績效管理課件3

第三單元績效考評的實(shí)施2021/10/10星期日1優(yōu)勢劣勢直接上級·熟悉被考評者及其工作·與被考評者日常接觸緊密·關(guān)心被考評者的業(yè)績·擁有對被考評者的獎懲權(quán)·對于某些職位(如外派人員)不適合·易摻入個(gè)人情感，公正性不太可靠同級同事·對被考評者及其工作都較熟悉·多用于專業(yè)性強(qiáng)的組織或部門及較難由其他人員考評的職務(wù)（如中層管理者）·評價(jià)雙方之間的關(guān)系可能會導(dǎo)致評價(jià)偏差被考評者·最了解自身·自我評價(jià)往往高于實(shí)際水平(主觀/客觀)下屬·對管理者如何對下級提供支持和幫助方面最有發(fā)言權(quán)·下屬會有顧慮(匿名,多人)·下屬可能會從其自身利益出發(fā)·易導(dǎo)致管理者的“媚下”客戶·適合部分直接為客戶提供服務(wù)的員工·客戶調(diào)查成本較高外部專家·專業(yè)、公正·有利于減少組織內(nèi)部人際矛盾·節(jié)省管理者的時(shí)間和精力·成本較高·外部專家對實(shí)際工作缺乏了解一、績效考評的主體2021/10/10星期日2HR部門與直線經(jīng)理在績效考評中的分工HR部門直線經(jīng)理開發(fā)績效考評系統(tǒng)設(shè)定績效目標(biāo)為評估者與被評者提供培訓(xùn)提供績效反饋監(jiān)督和評價(jià)、改進(jìn)該系統(tǒng)運(yùn)行填寫評分參與制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將考評結(jié)果向HR部門提供反饋2021/10/10星期日3不同職能部門在績效管理中的責(zé)任定位戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃考核結(jié)果用于分配和激勵績效監(jiān)控績效考核人力資源部門分管企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部門分管企業(yè)管理及財(cái)務(wù)部門分管2021/10/10星期日4總裁審批確定考評方案績效考評體系方案的建立績效考評指標(biāo)需隨時(shí)配合的實(shí)際情況進(jìn)行修正，但要通過一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改。每年一月前確定方案考評委員會牽頭，集合公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部相關(guān)人員（必要時(shí)還可包括普通員工）共同討論、決定，提出考評方案人力資源部匯總各種意見，結(jié)合自己的觀點(diǎn)提出修改建議，并形成書面報(bào)告，連同各種意見書報(bào)考評委員會。公司所有考評者制訂考評辦法，報(bào)人力資源部

二、績效考評的時(shí)間和周期2021/10/10星期日51、根據(jù)考評目的決定考評周期考評目的考評周期績效薪酬的發(fā)放一年一季一月檢查獎勵資格與獎勵周期一致能力開發(fā)調(diào)動配置按年連續(xù)考評續(xù)聘在合同期限內(nèi)綜合每年考評2021/10/10星期日62、根據(jù)行業(yè)決定考評周期項(xiàng)目行業(yè)總計(jì)每年一次半年一次每季

一次每月一次其他在總類中所占比例10033.229.257.5518.8711.32化工10016.673.3--44.55.56紡織10022.2244.4411.1111.1111.11電子10044.4428.008.0016.00--塑膠10080.0020.00------機(jī)械100--66.67--33.3--汽車10033.3--16.6716.673.33部分行業(yè)獎金發(fā)放周期統(tǒng)計(jì)2021/10/10星期日72、影響績效考評周期的其它因素影響因素說明薪酬發(fā)放周期考評周期可以與獎金發(fā)放時(shí)間對應(yīng)績效目標(biāo)完成周期對于一些項(xiàng)目管理來說，要根據(jù)項(xiàng)目完成周期進(jìn)行考評員工的職務(wù)類型操作類員工，考評周期短管理類和技術(shù)類員工，考評周期相對較長考評工作量考評的工作量大，周期相對應(yīng)該長一些，以保證考評質(zhì)量考評的工作量小，周期可以相對短一些分散式考評當(dāng)每位員工在本部門滿一個(gè)考評周期時(shí)，即對其進(jìn)行考評，這樣就可以將員工的績效考評分散到主管的日常工作中去2021/10/10星期日8三、績效考評的方法績效考評方法的兩個(gè)大類2021/10/10星期日91、行為法界定

