崗位績效考核方案

崗位績效考核方案崗位績效考核方案1

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的主動性與創(chuàng)建性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參加績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為20xx年績效工作的順當開展供應基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成果分布

2、各部門優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同。

2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成狀況無關(guān)聯(lián)。

三、存在問題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓課件未進行更新

例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件。

3、XX分公司無統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確。

6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一樣，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟識。

8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。

四、績效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采納附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交干脆默認未提交。

2、培訓課件月度間必需更新，若安排培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可。

3、XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務干脆與該員工干脆對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）。

4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作支配狀況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。

5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月其次個工作日11：30。

PS1：對于在考核月最終一周發(fā)生的未打卡狀況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。

PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務緣由不能剛好審批的，需托付他人剛好進行審批。

例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)覺某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種狀況暫不不計入績效考核分。

6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成果=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成果四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量。

7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明。

8、績效考核的目的是著眼于將來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工將來工作的指導及建議改善和提升點。

9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標。

10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成果=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門考核分/101）。

五、小結(jié)

本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個按部就班、層層推動的過程，不行能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必需伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)覺問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

崗位績效考核方案2

一.制定標準

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是恒久不行能管理好的，靠的是我們花費心思，仔細思索的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要遺忘績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝合力，是為了激勵客服的同事對于工作仔細，關(guān)鍵字是：成長，激勵。當然，也更便于管理。假如你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲處錯誤，那么我敢說，這樣的制度，恒久是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，肯定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

二.制定思路

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。

1.什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升？

2.什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3.什么樣的制度才能讓客服盡量避開發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4.什么樣的制度才能更好的激勵客服仔細對待自己的工作？

5.什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人非常反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好?；蛟S是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持究竟。）

6.什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠心情？

等等等等等.........有多數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ妓鳎斎?，我不敢說自己能夠四平八穩(wěn)，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家供應一個思路，拋磚引玉，假如你情愿，可以留言。假如不情愿，也可以依據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

三.“因材施教”

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發(fā)展狀況，不同的團隊結(jié)構(gòu)，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，依據(jù)環(huán)境篩選出更加好用，有效的考核制度。

依據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點，關(guān)鍵字是：高效。如何高效？就跟直通車一個道理，如何讓ROI更高？

1.我們是高單價，少詢問。還是低單價，多詢問的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里？該如何依據(jù)我們的側(cè)重點，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

2.我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪番上班登錄不同的旺旺，不同的狀況我們應當如何制定考核制度去調(diào)和，避開發(fā)生同事之間相互爭單的狀況？

3.我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，假如是一體，我們?nèi)绾渭羁头幚硎酆?，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人情愿主動進行售后。

4.公司的客服人數(shù)有多少，比如銷售額，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們？不同的方式帶來的好與不好是什么？

5.在以銷售額計算的同事，我們是不是應當將利潤考慮在其中？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中，比如以C店來說，講價幾乎是人人都會，A賣了500元，原價600元，成本400，那利潤只有101.B賣了400元，原價450元，成本只有300元。那利潤有150元。這樣的狀況，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

許多....許多....客服績效考核，不是隨隨意便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的?；蛟S牽強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思索，信任大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的專心程度是呈正比的。

四.“視野”

記得也許一年前，我還是客服經(jīng)理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己費盡心機，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作閱歷的積累，再回頭看當時的績效考核，許多東西仍舊只是治標不治本。

視野是想要接近完備特別重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

或許哪怕我們再專心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便須要多找，多看，多汲取別人的閱歷。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比方而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們須要的是借鑒和汲取別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

崗位績效考核方案3

一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

四、績效考核內(nèi)容

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

領(lǐng)導實力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平、業(yè)務實力、組織實力

三勤：責任心、工作看法、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等

五、績效考核的執(zhí)行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知。

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

⒊員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最終匯總計算總分。

⒋依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×%）

其次季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×%）

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù)）×%+本季度考核分數(shù)×%）

年度考核結(jié)果分數(shù)=（第一季度考核結(jié)果分數(shù)+其次季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×+（十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù)×%+年度考核分數(shù)×%）

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

⒊中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

崗位績效考核方案4

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和實力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和實力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間支配為3、6、9月的每月25日起先，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間支配為6月25日起先，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導實力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務實力、組織實力

