酒店員工激勵(lì)機(jī)制困境與解決策略論文

酒店員工激勵(lì)機(jī)制困境與解決策略論文酒店員工激勵(lì)機(jī)制困境與解決策略研究目前，我國(guó)酒店業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨諸多挑戰(zhàn)，尤其是人力資源方面的壓力。酒店行業(yè)在人力資源管理方面暴露出多項(xiàng)問(wèn)題，如績(jī)效評(píng)估體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、晉升機(jī)制不透明等。這一系列問(wèn)題導(dǎo)致酒店員工缺乏職業(yè)發(fā)展的清晰路徑，也削弱了他們的歸屬感與成就感。一、酒店員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）薪酬體系不健全首先，現(xiàn)行的薪酬水平未能滿(mǎn)足員工的整體需求。以酒店前臺(tái)崗位為例，員工的月薪可能僅為1200元左右，在當(dāng)今消費(fèi)水平不斷上漲的社會(huì)已經(jīng)明顯滯后。此外，酒店員工不僅薪酬偏低，還承受著巨大的工作壓力。通常情況下，中小型酒店采用精簡(jiǎn)的組織結(jié)構(gòu)，員工往往需兼顧多個(gè)崗位，工作量常是高星級(jí)酒店員工的數(shù)倍甚至更多。若員工的付出與回報(bào)不成比例，很容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)。根據(jù)相關(guān)理論，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度取決于內(nèi)外部平衡。外部平衡指同一地區(qū)同類(lèi)崗位在其他酒店的薪酬水平，而目前中小型酒店員工的薪資往往比高星級(jí)酒店低50%甚至一倍左右。其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)酒店普遍采用的薪酬模式是固定薪酬與績(jī)效薪酬相結(jié)合，其中固定薪酬占據(jù)主導(dǎo)地位，而激勵(lì)性的績(jī)效薪酬比重較小，難以激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，從而導(dǎo)致員工缺乏工作動(dòng)力，不利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。最后，薪酬管理制度缺乏透明度。許多酒店對(duì)薪酬管理持較為敏感的態(tài)度，一般不公開(kāi)員工的薪酬情況，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬核算依據(jù)不清楚。員工不了解加薪或減薪的依據(jù)，只知道最終的薪酬數(shù)額。大多數(shù)酒店管理者認(rèn)為，薪酬透明化可能導(dǎo)致員工間的比較和不公平感，但實(shí)際上員工在私下交流中仍能獲取這些信息，進(jìn)而加劇不公平感。（二）績(jī)效評(píng)估體系不完善首先，考核項(xiàng)目不夠全面，考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)。當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估未能積極影響員工，只有23%的員工認(rèn)為工作績(jī)效與薪酬成正比。由于考核指標(biāo)的不合理設(shè)定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力，一段時(shí)間后，考核失去了真正意義。其次，薪酬與績(jī)效評(píng)估結(jié)果缺乏密切聯(lián)系。僅有17%的員工認(rèn)為薪酬與績(jī)效評(píng)估結(jié)果有密切聯(lián)系。酒店的薪酬體系未能將薪酬與績(jī)效評(píng)估成績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則。此外，由于考核工作的粗放和開(kāi)放，導(dǎo)致獎(jiǎng)金普遍發(fā)放，無(wú)法體現(xiàn)出差異性，削弱了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。三是缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。一般是部門(mén)負(fù)責(zé)人憑自己的主觀判斷，對(duì)所在部門(mén)的員工進(jìn)行打分，沒(méi)有一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不能讓員工認(rèn)識(shí)到自己在那些方面做的不好，模糊的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也打擊了他們的積極性，也不會(huì)使個(gè)人能力得到提升。（三）晉升渠道不合理當(dāng)前，大多數(shù)酒店缺乏合理、科學(xué)的晉升機(jī)制，讓員工看不到發(fā)展前途?，F(xiàn)在的員工不僅看重薪酬待遇，也很重視個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇。酒店的績(jī)效考核體系不但要對(duì)員工的物質(zhì)需求進(jìn)行滿(mǎn)足，更要為其精神需求創(chuàng)造一定條件。但就目前而言，酒店的組織結(jié)構(gòu)較為簡(jiǎn)單，優(yōu)秀員工無(wú)法得到合理晉升的機(jī)會(huì)。所以，酒店的管理者要設(shè)計(jì)"雙梯晉升路線"來(lái)考核不同類(lèi)型的員工。二、問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略（一）優(yōu)化薪酬體系目前酒店薪酬體系中存在的最重要的問(wèn)題是：如何才能有效將員工薪酬合理化？