將員工完成本職工作所必須展現(xiàn)的行為加以界定。評價(jià)

由管理者對員工在多大程度上表現(xiàn)出了這些行為進(jìn)行評價(jià)。2021/10/10星期日101）關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentApproach)與績效直接相關(guān)特別有效和特別無效的突出事例事件和行為，而非判斷2021/10/10星期日111）關(guān)鍵事件法（續(xù)）

案例：

一位客戶打進(jìn)電話說，他的冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就預(yù)先診斷出了引起問題的原因，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的各種必要零備配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)車上缺少某些零配件時(shí)，就去倉庫中領(lǐng)取并裝車，從而保證在他第一次上門維修時(shí)，就能把客戶的電冰箱修好，讓顧客滿意。2021/10/10星期日12

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）

記錄關(guān)鍵事件的方法—STAR法關(guān)鍵事件Situation情境

Result結(jié)果

Action行動

Target目標(biāo)2021/10/10星期日13

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·考評有事實(shí)依據(jù)，較客觀·關(guān)注的范圍明確而有效·具有良好的反饋功能·易為被考評者接受·長期精確記錄難度大·不便于進(jìn)行員工之間的比較·有積累小過失之嫌·不可單獨(dú)作為考評工具2021/10/10星期日14

1）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的具體形式形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)年度報(bào)告工作聯(lián)系性強(qiáng)較少受偏見影響難以保證及時(shí)準(zhǔn)確的記載缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)關(guān)鍵事件清單(檢查記號/權(quán)重)能得到數(shù)字型總分不同崗位須開發(fā)不同清單，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢行為定位評級表能得到數(shù)字型總分2021/10/10星期日151）關(guān)鍵事件法（續(xù)）關(guān)鍵事件法的特殊形式：

不良事故考核法適用范圍:例行性工作(如財(cái)務(wù)工作、路政管理、纜車操作)2021/10/10星期日16會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法

一.

目的：為規(guī)范公司會計(jì)行為，保證會計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營管理和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。二.

定義：會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理的不良事故，是指由于個(gè)人原因違反《會計(jì)法》和國家統(tǒng)一制定的《會計(jì)準(zhǔn)則》制度以及公司規(guī)定的會計(jì)行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。三.

不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：1．

公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計(jì)制度規(guī)定的會計(jì)事項(xiàng)、會計(jì)行為、有權(quán)拒絕辦理或者予以糾正。2．

無權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請求查明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。3．

各級領(lǐng)導(dǎo)必須隨時(shí)對公司內(nèi)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對已發(fā)生的事故應(yīng)及時(shí)提報(bào)并設(shè)法控制予以解決。4．

每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問題，對造成事故的當(dāng)事人要提出相應(yīng)的處罰意見。5．

公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)按照《公司法》、《會計(jì)法》及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。四.