(3)勤：責任心、工作看法、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其干脆上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

個人崗位績效考核方案（通用11篇）9

1、績效考核目的預期目標：

制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公允性，并達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策供應依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿足度。

4.激發(fā)員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職供應決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的干脆上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工懲罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應嫻熟駕馭績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的剛好溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升實力、團隊合作實力、溝通協(xié)調(diào)實力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)實力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的'考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部供應員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部依據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類。

6、績效詳細記錄

各部門經(jīng)理或負責人平常應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設(shè)限規(guī)定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應扣：警告1次扣1分，通報指責1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

E、各部門選購 物品前要駕馭市場選購 價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：

1、嚴峻詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。一旦發(fā)覺，除名或追究法律責任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票推翻制，即可干脆確定為不合格。

個人考核總體評分=財務類指標得分+內(nèi)部限制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+嘉獎類指標得分-懲罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級干脆填寫于考績表上(由人資部供應公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況。

(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務晉升之主要參考依據(jù)。

9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務部向人資部供應公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

(2)由人資部供應各部門員工的出勤狀況和崗位職責履行狀況；

(3)由人資部供應公司各部門負責人部門績效測評表；

(4)由公司各部門負責人供應下屬員工績效測評表；

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn)。

11、績效考核其他規(guī)定

(1)每個部門月初把工作安排表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作安排表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本限制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公允、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導，支配相關(guān)培訓或訓練以改善績效。

崗位績效考核方案5

一、考核目的

為了更大地調(diào)動員工的`工作主動性和熱忱，實現(xiàn)員工多勞多得，提高員工的工作效率。

二、考核對象

本考核方法所考核對象為客服部已轉(zhuǎn)正全部人員。

三、考核周期

每月1日——月末最終1日(每個自然月)。

四、目標考核

(一)KPI指標考核數(shù)據(jù)來源:xxx-客服績效管理系統(tǒng)(輔:客服日業(yè)績報表數(shù)據(jù))

1、固定旺旺小號，短期不輪值。

2、子旺旺添加：

xxx旗艦店:2(花名)xxx旗艦店:3(花名)xxx旗艦店:5(花名)

xxx旗艦店:7(花名)xxx旗艦店:8(花名)xxx旗艦店:9(花名)

注:(售后及其它部門臨時頂崗，計入每周排名，但不作為考核對象，但各項指標不得低于店鋪平均水平50%，否則取消其兼職客服資格)

3、各項指標基本及過濾設(shè)置:

售后天數(shù)過濾設(shè)置:14天(顧客購買后，在售后天數(shù)內(nèi)回來詢問客服，并且沒有下單的狀況，屬于售后，不計為顧客接待)

廣告過濾:回復2次“非誠勿擾，xxx旗艦店期盼您的再次光臨!”(過濾廣告信息，不計為顧客接待)

客戶簡潔句過濾：客服最少回復3句(客戶詢問一句，客服回復3句以上，對方仍五回應，不計為顧客接待)

(二)KPI指標(以下指標每周進行統(tǒng)計，進行周排名)

1、詢單人數(shù)比:詢單人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲1天/接待人數(shù);

2、顧客下單率:當日下單人數(shù)/詢單人數(shù);

3、訂單付款率：最終付款人數(shù)(此數(shù)據(jù)延遲4天)+當日付款人數(shù)(后4天數(shù)據(jù))/下單人數(shù);

4、付款客單價：有效客服下單且最終付款客單價;

5、轉(zhuǎn)化率:最終付款勝利率;

6、旺旺回復消息數(shù)比：客服消息數(shù)/買家消息數(shù);

7、旺旺回復率：回復過的顧客/接待過的顧客;

8、旺旺平均響應時間：小于30S;

9、顧客流失率：此條和3條相對應!(流失金額比:最終流失總金額/下單總金額)

10、當月任務完成率：分等級;

11、落實他人訂單付款金額

12、每周業(yè)績排名

五、考核指標說明：

1.詢單人數(shù)比:防止客服回復廣告暗語過濾未成交訂單，參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪總接待人數(shù)3076，詢單人數(shù)2475，此項指標比例80.46%;若低于上月平均水平，查詢明細，如發(fā)覺用暗語惡意過濾扣2分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

