深圳市YM 公司基層員工招聘問(wèn)題及對(duì)策

摘要在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的人才往往可以決定它在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于什么樣的地位。那么人才的來(lái)源途徑就是招聘，所以一個(gè)企業(yè)在管理中有沒(méi)有進(jìn)行招聘管理，完善招聘工作，能否招聘人才，選擇最適合的人，提高招聘效率與有效性，穩(wěn)住人力資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。但是現(xiàn)今，由于行業(yè)行情、經(jīng)營(yíng)模式、發(fā)展規(guī)模、企業(yè)文化等因素的影響，招聘存在的問(wèn)題和不足日益凸顯。近年來(lái)，以信息技術(shù)為代表的新技術(shù)促進(jìn)了電子行業(yè)的飛速增長(zhǎng)，也極大地推動(dòng)了測(cè)試測(cè)量?jī)x器和設(shè)備的快速發(fā)展。本文的研究旨在分析測(cè)試類企業(yè)中人才招聘問(wèn)題，以深圳市YM公司為例，結(jié)合實(shí)際，著重探討該公司的基層員工招聘問(wèn)題及對(duì)策分析。先從招聘的一些基本概述入手，然后介紹該企業(yè)的概況和招聘現(xiàn)狀，理論聯(lián)系實(shí)際，緊接著找出該企業(yè)基層員工招聘中存在的問(wèn)題和原因，最后通過(guò)探討分析對(duì)癥下藥，找出解決問(wèn)題的對(duì)策和方法。希望以此對(duì)深圳市YM公司基層員工的招聘問(wèn)題分析，能夠解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，為企業(yè)提供解決問(wèn)題的方法，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：深圳市YM公司基層員工員工招聘目錄一、引言 深圳市YM公司基層員工招聘問(wèn)題及對(duì)策一、引言招聘是人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)補(bǔ)充人才的主要途徑。企業(yè)一旦處于人才匱乏的時(shí)候就需要進(jìn)行企業(yè)招聘工作，所以說(shuō)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程就是人力資源的擴(kuò)張過(guò)程。招聘可以增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的環(huán)境下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的人才往往可以決定它在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于什么樣的地位。但是，我們也知道只有招聘這個(gè)工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)還需保證招聘工作的有效性，因?yàn)樗鼘⒂绊懫髽I(yè)人員的穩(wěn)定性，如果企業(yè)的招聘工作缺乏有效性的實(shí)施，那么可能會(huì)造成較大的人員流失，加大企業(yè)的招聘成本，那么招聘工作的質(zhì)量就顯得尤為重要。所以解決好企業(yè)中招聘問(wèn)題是至關(guān)重要的，不僅可以提高工作效率還可以降低招聘成本。二、深圳市YM公司概況及招聘現(xiàn)狀分析公司概況1.公司簡(jiǎn)介深圳市YM公司成立于2012年，著落于深圳，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)為智能化生產(chǎn)測(cè)試系統(tǒng)。產(chǎn)品主要涵蓋ICT(電路在線測(cè)試)、F/T(電路功能測(cè)試)、射頻、音頻、光學(xué)等多個(gè)測(cè)試領(lǐng)域，并以自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的機(jī)械自動(dòng)化方案，為客戶實(shí)現(xiàn)柔性制造和智能制造平臺(tái)。公司于2012年通過(guò)軟件企業(yè)認(rèn)證，2016年通過(guò)國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證。目前，公司已在精密機(jī)械設(shè)計(jì)制造、人工智能機(jī)械系統(tǒng)、圖像處理、機(jī)器視覺(jué)技術(shù)等領(lǐng)域取得了較大的應(yīng)用突破。作為FPC(柔性電路板)測(cè)試和生產(chǎn)自動(dòng)化的領(lǐng)跑者，已與國(guó)內(nèi)外頂尖企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)期合作。國(guó)際業(yè)務(wù)更擴(kuò)展到美國(guó)、日本、韓國(guó)、泰國(guó)、菲律賓、臺(tái)灣等多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接更廣闊的天地。