員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響研究

員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響研究1.本文概述隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)越來(lái)越重視員工的敬業(yè)度，因?yàn)樗瞧髽I(yè)持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工的敬業(yè)度不僅影響其個(gè)人的工作表現(xiàn)，還影響整個(gè)組織的績(jī)效。員工的敬業(yè)度受多種因素的影響，其中心理資本被認(rèn)為是關(guān)鍵因素之一。本文旨在探討員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響，以期為企業(yè)管理者和研究者提供理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。本文首先介紹了心理資本和敬業(yè)度的概念，并回顧了相關(guān)的研究文獻(xiàn)。接著，本文構(gòu)建了一個(gè)理論模型，以探討心理資本的不同維度（包括希望、樂(lè)觀、韌性和自我效能）如何影響員工的敬業(yè)度。本文還討論了可能的調(diào)節(jié)變量，如組織支持、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以及它們?nèi)绾斡绊懶睦碣Y本和敬業(yè)度之間的關(guān)系。本文采用定量研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)將使用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，以驗(yàn)證理論模型的有效性。本文期望能夠發(fā)現(xiàn)心理資本與敬業(yè)度之間的顯著關(guān)系，并進(jìn)一步探討可能的調(diào)節(jié)變量。本文的研究結(jié)果將有助于企業(yè)管理者更好地理解員工的心理狀態(tài)，并采取適當(dāng)?shù)牟呗詠?lái)提高員工的敬業(yè)度。同時(shí)，研究結(jié)果也將為未來(lái)的研究提供理論基礎(chǔ)和實(shí)踐指導(dǎo)，以進(jìn)一步探討心理資本和其他變量之間的關(guān)系。2.文獻(xiàn)綜述心理資本作為個(gè)體內(nèi)在心理狀態(tài)的一個(gè)概念，最初由Luthans等人在積極心理學(xué)和組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上提出。它被定義為“個(gè)體的一種積極心理狀態(tài)，包括自信（自我效能）、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)核心維度”（Luthans,Avolio,Walumbwa,Li,2005）。這些維度共同作用，影響個(gè)體的行為和表現(xiàn)。在后續(xù)的研究中，學(xué)者們對(duì)這四個(gè)維度進(jìn)行了深入的探討，發(fā)現(xiàn)它們對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為及績(jī)效有顯著影響（YoussefLuthans,2007）。敬業(yè)度，或稱(chēng)工作投入，是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作的情感、認(rèn)知和行為的投入程度。根據(jù)Kahn（1990）的定義，敬業(yè)度是個(gè)體在其工作角色中表現(xiàn)出的活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注。它不僅包括對(duì)工作的情感承諾，還涉及工作角色的活力和專(zhuān)注程度。敬業(yè)度的測(cè)量工具多樣，其中最常用的是Kahn的敬業(yè)度量表（Kahn,1990）和Schaufeli等人開(kāi)發(fā)的Utrecht工作投入量表（Schaufeli,Salanova,GonzlezRom,Bakker,2002）。研究表明，心理資本與敬業(yè)度之間存在密切的聯(lián)系。Luthans等人（2007）發(fā)現(xiàn)，心理資本的四個(gè)維度（自信、希望、樂(lè)觀和韌性）與敬業(yè)度呈正相關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，具有較高心理資本的個(gè)體更有可能展現(xiàn)出高水平的敬業(yè)度。這一發(fā)現(xiàn)得到了其他研究的支持，如Avey,Reichard,Luthans和Mhatre（2011）的研究，他們發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)敬業(yè)度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。在心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系中，存在多種中介變量和影響機(jī)制。例如，Avey等人（2011）的研究表明，心理資本通過(guò)增強(qiáng)個(gè)體的工作意義感知、提升工作滿(mǎn)意度以及降低工作壓力，進(jìn)而影響敬業(yè)度。Deci和Ryan（2000）的自我決定理論提出，自主性、能力感和關(guān)聯(lián)性是驅(qū)動(dòng)敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，而這些因素又與心理資本的各個(gè)維度密切相關(guān)。盡管已有研究揭示了心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系，但現(xiàn)有研究仍存在一定的局限性。大部分研究集中于西方文化背景，對(duì)于其他文化背景下心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系探討不足。心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系可能受到其他變量的影響，如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，這些變量在現(xiàn)有研究中尚未得到充分探討。未來(lái)的研究應(yīng)當(dāng)考慮這些潛在的影響因素，以更全面地理解心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系。心理資本作為一種積極的心理資源，對(duì)個(gè)體的敬業(yè)度具有重要影響。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的回顧，本章節(jié)明確了心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系，并指出了現(xiàn)有研究的局限性和未來(lái)研究方向。