō)，在高承諾組織中由于組織注重承諾水平的構(gòu)建，積極運(yùn)用各種有利于對(duì)組織承諾發(fā)展提升的管理策略（如人力資源招聘、職業(yè)技能開發(fā)與培訓(xùn)、福利保障、內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、員工參與決策等），會(huì)提高員工的工作滿意度，工作安全感，自我效能感等，同時(shí)會(huì)為員工提供緊缺的資源，從而使組織能夠創(chuàng)造更多的職業(yè)機(jī)會(huì)，也讓員工感知到更多的職業(yè)機(jī)會(huì)。因此可以推測(cè)HCO會(huì)對(duì)知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)有正向的影響。另一方面，當(dāng)知覺(jué)到更多的職業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)更加具有主人翁意識(shí)，更愿意投入身心到組織目標(biāo)當(dāng)中。由于他們所感知到的稀缺資源與工作機(jī)會(huì)在形式上大多直接來(lái)自上級(jí)的發(fā)布與分配，很有可能被當(dāng)做是上級(jí)所給予的“好處”。員工可能會(huì)因此拉近與上級(jí)之間的心理距離，從而以上行建言的方式來(lái)回報(bào)上級(jí)或是表現(xiàn)自己對(duì)于組織的忠心與用心，同時(shí)拉近的心理距離也會(huì)讓他們更有勇氣去實(shí)踐建言行為。因此，本研究會(huì)以知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)為調(diào)節(jié)變量，探討其在HCO與上行建言之間關(guān)系的作用以及其在整個(gè)模型中的作用。假設(shè)3a：HCO與員工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)呈正相關(guān)關(guān)系，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)在HCO與員工上行建言的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)水平越高，二者之間的正相關(guān)關(guān)系更顯著。假設(shè)4a：?jiǎn)T工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)能夠調(diào)節(jié)上行建言在HCO與員工工作績(jī)效之間的中介關(guān)系，且知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)水平越高，中介關(guān)系越強(qiáng)。2.3.2與同事的人際關(guān)系的調(diào)節(jié)與同事的人際關(guān)系在組織中是一個(gè)十分重要的變量。由于高承諾管理策略更加注重提升員工的承諾水平，通過(guò)影響員工的心理層面的因素（如工作滿意度）來(lái)提升組織績(jī)效，因而與同事的人際關(guān)系也是高承諾組織所關(guān)注的一個(gè)方面。高承諾組織所建立的高承諾的工作環(huán)境以及組織成員之間共同的目標(biāo)導(dǎo)向可能更容易營(yíng)造出較為融洽的人際交往氛圍。因此本研究推測(cè)HCO與員工與同事的人際關(guān)系之間有正向關(guān)系。此外，人際關(guān)系的質(zhì)量也是建言行為的重要重要影響因素之一。當(dāng)員工在高承諾組織中獲利時(shí)，可能會(huì)將其以平行建言的方式反饋給他的同事。而當(dāng)建言者與同事之間有較好的人際關(guān)系時(shí)，建言的發(fā)生會(huì)更加的隨意并且有著更高的頻率。因?yàn)楫?dāng)建言者與建言對(duì)象之間人際關(guān)系良好時(shí)，建言者會(huì)更少的考慮建言行為所帶來(lái)的影響人際關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，可以更加容易地，在更多的時(shí)間與場(chǎng)合進(jìn)行建言行為。所以類似于假設(shè)3a和假設(shè)3b，本研究會(huì)探討員工與同事的人際關(guān)系對(duì)于HCO與平行建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及其在整個(gè)模型中的角色。假設(shè)3b：HCO與員工與同事的人際關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系，與同事的人際關(guān)系在HCO與員工平行建言的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，且與同事的人際關(guān)系質(zhì)量越高，二者之間的正相關(guān)關(guān)系更顯著。假設(shè)4b：?jiǎn)T工與同事的人際關(guān)系能夠調(diào)節(jié)平行建言在HCO與員工工作績(jī)效之間的中介關(guān)系，且與同事的人際關(guān)系質(zhì)量越高，中介關(guān)系越強(qiáng)。綜上，得出研究模型如圖1所示。3研究方法3.1研究對(duì)象本研究所采用的研究對(duì)象是來(lái)自長(zhǎng)三角地區(qū)（江蘇、浙江、江西等地）的金融企業(yè)、零售行業(yè)、教育行業(yè)等的組織員工及其領(lǐng)導(dǎo)與同事。所使用的方法是問(wèn)卷法，問(wèn)卷采用了嵌套的形式，一份問(wèn)卷是一個(gè)樣本。每一份問(wèn)卷都由一大兩小三個(gè)信封以及一份領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷、一份員工自評(píng)問(wèn)卷和一份同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷組成，其中，大信封中包含的是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷和兩個(gè)小信封，兩個(gè)小信封中分別裝著員工自評(píng)問(wèn)卷和同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷。發(fā)放問(wèn)卷時(shí)三個(gè)信封皆不密封，但是在封口處貼有雙面膠，每位參與者完成作答后將問(wèn)卷放回信封并揭開膠面將信封密封。