又如何對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善。這是因?yàn)閮?yōu)秀、合理的薪酬體系是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的關(guān)鍵所在，能夠有效提升員工對(duì)于酒店的歸屬感與安全感。目前，我國(guó)絕大部分酒店實(shí)行的薪酬制度為"崗位工資等機(jī)制"，該制度以固定薪酬為主體，即固定薪酬占總薪酬的80%以上，而考核只占總薪酬的20%。這種薪酬結(jié)構(gòu)，考核薪酬占得比重較小，容易使員工消極怠工、不思進(jìn)取、很難調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)造性和積極性。但若是進(jìn)行調(diào)整，將考核薪酬作為主薪酬，便能夠有效激發(fā)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，形成一種奮發(fā)向上的企業(yè)文化。因此建議，固定薪酬與可變薪酬之比變?yōu)?0%：40%，適當(dāng)拉大考核薪酬的比例，這樣既兼顧了薪酬的保障性，也能調(diào)動(dòng)員工的積極性[5]。（二）落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)決定一個(gè)績(jī)效考核體系是否優(yōu)秀完全取決于考核指標(biāo)是否恰當(dāng)?？己酥笜?biāo)主要可分為兩類(lèi)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，這兩種考核指標(biāo)的重點(diǎn)與內(nèi)容均存在較大差異。筆者根據(jù)酒店員工的工作性質(zhì)與酒店行業(yè)的特點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行了完善，主要提出了以下幾個(gè)關(guān)鍵考核指標(biāo)：1、綜合素質(zhì)：對(duì)員工的心理與狀況、外表與禮義、語(yǔ)言表達(dá)能力、學(xué)歷進(jìn)行考核；2、工作能力：對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)與技能掌握程度進(jìn)行考核；3、工作態(tài)度：對(duì)員工的責(zé)任心與工作積極性進(jìn)行考核；4、工作業(yè)績(jī)：主要從工作量多少、履行崗位職責(zé)情況兩方面考核；每項(xiàng)分指標(biāo)總分為100分，評(píng)價(jià)結(jié)果由好到壞分為6個(gè)等級(jí)，即A（100分）、B（90—99分）、C（80—89分）、D（70—79分）、E（60—69分）、F（60分以下）。（三）完善內(nèi)部合同制度合同是企業(yè)與員工之間確定勞動(dòng)關(guān)系的用工協(xié)議，也是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、規(guī)范用工形式的一種手段。勞動(dòng)合同具有約束力，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)共同履行約定的義務(wù)和責(zé)任，對(duì)員工的約束力體現(xiàn)在以下兩方面：第一，完善外培人員的合同制度。一些酒店的核心人員，往往會(huì)通過(guò)外培的機(jī)會(huì)跳槽，所以酒店要大力執(zhí)行人才培養(yǎng)契約制度，為了加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)人員的約束力，可以實(shí)施人才培養(yǎng)抵押金和賠償制度。第二，實(shí)施酒店內(nèi)部聘任合同管理，來(lái)規(guī)范員工的行為。所以為了加強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任心，要盡快的建立各部門(mén)的行為規(guī)范，用崗位聘任合同的形式來(lái)規(guī)范其責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。三、結(jié)語(yǔ)如何激勵(lì)員工，提升員工工作積極性是企業(yè)人力資源管理中重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的需求與外在環(huán)境的變化而進(jìn)行不斷完善。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果將直接影響著酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而影響著酒店的服務(wù)質(zhì)量，因此，對(duì)酒店員工進(jìn)行有效激勵(lì)顯得尤為重要，這就要求酒店的管理者重視對(duì)員工的激勵(lì)，使酒店靠提供持續(xù)不斷的優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（作者單位：四川旅游學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1]胡朝舉，黃響報(bào)。西方激勵(lì)理論與我國(guó)酒店員工激勵(lì)現(xiàn)狀研究[J]。商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，01：71—72。[2]薛云霞。H人性假設(shè)理論在A酒店員工激勵(lì)中的應(yīng)用研究[D]。山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2011。[3]王洪冉。高星級(jí)酒店