隨著電子產(chǎn)品的微型化、復(fù)雜化，對(duì)整個(gè)測(cè)試行業(yè)提出了更嚴(yán)苛的要求。深圳市YM公司秉承不斷創(chuàng)新的精神，迎難而上，攻克了一個(gè)個(gè)難點(diǎn)，從結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)到軟硬件系統(tǒng)，全部自主開(kāi)發(fā)，為客戶量身定做。2.公司的戰(zhàn)略目標(biāo)深圳市YM科技從創(chuàng)業(yè)之初至今始終信奉“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”的企業(yè)宗旨。在客戶層面，秉承不斷創(chuàng)新，把客戶放在第一位的精神，迎難而上，攻克了一個(gè)個(gè)難點(diǎn)；在產(chǎn)品層面，一路堅(jiān)持“精心制作樹(shù)品牌，優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新求發(fā)展”的質(zhì)量理念。公司堅(jiān)信人才是企業(yè)的基石，在對(duì)待人才上，踐行“人人是才，人盡其才，有為有位”的人才理念，打造團(tuán)結(jié)、有愛(ài)、勤奮、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的員工氛圍。YM科技在現(xiàn)在以及未來(lái)都會(huì)聚焦自動(dòng)化測(cè)試產(chǎn)業(yè)，以提升制造產(chǎn)業(yè)的智能化，爭(zhēng)取在測(cè)試行業(yè)取得一席之地。3.公司的招聘基本流程現(xiàn)實(shí)中，每個(gè)企業(yè)會(huì)有根據(jù)自己公司的實(shí)際情況制定屬于自己的一套招聘流程，就算是微型企業(yè)也是不例外的，主要的區(qū)別只是在流程的長(zhǎng)與短，具體與否，嚴(yán)謹(jǐn)與否。所以不同企業(yè)在設(shè)置招聘流程時(shí)會(huì)有不同的步驟，但是整體是大同小異的，如下圖2-1所示，這是深圳市YM公司的招聘基本流程圖，大體上也可以分為招聘前，招聘中和招聘后這三部分。確定人員需求確定人員需求制定招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息甄選評(píng)估錄用圖2-1招聘的基本流程4.公司的組織架構(gòu)如下圖3-1所示，這是深圳市YM公司的組織架構(gòu)圖，公司主要由董事會(huì)、供應(yīng)鏈管理中心、虛擬組織——研發(fā)中心、市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)中心組成。圖2-2深圳市YM公司組織架構(gòu)招聘工作現(xiàn)狀1.人力資源現(xiàn)狀企業(yè)人員結(jié)構(gòu)企業(yè)目前現(xiàn)有員工共547人，其中管理層（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管）24人，綜合類管理員（財(cái)務(wù)、行政、市場(chǎng)、人事、售后等崗位）102人，技術(shù)人員81人，生產(chǎn)車間員工340人。從下圖2-3可以看出，公司以生產(chǎn)人員為主，生產(chǎn)人員占62%。圖2-3深圳市YM公司人員結(jié)構(gòu)圖企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)從YM公司的年齡結(jié)構(gòu)圖上來(lái)看，40歲以下的中青年職員人數(shù)占了公司總?cè)藬?shù)的78%，占據(jù)了公司的絕大部分，如圖2-4所示?？梢?jiàn)該公司整體員工年輕化，這也是有好處的，年輕人學(xué)習(xí)能力和接受能力強(qiáng)，能夠和公司同步成長(zhǎng)，未來(lái)可期。圖2-4深圳市YM公司人員年齡結(jié)構(gòu)圖企業(yè)人員學(xué)歷情況深圳市YM公司的人員學(xué)歷，低至中專及以下，高至研究生，學(xué)歷層次較多，為了數(shù)據(jù)更加直觀，我們可以參考下表2-1的企業(yè)人員學(xué)歷情況表。表2-1企業(yè)人員學(xué)歷情況表學(xué)歷中專及以下高中/技校?？票究蒲芯可藬?shù)（人）148276724110由表2-1可以得出，公司不同學(xué)歷人員占比情況：圖2-5公司人員學(xué)歷情況圖就學(xué)歷層次而言，YM公司職員學(xué)歷水平處于高中及技校的占大多數(shù)，其次是中專及以下學(xué)歷，可以看出公司職員受教育水平普遍偏低，不利于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建。公司可以考慮加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，讓人員可以更好的為公司服務(wù)。