本研究將通過(guò)實(shí)證研究進(jìn)一步探討員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響，并嘗試揭示其中的影響機(jī)制。3.研究方法本研究采用定量研究方法，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)探討員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響。具體步驟如下：本研究采用橫斷性設(shè)計(jì)，即在同一時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，以截面方式考察員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)。選擇此設(shè)計(jì)旨在捕捉當(dāng)前組織環(huán)境中員工的心理狀態(tài)及其對(duì)敬業(yè)行為的即時(shí)影響。數(shù)據(jù)主要通過(guò)匿名在線(xiàn)問(wèn)卷的方式從目標(biāo)樣本中獲取。被選中的參與者包括來(lái)自不同行業(yè)、規(guī)模和地域的企業(yè)員工，以確保樣本的代表性與多樣性。問(wèn)卷發(fā)放遵循倫理原則，向參與者清晰說(shuō)明研究目的、數(shù)據(jù)保密措施以及自愿參與原則。數(shù)據(jù)收集階段持續(xù)數(shù)周，以獲取足夠數(shù)量且質(zhì)量上乘的有效問(wèn)卷。員工心理資本由四個(gè)核心維度構(gòu)成，即自我效能感、希望、樂(lè)觀主義和韌性。這些維度分別通過(guò)已驗(yàn)證的心理量表進(jìn)行測(cè)量。例如，自我效能感使用阿爾弗雷德班杜拉（Bandura,1986）開(kāi)發(fā)的通用自我效能感量表，希望采用希金斯等人（Higginsetal.,1995）編制的希望理論量表，樂(lè)觀主義則依據(jù)塞利格曼的解釋風(fēng)格理論（Seligman,1991），使用生活滿(mǎn)意度問(wèn)卷中的樂(lè)觀分量表，而韌性則采用康普頓等人（ConnorDavidson,2003）開(kāi)發(fā)的ConnorDavidson韌力量表。每個(gè)維度包含若干項(xiàng)目，要求參與者按照5點(diǎn)Likert量表（從“完全不同意”到“完全同意”）對(duì)表述其心理狀態(tài)的陳述進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工敬業(yè)度作為因變量，采用馬奎特等（MaceySchneider,2008）提出的多維度敬業(yè)度模型進(jìn)行衡量，該模型涵蓋情感承諾、持續(xù)努力承諾和規(guī)范承諾三個(gè)層面。使用經(jīng)過(guò)本土化修訂并廣泛應(yīng)用于中國(guó)職場(chǎng)環(huán)境的敬業(yè)度量表，包含反映這三個(gè)維度的多項(xiàng)陳述，同樣采用5點(diǎn)Likert量表讓員工評(píng)價(jià)其對(duì)工作的認(rèn)同感、投入程度和責(zé)任感。收集到的數(shù)據(jù)首先進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，以了解各變量的基本特征及樣本分布情況。接著，運(yùn)用信度分析檢驗(yàn)量表的內(nèi)部一致性，通過(guò)探索性因子分析或驗(yàn)證性因子分析確認(rèn)量表結(jié)構(gòu)效度。為進(jìn)一步探究心理資本各維度與敬業(yè)度之間的關(guān)系，本研究采用多元線(xiàn)性回歸分析。在控制可能的混淆變量（如年齡、性別、職位、工作年限等）后，將心理資本各維度作為自變量，敬業(yè)度作為因變量，檢驗(yàn)心理資本對(duì)敬業(yè)度的直接影響及其相對(duì)貢獻(xiàn)。若數(shù)據(jù)滿(mǎn)足假設(shè)條件，還將考慮進(jìn)行路徑分析或結(jié)構(gòu)方程模型，以揭示心理資本各維度之間可能存在的交互效應(yīng)以及它們對(duì)敬業(yè)度的間接影響。本研究通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧炕侄?，系統(tǒng)地收集并分析數(shù)據(jù)，旨在揭示員工心理資本各維度與敬業(yè)度之間的內(nèi)在聯(lián)系，為提升員工敬業(yè)度的實(shí)踐策略提供實(shí)證依據(jù)。4.研究結(jié)果本研究通過(guò)對(duì)員工心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行深入探討，得出了一系列有意義的結(jié)果。心理資本的四個(gè)維度（希望、樂(lè)觀、韌性和自我效能）與員工敬業(yè)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，員工在希望、樂(lè)觀、韌性和自我效能方面的得分越高，他們的敬業(yè)度水平也越高。在進(jìn)一步的回歸分析中，我們發(fā)現(xiàn)心理資本作為一個(gè)整體對(duì)員工敬業(yè)度具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。這一結(jié)果強(qiáng)調(diào)了心理資本在提升員工敬業(yè)度中的重要性。四個(gè)維度中，自我效能對(duì)敬業(yè)度的預(yù)測(cè)作用最為顯著，這表明員工對(duì)自己能力的信心是影響其敬業(yè)度的一個(gè)重要因素。我們還注意到，在不同年齡、性別和職位的員工中，心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系存在一定差異。年輕員工和女性員工在心理資本各維度上的得分普遍較高，他們的敬業(yè)度也相對(duì)較高。而在不同職位層級(jí)中，基層員工的心理資本水平對(duì)其敬業(yè)度的影響最為顯著。這些研究結(jié)果對(duì)于理解和提升員工敬業(yè)度具有重要的實(shí)踐意義。組織可以通過(guò)培養(yǎng)和提高員工的心理資本，特別是增強(qiáng)員工的自我效能感，來(lái)有效提升員工的敬業(yè)度。針對(duì)不同年齡、性別和職位的員工，組織應(yīng)采取差異化的策略，以更有效地提升員工的敬業(yè)度?？傮w而言，本研究揭示了心理資本對(duì)員工敬業(yè)度的重要影響，為組織在人力資源管理實(shí)踐中提供了新的視角和方法。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討心理資本與敬業(yè)度之間的中介變量和調(diào)節(jié)變量，以更全面地理解這一關(guān)系。5.討論與分析心理資本與敬業(yè)度的相關(guān)性：總結(jié)研究中發(fā)現(xiàn)的員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)聯(lián)性，包括積極心理資本的各個(gè)維度（自信、希望、樂(lè)觀、韌性）如何分別或共同影響敬業(yè)度。不同維度的影響差異：分析不同心理資本維度對(duì)敬業(yè)度影響的差異，探討哪些維度更為關(guān)鍵。