雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)問題及對策分析

摘要松下幸之助曾說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。”人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，人力資本也成為企業(yè)中極其重要的資本。人才是企業(yè)之魂，企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。員工隊伍是企業(yè)生長的生力軍，為企業(yè)帶來戰(zhàn)斗力。但是不少企業(yè)只關(guān)注怎樣引進優(yōu)秀人才，沒有關(guān)注到如何發(fā)揮現(xiàn)有人才的優(yōu)勢，忽略了對員工的培訓(xùn)。企業(yè)要想在競爭激烈的市場中占據(jù)一席之地，就必須重視員工的培訓(xùn)，發(fā)揮員工的優(yōu)勢。本文以雙洲有限公司為研究對象，對雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進行了分析，發(fā)現(xiàn)該公司基層員工培訓(xùn)存在對基層員工培訓(xùn)的重視程度不夠、缺乏科學(xué)準確的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式單一、員工安全培訓(xùn)落實不到位、培訓(xùn)效果缺乏考核評估的問題，針對這些問題進行討論并提出解決問題的對策，包括轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念、加強培訓(xùn)需求分析、豐富培訓(xùn)方法、切實開展員工安全教育培訓(xùn)、建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制等對策，為雙洲有限公司改善基層員工培訓(xùn)提供借鑒。關(guān)鍵詞：基層員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)效果評估

AbstractKonosukeMatsushitaoncesaid,"thebestassetofanenterpriseisaperson."HumanResourcesarethemostvaluableresourcesofenterprises,andhumancapitalhasbecomeanextremelyimportantcapitalinenterprises.Talentisthesoulofanenterprise,anditssurvivalanddevelopmentarecloselyrelatedtoitshumanresources.Theworkforceisthefreshbloodofthebusiness,bringingthefightingpowertothebusiness.Butmanyenterprisesonlyfocusonhowtointroduceexcellenttalents,donotfocusonhowtoplaytheadvantagesofexistingtalents,ignoringthetrainingofemployees.Ifenterpriseswanttooccupyaplaceinthecompetitivemarket,theymustattachimportancetostafftrainingandgivefullplaytotheiradvantages.ThisarticletakesShuangzhouCo.,Ltd.astheresearchobject,analyzesthecurrentsituationofthetrainingofthebasicstaffofShuangzhouCo.,Ltd.,itwasfoundthatthereweresomeproblemsinthetrainingofgrassrootsstaff,suchasinsufficientattentiontothetrainingofgrassrootsstaff,lackofscientificandaccurateanalysisofthetrainingneeds,singletrainingmethod,inadequateimplementationofthesafetytrainingofthestaff,andlackofassessmentandevaluationofthetrainingeffect,todiscussandproposesolutionstotheseproblems,includingchangingthetrainingconcept,strengtheningthetrainingneedsanalysis,enrichingthetrainingmethods,carryingoutthesafetyeducationandtrainingofthestaff,establishingthescientifictrainingeffectevaluationmechanism,etc.,toprovidereferenceforShuangzhouLimitedCompanytoimprovethetrainingofgrassrootsstaff.Keywords:GrassrootsstaffTrainingneedanalysisTrainingeffectevaluation