2.顧客下單率:參照3月6號-24號數(shù)據(jù)：店鋪詢單人數(shù)2475，當日下單人數(shù)812，此項指標為32.8%;每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

3.訂單付款率：參照3月6號-25號數(shù)據(jù):店鋪下單人數(shù)915，21號最終付款人數(shù)509，22號-25號當日付款317，故此項指標為90.27%;每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪平均水平扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。

4.付款客單價：參照3月6號-21號數(shù)據(jù):有效客服下單客單價281.11，每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于店鋪總客單價248.46扣1分，每周做統(tǒng)計，全月共4周。(特別活動除外)

5.轉(zhuǎn)化率:參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：店鋪當日詢單到當日或者次日下單，顧客最終付款勝利率29.24%，每周進行排名，1-3名根據(jù)排序分別加3分，2分，1分，低于平均水平無加分;低于平均轉(zhuǎn)化率扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

6.旺旺回復消息數(shù)比:與買家多溝通才能促使成交，客服不能是機械性的問答，故此指標低于1扣2分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

7.旺旺回復率：必需是101%，低于該標準扣1分，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。(特別狀況除外)

8.旺旺平均響應時間：參照3月6號-25號數(shù)據(jù)：平均響應時間為35秒，低于店鋪平均水平扣1分，所以請依據(jù)自己的實力接待顧客，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

9.顧客流失率：參照3月6號-21號數(shù)據(jù)：客服下單人數(shù)556人，流失人數(shù)77人，此指標為13.85%.(低于5%加1分，高于10%扣1分)，每周統(tǒng)計一次，全月共4周。

10.當月任務完成率(附加分項)：0-50%扣2分，60-80%加1分，80-101%加3分，130%以上加5分，此項為月度統(tǒng)計。

11.落實他人訂單付款金額：提成比例2，此項為月度統(tǒng)計。

12.每周業(yè)績排名(附加分項)1-3名(3-1分不等)

六、部門考核指標

1.店鋪賣家看法動態(tài)評分:

a)較上月提升或降低:月頭，月尾統(tǒng)計詳細數(shù)據(jù)，20xx年3月26日4.67881，評價人數(shù);xxx店鋪同期指數(shù)4.51596，低于同行業(yè)平均水平3.82%

b)b)與同行業(yè)平均水平：較上月有提升，同時高于同行業(yè)平均水平嘉獎101元x部門人數(shù)，低于同行業(yè)平均水平扣101元x部門人數(shù)

2.部門銷售任務完成率:銷售任務指標制定(月店鋪銷售總金額/月店鋪總PV;取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)求出平均值，根據(jù)當月PVx此基數(shù)得出預估店鋪總銷售額;月客服部總銷售金額/月店鋪總金額，取去年同期和最近3個月數(shù)據(jù)得出客服銷售比平均值;最終得出客服部銷售任務指標為=預估店鋪總銷售額x客服銷售比平均值)

注:遇大活動可參考雙11當月數(shù)據(jù)

3.部門個人銷售任務完成率平均值:高于上月平均值嘉獎50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(多數(shù)據(jù)初始月無嘉獎或懲罰)4月份客服任務完成率低和整體客服人數(shù)有關(guān)系

4.部門平均轉(zhuǎn)化率:39.55%(4月份)

5.部門平均客單價:195.97(4月份)

6.4-5兩項指標均高于上月平均水平嘉獎50元x部門人數(shù);低于上月平均水平扣50元x部門人數(shù)(多數(shù)據(jù)初始月無嘉獎或懲罰)

七、考核獎金

客服提成:任務金額內(nèi)5-8(60-101%=8，0-60%=5)，超出部分9-10(101-130%=9;130%以上10%)

1、考核獎金(X)=本月客服部銷售總金額x考核得分系數(shù)+客服個人業(yè)績?nèi)蝿战痤~提成20%+任務外提成金額10%+部門嘉獎或懲罰

(1)本月客服部銷售總金額=客服部全部人員當月總業(yè)績

(2)考核得分系數(shù)=部門銷售任務完成率x部門平均轉(zhuǎn)化率x1%

(PS:根據(jù)4月份的數(shù)據(jù)部門任務完成率47%x部門平均轉(zhuǎn)化率39.55%)千分之1.85885;就是說整體每個月還需額外拿出客服團隊銷售業(yè)績的這個提成比例做嘉獎，加之部門的嘉獎懲罰。500135.60x1.85885=929.6元，部門懲罰(賣家動態(tài)評分)101x3=300元。