中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)：討論心理資本是通過(guò)何種機(jī)制影響敬業(yè)度，如中介變量（如工作滿(mǎn)意度、組織承諾）和調(diào)節(jié)變量（如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）的作用。案例分析與實(shí)證數(shù)據(jù)：通過(guò)具體案例分析，結(jié)合實(shí)證數(shù)據(jù)，展示心理資本如何在實(shí)際工作場(chǎng)景中轉(zhuǎn)化為敬業(yè)行為。個(gè)體差異：探討性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等個(gè)體差異如何影響心理資本與敬業(yè)度的關(guān)系。組織文化：分析不同組織文化背景下，心理資本對(duì)敬業(yè)度的影響是否存在差異。人力資源管理策略：討論企業(yè)如何通過(guò)提升員工心理資本來(lái)增強(qiáng)敬業(yè)度，提出具體的人力資源管理策略和建議。員工培訓(xùn)與發(fā)展：探討如何通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃來(lái)培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的心理資本。未來(lái)研究方向：提出未來(lái)研究可以探索的方向，如跨文化研究、長(zhǎng)期追蹤研究等?？偨Y(jié)研究發(fā)現(xiàn)：簡(jiǎn)潔地總結(jié)心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系及其對(duì)組織和個(gè)人的重要性。研究的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)：強(qiáng)調(diào)本研究的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)，以及對(duì)未來(lái)研究和實(shí)踐的啟示。通過(guò)這一部分的深入分析，文章將提供對(duì)員工心理資本與敬業(yè)度之間關(guān)系的全面理解，并為組織管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。6.結(jié)論本研究旨在探討員工心理資本對(duì)其敬業(yè)度的影響。通過(guò)文獻(xiàn)回顧和實(shí)證分析，我們發(fā)現(xiàn)員工的心理資本，包括自信、希望、樂(lè)觀和韌性，對(duì)其敬業(yè)度有顯著的正向影響。具體來(lái)說(shuō)，心理資本較高的員工表現(xiàn)出更高的工作投入、更強(qiáng)的組織承諾和更好的工作績(jī)效。本研究的結(jié)果對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有重要意義。企業(yè)應(yīng)重視員工心理資本的培養(yǎng)，通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)和支持等措施，提升員工的心理素質(zhì)。企業(yè)可以通過(guò)提高員工的心理資本來(lái)增強(qiáng)其敬業(yè)度，從而提升整體的組織績(jī)效。本研究還建議企業(yè)關(guān)注員工的心理健康，營(yíng)造積極的工作環(huán)境，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。盡管本研究取得了一定的成果，但仍存在一定的局限性。例如，本研究的樣本范圍有限，未來(lái)研究可以擴(kuò)大樣本量，增加不同行業(yè)和地區(qū)的樣本，以提高研究的普遍性和適用性。本研究主要采用定量研究方法，未來(lái)研究可以考慮結(jié)合定性研究方法，如訪(fǎng)談和案例研究，以更深入地了解員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系。本研究為理解員工心理資本與敬業(yè)度之間的關(guān)系提供了新的視角和實(shí)證證據(jù)。我們希望本研究的結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)管理實(shí)踐和未來(lái)研究提供有益的啟示和參考。這個(gè)結(jié)論段落總結(jié)了研究的主要發(fā)現(xiàn)，并提出了對(duì)實(shí)踐的啟示和未來(lái)研究的建議。您可以根據(jù)具體研究?jī)?nèi)容和結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和補(bǔ)充。8.附錄本研究中使用的量表包括心理資本問(wèn)卷（PsychologicalCapitalQuestionnaire,PCQ）和員工敬業(yè)度量表（UtrechtWorkEngagementScale,UWES）。心理資本問(wèn)卷包含樂(lè)觀、自信、希望和韌性四個(gè)維度，共24個(gè)條目。員工敬業(yè)度量表包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注三個(gè)維度，共17個(gè)條目。所有量表均采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法。本研究采用SPSS0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。描述性統(tǒng)計(jì)分析用于描述樣本特征，包括平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、頻率等。相關(guān)性分析用于檢驗(yàn)心理資本與敬業(yè)度之間的相關(guān)性。結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）用于分析心理資本對(duì)敬業(yè)度的直接和間接影響。附錄中包含了額外的圖表，如心理資本與敬業(yè)度之間的相關(guān)性熱圖、結(jié)構(gòu)方程模型的路徑圖等，以直觀展示數(shù)據(jù)分析結(jié)果。本研究中使用的問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談大綱也在附錄中提供，以便讀者了解數(shù)據(jù)收集的具體方式和方法。雖然本研究努力提供全面的分析，但仍存在一定的局限性。例如，樣本范圍有限，未來(lái)研究可以擴(kuò)大樣本量，包括更多行業(yè)和地區(qū)的員工。研究?jī)H考慮了心理資本對(duì)敬業(yè)度的影響，未來(lái)研究可以考慮其他可能的因素，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。這個(gè)附錄部分為讀者提供了研究方法和數(shù)據(jù)的額外信息，增加了研究的透明度和可信度。參考資料：在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響愈發(fā)顯著。