DT公司職能部門員工績效考核方案設(shè)計課件

DT

績效考核方案設(shè)計DT1精選課件ppt一、概述DT公司背景

2001年成立，是一家典型的智力密集型型企業(yè)。2005年經(jīng)科技部認定為高新技術(shù)企業(yè)。

主營業(yè)務(wù)：管理咨詢和管理軟件開發(fā)

愿景：引領(lǐng)行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展創(chuàng)新的好公司。

戰(zhàn)略目標：成為國內(nèi)著名的管理咨詢服務(wù)提供商。

DT公司其主營收入和企業(yè)員工的績效密切相關(guān)。業(yè)務(wù)部門的員工績效可以量化考核，匹配激勵，但針對職能部門的員工績效考核指標剛性不足，可量化與評價的程度很低，考談到激勵更是無章可循。長而久之，職能部門員工流動頻繁?，F(xiàn)存問題：

考核維度統(tǒng)一：年度部門經(jīng)營計劃、部門員工工作崗位職責(zé)和員工當月重點工作內(nèi)容三個測量維度考核周期：全部按月進行考核考評人：上級主管（遞級考評）激勵方案：職位晉升（匹配薪資），其他無

請思考：如何進行職能部門員工的績效考核方案設(shè)計，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏？2精選課件ppt二、論文形成基礎(chǔ)職能部門組成：

企劃部、人力資源部、行政部和財務(wù)部論文形成基礎(chǔ)：1、以人力資源部為代表舉例進行員工績效考核方案設(shè)計，2、研究方法：管理層訪談、重點員工訪談和員工問卷調(diào)查管理層認為整個績效考核不支持戰(zhàn)略實現(xiàn)；員工層認為目前績效形式化、不能反應(yīng)個人實際績效狀況

3精選課件ppt三、存在主要問題分析

1、職能部門的績效考核未與公司戰(zhàn)略目標有效結(jié)合，考核指標的提取未從公司層面向下進行分解，缺失職能部門與業(yè)務(wù)部門在實現(xiàn)公司主營戰(zhàn)略目標方面的協(xié)同性。2、考核的導(dǎo)向性作用未發(fā)揮，具體指標的描述不清晰，可量化程度較低。3、平均化考核使員工競爭意識與危機感欠缺，考核結(jié)果沒有激勵的作用。4、績效管理不注重通過溝通和激勵，PDCA循環(huán)沒有形成。以上四點使該公司的績效考核僅停留于形式，未充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。4精選課件ppt四、方案設(shè)計方案設(shè)計的方法：

1.平衡積分卡

2.

KPI3.360°評估5精選課件pptDT公司2010年度戰(zhàn)略重點及對人力資源部的工作要求DT公司2010年度戰(zhàn)略重點：

公司區(qū)域化擴張，主要完成武漢、南京、杭州三個分部的公司組建。人力資源部工作重點：

對分公司組織的變革、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、管理梯隊的建設(shè)和批量人才的儲備有效性。6精選課件ppt

1、公司戰(zhàn)略及目標的分解公司級的KPI部門級的KPI個人的KPI戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點高管人員的KPI部門負責(zé)人的KPI關(guān)鍵業(yè)績指標體系分解體系年度目標崗位目標月度目標部門1部門?-部門1部門2部門4部門3部門5部門2部門3部門4部門5部門?-部門1部門2部門3部門4部門5部門?-公司戰(zhàn)略目標年度經(jīng)營計劃階段目標平衡計分卡7精選課件ppt2、績效考核指標的設(shè)置第一步：提煉成功因素第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵成功因素篩選結(jié)構(gòu)性分析提取公司級和部門級的指標KPI：制定戰(zhàn)略地圖，然后通過樹圖法、魚骨圖法分解，獲得公司級及部門級的KPI崗位級的指標KPI：通過崗位說明書進行提取重要工具：四維度提取法（時間、質(zhì)量、數(shù)量、財務(wù)）確保在大量的原始提取的指標中找到真正意義的KPI:八維度篩選法邏輯因素判斷法對指標進行結(jié)構(gòu)性分析和優(yōu)化：定性定量分析、長短分析、BSC維度分析、部門均衡性分析，不符合要求時還需重新提取對指標進行標準化定義：名稱、計算公式、計量單位、數(shù)據(jù)采集方法編制績效指標詞典編制考核表8精選課件ppt3、人力資源部2010年關(guān)鍵考核指標招聘完成率新員工合格率人才培養(yǎng)滿意度職位招聘單位成本9精選課件ppt