2、薪資組成

薪資構(gòu)成=(基本工資+全勤獎+加班工資)+績效獎金+行為嘉獎+銷售提成

1.1固定薪資=基本薪資+全勤獎+加班工資

1.2基本工資=xxxx元/月

1.3全勤獎=xxxx元/月(參照公司考勤制度發(fā)放)

1.4加班工資=xxxx元/月

1.5部門績效獎金=部門考核獎金(X)x80%(這個20與80的比例待可能須要調(diào)整)

1.6部門行為獎金=部門考核獎金(X)x20%(比例待調(diào)整)

1.7銷售提成=銷售任務內(nèi)金額x(5-8)x80%+超額完成任務部分(9-10)x90%+幫助下單金額x2

3、個人績效獎金=個人績效考核得分x部門績效獎金/96分

個人績效考核得分=KPI(1-9)項全部考核總得分+(10)加分項

96分為2-5項總分(3+2+1)x4x4=96分

4月份客服總得分85分

4、個人行為獎金=個人行為考核得分x部門行為獎金/總分

詳細考核項(滿分20分)

a)服務看法:

當月0差評加5分，顧客評價表揚客服服務看法一次加0.5分，服務看法差評一次扣2分

b)銷售訂單狀況:

當月O出錯加5分，訂單出錯一次扣1分，不根據(jù)常規(guī)操作一次扣0.5分

c)提出并優(yōu)化部門流程：

加分：3分

d)聽從領(lǐng)導，主動主動、仔細負責、執(zhí)行力強：

加分：5分

e)主動主動參加部門其他工作：

加分：2

f)工齡系數(shù)：

不足6個月沒有加分，6個月加2分，1年加3分，2年加5分，三年加8分

g)不按期完成任務：

扣3分

h)不聽從領(lǐng)導安排，不協(xié)作其它部門工作：

扣2分

i)特別貢獻者：

當月晚班加分2分，發(fā)覺各類錯誤剛好幫助修改，為公司挽回損失加(1-5分)

崗位績效考核方案6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教化培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透亮、人人同等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公允的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或說明。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作安排、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作安排，經(jīng)部門干脆上級審核后報行政部。

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門干脆上級審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作安排編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務。

4、工作安排完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。

5、工作安排未進行、進行中（階段性工作）項請在安排完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與舉薦如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、干脆上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按干脆上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作安排和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

崗位績效考核方案7

1.目標安排

安排：以1年為周期安排實施前期目標：

目標：打響網(wǎng)站品牌

任務：形成穩(wěn)定的銷售模式、培育客戶的黏性策略：網(wǎng)站平臺建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場開拓、團隊機制建設(shè)，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1個半月)：20~30天的平臺基本建設(shè)階段，依據(jù)網(wǎng)站需求特色，為會員供應功能強大的網(wǎng)上商務平臺。

該平臺是一個開放式BTOB電子商務平臺，以產(chǎn)品為核心，將買家、產(chǎn)品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結(jié)合起來，用戶可以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴，實現(xiàn)網(wǎng)上議價、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào)易活動。

商務平臺能夠為企業(yè)在線供應供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價談判、拍賣招標、合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方供應多種完善平安的在線支付解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美化;20~30天的信息搜集，每天50條活動的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息量。

目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運轉(zhuǎn)，網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

其次階段：網(wǎng)站試運營期(2個半月)：其實這個階段也可以說是網(wǎng)站運營初期或者是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運營結(jié)果更具有真實性和具有勸服力,這個階段的主要任務是：網(wǎng)站的初步推廣和網(wǎng)站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網(wǎng)站風格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段：網(wǎng)站運營中期(5個月)：這個階段的由于前期的宣揚和推廣，為網(wǎng)站的帶來了肯定的流量，所以這個階段的重點應當放在網(wǎng)站會員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換上，讓一般的活動查看用戶轉(zhuǎn)化成活動發(fā)布用戶，剛好有效的搜集用戶反饋信息，另外網(wǎng)站的線上和線下推廣還須要進一步的跟進。