員工敬業(yè)度不僅關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)力，還直接影響著企業(yè)的整體績(jī)效。本文將探討組織氛圍與員工敬業(yè)度的關(guān)系，分析前者對(duì)后者的影響，并提出相應(yīng)的建議措施。組織氛圍是指組織內(nèi)部的一種共享的環(huán)境，包括價(jià)值觀、信仰、習(xí)慣、行為準(zhǔn)則以及溝通方式等多個(gè)方面。它對(duì)于員工的認(rèn)知和行為具有重要影響，能夠塑造組織內(nèi)部的協(xié)作和溝通模式。員工敬業(yè)度是指員工在工作中所表現(xiàn)出的投入、熱情、積極性和承諾。高員工敬業(yè)度的企業(yè)，員工通常表現(xiàn)出更高的工作滿(mǎn)意度、更低的離職率以及更高的工作績(jī)效。員工滿(mǎn)意度：組織氛圍對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著影響。在一個(gè)積極、開(kāi)放和包容的組織氛圍中，員工會(huì)更愿意投入工作，對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度也會(huì)提高。相反，如果組織氛圍消極、封閉或排他，員工的滿(mǎn)意度往往會(huì)降低。離職率：組織氛圍對(duì)員工的離職意愿有著重要影響。在良好的組織氛圍中，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度會(huì)提高，從而降低離職率。而在不良的組織氛圍中，員工可能會(huì)感到壓抑和無(wú)助，進(jìn)而導(dǎo)致離職率的上升。工作績(jī)效：組織氛圍對(duì)員工的工作績(jī)效有著直接和間接的影響。一方面，良好的組織氛圍可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而提高生產(chǎn)力和工作效率。另一方面，組織氛圍會(huì)影響員工的心理健康和團(tuán)隊(duì)凝聚力，進(jìn)而影響工作績(jī)效。以谷歌公司為例，其倡導(dǎo)的“自由、創(chuàng)新、分享”的組織氛圍使得員工在工作過(guò)程中保持愉悅和高效的狀態(tài)，這種積極的情緒傳遞給顧客，從而提高了企業(yè)的整體績(jī)效。IBM公司也十分注重組織氛圍的塑造，通過(guò)多樣化的工作環(huán)境、高度自主的工作流程以及鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的文化，使員工在工作中發(fā)揮出更高的敬業(yè)精神。根據(jù)上述分析，組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度具有重要影響。企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立積極、開(kāi)放和包容的組織氛圍，鼓勵(lì)員工參與決策過(guò)程，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展貢獻(xiàn)智慧和力量。員工的心理健康和團(tuán)隊(duì)凝聚力，建立健全的員工關(guān)懷機(jī)制，提供必要的心理輔導(dǎo)和支持。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作熱情，鼓勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)和才能，同時(shí)為其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高度敬業(yè)的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和表彰，同時(shí)對(duì)消極怠工的員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)和糾正。組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度具有重要影響。一個(gè)積極、開(kāi)放、包容的組織氛圍能夠提高員工的滿(mǎn)意度、降低離職率，同時(shí)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。企業(yè)應(yīng)該重視組織氛圍的塑造，采取有效的措施來(lái)改善和優(yōu)化組織氛圍，以此提高員工的敬業(yè)度，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。隨著科技的迅速發(fā)展和全球化的推進(jìn)，企業(yè)和員工之間的關(guān)系逐漸變得復(fù)雜和多樣化。員工敬業(yè)度一直是企業(yè)的重點(diǎn)，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的績(jī)效、創(chuàng)新和穩(wěn)定性都有著重要影響。特別是在當(dāng)前高度競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，如何提高新生代員工的敬業(yè)度成為一個(gè)熱門(mén)話(huà)題。本文將從心理契約的視角出發(fā)，探討新生代員工敬業(yè)度的特點(diǎn)與影響因素，并提出相應(yīng)的管理建議。新生代員工指的是在數(shù)字化時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，他們多數(shù)具有高學(xué)歷、開(kāi)放思維、善于創(chuàng)新等特點(diǎn)。同時(shí)，他們也注重自我實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)，對(duì)工作有著較高的期望值。與傳統(tǒng)的員工相比，新生代員工更加注重個(gè)性化和自由度，對(duì)傳統(tǒng)的嚴(yán)格等級(jí)制度和管理模式存在一定的抵觸。心理契約是指員工和組織之間存在的非正式、隱性的期望和認(rèn)知，這種期望和認(rèn)知對(duì)員工的情感和行為產(chǎn)生重要影響。心理契約對(duì)員工敬業(yè)度的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：承諾與信任：心理契約的建立和維護(hù)是建立在承諾和信任的基礎(chǔ)上的。組織對(duì)員工的承諾和信任可以增強(qiáng)員工的歸屬感和敬業(yè)精神。期望與滿(mǎn)足：?jiǎn)T工對(duì)組織的期望和組織對(duì)員工的期望是相互關(guān)聯(lián)的。如果員工的期望得到滿(mǎn)足，他們將更加積極投入到工作中，從而提高敬業(yè)度。公平與公正：心理契約的公平和公正對(duì)員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度有著重要影響。如果員工感到組織在處理利益分配時(shí)存在不公平現(xiàn)象，他們將失去信任并降低敬業(yè)度。建立良好的心理契約：企業(yè)應(yīng)該通過(guò)明確的承諾和信任來(lái)建立和維護(hù)良好的心理契約。