不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1．舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)→查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見）→由部門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績效考評。２．季度內(nèi)Ａ級事故發(fā)生一次；Ｂ級事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績效獎金；若及時(shí)查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救措施，則記錄在冊并在季度績效考評時(shí)適當(dāng)扣分；若沒有及時(shí)上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評分記為零分。2021/10/10星期日17五．不良事故的名稱與判定：1、偽造原始憑證、帳薄、會計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級別為A級。2、隨意變更會計(jì)處理方法：會計(jì)處理方法不確定，違反《會計(jì)法》造成損失的。不良事故級別為A級。3、提供虛假的會計(jì)信息：向不同的會計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告不一致的,由于個(gè)人原因造成的不良事故級別為A級。4、隱匿會計(jì)資料：隱匿會計(jì)資料和上級文件精神，給公司造成不良影響的，不良事故為B級；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級；5、故意銷毀會計(jì)資料：未按照規(guī)定保管會計(jì)資料致使會計(jì)資料毀損、丟失的，不良事故級別為A級；6、預(yù)算不準(zhǔn)確：預(yù)算額與實(shí)際差異在30%以上不良事故級別為A級，在10—30%以下不良事故級別為B級；7、指使強(qiáng)令他人行為：強(qiáng)迫指使他人意志和行為造成不良影響的，不良事故級別為B級，造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故級別為A級；8、丟失（被盜）現(xiàn)金、支票和印鑒者：因故丟失或被盜現(xiàn)金、支票和印鑒者，造成影響或損失的，不良事故級別為A級；9、預(yù)測信息不準(zhǔn)確：預(yù)測信息不準(zhǔn)，導(dǎo)致決策失誤的不良事故級別為A級；10、挪用公款：未按規(guī)定，挪作其他用途的1萬元內(nèi)不良事故級別為B級；1萬元以上不良事故級別為A級；2021/10/10星期日1811、職務(wù)侵占：未經(jīng)他人允許超越工作范圍或權(quán)限，給他人造成影響的不良事故級別為B級，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的不良事故為A級；12、泄露公司秘密：未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意泄露公司財(cái)務(wù)秘密，給公司經(jīng)營決策造成不良影響的，不良事故級別為A級；13、賬務(wù)處理不及時(shí)：工作拖延給公司或他人造成影響的不良事故級別為B級；造成經(jīng)濟(jì)損失的為A級；14、不及時(shí)催收發(fā)票：催收發(fā)票不及時(shí)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級別為A級；15、手續(xù)不全，付款造成損失：手續(xù)不完備，不符合《會計(jì)法》及公司規(guī)定的付款程序，造成經(jīng)濟(jì)損失1000元之內(nèi)的不良事故級別為B級；1000元以上經(jīng)濟(jì)損失的，不良事故級別為A級；16、違規(guī)操作：不按工作流程程序辦事造成損失的，不符合公司規(guī)定程序工作的，不良事故級別為B級；造成經(jīng)濟(jì)損失的，不良事故級別為A級；17、貪污公款：私自截留公款并為己有，不良事故級別為A級；18、私設(shè)“小金庫”：隱匿收入或其他業(yè)務(wù)資金來源不入賬，而進(jìn)行私自存放的，不良事故級別為A級；19、成本、費(fèi)用不實(shí)：不按規(guī)定處理，該攤銷或提取記入當(dāng)其損益的，沒有按規(guī)定攤銷或提取，致使經(jīng)營成果不實(shí)的，不良事故級別為A級；20、財(cái)產(chǎn)不實(shí)，盤虧或盤盈巨大：不按《會計(jì)法》及公司規(guī)定的核算方法進(jìn)行核算，不及時(shí)記賬、結(jié)賬、對帳，為公司造成損失的，不良級別為A級。21、瀆職失職：不盡職盡責(zé)、濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、給公司帶來嚴(yán)重影響或造成經(jīng)濟(jì)損失，不良事故級別為A級。其它：不按公司規(guī)定和《會計(jì)法》要求去做，給公司造成嚴(yán)重影響和重大損失的，按照會計(jì)法規(guī)定，應(yīng)適當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分等。2021/10/10星期日19

2）行為錨定等級評定表法

(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)傳統(tǒng)的業(yè)績評定表+關(guān)鍵事件法需要大量員工參與，易被接受2021/10/10星期日20

2）行為錨定等級評定表法（續(xù)）行為錨定等級評定表法建立步驟：（1）有效和無效的工作行為（關(guān)鍵事件技術(shù)）（2）將這些行為分類為個(gè)人行為大致能表征的工作維度或工作者特征，并對其歸類和定義。（3）另一組專家進(jìn)行維度分類，與前一組一致性在80%以上的行為被保留。（4）行為排序（5）評定和確認(rèn)（6）建立最終的績效考評體系2021/10/10星期日21

2）行為錨定等級評定表法（續(xù)）行為錨定等級評定表法示例維度：巡邏準(zhǔn)備△7△6△5△4△3△2△1·總是提前開始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊。點(diǎn)名之前檢查上一班巡邏人員的活動及各種新的報(bào)告。將在點(diǎn)名過程中提到的上一班巡邏人員的活動記錄下來?！た偸翘崆伴_始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊。點(diǎn)名之前檢查上一班巡邏人員的活動情況?！た偸翘崆伴_始工作，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊?！ぐ磿r(shí)參加點(diǎn)名，帶齊所有必要裝備，穿戴整齊?！c(diǎn)名時(shí)還未完全穿戴整齊，沒有帶齊工作所需的所有裝備。·點(diǎn)名時(shí)遲到，不檢查裝備或車輛是否存在損壞或需要修理的地方，不能在點(diǎn)完名之后立即趕去工作，而是不得不回到存物間、車上或者回家去取齊必要的工作裝備?！ぴ诖蟛糠贮c(diǎn)名時(shí)間已經(jīng)過去之后才趕到，不檢查裝備或車輛，也沒有帶齊工作所需的裝備。2021/10/10星期日22