三、深圳市YM公司基層員工招聘存在的問(wèn)題（一）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性缺少人才儲(chǔ)備意識(shí)。人才是企業(yè)的基石，特別是對(duì)于正進(jìn)入擴(kuò)張時(shí)期的YM公司而言，更應(yīng)該注重人才的發(fā)展和儲(chǔ)備，這樣才可以有力保證公司是可以持續(xù)發(fā)展的。但是該公司并沒(méi)有做好企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作，意識(shí)薄弱，人力資源部門(mén)只進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的日常招聘和人事管理實(shí)務(wù)，對(duì)人力資源沒(méi)有全盤(pán)長(zhǎng)期的規(guī)劃，更沒(méi)有先人一步的人才儲(chǔ)備，總是等到真的有崗位空缺的時(shí)候才開(kāi)始臨時(shí)抱佛腳進(jìn)行人員招聘工作。YM公司每年的客戶訂單都是很多的，且大多數(shù)都是大單，所以需要生產(chǎn)車間的基層員工數(shù)量是比較多的，當(dāng)人員不足以完成生產(chǎn)任務(wù)，且招聘不夠及時(shí)補(bǔ)充的話，就會(huì)直接影響到工作的進(jìn)度和產(chǎn)品交期，最后只能想盡辦法把公司現(xiàn)有人員盡可能調(diào)到緊急訂單車間去生產(chǎn)，這樣往往會(huì)故此失披，大大降低工作效率。缺少相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。對(duì)于基層人員，深圳市YM公司在實(shí)施人力資源工作的過(guò)程中，沒(méi)有制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，也沒(méi)有制定相應(yīng)的短期人力資源計(jì)劃，所以該公司的招聘工作缺乏前瞻性和后顧性，不能很好的解決企業(yè)緊急性人才輸送和人員支持工作。若企業(yè)急需人員填充時(shí)，會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，這樣就很難招到企業(yè)真正合適的人。該公司的基層員工，雖然學(xué)歷要求不高，工作經(jīng)驗(yàn)也不限，但是畢竟是自動(dòng)化測(cè)試行業(yè)，基層員工的工作內(nèi)容離不開(kāi)各種線路圖，接線圖表和三維組裝圖等等，所以在招聘的時(shí)候也不是所以人都可以勝任的。當(dāng)公司緊急招聘降低用人標(biāo)準(zhǔn)錄用時(shí)，會(huì)使招聘的新員工既不符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)對(duì)公司的工作效率甚至長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一些不利影響。（二）招聘渠道過(guò)于單一深圳市YM公司目前在實(shí)施的對(duì)于基層員工的招聘渠道，主要是進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦這兩種招聘渠道?？梢?jiàn)，針對(duì)基層員工的招聘渠道是比較單一的，如果是放在其他一般性制造業(yè)企業(yè)，這兩個(gè)招聘渠道也是夠用了，基本可以滿足企業(yè)對(duì)基層人員的需求，但是深圳市YM公司不是一般的制造業(yè)，它是測(cè)試行業(yè)，自動(dòng)化行業(yè)，產(chǎn)品都是一臺(tái)臺(tái)工序繁多，組接復(fù)雜的測(cè)試機(jī)器，操作性較強(qiáng)。企業(yè)只采取一種或兩種招聘渠道，就不能根據(jù)職位的特點(diǎn)去選擇合適的招聘渠道，這樣就降低了企業(yè)對(duì)求職者的選擇范圍，盡管是基層人員，也會(huì)因?yàn)榍赖膯?wèn)題，錯(cuò)失合適的人才。（三）招聘甄選流程不合理、能崗不匹配甄選是在招募階段結(jié)束后的進(jìn)行的，它是整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中重要的一環(huán)。企業(yè)為了對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)水平、專業(yè)、能力和個(gè)人特征等多個(gè)方面有比較全面的了解，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)借助不同的方法來(lái)甄選最佳人選。該公司針對(duì)基層員工的招聘甄選流程，是不夠合理的，主要體現(xiàn)在面試內(nèi)容和面試環(huán)節(jié)上。在面試基層員工時(shí)，面試官常常過(guò)于隨意，只了解應(yīng)聘者的一些基本信息，因?yàn)樗麄円膊磺宄衅傅膷徫恍枰裁礃拥娜瞬?，具備什么能力，給人的感覺(jué)就是提問(wèn)環(huán)節(jié)可有可無(wú)。再者，就是面試環(huán)節(jié)單一，該公司低于基層應(yīng)該還是有一些技術(shù)性要求的，但是人力資源部門(mén)經(jīng)常招進(jìn)不能勝任工作的人員，這主要是因?yàn)橹粚?