這包括在招聘過(guò)程中明確告知員工的工作職責(zé)、工作時(shí)間、薪酬福利等，以及在員工工作期間給予充分的支持和信任。員工的期望與滿(mǎn)足：企業(yè)應(yīng)該員工的期望，并盡力滿(mǎn)足他們的需求。這可以通過(guò)定期的員工滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)了解員工的需求和期望，企業(yè)可以采取相應(yīng)的措施提高員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)應(yīng)該建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制，以確保員工在付出努力后得到相應(yīng)的回報(bào)。這包括制定合理的薪酬福利制度、提供晉升機(jī)會(huì)等，同時(shí)要避免任何形式的不公平和歧視現(xiàn)象。提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：對(duì)于新生代員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是非常重要的。企業(yè)應(yīng)該為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，例如提供培訓(xùn)課程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。重視員工心理健康：新生代員工往往面臨較大的工作壓力和生活壓力，企業(yè)應(yīng)該重視員工的心理健康問(wèn)題，提供必要的心理支持和幫助，以減輕員工的壓力和焦慮感。心理契約視角下的新生代員工敬業(yè)度研究對(duì)企業(yè)和員工都具有重要意義。通過(guò)建立和維護(hù)良好的心理契約、員工的期望與滿(mǎn)足、建立公平公正的激勵(lì)機(jī)制、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及重視員工心理健康等方面的工作，企業(yè)可以有效地提高新生代員工的敬業(yè)度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)和復(fù)雜多變的工作環(huán)境中，心理資本、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。這三個(gè)概念之間存在著密切的關(guān)系，對(duì)于理解和管理企業(yè)的人力資源具有重要的意義。本文將探討心理資本、員工敬業(yè)度與工作績(jī)效之間的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的管理策略。心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極的心理狀態(tài)，包括自信、希望、樂(lè)觀和韌性四個(gè)方面。心理資本較高的員工往往表現(xiàn)出更高的工作積極性和工作績(jī)效，因?yàn)樗麄兡軌蚋玫貞?yīng)對(duì)工作壓力和挑戰(zhàn)，有效地解決問(wèn)題，以及在困境中保持信心和樂(lè)觀態(tài)度。員工敬業(yè)度是指員工對(duì)于工作的投入程度和承諾水平，它反映了員工對(duì)于工作的態(tài)度和情感。員工敬業(yè)度的高低直接影響到工作績(jī)效，因?yàn)橹挥挟?dāng)員工真正熱愛(ài)自己的工作，對(duì)工作充滿(mǎn)熱情和承諾時(shí)，才能夠創(chuàng)造出高績(jī)效。工作績(jī)效是指員工在工作中的表現(xiàn)和結(jié)果，是衡量員工工作效果的重要指標(biāo)。良好的工作績(jī)效是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。通過(guò)實(shí)證研究，我們可以發(fā)現(xiàn)心理資本、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，心理資本可以預(yù)測(cè)員工的敬業(yè)度，而員工的敬業(yè)度又可以預(yù)測(cè)工作績(jī)效。這意味著，通過(guò)提高員工的心理資本，可以提升員工的敬業(yè)度，從而提高工作績(jī)效。企業(yè)管理者應(yīng)該采取一系列的管理策略來(lái)提升員工的心理資本和敬業(yè)度。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升技能和能力，增強(qiáng)自信心和自我效能感。營(yíng)造良好的組織氛圍和文化，促進(jìn)員工之間的溝通和協(xié)作，提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。關(guān)注員工的心理健康和福利，提供必要的心理支持和輔導(dǎo)，幫助員工應(yīng)對(duì)工作壓力和挑戰(zhàn)。心理資本、員工敬業(yè)度和工作績(jī)效之間的關(guān)系是一個(gè)復(fù)雜而重要的研究領(lǐng)域。企業(yè)管理者應(yīng)該深入理解這一關(guān)系，并采取有效的管理策略來(lái)提升員工的心理資本和敬業(yè)度，從而提高工作績(jī)效。這將有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。員工敬業(yè)度研究源于美國(guó)蓋洛普咨詢(xún)有限公司，他們通過(guò)對(duì)健康企業(yè)成功要素的相互關(guān)系進(jìn)行的近40年潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”的模型，描述員工個(gè)人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司整體增值之間的路徑。“蓋洛普路徑”可以表述為：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)因才適用——在優(yōu)秀經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮員工所長(zhǎng)驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度——敬業(yè)的員工發(fā)展了忠實(shí)客戶(hù)——忠實(shí)客戶(hù)驅(qū)動(dòng)可持續(xù)發(fā)展——可持續(xù)發(fā)展驅(qū)動(dòng)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)——企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)推動(dòng)股票的增長(zhǎng)研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。怡安翰威特認(rèn)為員工敬業(yè)度反映員工對(duì)公司投入的智慧、感情和承諾的程度，最終表現(xiàn)為以下三種行為方式：第一層是樂(lè)于宣傳（say），員工一如既往地向同事、潛在同事，尤其是向客戶(hù)（現(xiàn)有客戶(hù)及潛在客戶(hù)）盛贊自己所在的組織。