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)問題及對策一、引言現(xiàn)如今，企業(yè)間的競爭越來越激烈，競爭的重點轉(zhuǎn)向了人力資源之間的較量。企業(yè)要想在市場競爭中戰(zhàn)勝對手，關(guān)鍵就在于人才。無論企業(yè)屬于何種行業(yè)、涉及何種領(lǐng)域，都離不開員工培訓(xùn)。企業(yè)通過對基層員工的培訓(xùn)，不僅能提升基層員工的知識和技能，端正他們的工作態(tài)度，還能改善他們的工作績效，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是從目前的市場情形來看，很多企業(yè)并未做好基層員工的培訓(xùn)工作。經(jīng)過多年的經(jīng)營和發(fā)展，雙洲有限公司已成為有規(guī)模的中型造紙企業(yè)。但在人力資源管理方面，雙洲有限公司不重視基層員工培訓(xùn)，不愿意在基層員工的素質(zhì)和技能上投入太多，在基層員工培訓(xùn)上存在一些問題。此外，雙洲有限公司在培訓(xùn)前未進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)前沒有對基層員工進行需求調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，流于形式；培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)效果不佳；基層員工安全培訓(xùn)落實不到位；培訓(xùn)后未對培訓(xùn)效果進行跟蹤反饋，無法對培訓(xùn)工作進行改進和完善。因此，研究企業(yè)基層員工培訓(xùn)問題對于該企業(yè)的生存發(fā)展具有較強的現(xiàn)實意義，同時也有一定的理論意義，可為同類企業(yè)的基層員工培訓(xùn)工作提供有價值的參考和借鑒。二、理論基礎(chǔ)（一）培訓(xùn)概述1、培訓(xùn)的定義員工培訓(xùn)是企業(yè)通過系統(tǒng)化的教育課程和項目設(shè)計，提高員工的知識和技能，改變員工的觀念、態(tài)度、價值觀和素質(zhì)，以促進組織目標實現(xiàn)的一種管理過程。員工培訓(xùn)的目的在于改善和提高員工的知識、技能、價值觀、工作方法和態(tài)度，從而發(fā)揮出最大潛力，提高組織和個人的業(yè)績，實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。2、員工培訓(xùn)的流程規(guī)范化的培訓(xùn)實施流程，使得培訓(xùn)活動有效、規(guī)范、順利地進行。如圖1，規(guī)范化的培訓(xùn)流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估和反饋等步驟。圖1培訓(xùn)流程圖（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析需要從組織、任務(wù)與個人三個層面進行。培訓(xùn)需求分析對實現(xiàn)企業(yè)變革、提升員工素質(zhì)有很重要的意義。（2）培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計涉及培訓(xùn)項目、培訓(xùn)目標、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)地點等的安排。此外，還要對整個培訓(xùn)過程需要的費用進行預(yù)算，判斷是否屬于企業(yè)有序和合理的支出。（3）培訓(xùn)實施培訓(xùn)的實施過程包含培訓(xùn)開始前的準備工作、培訓(xùn)進行中的各項工作和培訓(xùn)結(jié)束后的后續(xù)工作。（4）培訓(xùn)評估和反饋通過培訓(xùn)的評估和反饋，能夠明確培訓(xùn)項目的完成情況和效果，獲取學(xué)員的反饋意見和滿意度，清楚下次需要改進的地方，了解受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，判斷是否已經(jīng)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力等。結(jié)束意味著新的開始，對培訓(xùn)效果進行評估和反饋也是為下一次的培訓(xùn)做準備。（二）相關(guān)理論1、馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的。如表1所示，馬斯洛需求層次理論從人的需求出發(fā)，將需求由較低層次向較高層次排列，依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。表1馬斯洛需求層次表需求層次需求名稱基本因素1生理需求房屋、水、食物、睡眠、空氣2安全需求保障、安全、勝任、穩(wěn)定3社交需求情感、歸屬、友情、愛情、性親密4尊重需求自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重5自我實現(xiàn)需求創(chuàng)造力、自覺性、問題解決力、公正度、接受現(xiàn)實能力了解員工的需求是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)的重要前提。人的需求是多樣的，也經(jīng)常變化。企業(yè)借助馬斯洛需求層次理論，能夠弄清員工不同階段不同層次的需求，從而根據(jù)員工的不同需求，有針對性地開展培訓(xùn)。