部門全面建立責(zé)任制度及職位績效評估指標

績效小組進行分解公司工作目標

關(guān)鍵指標（目標）應(yīng)一層一層地分解到各部門、各崗位，使部門與員工都清楚了解部門的工作目標。

關(guān)鍵指標（目標）設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標層層分解根據(jù)公司下達的目標將目標分解至部門并決定權(quán)重根據(jù)公司發(fā)展策略制定相應(yīng)配合目標和績效評估指標所有部門指標均分解到各職位指標匯總應(yīng)達到公司的總目標10精選課件ppt根據(jù)KPI矩陣進行KPI系統(tǒng)性的分解與檢查維度關(guān)鍵績效指標招聘主管培訓(xùn)主管績效主管薪資福利主管財務(wù)1.運營費用預(yù)算執(zhí)行差異率√√√√客戶類2.二級部門培訓(xùn)計劃指導(dǎo)及院級培訓(xùn)效果評估√√3.招聘及時性與職位適配度√√4.員工職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃與設(shè)計√√√運營類5.基于戰(zhàn)略的二級部門組織設(shè)計6.主要職位類別考核方案運行效果√√7.關(guān)鍵人才流失率√√√組織類8.培養(yǎng)儲備干部√√√√11精選課件ppt關(guān)鍵績效指標的分解結(jié)合工作計劃重點（部門關(guān)鍵指標）與崗位職責(zé)進行分解，有助于同時關(guān)注重點工作與常規(guī)工作職位：招聘專員職位持有人：某某部門關(guān)鍵績效指標職位招聘成本小于6000元試用期員工合格率大于等于85%招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%基于崗位職責(zé)的績效指標公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%應(yīng)聘材料的完整率98%基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯12精選課件ppt關(guān)鍵績效指標分解（1）在提取崗位職責(zé)中的績效指標時，注意：1、針對「職位」，而非針對『人』2、主要績效范圍不應(yīng)只有單一附加價值[財務(wù)類、客戶類、流程類、學(xué)習(xí)與成長類]3、主要績效范圍不超過十項或少于三項13精選課件ppt關(guān)鍵績效指標分解（2）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類2試用期員工合格率大于等于85%客戶類3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類基于崗位職責(zé)的績效指標4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類7應(yīng)聘材料的完整率98%；員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長14精選課件ppt關(guān)鍵績效指標分解（3）根據(jù)是否為部門關(guān)鍵指標及職責(zé)的重要性，以%比顯示其份量職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類15%2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%基于崗位職責(zé)的績效指標4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類10%5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類10%6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類5%8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類5%9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長5%15精選課件ppt關(guān)鍵績效指標分解（4）明確目標值、數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式和周期等，保證指標的可測性，定性指標可通過分級描述的方式定量化16精選課件ppt關(guān)鍵績效指標分解（4）職位：招聘專員職位持有人：某某關(guān)鍵績效指標1職位招聘成本小于6000元財務(wù)類15%財務(wù)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計2試用期員工合格率大于等于85%客戶類20%轉(zhuǎn)正申請表月度統(tǒng)計3招聘及時性（人員到崗率=到崗人數(shù)/崗位需求人數(shù)）大于等于85%客戶類20%人力需求表、派遣單月度統(tǒng)計基于崗位職責(zé)的績效指標4公司各崗位職責(zé)說明書及時更新、完整度大于等于95%流程類10%崗位職責(zé)說明書月度統(tǒng)計5基層職位招聘有效簡歷儲備面試職位數(shù)/有效簡歷≥3流程類10%HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)月度統(tǒng)計6新入員工對招聘工作的滿意度不低于90%客戶類10%調(diào)查問卷8月7應(yīng)聘材料的完整率98%員工入職、離職手續(xù)規(guī)范，無差錯流程類5%檔案記錄月度統(tǒng)計8月度業(yè)務(wù)報表編制無差錯流程類5%月報表每月3日前9個人年度發(fā)展計劃的完成率學(xué)習(xí)與成長5%年度發(fā)展計劃表12月17精選課件ppt人力資源部其它職位關(guān)鍵指標職位名稱關(guān)鍵績效指標基于崗位職責(zé)的績效指標培訓(xùn)專員培訓(xùn)課程滿意度指導(dǎo)二級部門培訓(xùn)計劃制率與執(zhí)行率培訓(xùn)事故率內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)門數(shù)培訓(xùn)信息的完整性與準確率績效專員主要職位績效評估方案運行效果評價秘書職位職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計已實施績效評估職位的考核指標修訂績效投訴處理滿意度薪資福利專員人力成本分析預(yù)算執(zhí)行率薪資發(fā)放準確性社保年審、社保繳納準確率18精選課件ppt績效管理的PDCA循環(huán)中期活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時間：整個績效區(qū)間績效實施與輔導(dǎo)活動：客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束績效評估（考核）活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束績效反饋績效管理循環(huán)員工發(fā)展計劃：人事決策、培訓(xùn)、薪酬前期后期19精選課件ppt4、部門考核系數(shù)的確定方法

考核得分考核系數(shù)X≤80分80分＜X≤120分X＞120分P0.8線性關(guān)系1.2部門績效考核分數(shù)與系數(shù)轉(zhuǎn)化表20精選課件ppt5、員工績效考核分數(shù)的確定方法運用360°評估法進行員工績效評分1.確定參與360°評估法的人員，包括上級、同事、下屬、客戶及員工本人2.確定參與人員打分權(quán)重，與上述關(guān)鍵指標結(jié)合形成考評表3.參與者匿名對評價者進行評價4.運用加權(quán)平均法確定員工績效考核分數(shù)

此方法可在公司ERP中運用電子流自動實現(xiàn)。21精選課件ppt6、部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用—團隊激勵部門部門績效考核得分部門考核系數(shù)部門獎金額度甲70P甲=0獎金標準*考核系數(shù)乙90P乙=0.8+［（90-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=0.9丙100P丙=0.8+［（100-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1丁110P丁=0.8+［（110-80）*(1.2-0.8)/(120-80)］=1.1戊130P戊=1.2部門績效考核轉(zhuǎn)化結(jié)果示例22精選課件ppt7、部門績效考核結(jié)果的應(yīng)用—員工激