第二層是樂(lè)意留下（stay），員工強(qiáng)烈希望留在組織之中，對(duì)組織有強(qiáng)烈歸屬感。第三層是全力付出（strive），員工付出額外的努力并致力于那些能夠促成經(jīng)營(yíng)成功的工作。怡安翰威特從企業(yè)視角看“企業(yè)需要什么”，同時(shí)會(huì)從員工視角來(lái)看“員工需要什么”。怡安翰威特通過(guò)對(duì)員工、企業(yè)及其行為方式的廣泛調(diào)查以及所積累的經(jīng)驗(yàn)窮舉出可能影響敬業(yè)度的因素，然后進(jìn)行因子分析，剔除影響不顯著或者和其他因?yàn)楦叨认嚓P(guān)的間接影響因素，濃縮出7個(gè)方面24個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素。這七個(gè)方面分別是人員（高層管理人員、管理團(tuán)隊(duì)、直接上級(jí)、同事、重視員工）、全面回報(bào)（薪酬、福利、認(rèn)可）、政策與操作（公司政策、績(jī)效評(píng)估、多樣化、溝通）、生活質(zhì)量（工作/生活平衡）、工作（工作任務(wù)、資源、成就感、工作流程、安全、創(chuàng)新）、機(jī)遇（職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展）及企業(yè)品牌（企業(yè)文化、公司聲譽(yù)、客戶(hù)導(dǎo)向）。怡安翰威特尋求的是員工視角和企業(yè)視角的契合，通過(guò)驅(qū)動(dòng)因素影響力分析，把敬業(yè)度和滿(mǎn)意度鏈接起來(lái)，找出公司需要關(guān)注的重點(diǎn)因素。怡安翰威特1984年建立員工敬業(yè)度調(diào)研業(yè)務(wù)，為各行業(yè)企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)調(diào)研、在線(xiàn)數(shù)據(jù)分析、改善計(jì)劃研討、敬業(yè)度認(rèn)證培訓(xùn)課程等服務(wù)。怡安翰威特在中國(guó)已累積為超過(guò)3000家公司，總計(jì)800萬(wàn)員工提供敬業(yè)度調(diào)研。蓋洛普公司用它的研究模型來(lái)測(cè)量敬業(yè)度，通過(guò)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，結(jié)果證明，敬業(yè)員工對(duì)企業(yè)所關(guān)注的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響最大，包括效率、顧客忠實(shí)度、員工保留率、安全和產(chǎn)值。這些員工創(chuàng)造了一個(gè)組織的所有利潤(rùn)和顧客忠實(shí)度。他們是推動(dòng)組織利潤(rùn)增長(zhǎng)的主動(dòng)力。怡安翰威特咨詢(xún)有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明，敬業(yè)度水平與業(yè)績(jī)之間高度相關(guān)，他們的相關(guān)性約6，敬業(yè)度能夠成為企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的預(yù)測(cè)工具。怡安翰威特在全球和中國(guó)市場(chǎng)中都發(fā)現(xiàn)高度敬業(yè)的員工為組織帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，敬業(yè)度提升與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)息息相關(guān)。有著高度的工作熱情，對(duì)工作高度投入的員工，帶來(lái)了企業(yè)的員工產(chǎn)出率增長(zhǎng)，客戶(hù)忠誠(chéng)度和重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率的提升，最終帶來(lái)企業(yè)在資本市場(chǎng)和產(chǎn)品服務(wù)市場(chǎng)的良好業(yè)績(jī)表現(xiàn)。可見(jiàn)，員工敬業(yè)對(duì)企業(yè)有著重要的影響，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工對(duì)公司高度認(rèn)可，發(fā)自?xún)?nèi)心地認(rèn)同公司恪守的價(jià)值觀和社會(huì)觀，認(rèn)同公司為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并愿意主動(dòng)地全身心地在這個(gè)過(guò)程中發(fā)揮自己的最大價(jià)值。美國(guó)symmetrics公司提出公司財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展取決于員工忠誠(chéng)度。員工的忠誠(chéng)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷(xiāo)售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷(xiāo)售決定顧客滿(mǎn)意度及忠誠(chéng)度，而這一連串最后將決定公司的財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展。公司善待員工，提振員工士氣，其實(shí)就是善待顧客，提升顧客忠誠(chéng)度，進(jìn)而將成為公司長(zhǎng)久發(fā)展的重要基石。美國(guó)symmetrics公司經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期追蹤調(diào)查一家逾3萬(wàn)人的金融機(jī)構(gòu)后證實(shí)，員工忠誠(chéng)度與公司客戶(hù)滿(mǎn)意度有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)，以該調(diào)查對(duì)象為例，員工忠誠(chéng)度每提高10%，客戶(hù)滿(mǎn)意度也跟著增加4%，且公司利潤(rùn)水準(zhǔn)同步增長(zhǎng)4%。根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球32個(gè)國(guó)家的政府機(jī)關(guān)、企業(yè)團(tuán)體近萬(wàn)名員工所進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)雇主的忠誠(chéng)度普遍不足，并有下降趨勢(shì)，且只有三分之一的員工深信其所服務(wù)的公司是堅(jiān)守道德規(guī)范的。而在各國(guó)家中，員工忠誠(chéng)度最高的是哥倫比亞及南韓，美國(guó)排名第七，大陸第17，中國(guó)臺(tái)灣第20。