馬斯洛需求層次理論是企業(yè)了解員工需求，進行員工培訓(xùn)需求分析的重要手段，對企業(yè)管理者有效調(diào)動員工積極性具有啟發(fā)意義。2、柯氏評估模型柯氏評估模型，簡稱"4R"，由著名學(xué)者唐納德·柯克帕狄克在1959年提出?？率显u估模型包含了四個評估層面，分別是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層(見表2)。該模型是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估模型，很多企業(yè)都借助柯氏評估模型來進行培訓(xùn)效果評估。表2柯氏評估模型表評估層面評估重點評估方法評估時間反應(yīng)層面學(xué)員滿意度訪談、問卷調(diào)查培訓(xùn)結(jié)束時間學(xué)習(xí)層面學(xué)到的知識、技能、態(tài)度、行為考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時；培訓(xùn)結(jié)束后半個月行為層面工作行為的改進績效考核培訓(xùn)結(jié)束后一個考核周期結(jié)果層面工作中導(dǎo)致的結(jié)果質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標考核依據(jù)半年/年度數(shù)據(jù)采集周期確定培訓(xùn)效果評估工作應(yīng)該借助柯式評估模型來開展，從四個層面進行培訓(xùn)效果評估。在柯氏評估模型中，不同的評估層面評估了不同的培訓(xùn)結(jié)果指標，為企業(yè)進行多方面考量提供參考依據(jù)。三、雙洲有限公司簡介及其基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）雙洲有限公司簡介東莞市雙洲有限公司成立于2002年，位于廣東省重點造紙基地東莞市中堂鎮(zhèn)的吳家涌第二工業(yè)區(qū)。企業(yè)現(xiàn)有職工800余人，圖2為雙洲有限公司組織架構(gòu)圖。公司設(shè)備先進，技術(shù)力量雄厚，產(chǎn)品暢銷廣東各地，已成為有規(guī)模的中型造紙企業(yè)。秉承發(fā)展眼光，公司不斷加大投入，提升裝備水平。公司有5條生產(chǎn)線，現(xiàn)運行的生產(chǎn)線有5臺：3臺3800單長網(wǎng)紙機，2臺4600/600三疊網(wǎng)紙機，產(chǎn)品有普通瓦楞紙、高強瓦楞紙和仿?？?。生產(chǎn)線配有先進的DCS操作控制系統(tǒng)、QCS質(zhì)量控制系統(tǒng)。配備25MW熱電聯(lián)供自備電站，產(chǎn)品的原料標準、質(zhì)量標準、生產(chǎn)工藝全部由專業(yè)技術(shù)人員管理控制。節(jié)能降耗，做環(huán)境友好企業(yè)，2010年公司對各生產(chǎn)線進行整合，淘汰了兩臺落后紙機生產(chǎn)線，對原有制漿生產(chǎn)線用進口設(shè)備加以改造，提效降耗。2012年將原有的三個分電廠整合為一組集熱電一體化的180噸高溫高壓發(fā)電機組，淘汰舊的鏈條爐和中溫中壓鍋爐，配套建設(shè)一套較先進的布袋除塵、脫硫脫硝裝置，能耗與排放達到并優(yōu)于國家標準。配套建設(shè)處理能力30000立方米污水處理設(shè)施，排水指標達到當(dāng)?shù)嘏欧艠藴?。公司以開放的態(tài)度對待新生產(chǎn)物，吸收其中精華不斷改善，提高產(chǎn)品質(zhì)量，努力為客戶創(chuàng)造滿意產(chǎn)品，環(huán)境友好，可持續(xù)發(fā)展是公司追求的目標。圖2雙洲有限公司組織架構(gòu)圖（二）雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀隨著國際化進程和經(jīng)濟市場的不斷擴大，為了謀求發(fā)展，雙洲有限公司對人力資源的要求越來越高，培訓(xùn)則是提升員工工作能力和績效水平最有效的方法。但是，目前雙洲有限公司對于基層員工的培訓(xùn)依然存在不少問題。作為造紙行業(yè)，基層員工是公司極為重要的組成部分?；鶎訂T工作為企業(yè)人力資源中最基礎(chǔ)的一部分，也最容易被企業(yè)忽視。在培訓(xùn)觀念方面上，雙洲有限公司重視中高層管理人員培訓(xùn)，輕視基層員工培訓(xùn)，認為基層員工培訓(xùn)不需要花費太大的培訓(xùn)成本，因而在基層員工的培訓(xùn)上投入較少。在培訓(xùn)設(shè)計上，雙洲有限公司采取的是集體無差異培訓(xùn)，沒有考慮到員工的實際需求，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析。而且員工培訓(xùn)的時間安排不合理，致使員工對培訓(xùn)熱情不高。在培訓(xùn)方法上，雙洲有限公司目前采用培訓(xùn)師課堂講授的方式來進行基層員工培訓(xùn)。雖然經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師可以給員工們帶來一定的改進，但是只采用講授法無法滿足每一位受訓(xùn)者的需要，培訓(xùn)效果并不理想。表3是雙洲有限公司基層員工的學(xué)歷構(gòu)成情況，據(jù)圖3顯示公司內(nèi)員工高中（中專）學(xué)歷比重最大，占總體的65.5%，初中及以下學(xué)歷占16.5%，本科及以上學(xué)歷僅占總?cè)藬?shù)的6%?；鶎訂T工學(xué)歷普遍較低、差距大，員工對知識的理解和接收程度也存在較大差異，這無疑增大了培訓(xùn)師在對員工進行培訓(xùn)時的難度。