每個(gè)信封上都由相應(yīng)的編號(hào)（如15A、15B、15C），與樣本和問(wèn)卷編號(hào)一一對(duì)應(yīng)，確保在回收后可將所得數(shù)據(jù)一一匹配。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷300套，回收286套，去除無(wú)效問(wèn)卷剩余有效問(wèn)卷254套（有效率84.7%）。254套有效問(wèn)卷分別來(lái)自49個(gè)組織的員工，其中女性被試為102人（40.2%）；26~30年齡組有90人（35.4%）,31~35年齡組有68人（26.8%），其余年齡組共98人（37.8%）；受教育水平主要集中在本科，共106人（41.7%），大專學(xué)歷64人（25.2%），其余組別（小學(xué)、初中、高中、碩士、博士）共84人（33.1%）；焦點(diǎn)員工與現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷）的共事的平均年限3.72（SD=4.10），與同事（同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷）共事平均年限3.49（SD=3.97）；組織規(guī)模大多不超過(guò)100人，共23家（47.2%）（總體組織規(guī)模在8~45000之間，平均人數(shù)為2655.7）。3.2變量測(cè)量本次調(diào)查所使用的量表皆采用Likert7點(diǎn)式量表，除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息之外，其余變量皆分布于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)的三張問(wèn)卷中。其中，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷包含上行建言、員工工作績(jī)效；員工自評(píng)問(wèn)卷包含知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)；同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷包含高承諾組織、平行建言、與同事的人際關(guān)系。3.2.1高承諾組織高承諾組織變量位于同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷，采用自Xiao和Tsui2007年所開發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。代表性題項(xiàng)為：為員工的發(fā)展提供反饋而非為績(jī)效評(píng)估提供反饋。（本研究中）內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。3.2.2工作績(jī)效工作績(jī)效變量位于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，采用自O(shè)zer在2011年的研究中所使用的量表，共4個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.70。代表性題項(xiàng)為：能完成她/他的崗位所需做的工作。3.2.3上行建言上行建言變量位于領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷，采用自Liu等在2010年的研究中所使用的量表，共9個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。代表性題項(xiàng)為：對(duì)于影響到公司的事務(wù)，他/她會(huì)給上級(jí)提供建議或勸告。3.2.4平行建言平行建言變量位于同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷，采用自Liu等在2010年的研究中所使用的量表，共6個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。代表性題項(xiàng)為：發(fā)現(xiàn)影響組織的問(wèn)題，并向他/她的同事提出建議。3.2.5知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)變量位于員工自評(píng)問(wèn)卷，采用自Kraimer等在2011年的研究中所使用的量表，共3個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。代表性題項(xiàng)為：在組織中存在對(duì)我有吸引力的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。3.2.6與同事的人際關(guān)系與同事的人際關(guān)系變量位于同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷，采用自O(shè)zer在2011年的研究中所使用的量表，共10個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)附錄）。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。代表性題項(xiàng)為：在團(tuán)隊(duì)中，其他同事愿意替該同事完成他/她的工作。3.2.7控制變量控制變量分別為員工的婚姻狀況、年齡以及教育水平，全部來(lái)自于員工自評(píng)問(wèn)卷（見(jiàn)附錄）。4結(jié)果分析4.1分析策略本研究涉及到不同層面的變量（組織層面的高承諾組織，個(gè)體層面的工作績(jī)效、上行建言、平行建言、知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)、與同事的人際關(guān)系）。因此需使用Mplus7.11軟件建立多層結(jié)構(gòu)方程模型（multilevelstructuralequationmodel，MSEM，Preacher，Zyphur，&Zhang，2010）以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停▓D1）。建立模型后，還需要使用Mplus7.11軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（confirmatoryfactoranalysis，CFA），用以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合度。