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單的提問(wèn)，對(duì)于操作性強(qiáng)的崗位也沒(méi)有與用人部門(mén)協(xié)商試工等，導(dǎo)致甄選流程似乎形同虛設(shè)，難于達(dá)到能崗匹配。（四）招聘信息與現(xiàn)實(shí)不符在招聘時(shí)，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘，常常有些信息會(huì)使應(yīng)聘者感到疑惑，甚至有些應(yīng)聘者感覺(jué)自己似乎被“欺騙”了，信息與現(xiàn)實(shí)不符，會(huì)影響應(yīng)聘者對(duì)該公司的第一印象破壞企業(yè)形象。1.公司地址不符深圳市YM公司在2019年5月的時(shí)候，從原在的深圳南山區(qū)搬離到了光明新區(qū)。但是在招聘人員時(shí)，人力資源部門(mén)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，公司簡(jiǎn)介部分還是直接復(fù)制粘貼以前的的內(nèi)容，以前的簡(jiǎn)歷里面公司地址寫(xiě)著的是，公司坐落在深圳市南山區(qū)，然后在招聘信息的最后聯(lián)系人電話和公司地址的時(shí)候，卻又寫(xiě)著深圳市光明區(qū)。應(yīng)聘者看到就會(huì)產(chǎn)生不確定和疑惑，這是什么意思，難道這公司是有分公司嗎？那我入職是會(huì)被安排在南山還是光明呢？會(huì)讓人覺(jué)得操作不夠嚴(yán)謹(jǐn)，表達(dá)模糊。2.崗位名稱和工作內(nèi)容不符公司的基層員工崗位，可以大致分為三類，分別是普工、車間組裝人員和車間調(diào)試人員，這三類人員任職資格都是有些差別的。而人事部門(mén)在發(fā)布招聘車間普工信息時(shí)，都是籠統(tǒng)得寫(xiě)著招聘車間技術(shù)人員，把所有崗位混為一談，有種“掛羊頭賣狗肉”的視覺(jué)。當(dāng)有意愿的應(yīng)聘者前來(lái)面試的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)招聘的是車間普工，應(yīng)聘者這時(shí)就會(huì)認(rèn)為自己可能是被欺騙了，這種行為會(huì)大大降低錄用率和企業(yè)形象。同樣，招聘信息里的工作內(nèi)容，往往只是一些籠統(tǒng)官方通用語(yǔ)，例如負(fù)責(zé)車間日常工作，按要求完成工作內(nèi)容，聽(tīng)從安排等。沒(méi)有寫(xiě)明不同崗位的不同工作內(nèi)容。（五）新入職員工有流失現(xiàn)象基層新入職員工的流失率高是YM公司現(xiàn)存在的招聘問(wèn)題之一，公司在招聘時(shí)，花費(fèi)了人力、物力和財(cái)力，但是結(jié)果有時(shí)卻不理想。公司經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，新進(jìn)的員工，有三成員工工作三個(gè)月就提出離職請(qǐng)求，有一成甚至是入職不到一個(gè)月，在試用期期間就直接走人了。如此高的員工流失率無(wú)論是對(duì)公司、人力資源部門(mén)還是用人部門(mén)都有很大的不良影響。首先，人力資源部門(mén)的招聘成本增加，工作難度和強(qiáng)度增大；其次，對(duì)基層車間的用人部門(mén)是一個(gè)挑戰(zhàn)，工作進(jìn)度推遲，擠壓的工作難以繼續(xù)，很有可能會(huì)導(dǎo)致客戶交期延遲；最后，無(wú)論是人力資源部門(mén)的損失還是用人部門(mén)的損失，無(wú)疑都是公司的損失，損害公司利益。四、深圳市YM公司基層員工招聘問(wèn)題原因分析（一）領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源規(guī)劃大多數(shù)企業(yè)老板都是愛(ài)才、惜才的，深圳市YM公司也不例外，領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為人才是很重要的，他們重視人才，但是不重視人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)楣绢I(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的理解和認(rèn)識(shí)不是非常深刻，加上人力資源從業(yè)者的創(chuàng)新能力和思想覺(jué)悟不高，認(rèn)為人力資源工作就是簡(jiǎn)單的處理人事以及勞資關(guān)系等問(wèn)題，所以說(shuō)制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃是有難度的。其實(shí)該公司也不是完全沒(méi)有人力資源規(guī)劃工作，只不過(guò)不是針對(duì)基層員工的，是針對(duì)技術(shù)人員和營(yíng)銷人員的，該公司針對(duì)技術(shù)和營(yíng)銷人員會(huì)制定短期的一個(gè)人力資源計(jì)劃，因?yàn)樵诠究磥?lái)這是比較核心的人才。