表3基層員工學(xué)歷構(gòu)成表學(xué)歷人數(shù)（人）占總?cè)藬?shù)比（%）本科及以上356%大專7811.9%高中（中專）38665.5%初中9810.1%小學(xué)及以下456.5%圖3基層員工學(xué)歷分布圖在培訓(xùn)內(nèi)容上，雙洲有限公司重生產(chǎn)、輕安全，一味注重員工技能的提高，卻忽視了員工的安全教育，培訓(xùn)內(nèi)容不全面。在培訓(xùn)的效果評估上，盡管雙洲有限公司開展了基層員工培訓(xùn)，但沒有相關(guān)的專業(yè)負責(zé)人對基層員工培訓(xùn)的效果進行評估和反饋，也沒有培訓(xùn)相關(guān)的獎懲措施，基層員工的培訓(xùn)流于形式。四、雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)存在的問題（一）對基層員工培訓(xùn)的重視程度不夠雙洲有限公司對基層員工培訓(xùn)的理念存在偏差，不重視基層員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)時間安排不妥當(dāng)，投入不足。在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的培訓(xùn)有重要的影響作用。雙洲有限公司花在基層員工培訓(xùn)上的預(yù)算不斷縮水，基層員工的基本技能和知識素養(yǎng)得不到提升，無法適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的需要，阻礙了公司發(fā)展。公司著眼于短期效益，考慮到培訓(xùn)的成本而不重視對基層員工的培訓(xùn)，這樣的做法雖然短期節(jié)約了成本，卻阻礙了公司的長遠發(fā)展。此外，不僅公司管理層對基層員工培訓(xùn)不重視，基層員工自身對培訓(xùn)也不重視。在基層員工看來，培訓(xùn)不僅不能提高個人收入，還影響了自己的自由支配時間，不能認識到培訓(xùn)的重要性，缺乏參與培訓(xùn)的積極性。還有一些員工因為所掌握的職業(yè)技能已經(jīng)滿足崗位當(dāng)前的需要而對培訓(xùn)工作不屑一顧，從而產(chǎn)生消極懈怠的心理。產(chǎn)生這些問題的原因，在于雙洲有限公司管理層及基層員工沒有認識到員工培訓(xùn)的重要性。雙洲有限公司的管理層認為，公司內(nèi)基層員工的培訓(xùn)是一件“想免但免不了的賠錢事”，基層員工培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展起不到太大作用，也不能為企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益，反而占用了基層員工的工作時間。相比之下，公司更注重管理層員工的培訓(xùn)，覺得在管理層員工培訓(xùn)上下功夫能收獲更大的效益。他們認為只要基層員工自身加強學(xué)習(xí)，就能不斷提高技能，不用花費過多精力和成本在基層員工培訓(xùn)上。雙洲有限公司通常是將培訓(xùn)安排在員工下班后或休息日期間，雖然這一時間段不占用員工的工作時間，但卻打擾了員工的正常休息，不僅影響員工的狀態(tài)，還導(dǎo)致基層員工對培訓(xùn)的熱情不高，只是將培訓(xùn)當(dāng)成一個任務(wù)去象征性的完成，甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生排斥。（二）缺乏科學(xué)準確的培訓(xùn)需求分析缺乏科學(xué)準確的培訓(xùn)需求分析，忽略員工真實而具體的培訓(xùn)需求，對基層員工實行無差異培訓(xùn)，是雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)存在的一個重要問題。培訓(xùn)需求分析是有效實施培訓(xùn)的前提，它幫助企業(yè)獲取員工現(xiàn)有信息，了解員工態(tài)度觀念，確定培訓(xùn)內(nèi)容，提供培訓(xùn)素材，為培訓(xùn)評估提供依據(jù)。雙洲有限公司在進行培訓(xùn)前沒有對員工的需求進行調(diào)研，也沒有考慮員工的個人規(guī)劃，缺乏準確有效的培訓(xùn)需求分析。企業(yè)要清晰的認識到，不同的員工在不同的時期、不同的崗位有著不同的需求。產(chǎn)生這個問題的原因，是因為雙洲有限公司在制定培訓(xùn)計劃和設(shè)計培訓(xùn)方案時沒有對參與培訓(xùn)的員工進行歸納梳理，也沒有具體分析員工的實際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓(xùn)與需求脫節(jié)，員工覺得學(xué)到的東西不是自己真正需要的，對自身幫助不大，因而對培訓(xùn)缺乏積極性。培訓(xùn)工作無法與員工本身的需求和企業(yè)的實際掛鉤，不但會使培訓(xùn)投入的成本打了水漂，還會產(chǎn)生培訓(xùn)無用的誤解。如表4所示，公司內(nèi)基層員工所占比例較高，年齡差距較大。不同年齡的員工有著不同的需求。對于年齡較大的老員工來說，他們?nèi)狈τ谧约郝殬I(yè)的規(guī)劃，追求穩(wěn)定的工作收入，需要的更多是得到與工作績效相符合的薪資報酬，以養(yǎng)家糊口，需要滿足的是生理和安全方面的需求；但是對于那些年齡小、還未組織家庭的員工來說，他們有干勁、有晉升的渴望，追求的就不僅僅是生理和安全方面的需求，他們還向往著社交、尊重甚至是自我實現(xiàn)方面的需求。