圖1以建言為中介的理論模型H4bH4bH4aH3bH3a個(gè)體層面H2組織層面知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)上行建言H2H1員工工作績(jī)效高承諾組織平行建言與同事的人際關(guān)系4.2結(jié)果4.2.1數(shù)據(jù)的聚合為確保HCO變量的數(shù)據(jù)符合數(shù)據(jù)聚合的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（James，Demaree，&Wolf,1984），對(duì)HCO進(jìn)行計(jì)算，測(cè)算高承諾組織變量Rwg的中位數(shù)，結(jié)果為0.93，大于0.70，Rwg的組內(nèi)一致性符合聚合要求；測(cè)算HCO變量組內(nèi)相關(guān)系數(shù)，可得ICC(1)值為0.14,高于0.05；ICC(2)值為0.67,高于0.50（James，1982）。因此，HCO變量達(dá)到高階共享概念基礎(chǔ)，可以在組織層面聚合。4.2.2驗(yàn)證性因素分析表1模型比較（N=254）模型c2dfc2/dfIFITLICFIRMSEA六因素模型1955.9410191.920.900.890.880.06三因素模型：合并自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量5275.6710305.120.470.420.460.13單因素模型：合并所有變量7253.2910436.970.19注：三因素模型中，將高承諾組織、上行建言、知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)合并，將高承諾組織、平行建言，與同事的人際關(guān)系合并。使用Mplus7.11軟件對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，測(cè)算得各擬合指標(biāo)為：c2=1955.94,df=1019,c2/df=1.92,RMSEA=0.06,IFI=0.90,TLI=0.89,CFI=0.88。模型擬合度良好，證明本研究中的變量具有顯著的區(qū)分效度。此外，提出兩種備用模型（表1），測(cè)算結(jié)果顯示，本研究所采用模型優(yōu)于其他備選模型。4.2.3描述性統(tǒng)計(jì)各個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（平均數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)差）、各變量之間的相關(guān)關(guān)系以及各個(gè)變量所使用量表的內(nèi)部一致性系數(shù)如表2所示。其中，HCO與員工工作績(jī)效（r=0.17，p<0.01）呈正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)1的預(yù)測(cè)相符；HCO與知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)（r=0.45，p<0.01）呈正相關(guān)關(guān)系，符合假設(shè)3a的推測(cè)；HCO與員工與同事的人際關(guān)系（r=0.17，p<0.01）呈正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)3b的預(yù)期一致。表2各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)（N=254）變量MSD1234567891.婚姻狀況1.610.512.年齡2.961.580.53**3.教育水平2-0.21**4.高承諾組織5.140.77-0.06-0.17**0.06(0.87)5.知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)5.111.080.09-0.050.15*0.45**(0.88)6.上行建言5.021.000.14**0.000.18**0.54**0.52**(0.90)7.與同事人際關(guān)系5.350.77-0.10-0.13*-0.030.17**0.000.09(0.91)8.平行建言5.170.910.17**-0.010.050.59**0.41**0.670.10(0.86)9.工作績(jī)效5.360.87-0.02-0.050.070.17**0.24**0.34**-0.050.34**(0.70)注：括號(hào)內(nèi)為該變量量表的內(nèi)部一致性系數(shù)，**p<0.01，*p<0.05，下同。控制變量中，婚姻狀況：1=未婚，2=已婚，3=離異；年齡：1=21~25歲，2=26~30歲，3=31~35歲，4=36~40歲，5=41~45歲，6=46~50歲，7=51~55歲，8=56~60歲，9=61歲及以上；教育水平：1=小學(xué)，2=初中，3=高中，4=大專，5=本科，6=碩士，7=博士。4.2.4假設(shè)檢驗(yàn)根據(jù)圖1所示假設(shè)模型，運(yùn)用Mplus7.11統(tǒng)計(jì)軟件建立多層結(jié)構(gòu)方程模型（MSEM），路徑模型如圖2所示。在圖2所示模型中，用路徑a表示自變量高承諾組織對(duì)因變量員工工作績(jī)效的主效應(yīng)；用路徑b表示自變量到兩個(gè)中介變量——上行建言和平行建言的作用；用路徑c表示中介變量到因變量的作用；因此，用b*c的值來(lái)表示中介作用的大?。–ole&Maxwell，2003）；路徑d表示調(diào)節(jié)變量——知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)以及與同事的人際關(guān)系對(duì)于中介路徑的調(diào)節(jié)作用；路徑e表示自變量對(duì)于調(diào)節(jié)變量的作用；路徑e則表示控制變量——婚姻狀況、年齡以及教育水平這三種人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于因變量的影響。