在網(wǎng)絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活動，主要是：網(wǎng)絡廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉(zhuǎn)化率、培育客戶的黏性、提高網(wǎng)站會員商家的數(shù)量。

第四階段：網(wǎng)站運營后期(3個月)：建立網(wǎng)站品牌價值是這個階段的首要任務，在前面兩個階段的運營過程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規(guī)劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在接著做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時，網(wǎng)站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網(wǎng)站數(shù)據(jù)進行分析，提高網(wǎng)絡營銷市場開拓，進一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場開拓、為占據(jù)市場做打算。

2.任務安排(1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務包括：網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線上推廣活動。

(2)業(yè)務開拓推廣網(wǎng)站業(yè)務開拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效溝通、提高網(wǎng)站活動場地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣負責網(wǎng)站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括：活動推廣、網(wǎng)站宣揚推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務剛好解答用戶對于網(wǎng)站的疑難問題，協(xié)作好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同時將市場反饋過來的信息整理后剛好給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫維護等。

網(wǎng)站美工和技術(shù)人員，應協(xié)作好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫聯(lián)和界面的設(shè)計美觀。

同時網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣揚材料的設(shè)計上面與市場和編輯人員保持協(xié)作。

3.團隊建設(shè)網(wǎng)站團隊的建設(shè)對于網(wǎng)站運營供應最基礎(chǔ)的保障。

團隊基本結(jié)構(gòu)包括：市場推廣部、網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場推廣部負責網(wǎng)站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣揚、開展活動，以及公司品牌推廣，開拓網(wǎng)站會員商家，剛好收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網(wǎng)站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營平臺供應平安、穩(wěn)定等方面的保障，剛好協(xié)作公司的維護決策。

網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè)，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務設(shè)計，以及一些線上的推廣活動，同時對于網(wǎng)站內(nèi)容的充溢，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

詳細人員配置如下：市場推廣部：市場推廣人員2網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè)，一名偏重網(wǎng)站頁面的技術(shù)實現(xiàn);網(wǎng)站美工2名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員24.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最須要的培訓：網(wǎng)站定位和運營思路培訓、網(wǎng)站服務學問培訓、其它詳細運營時涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術(shù)部門之間的溝通，規(guī)劃人員與執(zhí)行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部溝通。

崗位績效考核方案8

前言

20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營方案。2022年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍;2022年，中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng);一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍，急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

2022年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風云變化的2022年堅決出擊，實施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區(qū)域O2O相結(jié)合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領(lǐng)導及常州市各級領(lǐng)導的關(guān)切支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推動科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農(nóng)服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。

第一章：總論

1.1項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營

1.1.2規(guī)劃單位：常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設(shè)運營啟動資金約101萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流淌資金101萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售101萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

項目建設(shè)單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于2022年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發(fā)管理等為一體的綜合型涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。

“誠信經(jīng)營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。2022年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司提倡組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)夫?qū)I(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民供應優(yōu)質(zhì)平安、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。

公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣闊消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。

浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司：

該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術(shù)開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng)立于2005年，是集無線應用、無線軟件研發(fā)和移動信息化解

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。

創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術(shù)實力和對市場的深化發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶供應最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設(shè)內(nèi)容、規(guī)模、目標：

本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店供應整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設(shè)擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性探討主要結(jié)論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階

崗位績效考核方案9

一、平安、運行、生產(chǎn)

1、凡上發(fā)生的重大事故均上報處理。一般性責任事故應分清責任，分別扣責任人50%、平安員20%、所長10%的月度平安獎。

2、人為使一級漏電總愛護拒動，扣平安員30元、責任人101元;末端少正確試跳或少記錄一次扣責任人20元。

3、上級領(lǐng)導發(fā)覺掛鉤線一處，扣所長、平安員、技術(shù)員各10元、責任人50元;所領(lǐng)導及平安員發(fā)覺一處扣責任人30元。

4、施工中，發(fā)覺一次不戴平安帽、平安帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當事人50元，工作負責人20元。所用民工應簽定臨時用工協(xié)議，施工中，民工應戴平安帽，違者扣施工負責人20元。