所以，如果不全面綜合考慮企業(yè)的發(fā)展需要和員工的個人需求差異而進行培訓(xùn)，培訓(xùn)只會是無用功。表4基層員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡（歲）人數(shù)（人）比例（%）25歲以下487.5%25-30歲477.3%31-35歲10215.9%36-40歲23436.5%41-45歲12619.6%46歲以上8513.2%（三）培訓(xùn)方式單一雙洲有限公司在基層員工培訓(xùn)上采取的培訓(xùn)方式單一，沒有針對不同的需求采取多元的培訓(xùn)方法。公司目前采用的培訓(xùn)方法是最常見的講授法，由培訓(xùn)師系統(tǒng)地向員工傳授知識。雖然講授法能夠同時對大批員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)成本較低，但是每個員工都是獨立的個體，培訓(xùn)法能適應(yīng)員工的共性，卻不能適應(yīng)員工的個性，不能根據(jù)受訓(xùn)者的知識、能力、態(tài)度等的不同進行差異化教學(xué)。每個員工接受的教育程度不同，思維方式和學(xué)習(xí)能力也不同，接收知識的能力自然也有所差距，同樣的培訓(xùn)會在不同的受訓(xùn)者身上展現(xiàn)不同的效果。灌溉式的培訓(xùn)方式比較枯燥乏味，受訓(xùn)者往往缺乏興趣。受訓(xùn)的員工參與程度低，受訓(xùn)者與培訓(xùn)者之間缺乏相互溝通，學(xué)員們?nèi)狈χ鲃訁⑴c的熱情，就會很容易對這種培訓(xùn)方式感到厭煩和反感，產(chǎn)生抵觸心理，嚴重影響學(xué)員們的學(xué)習(xí)效果。在講授法中，最重要的影響因素是培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的水平和傳授能力會直接決定員工培訓(xùn)的效果，因此對培訓(xùn)師的要求也比較高。而且講授法易受主觀因素影響，培訓(xùn)中存在的偏見會阻礙培訓(xùn)工作的開展。雙洲有限公司只是由公司內(nèi)經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)師來對員工進行培訓(xùn)，師資水平無法適應(yīng)市場環(huán)境需求的變化。員工通過培訓(xùn)獲取的技能無法與時俱進，與社會脫節(jié)。雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)方式單一，是因為雙洲有限公司不能認識到員工的不同需求，沒有對員工進行劃分，未能根據(jù)基層員工的年齡、學(xué)歷、接受能力等實際來有針對性的選擇培訓(xùn)方式。公司管理層本著節(jié)約成本和時間的原則采取講授法進行基層員工培訓(xùn)，實際上員工從培訓(xùn)中獲取的更多是簡單的理論知識。想要改進工作效率，只采取講授法來對基層員工進行培訓(xùn)是遠遠不夠的。（四）員工安全培訓(xùn)落實不到位雙洲有限公司的基層員工安全培訓(xùn)落實不到位，培訓(xùn)中沒有對生產(chǎn)作業(yè)中的各項規(guī)章制度和安全操作規(guī)程等安全內(nèi)容進行細致的貫徹講解。基層員工處于生產(chǎn)作業(yè)的第一線，直接接觸到機器設(shè)備操作，離危險最近，是最容易發(fā)生生產(chǎn)安全事故的群體，所以對基層員工進行安全培訓(xùn)、提高基層員工安全防范意識至關(guān)重要。初生牛犢不怕虎，在沒有實際遭受到實際傷害之前，人們通常無法真實意識到危險的存在。正如公司如果不對員工進行安全培訓(xùn)，那么他們在危險面前也會像初生牛犢一樣無所畏懼。大多數(shù)安全事故都是由于安全隱患未得到及時排查而發(fā)生的，其中最大的安全隱患就是人的不安全行為。員工安全素質(zhì)的高低，很大程度上取決于企業(yè)安全培訓(xùn)工作的執(zhí)行和落實程度。員工之所以會出現(xiàn)違章違規(guī)等不安全行為，其中一個重要原因就是企業(yè)安全培訓(xùn)不到位，未使員工認識到安全培訓(xùn)的重要性。雙洲有限公司基層員工安全培訓(xùn)落實不到位，最大的原因在于公司管理層對員工安全教育培訓(xùn)認識不足，重生產(chǎn)輕安全，安全監(jiān)管工作不到位，監(jiān)管力量不足。雙洲有限公司并未重視員工的安全培訓(xùn)，僅為員工提供安全手冊，加以理論講解，沒有進行實際操練，致使員工在有限空間作業(yè)時缺乏安全防范觀念，未采取有效防護措施，在事故發(fā)生后也不懂得采取應(yīng)急措施。等到事故發(fā)生后才來補救，也只不過是亡羊補牢，為時已晚。（五）培訓(xùn)效果缺乏考核評估雙洲有限公司缺乏培訓(xùn)效果考核評估，未能及時反饋培訓(xùn)結(jié)果。雙洲有限公司的基層員工培訓(xùn)更側(cè)重于學(xué)習(xí)過程，忽略了培訓(xùn)效果的考核評估。在每次培訓(xùn)結(jié)束后，雖然公司都會安排考試，對學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果進行考核，但考試成績只是作為該學(xué)員是否通過培訓(xùn)考核的評判標準，考試和考核的內(nèi)容也大多都是培訓(xùn)中培訓(xùn)師傳授給員工的內(nèi)容，而不是對員工工作技能、工作績效、工作態(tài)度等方面的評估，也沒有對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式甚至培訓(xùn)師本身進行效果評估。