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，得到結(jié)果如表3所示，可知，高承諾組織對(duì)于員工工作績(jī)效有正向的促進(jìn)作用（r=0.19，p<0.01），支持假設(shè)1；上行建言在高承諾組織與工作績(jī)效之間的中介作用顯著（r=0.16，p<0.01），平行建言在自變量與因變量之間的中介作用同樣顯著（r=0.12，p<0.01），并且b1*c1-b2*c2的值大于0（0.16-0.12=0.04>0），這表示上行建言的中介作用更為顯著，假設(shè)2從而得到驗(yàn)證；此外，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)在高承諾組織以及上行建言之間的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用（r=0.12），與同事的人際關(guān)系在高組織承諾和平行建言之間的關(guān)系同樣起到了正向的調(diào)節(jié)作用（r=0.26），以上結(jié)果分別證明了假設(shè)3a和假設(shè)3b。組織層面組織層面?zhèn)€體層面f3f2f1c2d1d2b1e2e1知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)上行建言b1c1a員工工作績(jī)效高承諾組織平行建言教育水平年齡婚姻狀況與同事的人際關(guān)系圖2MSEM路徑模型表3MSEM路徑分析路徑系數(shù)（SE）路徑系數(shù)（SE）路徑系數(shù)（SE）路徑系數(shù)（SE）a0.19**（0.07）b10.70**（0.07）b20.70**（0.06）f1-0.08（0.11）d10.12**（0.04）c10.23**（0.07）c20.17**（0.08）f2-0.06（0.04）d20.26**（0.09）b1*c10.16**（0.05）b2*c20.12**（0.05）f3-0.01（0.04）除表3所示結(jié)果之外，本研究還通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)了兩個(gè)調(diào)節(jié)變量對(duì)兩條中介路徑的影響，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，在上行建言路徑中，當(dāng)知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)較低時(shí)，高承諾組織通過(guò)上行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)為0.12（95%CI：0.02,0.23），當(dāng)知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)較高時(shí)，高承諾組織通過(guò)上行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)為0.20（95%CI：0.12,0.31）；在平行建言路徑中，當(dāng)與同事的人際關(guān)系較低時(shí)，高承諾組織通過(guò)平行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)為0.17（95%CI：0.09,0.29），當(dāng)與同事的人際關(guān)系較高時(shí)，高承諾組織通過(guò)平行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)為0.31（95%CI：0.17,0.47）；而表四中有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果顯示，在上行建言路徑中，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于高承諾組織通過(guò)上行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)值為0.16（95%CI：0.08,0.26）；在平行建言路徑中，與同事的人際關(guān)系對(duì)于高承諾組織通過(guò)平行建言影響員工工作績(jī)效的間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)值為0.24（95%CI：0.14,0.35）；由此可知，兩條路徑中，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分別是顯著的，即證明了假設(shè)4a與假設(shè)4b。表4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)中介路徑條件間接效應(yīng)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)調(diào)節(jié)變量效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤下限上限效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤下限上限上行建言低值0.120.060.050.080.26高值0.200.050.120.31平行建言低值0.170.050.090.290.240.050.140.35高值0.310.080.170.475討論5.1結(jié)果討論本研究使用Mplus7.11統(tǒng)計(jì)軟件作為研究工具，運(yùn)用多層次結(jié)構(gòu)方程模型分析了高承諾組織HCO與員工工作績(jī)效和員工建言行為（上行建言和平行建言）之間的關(guān)系，并且探討了三者之外員工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)以及員工與同事的人際關(guān)系對(duì)于它們之間的關(guān)系有著怎樣的影響。研究結(jié)果顯示，高承諾組織對(duì)于員工工作績(jī)效有著正向的影響，而上行建言與平行建言分別在上述二者的正向關(guān)系中起中介作用（上行建言的中介作用強(qiáng)于平行建言）。而員工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于上行建言的中介作用起到正向調(diào)節(jié)的作用；員工與同事的人際關(guān)系則正向調(diào)節(jié)著平行建言的中介作用。所以，本研究中所檢驗(yàn)的建言的中介模型成立。5.2研究意義5.2.1理論貢獻(xiàn)本研究通過(guò)多水平建模的方式，探究了高承諾組織如何通過(guò)建言的中介影響工作績(jī)效，同時(shí)不同的中介路徑結(jié)合還受到不同調(diào)節(jié)變量的影響。以往的研究主要聚焦在組織領(lǐng)導(dǎo)與組織工作氣氛等組織工作情境的層面（Liuetal.,2010;Frazier&Fainshmidt,2012），而本研究則是從人力資源管理策略的角度探討了員工建言影響員工工作績(jī)效的作用機(jī)制，這是一個(gè)新的理論視角。