基層員工雖算不上是公司的核心人物，但是確實(shí)保障企業(yè)持續(xù)運(yùn)營(yíng)的不可或缺的一個(gè)部分，不是說(shuō)一定要制定非?？茖W(xué)，非常專業(yè)的一個(gè)長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，但是針對(duì)基層員工制定一個(gè)短期的人力資源計(jì)劃還是很有必要的。（二）控制招聘成本YM公司對(duì)基層員工的招聘渠道單一，最主要的原因就是企業(yè)認(rèn)為基層員工的招聘成本沒(méi)有必要過(guò)多投入，畢竟投入的招聘渠道過(guò)多，相應(yīng)的所要付出的成本就越大。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)有覆蓋面廣、受眾人數(shù)大，時(shí)效長(zhǎng)，沒(méi)有地域限制，最重要的是成本費(fèi)用低。員工內(nèi)部推薦對(duì)該公司來(lái)說(shuō)，成本極低，因?yàn)槌晒ν扑]人員入職基層，企業(yè)是沒(méi)有推薦費(fèi)給職員的，相當(dāng)于零成本獲取人才。就招聘成本而言，該公司對(duì)基層員工使用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道和內(nèi)部推薦渠道確實(shí)是個(gè)不錯(cuò)的選擇，但是這就會(huì)使獲取人才的方法過(guò)于局限，也會(huì)影響到人才招聘的一個(gè)質(zhì)量。基層員工確實(shí)是不需要很高的學(xué)歷要求或技術(shù)含量，但是絕對(duì)不代表毫無(wú)要求，來(lái)著不拒，最主要的要招到合適的人，這樣才是有效的招聘。所以企業(yè)適當(dāng)?shù)猛度牖鶎訂T工的招聘成本是很有必要的。（三）用人部門(mén)參與度低招人是人力資源部門(mén)的工作，但是用人部門(mén)才是真正使用人員的部門(mén)，因此，用人部門(mén)想要招到崗位合適的人才，就需要與招聘部門(mén)合作，積極參與到人力資源部門(mén)的招聘工作中去。YM公司的組裝車間、接線車間和調(diào)試車間，基層員工大多數(shù)都要接觸高溫洛鐵，穿針模，子件組裝等工作，這樣工作都是有一定的操作性的，單靠人力資源面試官問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)更加知道和懂得自己需要什么樣的人才。但是可惜的就是，該公司基層員工的用人部門(mén)，只是在職位空缺的時(shí)候，向人力資源部門(mén)上報(bào)需求，后續(xù)的一系列工作都不再過(guò)問(wèn)，最后人事招來(lái)什么人員他就用什么人，這樣的招聘是不科學(xué)的，很難招到部門(mén)真正需要的人才。（四）招聘人員專業(yè)化水平不高造成招聘信息和現(xiàn)實(shí)不符的最主要原因是因?yàn)樵摴矩?fù)責(zé)招聘基層員工的招聘專員專業(yè)化水平不高。主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:第一，該公司的招聘專員并不是科班出身，學(xué)歷也不高，大專院校畢業(yè)生，大多數(shù)都是從行政文員轉(zhuǎn)崗過(guò)來(lái)的，專業(yè)知識(shí)能力缺失，尚不具備作為人力資源從業(yè)者的能力和態(tài)度；第二，她們雖知不足，但不愿鞭策自己，提升自己，認(rèn)為現(xiàn)有的能力應(yīng)付工作已經(jīng)足夠；第三，招聘人員為了獲得招聘提成，認(rèn)為招聘基層車間的工作人員，技術(shù)含量不高，招聘人員多多益善，只要能招來(lái)就是完成任務(wù)，而不顧及質(zhì)量。雖說(shuō)人無(wú)完人，但是如此懶散和不專業(yè)的態(tài)度實(shí)屬是說(shuō)不過(guò)去的，招聘人員可以說(shuō)是企業(yè)形象的鏡子，專業(yè)和態(tài)度是必不可少的企業(yè)形象加分項(xiàng)。（五）員工滿意度不高在人員流失率高的情況下，人力資源部門(mén)進(jìn)行了離職分析，在員工辦理離職時(shí)，填寫(xiě)一份離職調(diào)查表，通過(guò)分析整理，發(fā)現(xiàn)員工離職的主要原因是員工的滿意度不高，具體原因如下表：表5-1新入職基層員工流失原因新員工流失的原因入職培訓(xùn)工作不到位加班現(xiàn)象嚴(yán)重出差頻率高，待遇差男女比例嚴(yán)重失衡可以看到，基層員工新入職員流失現(xiàn)象的原因主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。