培訓(xùn)工作結(jié)束了，但企業(yè)不知道培訓(xùn)給公司帶來了哪些實際的效益，員工也看不到自身的提升。企業(yè)無法了解受訓(xùn)者的真實感受，不知道培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的效果，發(fā)現(xiàn)不了培訓(xùn)工作的不足之處，無法對培訓(xùn)工作進行改進，這樣的培訓(xùn)并沒有太大價值。培訓(xùn)效果缺乏考核評估，原因在于公司沒有安排專業(yè)人員負責(zé)培訓(xùn)效果評估工作，不知道從何處著手來進行評估。培訓(xùn)效果不佳的原因是多方面的，不僅僅受學(xué)員素質(zhì)和態(tài)度的影響，還可能是因為培訓(xùn)方法不當(dāng)、內(nèi)容枯燥、培訓(xùn)不符合需求，又或者是培訓(xùn)師能力有限、教學(xué)方式不當(dāng)?shù)鹊确矫妗Ｖ挥袑ε嘤?xùn)效果進行全面準確的評估，才能從多個方面不斷改進和提高企業(yè)基層員工培訓(xùn)工作的質(zhì)量，為下一次培訓(xùn)工作的開展提供借鑒。同時，雙洲有限公司的培訓(xùn)體系缺少配套的獎懲措施，培訓(xùn)效果沒有和員工個人的薪酬福利、職位晉升相聯(lián)系，員工的培訓(xùn)成效沒有相應(yīng)的獎懲,造成員工參與培訓(xùn)動力不足，更加重了員工對于培訓(xùn)無用的觀念。五、解決雙洲有限公司基層員工培訓(xùn)問題的對策（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，重視基層員工培訓(xùn)工作雙洲有限公司的管理層應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自身的培訓(xùn)觀念，深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，不能只重視眼前的利益，要用發(fā)展的眼光看待基層員工培訓(xùn)，不斷吸收新思想和新方法，為基層員工提供更大的發(fā)展空間。培訓(xùn)是提升員工的重要手段，也是人才轉(zhuǎn)化的重要途徑。多樣化的培訓(xùn)使得基層員工不再是單純的勞動力，而是企業(yè)參與競爭的人力資本?；鶎訂T工培訓(xùn)是企業(yè)想要獲得長期發(fā)展所必須要考慮的因素。對于培訓(xùn)重視不夠這一問題解決的關(guān)鍵就在于讓公司管理層和所有員工都認識到培訓(xùn)的重要性，從而重視培訓(xùn)。思維常常影響行為，所以培訓(xùn)觀念對于如何開展培訓(xùn)工作有著極大的影響。要想轉(zhuǎn)變雙洲有限公司管理層和基層員工的培訓(xùn)觀念，重點要做好幾方面：一方面，只有使企業(yè)管理層轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，認識到人才資本的關(guān)鍵作用，才能提高他們對培訓(xùn)工作的重視。目前雙洲有限公司在基層員工培訓(xùn)上的投入是不夠的，公司應(yīng)該根據(jù)適當(dāng)加大培訓(xùn)投入，增加培訓(xùn)經(jīng)費。另一方面，只有讓員工內(nèi)心愿意去參與培訓(xùn)，培訓(xùn)才能落到實處。不少基層員工不重視培訓(xùn)，認為培訓(xùn)只是公司安排的任務(wù)，自己是被迫參與培訓(xùn)，此時公司就要讓基層員工產(chǎn)生危機感，讓他們意識到自身的崗位會隨著社會的不斷進步和公司的發(fā)展而有著更高的要求。只有不斷的提高自身的知識技能水平才不會被淘汰，一味地停滯不前、滿足于現(xiàn)狀是無法適應(yīng)公司發(fā)展的。還要教會基層員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的熱情。同時，公司在安排培訓(xùn)時間的時候也應(yīng)該多站在員工的角度思考，選擇合適的時間，如確定一個培訓(xùn)周期后，根據(jù)訂單量和生產(chǎn)量來調(diào)整培訓(xùn)日期，盡量不占用員工的下班休息時間進行培訓(xùn)。（二）加強培訓(xùn)需求分析，制定科學(xué)的培訓(xùn)需求計劃雙洲有限公司在開展培訓(xùn)工作前，必須做好培訓(xùn)需求分析，針對不同的培訓(xùn)需求制定科學(xué)的培訓(xùn)需求計劃。培訓(xùn)需求分析是不可忽略，也是不可替代的環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)需求分析，能夠發(fā)現(xiàn)員工各方面的不足和需要，從而有針對性的開展工作，避免培訓(xùn)資源的浪費。員工培訓(xùn)應(yīng)該遵循“需要什么培訓(xùn)什么”的原則，因人施教，才能使培訓(xùn)具有針對性。要注意的是，雙洲有限公司在進行培訓(xùn)需求分析時既要關(guān)注企業(yè)和崗位的需求，也要重視員工的個人需求。培訓(xùn)需求分析是一項復(fù)雜的工作，涉及個人、任務(wù)、組織以及組織所處的環(huán)境。整個需求分析流程圖如圖4。圖4培訓(xùn)需求分析流程圖培訓(xùn)信息收集圖4培訓(xùn)需求分析流程圖培訓(xùn)信息收集任務(wù)分析分析結(jié)果結(jié)果確認修訂調(diào)整組織分析人員分析雙洲有限公司要從組織層面、任務(wù)層面和人員層面進行全面的培訓(xùn)需求分析，具體表現(xiàn)為：第一，組織層面的培訓(xùn)需求分析，結(jié)合組織經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、資源投入等因素，明確培訓(xùn)的重點和方向，以及需要實施培訓(xùn)的部門、業(yè)務(wù)和對象。