2）行為錨定等級評定表法（續(xù)）行為錨定等級評定表法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·標(biāo)準(zhǔn)明確，計(jì)量精確·連貫性好，信度高·各工作績效要素之間獨(dú)立性較強(qiáng)·能較好防止考評人員主觀誤差·具有良好的反饋功能·使管理人員和員工對績效活動的重點(diǎn)更加明確

·標(biāo)準(zhǔn)的制定過程復(fù)雜，成本較高·對行為的觀察較為耗時(shí)·對關(guān)鍵事件的列舉和典型行為的描述有局限，可能會與現(xiàn)實(shí)行為不吻合·同一個(gè)員工可能會有多種級別的績效行為表現(xiàn)2021/10/10星期日233）行為觀察評價(jià)法

（BehavioralObservationScales,BOS）是行為錨定等級法的一種變異形式與行為錨定等級法的區(qū)別：（1）不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的大量關(guān)鍵行為，而是得用其中許多行為來更為具體地界定構(gòu)成有效績效（無效績效）的所有必要行為。（2）不評價(jià)哪種行為最好地反映了員工的績效，而是要求管理者對員工在評價(jià)期內(nèi)的每一種行為的頻率進(jìn)行記錄。最后再將員工在所在績效維度上得到的評價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總并平均之后，得出員工的總體績效評價(jià)結(jié)果。2021/10/10星期日243）行為觀察評價(jià)法（續(xù)）行為觀察評價(jià)法示例克服變革的阻力（1）向下屬描述變革的細(xì)節(jié)。幾乎從來不12345幾乎常常如此（2）解釋為什么必須進(jìn)行變革。幾乎從來不12345幾乎常常如此（3）討論變革會給員工帶來什么影響。幾乎從來不12345幾乎常常如此（4）傾聽員工的心聲。幾乎從來不12345幾乎常常如此（5）在進(jìn)行變革的過程中請求員工的幫助。幾乎從來不12345幾乎常常如此（6）必要時(shí)確定一個(gè)具體的會議日期，在變革完成之后來討論員工關(guān)心的一些問題。幾乎從來不12345幾乎常常如此

總分?jǐn)?shù)=很差（6-10）尚可（11-15）良好（16-20）優(yōu)秀（21-25）出色（26-30）2021/10/10星期日25

3）行為觀察評價(jià)法（續(xù)）行為觀察評價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·區(qū)分度高·比較客觀·具有良好的反饋功能·易為被考評者接受（高于行為錨定法和圖尺度考評法），被考評者滿意度較高·工作量過大，超過多數(shù)管理者腦力界限（可能包括80種以上行為；半年或一年；多位員工）近因效應(yīng)2021/10/10星期日262、特性法（特征法）主要關(guān)注點(diǎn)：員工在多大程度上具有被認(rèn)定對企業(yè)的成功非常有利的那些特性（特點(diǎn)或特質(zhì)）。這類考評方法主要為圖尺度考評法，又稱圖解式考評法，是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作績效評價(jià)技術(shù)之一。2021/10/10星期日271）圖尺度考評法（GraphicRatingScales）步驟：（1）列舉出一些組織所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征如主動性、領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力、影響力等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級（O-V-G-I-U）。（2）針對每一位下屬員工從每一項(xiàng)評價(jià)要素中找出最能符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)。（3）將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總（權(quán)重），即得到其最終的工作績效評價(jià)結(jié)果。

2021/10/10星期日281）圖尺度考評法（續(xù)）圖尺度考評表示例：下列這些績效領(lǐng)域?qū)τ诖蠖鄶?shù)職位來說都是非常重要的。請你通過圈定相應(yīng)分?jǐn)?shù)的形式來得出你對第一績效維度的評價(jià)結(jié)果。評價(jià)尺度績效維度杰出良好較好需改進(jìn)不令人滿意知識54321溝通54321判斷54321管理技能54321質(zhì)量54321團(tuán)隊(duì)協(xié)作54321人際關(guān)系54321主動性54321創(chuàng)造性54321問題解決能力543212021/10/10星期日29