其一，入職培訓(xùn)工作不到位，該公司為每位新進(jìn)員工都開(kāi)展了入職培訓(xùn)，但是只是對(duì)企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)范圍、組織架構(gòu)和員工手冊(cè)等基礎(chǔ)問(wèn)題的培訓(xùn)，而沒(méi)有進(jìn)行上崗培訓(xùn)，缺少對(duì)崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能的培訓(xùn)；其二，加班頻繁，在客戶訂單多，任務(wù)重的時(shí)候，員工的休息時(shí)間被剝奪，每天加班到晚上10點(diǎn)，周末也經(jīng)常不能休息；其三，基層的技術(shù)人員經(jīng)常會(huì)安排去客戶公司出差，處理機(jī)器故障等問(wèn)題，經(jīng)常跑來(lái)跑去，但是待遇較差，只報(bào)銷來(lái)回路費(fèi)，沒(méi)有其它福利；其四，男女比例失衡主要體現(xiàn)在男多女少，有些基層員工出于某些私人原因，希望去男女比例平衡的公司。五、深圳市YM公司基層員工招聘問(wèn)題的解決對(duì)策（一）完善企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供有力的人力資源保障，提高招聘效率與有效性，利于控制人力資源成本。深圳市YM公司的人力資源規(guī)劃是當(dāng)前面臨的問(wèn)題，該公司可以采取一些措施應(yīng)對(duì)此問(wèn)題。1.前瞻性的人員儲(chǔ)備計(jì)劃做好人才儲(chǔ)備工作，該公司可以從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)的基層員工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，明確企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)基層人員可能產(chǎn)生的需求情況，通過(guò)前瞻性的人才儲(chǔ)備為企業(yè)提供有力的人力資源保障。該公司的人力資源部門(mén)可以根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶訂單的交期，推算每個(gè)訂單按時(shí)完成需要的人員數(shù)量，若發(fā)現(xiàn)訂單完成程度較低時(shí)，就可以考慮進(jìn)行人員招聘，同時(shí)保留需要培訓(xùn)上崗的時(shí)間。這實(shí)際上就是在實(shí)施短期的人力資源計(jì)劃，可以有效應(yīng)對(duì)緊急需要人員的情況。2.進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估 在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，是需要對(duì)所做規(guī)劃進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估，所以不是說(shuō)制定完計(jì)劃事情就結(jié)束了，我們需要通過(guò)評(píng)估來(lái)驗(yàn)證該規(guī)劃是否準(zhǔn)確、有效、科學(xué)。通?？梢詮娜齻€(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，其一，人力資源部門(mén)是否嚴(yán)格執(zhí)行了本規(guī)劃；其二，制定的規(guī)劃本身是否合理；其三，將實(shí)際實(shí)施結(jié)果與制定的規(guī)劃進(jìn)行比較，看兩者的差距來(lái)指導(dǎo)和完善往后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。（二）開(kāi)拓招聘渠道多元化發(fā)展只通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和員工內(nèi)部推薦去招聘基層員工，明顯是不夠的，企業(yè)為了能及時(shí)補(bǔ)充空缺崗位，滿足企業(yè)在各個(gè)時(shí)期的用人需求，讓企業(yè)在招聘人才時(shí)更加主動(dòng)，有更多的選擇機(jī)會(huì)，提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力，該公司就應(yīng)該考慮開(kāi)拓更多的招聘渠道，促進(jìn)招聘渠道多元化發(fā)展。1.開(kāi)拓校園招聘校園招聘不僅僅適用于技術(shù)研發(fā)人員，對(duì)于基層員工的招聘也是可取的。在這之前，該公司的校園招聘主要是招聘各省本碩重點(diǎn)院校的理工科學(xué)生，因?yàn)樗麄兛伤苄詮?qiáng)，有較好的學(xué)習(xí)能力和接受能力，很適合培養(yǎng)為企業(yè)的研發(fā)技術(shù)人員。那么，基層員工的校園招聘其實(shí)不難，基層員工對(duì)工作的專業(yè)度和操作性有一定的要求，但是整體要求不高，企業(yè)可以到中?；蛘呒夹＿M(jìn)行校園招聘，同樣的專業(yè)他們可能自學(xué)兩年，內(nèi)容較為膚淺和片面，但是他們有一定的專業(yè)基礎(chǔ)和一定的學(xué)習(xí)能力，從事測(cè)試行業(yè)的工作也算是專業(yè)對(duì)口。這樣既宣傳了企業(yè)形象又提高了員工的招聘質(zhì)量。