結(jié)合本文的研究結(jié)果，本研究主要有以下三點(diǎn)理論貢獻(xiàn)。首先，自西方組織心理學(xué)相關(guān)研究開展以來(lái)，員工的工作績(jī)效一直是組織管理學(xué)研究者十分關(guān)注的變量，而盡管國(guó)內(nèi)外各種相關(guān)工作績(jī)效的研究不勝枚舉，甚至已有有關(guān)員工工作績(jī)效與組織承諾的研究（Han&Liao,2005;韓翼，2008）但對(duì)于近年來(lái)頗受研究者青睞并不斷發(fā)展的高承諾組織與員工組織績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行探討的研究卻寥寥無(wú)幾，本文所聚焦的則正是這一方面，將高層次人力資源管理策略與員工個(gè)人的工作行為相鏈接，通過(guò)揭示組織層次的自變量（HCO）對(duì)個(gè)體層面因變量（工作績(jī)效）的影響及其作用機(jī)制，深入探討了它們之間所存在的關(guān)系。這是先前的研究所沒(méi)有的，同時(shí)也為以后關(guān)于高承諾組織與員工績(jī)效相關(guān)的研究提供理論基礎(chǔ)。其次，為了研究二者之間的作用機(jī)制——高承諾組織是如何影響員工工作績(jī)效的，本研究在先前研究的基礎(chǔ)上（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）引入了建言行為這一中介變量以及員工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)和員工與同事的人際關(guān)系分別作為調(diào)節(jié)變量，建立了一個(gè)高承諾組織通過(guò)上行建言和平行建言影響員工工作績(jī)效的中介模型，這是與其它研究所不同的。此外，不同于大多數(shù)有關(guān)建言的研究，本研究根據(jù)指向?qū)ο蟮牟煌瑢⒔ㄑ孕袨榉譃樯闲薪ㄑ院推叫薪ㄑ詢蓚€(gè)變量，并且將它們共同作為中介變量置于同一個(gè)中介模型中，這是一種較為新穎的研究方式。早有西方的研究者指出（Morrison,2011;Morrison,2014），作為一種多維度的組織公民行為，有關(guān)建言行為的研究應(yīng)該對(duì)于其指向?qū)ο筮M(jìn)行相應(yīng)的區(qū)分，不同的建言類型有著不一樣的情境、內(nèi)容以及方式，因此這些差異所造成的影響應(yīng)該被納入研究者所考慮的范疇。本研究正是考慮到對(duì)于建言敏感性的探討，將兩種建言方式置于兩條路徑之中加以研究。這對(duì)于未來(lái)區(qū)分建言對(duì)象的建言行為研究有著一定的理論意義。最后，本文的兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)和與同事的人際關(guān)系都是考慮到建言對(duì)象所選擇的，他們分別調(diào)節(jié)了高承諾組織和兩種建言行為之間的關(guān)系。從社會(huì)交換理論的視角（Novak,2006;Nowak,&Sigmund,2005）來(lái)看，高承諾組織可能會(huì)影響組織內(nèi)員工的社會(huì)交換，例如，高承諾組織會(huì)讓員工知覺(jué)到更多的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而會(huì)影響到他們與上級(jí)之間的社會(huì)交換，導(dǎo)致上行建言的發(fā)生；高承諾組織會(huì)營(yíng)造更好的工作氛圍，在這樣的工作氛圍下員工之間可能更容易擁有更好的人際關(guān)系，同級(jí)之間的社會(huì)交換受到影響，從而促進(jìn)平行建言的發(fā)生（段錦云，施嘉逸，凌斌，2017）。從這個(gè)角度來(lái)看，高組織承諾可能對(duì)通過(guò)影響組織內(nèi)成員社會(huì)交換的方式影響更多的組織公民行為和人際交往行為，本研究在這個(gè)方面的研究結(jié)果以及推測(cè)不失為一個(gè)具有理論意義的研究方向，可以為之后的相關(guān)研究提供鋪墊。5.2.2實(shí)踐意義本研究能夠?yàn)榻M織管理實(shí)踐提供一定的參考。本文發(fā)現(xiàn)，高承諾組織會(huì)通過(guò)建言行為的作用影響員工的工作績(jī)效，應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，為提升員工的工作績(jī)效，組織可以通過(guò)運(yùn)用各種人力資源管理策略來(lái)構(gòu)建高承諾組織，為組織成員創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境和氛圍，同時(shí)鼓勵(lì)員工建言行為。因?yàn)橹X(jué)到的組織機(jī)會(huì)可以正向影響員工的建言行為，組織可以應(yīng)用相應(yīng)的管理方法為員工提供工作資源和職業(yè)培訓(xùn)等，以獲得更高的工作安全感和工作滿意度，讓組織成員感受到更多的職業(yè)機(jī)會(huì)。另外，由于同時(shí)人際關(guān)系對(duì)于高承諾組織的影響，組織可以定期進(jìn)行一定的內(nèi)部建設(shè)，營(yíng)造融洽的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)組織成員之間的社會(huì)聯(lián)系，以期待同事之間更多的人際交流和社會(huì)交往的發(fā)生。5.3不足與展望首先，本研究在模型構(gòu)建過(guò)程中的理論基礎(chǔ)比較缺乏。本研究的基礎(chǔ)更多的來(lái)自組織行為研究領(lǐng)域?qū)τ诒狙芯克婕暗淖兞肯惹耙延械难芯?，沒(méi)有運(yùn)用其他學(xué)者已經(jīng)構(gòu)建的較為成熟的理論體系，在今后的研究中會(huì)更加注重研究理論的引用，提高研究的理論意義和說(shuō)服度。其次，本研究將上行建言和平行建言分別做為變量進(jìn)行研究與探討，但由于二者之間存在著各種各樣的聯(lián)系，例如，員工個(gè)性可能會(huì)同時(shí)影響兩種建言的結(jié)果，兩種建言之間可能會(huì)存在相互促進(jìn)或是相互抵消的作用等，這些都是本文所沒(méi)有探討的，需要在之后的研究中予以檢驗(yàn)。最后在測(cè)量方法層面，本次研究所采用的問(wèn)卷分為領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問(wèn)卷、員工自評(píng)問(wèn)卷以及同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷三種，高承諾組織、平行建言、與同事的人際關(guān)系三個(gè)變量都來(lái)自于同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷。然而，同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷的填寫者僅為被試員工的一名同事，一般來(lái)說(shuō)，這名同事與目標(biāo)員工可能會(huì)具有較好的人際交往關(guān)系，這可能會(huì)導(dǎo)致一些數(shù)據(jù)偏差，在今后的研究中會(huì)嘗試更多同事評(píng)價(jià)一名員工的問(wèn)卷發(fā)放方式，以減小或消除這項(xiàng)影響。與此同時(shí)，由于本研究的參與者涉及到目標(biāo)員工的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，所以員工本人在填寫問(wèn)卷時(shí)可能會(huì)有社會(huì)壓力，從而對(duì)變量造成影響，在接下來(lái)的研究中會(huì)嘗試使用更復(fù)雜的方式分開發(fā)放問(wèn)卷，以規(guī)避社會(huì)壓力的影響。6結(jié)論（1）HCO與員工工作績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系；（2）員工建言行為（上行建言和平行建言）通過(guò)兩條路徑在HCO與工作績(jī)效之間起著中介作用，且上行建言的中介作用大于平行建言；（3）HCO與員工知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)呈正相關(guān)關(guān)系，知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)在HCO與員工上行建言的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，且能夠正向調(diào)節(jié)上行建言在HCO與員工工作績(jī)效之間的中介關(guān)系；（4）HCO與員工與同事的人際關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系，與同事的人際關(guān)系在HCO與員工平行建言的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，且能夠正向調(diào)節(jié)平行建言在HCO與員工工作績(jī)效之間的中介關(guān)系。

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附錄研究所用問(wèn)卷（所有量表皆采用Likert式7點(diǎn)量表）：1上級(jí)評(píng)價(jià)問(wèn)卷1.1與下級(jí)相處時(shí)間：（單位：年）1.2上行建言（SpeakUp）中文：1.對(duì)于影響到公司的事務(wù)，他/她會(huì)給上級(jí)提供建議或勸告2.在公司的事務(wù)和決策方面，他/她會(huì)積極影響他/她的上級(jí)3.他/她會(huì)和上級(jí)交流對(duì)工作的意見(jiàn)和看法，無(wú)論他/她的意見(jiàn)和上級(jí)是否一致4.他/她會(huì)告訴上級(jí)他/她自己對(duì)產(chǎn)品或者工作流程的新想法5.他/她會(huì)向上級(jí)提供建設(shè)性的意見(jiàn)來(lái)改進(jìn)上級(jí)的工作6.向他/她的上級(jí)指出公司里不合理的規(guī)章制度7.如果上級(jí)在工作中出錯(cuò)，他/她會(huì)指出并幫助上級(jí)改正8.他/她會(huì)勸說(shuō)上級(jí)除去對(duì)一些不必要的或重復(fù)的工作流程進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整9.他/她會(huì)建議上級(jí)采用新的組織結(jié)構(gòu)，新技術(shù)或新方法來(lái)提高效率英文：Thispersondevelopsandmakesrecommendationstothesupervisorconcerningissuesthataffectourorganization.2.Thispersonspeaksupandinfluencesthesupervisorregardingissuesthataffecttheorganization.3.Thispersoncommunicateshisorheropinionsaboutworkissuestothesupervisorevenifhisorheropinionisdifferent,andthesupervisordisagreeswithhimorher.4.Thispersonspeakstothesupervisorwithnewideasforprojectsorchangesinprocedures.5.Thispersongivesconstructivesuggestionstothesupervisortoimprovethesupervisor'swork.6.Thispersonpointsouttohisorhersupervisortoeliminateredundantorunnecessaryprocedures.7.Ifhisorhersupervisormademistakesinhisorherwork,thispersonwouldpointthemoutandhelpthesupervisorcorrectthem.8.Thispersontriestopersuadehisorhersupervisortochangeorganizationalrulesorpoliciesthatarenonproductiveorcounterproductive.9.Thispersonsuggestshisorhersupervisortointroducenewstructures,technologies,orapproachestoimproveefficiency.