企業(yè)通過(guò)一系列管理手段實(shí)現(xiàn)員工的滿(mǎn)意，如企業(yè)文化、制度流程、薪資待遇等；員工通過(guò)適應(yīng)企業(yè)的這些管理手段實(shí)現(xiàn)其生活保障、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等基本需求后，會(huì)由滿(mǎn)意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和體現(xiàn)。而從另外一個(gè)角度看，員工的滿(mǎn)意度可以視為企業(yè)對(duì)員工的投入，而敬業(yè)度可以視為員工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出。觀測(cè)產(chǎn)出與投入的變化關(guān)系，是檢驗(yàn)企業(yè)健康與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，滿(mǎn)意度與敬業(yè)度的上升與下降基本趨勢(shì)是相一致的。企業(yè)一旦出現(xiàn)員工的敬業(yè)度與滿(mǎn)意度比較接近甚至低于滿(mǎn)意度時(shí)，則說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生變化，這往往是企業(yè)走向下坡路的前兆。從企業(yè)角度方面，提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，企業(yè)在應(yīng)用這些方法時(shí)，要注意結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗(yàn)和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。滿(mǎn)足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿(mǎn)足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿(mǎn)足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中不會(huì)有挫敗感。了解——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿(mǎn)足。具有高度敬業(yè)精神的員工對(duì)公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對(duì)公司的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致——敬業(yè)的員工會(huì)覺(jué)得他的個(gè)人價(jià)值與公司的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來(lái)示意的話(huà)，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo)，另一個(gè)代表公司目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會(huì)有適度的重合。員工保留率——不像其他特點(diǎn)，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評(píng)測(cè)員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度。會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴(lài)著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點(diǎn)是對(duì)員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評(píng)估員工敬業(yè)精神時(shí)，要均衡考慮這五點(diǎn)，不能顧此失彼。僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對(duì)員工有全面了解。以滿(mǎn)足感為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來(lái)考慮，滿(mǎn)足感可能并不是衡量更高績(jī)效的有力指標(biāo)。高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺(jué)。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)公司（americanstandardcompanies）把獎(jiǎng)勵(lì)與財(cái)務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績(jī)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷(xiāo)售或收益目標(biāo)。例如，raymondjames金融服務(wù)公司和raymondjames&associates都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái)務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理人員會(huì)因員工為客戶(hù)提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。百力通（briggs&strattoncorporation）也鼓勵(lì)管理人員對(duì)員工取得的一些比較小的、基于績(jī)效的成就予以獎(jiǎng)勵(lì)。與之類(lèi)似，sap美國(guó)分公司為管理人員開(kāi)發(fā)了一個(gè)工具箱，其中就包括了對(duì)員工基于價(jià)值所取得的成績(jī)予以認(rèn)可的各種方法，從簡(jiǎn)單的同事間的互相致謝到更為正式的公開(kāi)給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播。公司會(huì)為敬業(yè)員工提供有效開(kāi)展工作所需的各種資源。對(duì)現(xiàn)今的管理人員來(lái)說(shuō)，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項(xiàng)重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會(huì)得到多方面的回報(bào)。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊(duì)伍的金融服務(wù)公司花了幾年時(shí)間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層相信人力資源部門(mén)有一套過(guò)硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對(duì)信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡(jiǎn)化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開(kāi)展工作所需的信息。