2.業(yè)務(wù)外包企業(yè)與外包公司合作，是現(xiàn)今很流行也很常見(jiàn)的一種招聘手段。企業(yè)在旺季或者工作量比較大的時(shí)候，可以考慮把一些項(xiàng)目外包出去，外包人員是比較專業(yè)和可靠的，他們一般能夠高效率完成任務(wù)。不失為一個(gè)解決人員緊缺的好方法。3.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)企業(yè)可以考慮和多方中介公司合作，中介公司可以隨時(shí)提供大量人員，當(dāng)然，這里適用于招聘基層一些無(wú)高技術(shù)含量的崗位員工，可以快速填補(bǔ)職位空缺。（三）加強(qiáng)與用人部門(mén)間的合作，盡最大可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配加強(qiáng)與用人部門(mén)間的合作，根據(jù)YM公司實(shí)際情況，具體可以從兩個(gè)方面去執(zhí)行：第一，參與面試環(huán)節(jié)。用人部門(mén)在面試提問(wèn)環(huán)節(jié)參與面試官身份，與人力資源部門(mén)的同事共同面試應(yīng)聘者。人力資源部門(mén)了解應(yīng)聘者的一些常規(guī)問(wèn)題，而用人部門(mén)則了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度和勝任能力等方面。對(duì)基層的一般性員工采取一面就可以確定結(jié)果，對(duì)基層技術(shù)類員工，如果有必要的可以增加二面，爭(zhēng)取能夠招到合適的，能崗匹配的職員。第二，增加試工環(huán)節(jié)。對(duì)于操作性較強(qiáng)的崗位，用人部門(mén)可以帶領(lǐng)應(yīng)聘者到車間去進(jìn)行試工。例如洛鐵的使用和掌握能力，是否可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的焊接，嘗試穿針模，看能否細(xì)心不出錯(cuò)的進(jìn)行針模穿孔。這些都屬于最基本的一些操作，用人部門(mén)人員一看試工情況就可以淘汰一些完全不合適該崗位的人員。（四）提高招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)招聘人員要顯現(xiàn)出公司招聘隊(duì)伍的專業(yè)化水平，維護(hù)公司的形象，要信奉運(yùn)用科學(xué)的方法招聘到有用之才。該公司可通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和開(kāi)展培訓(xùn)來(lái)提高招聘人員素養(yǎng)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)招聘人員專業(yè)化水平不高，人力資源基礎(chǔ)能力不夠，那么就要約束自我，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提升自己各方面能力。首先，該公司招聘人員需要認(rèn)清和學(xué)習(xí)招聘崗位的職責(zé)，把每條職責(zé)都熟記于心，在工作中時(shí)刻自我提醒，自問(wèn)是否做到了應(yīng)該做的。其次，就是要深入的了解和學(xué)習(xí)公司的基本情況，要對(duì)公司各個(gè)崗位的性質(zhì)和職責(zé)有清楚的認(rèn)識(shí)，這樣在招聘過(guò)程中就不會(huì)出現(xiàn)對(duì)招聘崗位不熟悉，導(dǎo)致找不到合適人才的錯(cuò)誤。最后，要學(xué)習(xí)人力資源從業(yè)者的職業(yè)道德，做到實(shí)事求是，不投機(jī)取巧，拒絕帶有欺騙行為的招聘信息，堅(jiān)守公正、客觀、理性、誠(chéng)實(shí)、敬業(yè)的職業(yè)道德2.開(kāi)展必要培訓(xùn)企業(yè)可以在招聘人員自學(xué)的基礎(chǔ)上，開(kāi)展一些培訓(xùn)，可分為基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)。基礎(chǔ)性培訓(xùn)就是前面所說(shuō)的，對(duì)職員的崗位職責(zé)，公司情況和職業(yè)道德等開(kāi)展的培訓(xùn)；專業(yè)化培訓(xùn)則是比較重要的，需要幫助職員重新、全面的認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)。具體的培訓(xùn)內(nèi)容可以從以下幾個(gè)方面去開(kāi)展：（1）建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)；（2）如何實(shí)施完整的招聘流程；（3）招聘理論與實(shí)踐技巧；（4）人才測(cè)評(píng)的主要方法和技術(shù)。循序漸進(jìn)，在培訓(xùn)后進(jìn)行各種方式的考核，全面考察招聘人員的培訓(xùn)效果，積極重塑專業(yè)化的招聘師資隊(duì)伍。（五）提高員工工作滿意度根據(jù)YM公司的實(shí)際情況，我們從以下三個(gè)方面展開(kāi)實(shí)施:1.