第二，任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析，查閱工作說明書，具體分析各崗位的任職要求和崗位職責(zé)，獲取從事對應(yīng)崗位必備的條件，對比員工的實際情況，找出差距，確定培訓(xùn)的內(nèi)容。第三，人員層面的需求培訓(xùn)分析，結(jié)合員工的工作態(tài)度，評價員工目前的績效水平，找出員工工作中存在的問題，分析其產(chǎn)生的原因，確定解決方案；對基層員工進行劃分，綜合考慮員工的知識、專業(yè)專長、年齡結(jié)構(gòu)、個性、能力等，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，采取問卷調(diào)查、訪談等方法，了解員工的不同需要和想法，確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后需達到的效果。經(jīng)過培訓(xùn)需求分析，明確了培訓(xùn)需求以后，確定培訓(xùn)目標，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。（三）豐富培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)師資水平雙洲有限公司應(yīng)該結(jié)合具體的培訓(xùn)需求、受訓(xùn)者的個性特點、培訓(xùn)內(nèi)容等來綜合考慮，從而不斷豐富培訓(xùn)方法。合適的培訓(xùn)方法使得培訓(xùn)事半功倍，培訓(xùn)方法不當(dāng)則會導(dǎo)致事倍功半。雙洲有限公司只采用講授法來進行基層員工培訓(xùn)，面對的是全體員工，沒有考慮學(xué)員的個體差異，缺乏針對性和互動性，這樣的方法容易讓學(xué)員感到枯燥，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。而且僅靠單一的培訓(xùn)方法是很難適應(yīng)不同的培訓(xùn)需要。所以，雙洲有限公司應(yīng)該選擇多樣化的培訓(xùn)方法，與時俱進。雙洲有限公司豐富培訓(xùn)方法，可以從以下幾個方面入手：第一，在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，微信、QQ等社交軟件已經(jīng)成為人們溝通交流的主要載體。公司在采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的同時，也可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，采用現(xiàn)代新技術(shù)培訓(xùn)方法，如計算機輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)等。借助這些網(wǎng)絡(luò)新媒體開展培訓(xùn)，可以提高培訓(xùn)效果，增強培訓(xùn)趣味性，使員工更樂于參與培訓(xùn)。第二，在使用講授法的時候可以與視聽法結(jié)合起來，這樣更生動形象，容易被學(xué)員記憶和感受。講授法最大的弊端就是缺少互動，而互動式的培訓(xùn)就很好地彌補了這一缺憾。對于不積極不主動的員工，培訓(xùn)師可通過提問，啟發(fā)員工思考問題并提出解決方案。同時鼓勵和引導(dǎo)員工從不同角度、不同層面來進行思想交流。互動式的培訓(xùn)方式能充分調(diào)動員工的積極性，提高員工參與度。第三，雙洲有限公司還可以開展拓展訓(xùn)練，理論聯(lián)系實踐，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作能力和開拓創(chuàng)新能力，加強實操能力，但這種培訓(xùn)的成本會相對較高，可適當(dāng)運用。此外，“工欲善其事，必先利其器”，雙洲有限公司還要不斷提高培訓(xùn)師資水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。培訓(xùn)工作開展前，應(yīng)當(dāng)事先對培訓(xùn)者進行相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，加強其培訓(xùn)技巧、溝通表達能力、現(xiàn)場控制力等相關(guān)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，經(jīng)過考核合格后，才能獲取培訓(xùn)師的資格。另外，僅依靠內(nèi)部員工進行培訓(xùn)是不夠的，公司應(yīng)適當(dāng)引進外部培訓(xùn)師參與培訓(xùn)，拓寬基層員工的視野，才更能適應(yīng)市場的發(fā)展需求。培訓(xùn)師也要定期進行考核，保證培訓(xùn)師隊伍的師資水平。（四）切實開展員工安全教育培訓(xùn)雙洲有限公司要切實開展員工安全教育培訓(xùn)，加強培訓(xùn)監(jiān)督，將安全教育落到實處。公司必須認真落實安全培訓(xùn)工作，讓基層員工深刻認識到安全培訓(xùn)的重要性，在提高工作技能的同時，不斷增強他們的安全意識，才能確保安全生產(chǎn)。