5、高壓無票工作扣責任人一次50元，低壓無票工作扣責任人一次30元;私下承接施工任務，每次每人扣200—500元。

6、平安員每年、季、月定期組織開展平安活動及平安分析會并記錄齊全，剛好上報各類報表，對每起違章事務均做到“四不放過”，擅長發(fā)覺問題且不隱瞞;否則一次扣20—50元。

7、努力做好電力設(shè)施的愛護和宣揚工作，在責任區(qū)內(nèi)，因巡察、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護線員50—101元。

8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災事故應分清責任，一次扣所長、平安員50—101元、值班員每人200元，巡察不到位加倍扣罰;無故退運防盜警報器，一經(jīng)查實，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內(nèi)的交通責任事故損失，駕駛員擔當50%，千元以上的除交警部門處理外，應上報上級部門處理;駕駛摩托車必需證照齊全，未盡事宜請參照“交通法”執(zhí)行。

10、高、低壓線路、配電及設(shè)備堅持按區(qū)域每月至少巡察一次并做好記錄，少一次扣20元。巡察中發(fā)覺問題不報告或巡察不到位，一次扣責任人30元;凡檢查中發(fā)覺的危及缺陷應剛好進行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)覺一次扣責任人20元，專職10元。

11、正常業(yè)擴無故拖延一天扣責任人每人20元，因工作失職導致業(yè)擴外流一次扣責任人101—200元;施工人員在施工中應加強施工工藝的提高，每次驗收發(fā)覺嚴峻缺陷的一次扣責任人30元。

12、除自然因素外，因巡察不到位或工作失責而造成各類電氣設(shè)備損、毀(含各類熔斷器)者，按其價值扣專職5%、責任人20%作賠償。

13、線路設(shè)備完好率應保持101%，每下降1個百分點扣專職及責任人5元;配電裝置私自變更一次扣責任人101元。

14、用電要申請，未經(jīng)領(lǐng)導批準的用電(含臨時用電)，除懲罰當事人外，扣相關(guān)責任人：燈50元、力101元。

15、全部統(tǒng)配的工器具無故損壞、丟失者，工作負責人按現(xiàn)行價值的10%、干脆責任人按40%賠償;個人工器具運用損壞不補，影響工作的，干脆扣工資購買。

16、每次新建、改建工程均有施工負責人通知技術(shù)、平安、核算、計量等專職驗收合格后方可送電(照明由計量專職驗收);無故不參與驗收者分別扣20元，驗收不到位而造成設(shè)備損壞，參與驗收者按其價值的20%賠償，未閱歷收合格送電者，扣責任人50—101元。

17、抄表人員應于每月3號前將抄表單交至營業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或托付他人代抄，動力表一次扣30元、照明表10元;抄見率：居民低于101%、其他低于101%，扣抄表責任人30—50元，低于以上考核標準5個百分點的抄見率加倍考核。

18、抄表過程中應擅長發(fā)覺計量表計的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必需剛好上報處理，否則一次扣抄表員20—50元;私自變更進、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責任人50—101元。

19、因工作馬虎或失職未發(fā)覺計量故障等而少收電費者，抄收人員除負責追討應收電費外，動力表及總表每套扣50—101元，照明表扣50元;計量外勤未剛好處理造成損失的同上懲罰。

20、抄收、核算、開票的差錯率應小于千分之二，每超過一個百分點扣責任人30元，對造成經(jīng)濟損失的由所務會探討，并賜予肯定的經(jīng)濟賠償。

21、當月電費應在當月的25日前交清。一人一月電費不清扣200元，其次月不清扣300元，連續(xù)三個月不清當月扣400元。為剛好駕馭電費完成狀況，抄收人員電費繳款單據(jù)不得滯留超過24小時，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級下達指標執(zhí)行。10KV線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計量員5元;低壓線損以臺片為單位，按下達指標進行考核，每超1%，扣責任人10元。

23、核算員、技術(shù)員必需按要求開好線損分析會，并做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費需停電處理時，400V及以上用戶由所長審批，停電前應按有關(guān)欠費停電程序辦理，停電后告知批準人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，并報上級備案查處;私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己運用范圍、擅自啟封計量裝置封扣的，一次分別扣101元。

26、進出庫的計費表要登記齊備，少、錯一次扣20元、丟一只扣101元。

27、全所執(zhí)行首問負責制，違者一次扣20元;發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實扣責任人50元，并視情節(jié)賜予另行處理。