注重員工入職培訓(xùn)YM公司屬于集成電路測(cè)試行業(yè)的公司，所以就算是基層員工，也是有一定的技能要求的，各部門(mén)對(duì)新員工開(kāi)展崗位技能培訓(xùn)是必要的。例如對(duì)接線人員，需要對(duì)接線圖、接線表、洛鐵和基礎(chǔ)物理知識(shí)的識(shí)別和運(yùn)用進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)組裝人員需要培訓(xùn)員工如何通過(guò)三維組裝圖進(jìn)行組裝等等。如果不進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，員工會(huì)覺(jué)得工作壓力很大，要摸索的內(nèi)容太多，大大降低工作效率。2.加強(qiáng)員工關(guān)懷，增加員工福利該公司可以加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，員工加班嚴(yán)重，那么可以在工作任務(wù)量大的情況下，招聘一些臨時(shí)工來(lái)分擔(dān)工作，讓長(zhǎng)時(shí)間工作的員工輪流休息。如果不得以需要頻發(fā)加班，那么公司可以增加一些福利，例如每工作兩小時(shí)就播放幾首音樂(lè)放松心情，員工可以點(diǎn)歌；不定時(shí)發(fā)放糖水、清涼茶、水果和奶茶等犒勞和獎(jiǎng)勵(lì)員工；經(jīng)常出差的員工要公司要認(rèn)可他們的努力和拼搏，增加在報(bào)銷路費(fèi)的同時(shí)，增加餐補(bǔ)，出差補(bǔ)貼和績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)他們?？傊褪亲寙T工覺(jué)得工作雖然辛苦，但是公司看到他們的付出，感到自己被重視，就會(huì)少抱怨、少吐槽，努力地投入工作中去。3.加強(qiáng)與基層員工之間的交流該公司的人力資源從業(yè)者或者是部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，要對(duì)新員工多加關(guān)懷，關(guān)注員工的工作和生活，與員工積極溝通，最大程度幫助他們解決困難，讓新員工更好更快的融入到Y(jié)M公司這個(gè)大家庭。同樣的，也要重視老員工的意見(jiàn)和建議，盡可能站在員工的立場(chǎng)去思考問(wèn)題，解決問(wèn)題。六、總結(jié)本文以深圳市YM公司為研究對(duì)象，著重分析了該公司基層員工招聘存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)該公司缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、招聘渠道單一、甄選流程不合理、招聘信息與現(xiàn)實(shí)不符、新入職員工有流失現(xiàn)象等五大問(wèn)題，進(jìn)一步分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，如領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源規(guī)劃、控制招聘成本、用人部門(mén)參與度低、招聘人員專業(yè)化水平不高、員工滿意度不高。最后針對(duì)深圳市YM公司存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策：完善企業(yè)人力資源規(guī)劃；開(kāi)拓招聘渠道多元化發(fā)展；加強(qiáng)與用人部門(mén)間的合作，盡最大可能實(shí)現(xiàn)人崗匹配；提高招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)；提高員工工作滿意度。當(dāng)下，不僅是深圳市YM公司存在招聘問(wèn)題，各行各業(yè)在招聘中或多或少都會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，這是一個(gè)比較常見(jiàn)的現(xiàn)象，針對(duì)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該高度重視，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的基石，人才的質(zhì)量會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)。所以解決好企業(yè)中招聘問(wèn)題是至關(guān)重要的。由于本人的知識(shí)和水平有限，很多地方存在不足的地方需要老師們指導(dǎo)改進(jìn)。在今后的學(xué)習(xí)中，我也會(huì)沿著企業(yè)招聘問(wèn)題這個(gè)課題開(kāi)展更深層次的研究。參考文獻(xiàn)[1]周永亮、萬(wàn)鵬，現(xiàn)代企業(yè)招聘全案，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2014[2]萬(wàn)璽