1）圖尺度考評法（續(xù)）圖尺度考評法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·開發(fā)容易，成本低·使用起來較為方便·應(yīng)用面廣，適用于各類組織·能為每一位員工提供一種定量化的績效評價(jià)結(jié)果·與組織戰(zhàn)略之間缺乏一致性·不能夠有效地指導(dǎo)行為·不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、非威脅性的反饋·準(zhǔn)確性不高（信度較低）。由于評定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，所以很可能得不到準(zhǔn)確的評定，常常憑主觀來考評2021/10/10星期日30教師姓名：

課程名稱：

填表日期：.填表說明（1）非常好=5，好=4，一般=3，不太好=2，不好=1（2）如你希望表達(dá)問卷中沒有列出的其他情況，請?jiān)凇捌渌敝刑顚憽?/p>

評價(jià)內(nèi)容評價(jià)等級教學(xué)態(tài)度（20%）1、按教學(xué)計(jì)劃上課，無缺課或提前結(jié)束課程2、講課熟練認(rèn)真，輔導(dǎo)耐心3、為人師表，教書育人543215432154321教學(xué)內(nèi)容（25%）4、內(nèi)容系統(tǒng)完整準(zhǔn)確5、講授詳略得當(dāng)6、能反映學(xué)科前沿7、理論結(jié)合實(shí)際54321543215432154321教學(xué)方法（25%）8、表達(dá)清晰流暢9、教學(xué)手段靈活多樣，啟發(fā)學(xué)生思維10、注重師生互動交流11、能使用現(xiàn)代化教學(xué)工具12、考核評價(jià)公正合理5432154321543215432154321教學(xué)效果（30%）13、通過課程學(xué)習(xí)有明顯收獲14、課程有吸引力15、有助于學(xué)生技能提高543215432154321其他2)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法(MixedStandardScales)

混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法示例：學(xué)生對教師課堂教學(xué)情況評價(jià)表2021/10/10星期日313、結(jié)果法1）目標(biāo)管理法2）個(gè)人績效合約法3）產(chǎn)量衡量法2021/10/10星期日323、結(jié)果法（續(xù)）結(jié)果導(dǎo)向的考評方法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)·評價(jià)相對客觀·容易被考評雙方接受·將員工個(gè)人績效結(jié)果與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系·效度有限，缺失面和污染面都較大·員工會忽略與績效結(jié)果無關(guān)的但對組織發(fā)展又很重要的領(lǐng)域（如客戶滿意度等）·能提供客觀反饋，但不能幫助員工通過改變行為來改進(jìn)績效2021/10/10星期日334、質(zhì)量法基本特征：顧客導(dǎo)向性；對誤差的預(yù)防性重心：向員工提供反饋（1）從上級管理人員、內(nèi)外部客戶那里得到關(guān)于員工個(gè)人品性的主觀反饋。（2）運(yùn)用統(tǒng)計(jì)質(zhì)量控制方法提供關(guān)于工作流程本身的客觀反饋。2021/10/10星期日345、比較法思考：

能否解決考評中的一些主觀錯誤？

是與績效目標(biāo)比較，還是與其他員工比較？及格VS分?jǐn)?shù)線

能否反映員工之間績效差距大小？

能否指導(dǎo)員工行為和績效改進(jìn)？

能否保證不同部門員工之間的公平？

2021/10/10星期日351）簡單排序法1 2 3 4 52021/10/10星期日362）交錯排序法易造成員工心理壓力2021/10/10星期日373）配對比較法小組賽總比較次數(shù)：n(n-1)/2人數(shù)不宜多2021/10/10星期日38績效等級人員比例杰出10%左右優(yōu)秀20%左右良好40%左右需要改進(jìn)20%左右不令人滿意10%左右4）強(qiáng)制分布法2021/10/10星期日39優(yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%“攤派抓人”？“正態(tài)分布、末位淘汰”2021/10/10星期日404）強(qiáng)制分布法（續(xù)）優(yōu)點(diǎn)：成本低、操作較簡單；強(qiáng)烈的激勵與鞭策功能；杜絕過寬/過嚴(yán)傾向及趨中傾向缺點(diǎn)：對于部分整體績效優(yōu)秀（或低劣）的部門，評價(jià)失準(zhǔn)；不同部門之間缺乏可比性；不能指導(dǎo)員工行為首尾舉出事例2021/10/10星期日415、其它考評方法1）自我報(bào)告法管理人員；工作總結(jié)；人數(shù)不宜多；年終集中進(jìn)行；以往成績與將來的構(gòu)想；1-3件重大貢獻(xiàn)事例及1-3件失敗事例2021/10/10星期日42