出處：ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王先輝</Author><Year>2012</Year><RecNum>4566</RecNum><DisplayText>(王先輝,2012)</DisplayText><record><rec-number>4566</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="frw9evad7p20pxeefasppedz0evfxzstafs5">4566</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">王先輝</style></author></authors><tertiary-authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">田曉明</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">段錦云</style></author></tertiary-authors></contributors><titles><title><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">員工創(chuàng)造力和建言行為關(guān)系研究</style></title><secondary-title><styleface="bold"font="default"charset="134"size="100%">應(yīng)用心理學(xué)</style></secondary-title></titles><volume><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">碩士</style></volume><dates><year>2012</year></dates><pub-location><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">蘇州</style></pub-location><publisher><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">蘇州大學(xué)</style></publisher><urls></urls></record></Cite></EndNote>(\o"王先輝,2012#4566"王先輝,2012)Liu,W.,Zhu,R.,&Yang,Y.2010.IwarnyoubecauseIlikeyou:Voicebehavior,employeeidentifications,andtransformationalleadership.TheLeadershipQuarterly,21(1):189-202."1.3工作績(jī)效（JobPerformance）中文：這位組織成員____:1.能完成她/他的崗位所需做的工作2.能承擔(dān)起她/他的崗位責(zé)任 3.經(jīng)常未能履行崗位的關(guān)鍵職責(zé)（反向）4.從未忽視她/他工作的各個(gè)方面英文：Thisworkeralwayscompletesthedutiesspecifiedinhis/herjobdescription.2.

Thisworkerfulfillsallresponsibilitiesrequiredbyhis/herjob.3.Thisworkeroftenfailstoperformessentialduties.(Reverse)4.

Thisworkerneverneglectsaspectsofthejobthathe/shedoes.出處：ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Ozer</Author><Year>2011</Year><RecNum>5273</RecNum><DisplayText>(Ozer,2011)</DisplayText><record><rec-number>5273</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="frw9evad7p20pxeefasppedz0evfxzstafs5">5273</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Ozer,M.</author></authors></contributors><titles><title>Amoderatedmediationmodeloftherelationshipbetweenorganizationalcitizenshipbehaviorsandjobperformance</title><secondary-title>JournalofAppliedPsychology</secondary-title></titles><pages>1328-1336</pages><volume>96</volume><number>6</number><dates><year>2011</year><pub-dates><date>Nov</date></pub-dates></dates><isbn>0021-9010</isbn><accession-num>WOS:000296914800015</accession-num><urls><related-urls><url><GotoISI>://WOS:000296914800015</url></related-urls></urls><electronic-resource-num>10.1037/a0023644</electronic-resource-num></record></Cite></EndNote>(\o"Ozer,2011#5273"Ozer,2011)1.4成立時(shí)間、所有制、行業(yè)地位、企業(yè)規(guī)模貴組織成立于年貴組織產(chǎn)權(quán)性質(zhì)：（單選）□國(guó)有企業(yè)□集體企業(yè)□民營(yíng)企業(yè)□外資企業(yè)□其它貴組織主要產(chǎn)品所處行業(yè)領(lǐng)域：貴組織在行業(yè)中所處的地位：（單選）□行業(yè)領(lǐng)先者□本行業(yè)的中游□行業(yè)追隨者貴組織員工總數(shù)大約為人；2員工自評(píng)問(wèn)卷2.1知覺(jué)到的職業(yè)機(jī)會(huì)（PerceivedCareerOpportunity）中文：1.在組織中存在對(duì)我有吸引力的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)2.在組織中存在我有興趣的工作機(jī)會(huì)3.組織提供了很多和我職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)相吻合的工作機(jī)會(huì)英文：Therearecareeropportunitieswithinthisorganizationthatareattractivetome.Therearejobopportunitiesavailablewithinthisorganizationthatareofinteresttome.Thisorganizationoffersmanyjobopportunitiesthatmatchmycareergoals.