開展員工安全教育培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)要自覺承擔(dān)責(zé)任，為員工創(chuàng)造提升安全意識和掌握安全技能的條件，真正把員工安全教育培訓(xùn)工作落實到位，增加培訓(xùn)投入。員工的安全教育培訓(xùn)是安全生產(chǎn)的必要前提，能夠有效預(yù)防或減少安全事故的發(fā)生，端正員工的安全觀念，提高員工的安全意識，保證生產(chǎn)安全。當(dāng)然，要實現(xiàn)安全生產(chǎn)不僅依賴于企業(yè)的正確引導(dǎo)和教育，還需要每位員工的認真學(xué)習(xí)。雙洲有限公司切實開展員工安全教育培訓(xùn)，可以從多個方面著手：第一，雙洲有限公司要嚴格貫徹實施安全生產(chǎn)的各項規(guī)章制度，明確各作業(yè)場所、崗位的安全操作要求、防范措施及事故應(yīng)急措施，將安全教育理論與典型安全事故案例結(jié)合起來，為員工詳細講解有關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程，從根本上提升基層員工的安全意識，并將員工的作業(yè)行為控制在可控范圍。第二，開展生產(chǎn)安全事故應(yīng)急演練，模擬生產(chǎn)作業(yè)中可能發(fā)生的安全事故，讓員工真實感受安全事故帶來的沖擊。理論聯(lián)系實踐，幫助他們在實戰(zhàn)中掌握安全技能，比如如何及時制止事故的發(fā)生、事故發(fā)生時的應(yīng)急措施等，這樣他們在遇到事故時才能及時采取有效措施。第三，加強安全培訓(xùn)工作監(jiān)管，嚴格控制各類違規(guī)行為的發(fā)生。在實施培訓(xùn)期間，將安全教育培訓(xùn)與日常安全監(jiān)管相結(jié)合，對過程進行控制，全面提高安全管理工作。通過安全培訓(xùn)，筑牢基層員工安全生產(chǎn)的思想防線，增強他們的安全意識，幫助他們獲得預(yù)防、處理安全事故的能力，才能使“零事故”成為可能，從而在保證員工安全的基礎(chǔ)上贏得企業(yè)發(fā)展。（五）建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制雙洲有限公司要建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制，加強對基層員工培訓(xùn)效果的考核評估。無論是何種培訓(xùn)，都必須進行效果評估。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)活動得以循環(huán)開展的紐帶和關(guān)鍵節(jié)點，能為下一次開展新的培訓(xùn)活動提供參考依據(jù)。只有對培訓(xùn)效果進行評估，才能清楚的知道培訓(xùn)工作對目標的實現(xiàn)程度以及判斷培訓(xùn)給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益。雙洲有限公司不重視對培訓(xùn)效果的評估，無法從培訓(xùn)工作中獲取有效信息，只會使培訓(xùn)的作用和意義大打折扣，甚至對培訓(xùn)的作用和意義產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，公司必須提高對培訓(xùn)效果評估的重視，對評估結(jié)果和反饋信息進行分析，不斷改進培訓(xùn)工作，建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)；加強員工培訓(xùn)管理，跟進培訓(xùn)情況，如果存在問題，立即采取措施，及時解決問題；此外還要制定相應(yīng)的獎懲措施，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的主動性和積極性。雙洲有限公司建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估機制，可以借助柯氏評估模型，從四個層面來進行培訓(xùn)效果評估：第一，從反應(yīng)層面進行評估，可以在培訓(xùn)結(jié)束后讓受訓(xùn)者填寫一張培訓(xùn)評估表或者培訓(xùn)評估問卷，還可以采取與受訓(xùn)者面對面訪談或進行電話調(diào)查的方法，了解受訓(xùn)者的反應(yīng)和感受，評估受訓(xùn)者對整個培訓(xùn)過程的滿意程度。第二，從學(xué)習(xí)評估進行評估，采用考試、現(xiàn)場演示或角色扮演等方式，對培訓(xùn)中受訓(xùn)者獲得的知識、學(xué)到或改進的技能、改變的態(tài)度進行評估，了解受訓(xùn)者對知識、技能和思維的掌握程度。第三，從行為層面進行評估，衡量受訓(xùn)者參與培訓(xùn)前后工作行為的改進，從而判斷培訓(xùn)對受訓(xùn)者的具體影響，具體可通過受訓(xùn)者的績效考核來實現(xiàn)。第四，從結(jié)果層面進行評估，設(shè)置質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等結(jié)果指標，考核指標的實現(xiàn)程度，明確培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來了哪些效益，培訓(xùn)工作還有哪些方面需要改進。通過對培訓(xùn)效果的評估，衡量培訓(xùn)計劃的完成程度，明確培訓(xùn)目標的實現(xiàn)狀況，控制培訓(xùn)活動的過程和效果。六、結(jié)論社會不斷發(fā)展進步，企業(yè)也應(yīng)該隨之發(fā)生變化。對員工進行培訓(xùn)是幫助員工適應(yīng)變化、