28、接待客戶不熱忱、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語甚至和客戶爭吵、謾罵者，一次扣30—50元;仔細執(zhí)行掛牌上崗服務，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實一次扣5元。

29、不為客戶所想、所急，無故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復、裝表接電、工程施工和對客戶的各種故障不剛好處理，以及接到客戶的報告未能剛好為客戶更換、修理家用漏保器，派出的報修人員不能剛好趕到現(xiàn)場或處理后不回復的;一項一次扣30—50元。

30、對供電所通知的報修故障處理不剛好或超越搶修時間或處理不了又不匯報的，查實一次扣責任人20元;

31、各崗位每月應剛好上報經(jīng)所長簽字或?qū)徍说母黝悎蟊砗徒晦k的其他工作，否則一次扣責任人20元。

32、凡值班脫崗，未能剛好答復客戶電話及上級來電一次扣30元。

33、無故或借口不參與所內(nèi)會議、集體活動一次扣30元;凡被集中抽調(diào)人員，無故不參與者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)覺一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場所打牌、下棋、上機嬉戲等被查，一次扣20元;凡被舉報賭博及其它非法活動查實的，一次扣300元。

36、員工所用手機原則上要求24小時開機(除夜間在住宅固定電話旁外)，無故不接電話，經(jīng)查實確屬本人責任，一次扣30元。

37、營業(yè)廳及相關(guān)人員應做好各種傳票的填制、傳遞、電價定性、批準、歸檔等工作，差錯一次扣20元。

38、資料員應剛好收集，傳遞、填報各類資料、文件、圖表等，相關(guān)人員應剛好供應精確的第一手資料，違者一次扣20元;信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未剛好修正或未錄入填制的，一次扣責任人20元。

39、倉庫保管員應確保工具、器材的帳卡與實物相符，錯一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個個講衛(wèi)生，主動關(guān)切集體，愛惜公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情懲罰。

二、供電所員工獎懲細則：

1、為樹立良好的企業(yè)服務形象，規(guī)范員工的工作、服務行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細則。

2、本細則分三大項計四十條，未列部分參照上級供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項執(zhí)行。

3、執(zhí)行對象：全體供電所員工及臨時人員。

4、本細則各項獎罰將由每月的所務會集體探討確定，其中的未列各項嘉獎除參照上級規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導將視情提出賜予立功、受獎人嘉獎。

5、本細則自20xx年x月x日起執(zhí)行。

崗位績效考核方案10

為提高收費崗位服務質(zhì)量，激勵收費員工作主動性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容：

1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)覺扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)覺一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、裝扮發(fā)覺一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)覺一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平常應保持整齊干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未剛好改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處游戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)覺一次扣發(fā)5元。

二、違反以下狀況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予嘉獎。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予嘉獎。

3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予嘉獎。

三、部分服務規(guī)范禮儀：

1、儀表：收費員儀表整齊、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的詢問、交費時，應凝視對方，語氣溫柔，音量適中的耐性解答。

2、收費人員運用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“感謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是××元××角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?

(5)、找您××元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到××科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行探討后剛好修訂和完善。

崗位績效考核方案11

一、目的

(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核方法。

(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

(一)本方法適用于干脆參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參與本考核。

三、職責

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工相識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進安排;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間全部員工：依據(jù)考核結(jié)果仔細進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。

四、考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及方法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動紀律(總分10分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人閑聊或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟懲罰(20元/次)。

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事務，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據(jù)狀況進行罰款20-50元。

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-101元。

2、勞動看法(總分15分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。

崗位績效考核方案12

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成果;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責隨意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習實力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

二、范圍：

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容：

每個隊員的基礎(chǔ)分為101分，依據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與沖突糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成果的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參與活動的主動性

四、績效考核評分標準：

略

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效。

2、須要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤，每周公布一次隊內(nèi)的狀況。

3、隊員對公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后，應與隊長、副隊長共同協(xié)商后，在1個工作日內(nèi)予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

崗位績效考核方案13

一、考核導向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷б恢边M行考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注意達到的實際結(jié)果。

二、目標分解

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的詳細步驟見附錄，見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度安排會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有干脆的影響。

2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

1)管理員工中，部門負責人通過關(guān)鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)