出處：ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>Ozer</Author><Year>2011</Year><RecNum>5273</RecNum><DisplayText>(Ozer,2011)</DisplayText><record><rec-number>5273</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="frw9evad7p20pxeefasppedz0evfxzstafs5">5273</key></foreign-keys><ref-typename="JournalArticle">17</ref-type><contributors><authors><author>Ozer,M.</author></authors></contributors><titles><title>Amoderatedmediationmodeloftherelationshipbetweenorganizationalcitizenshipbehaviorsandjobperformance</title><secondary-title>JournalofAppliedPsychology</secondary-title></titles><pages>1328-1336</pages><volume>96</volume><number>6</number><dates><year>2011</year><pub-dates><date>Nov</date></pub-dates></dates><isbn>0021-9010</isbn><accession-num>WOS:000296914800015</accession-num><urls><related-urls><url><GotoISI>://WOS:000296914800015</url></related-urls></urls><electronic-resource-num>10.1037/a0023644</electronic-resource-num></record></Cite></EndNote>(\o"Ozer,2011#5273"Kraimer,2011)2.2人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量您的性別（請(qǐng)選一個(gè)）：□:男 □:女。您的婚姻狀況為：□:未婚 □:已婚□:離異您的年齡（請(qǐng)選一個(gè)）：□:21-25歲□:26-30歲□:31-35歲□:36-40歲□:41-45歲□:46-50歲□:51-55歲□:56-60歲□:61歲及以上您的學(xué)歷（請(qǐng)選一個(gè)）：□:小學(xué)□:初中 □:高中□:大學(xué)?？? □:大學(xué)本科 □:碩士□:博士您的年薪是_________（請(qǐng)選擇一個(gè)）?！?1萬(wàn)～5萬(wàn)□:6萬(wàn)～10萬(wàn) □:11萬(wàn)～15萬(wàn)□:16萬(wàn)～20萬(wàn)□:21～25萬(wàn)□:26萬(wàn)～30萬(wàn)□:31萬(wàn)～40萬(wàn) □:41萬(wàn)～45萬(wàn)□:45萬(wàn)以上3同事評(píng)價(jià)問(wèn)卷3.1共事時(shí)間：（單位：年）3.2平行建言（SpeakOut）中文：1.發(fā)現(xiàn)影響組織的問(wèn)題，并向他/她的同事提出建議2.鼓勵(lì)他/她的同事參與到對(duì)組織有影響的問(wèn)題討論中來(lái)3.即使別的同事有不同或相反的意見(jiàn)，他/她也要將自己看法表達(dá)出來(lái)4.向同事提出新方案或者流程變革的想法5.向他/她的同事提出建設(shè)性意見(jiàn)以改善他們的工作6.如果他/她的同事在工作中犯了錯(cuò)，他/她會(huì)指出并幫助改正英文：Thispersondevelopsandmakesrecommendationstocolleaguesconcerningissuesthataffectourorganization.Thispersonspeaksoutandencouragescolleaguestogetinvolvedinissuesthataffecttheorganization.3.Thispersoncommunicateshisorheropinionsaboutworkissuestocolleaguesevenifhisorheropinionisdifferent,andcolleaguesdisagreewithhimorher.4.Thispersonspeakstocolleagueswithnewideasforprojectsorchangesinprocedures.5.Thispersongivesconstructivesuggestionstocolleaguestoimprovetheirwork.6.Ifhisorhercolleaguesmademistakesintheirwork,thispersonwouldpointthemoutandhelpthemcorrectthem.出處：ADDINEN.CITE<EndNote><Cite><Author>王先輝</Author><Year>2012</Year><RecNum>4566</RecNum><DisplayText>(王先輝,2012)</DisplayText><record><rec-number>4566</rec-number><foreign-keys><keyapp="EN"db-id="frw9evad7p20pxeefasppedz0evfxzstafs5">4566</key></foreign-keys><ref-typename="Thesis">32</ref-type><contributors><authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">王先輝</style></author></authors><tertiary-authors><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">田曉明</style></author><author><styleface="normal"font="default"charset="134"size="100%">段錦云</style></author></tertiary-authors></contributors