2）自我考評法丹尼遜八大要素（工作質(zhì)量；工作數(shù)量；創(chuàng)造性；獨(dú)立性；工作態(tài)度；業(yè)務(wù)知識；交際能力；表達(dá)技巧）八個(gè)等級可自考，亦可他考其它一考評表格5、其它考評方法（續(xù)）2021/10/10星期日435、其它考評方法（續(xù)）3）業(yè)績評定表法（傻瓜型）4）因素考評法5）工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法）（結(jié)果法）6）評語考評法（列舉正反事例；小型組織；員工開發(fā)）2021/10/10星期日44三、考評中的誤差2021/10/10星期日451、主觀誤差部分因素難以量化日本有關(guān)部門調(diào)查：74.4%的企業(yè)認(rèn)為，在考評中易摻入考評者主觀意志，立場影響考評結(jié)果。2021/10/10星期日462、暈輪誤差又稱暈輪效應(yīng)、暈圈效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)，是一種感知方面的印象概推負(fù)面的暈輪誤差被稱為角誤差美國著名心理學(xué)家愛德華·桑戴克暈輪效應(yīng)的錯誤：

1）注重事物的個(gè)別特征，以個(gè)別推及一般；2）把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個(gè)性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；3）全盤肯定或全盤否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。

2021/10/10星期日472、暈輪誤差（續(xù)）孔子：以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。荀子：術(shù)正而心順之，則形相雖惡而心術(shù)善，無害為君子也。形相雖善而心術(shù)惡，無害為小人也。歌德：人們見到的，正是他們知道的。龐統(tǒng)/張松/羅隱試驗(yàn)2021/10/10星期日483、偏見誤差2021/10/10星期日494、首因效應(yīng)又稱慣性效應(yīng)第一印象2021/10/10星期日505、近因效應(yīng)又稱近因性錯誤或近期效應(yīng)績效考評中的記憶衰退首因效應(yīng)與近因效應(yīng)解決方案：做好平時(shí)績效記錄；分月、分季考評2021/10/10星期日516、相似效應(yīng)2021/10/10星期日527、過嚴(yán)/過寬誤差1 2 3 4 51 2 3 4 5過嚴(yán)誤差過寬誤差2021/10/10星期日537、過嚴(yán)/過寬誤差（續(xù)）1）過嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)厲性錯誤，即人為壓低考評成績）完美主義/不良心態(tài)/自身績效擔(dān)心員工對其良好的業(yè)績感到驚慌為了懲罰一個(gè)頑固的或難以對付的員工為促使員工自動離職為辭退員工創(chuàng)造依據(jù)為減少憑業(yè)績提升的下屬數(shù)量2021/10/10星期日547、過嚴(yán)/過寬誤差（續(xù)）2）過寬誤差（人為提高考評成績）慈悲傾向/老好人思想（順?biāo)饲椋?自身績效認(rèn)為精確的考評將對下屬員工的動機(jī)和業(yè)績產(chǎn)生不利影響保護(hù)和鼓勵業(yè)績平平但態(tài)度良好的員工避免下屬員工不光彩事情的擴(kuò)散避免因不良業(yè)績記錄對員工產(chǎn)生長期負(fù)面影響避免與某些難以管理的員工發(fā)生矛盾提高憑業(yè)績提薪的員工數(shù)量2021/10/10星期日558、趨中誤差（低區(qū)分度）1 2 3 4 52021/10/10星期日568、趨中誤差（續(xù)）又稱趨中效應(yīng)或趨中傾向原因：1）考評標(biāo)準(zhǔn)或方法2）管理者缺乏分辨能力2）避免相發(fā)團(tuán)隊(duì)矛盾業(yè)績優(yōu)秀者業(yè)績低下者解決方案之一：指標(biāo)難度適中；