學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢(xún)師見(jiàn)面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類(lèi)公司中的同行相比，南非電力公司eskom配電部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來(lái)打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，eskom的員工還會(huì)更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師討論培訓(xùn)問(wèn)題。公司非常重視對(duì)員工的培訓(xùn)，每年花在每個(gè)員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。eskom的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西（thulanigcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個(gè)是與員工的技能發(fā)展有關(guān)?？ò臀鹘忉尩溃簽榱烁淖児镜臉I(yè)務(wù)模式以便在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項(xiàng)目管理上的技。這樣才能更有效地管理我們的大項(xiàng)目。做優(yōu)秀的企業(yè)公民對(duì)我們來(lái)說(shuō)也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過(guò)幫助處于劣勢(shì)的員工獲得讀寫(xiě)和計(jì)算能力，提高其敬業(yè)度。要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿(mǎn)足客戶(hù)需求、管理項(xiàng)目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專(zhuān)業(yè)的服務(wù)咨詢(xún)公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識(shí)資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識(shí)庫(kù)中的次數(shù)，同時(shí)為不同的員工角色確定不同的知識(shí)要求。建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識(shí)和解決問(wèn)題，并跨部門(mén)開(kāi)展非正式合作。該公司制定了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以鼓勵(lì)員工的積極參與。一些反對(duì)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠(chéng)實(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)員工說(shuō)他們做得不好的確是很困難的。多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。正面的評(píng)估結(jié)論是對(duì)員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個(gè)重要的激勵(lì)措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績(jī)效評(píng)估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來(lái)。更為頻繁地進(jìn)行的員工績(jī)效評(píng)估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見(jiàn)上司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前，員工需要填寫(xiě)完一個(gè)討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)?；乇茉u(píng)估是人之常情，強(qiáng)制要求執(zhí)行績(jī)效評(píng)估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評(píng)估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（toddteske）說(shuō)：我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績(jī)效的最重要的途徑。通常，管理者不認(rèn)為工作場(chǎng)所的設(shè)計(jì)對(duì)員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場(chǎng)所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會(huì)邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來(lái)與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個(gè)有許多畫(huà)廊、劇院和以設(shè)計(jì)為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵(lì)創(chuàng)造性互動(dòng)的計(jì)劃。公司把員工分成4個(gè)小組，30個(gè)員工相互為鄰，并鼓勵(lì)他們參與創(chuàng)意競(jìng)賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動(dòng)，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場(chǎng)和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊(duì)。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。sap美國(guó)分公司的董事長(zhǎng)麥克德莫特（billmcdermott）說(shuō)：我們鼓勵(lì)管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會(huì)進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會(huì)議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的想法?，F(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化,過(guò)去講求的是長(zhǎng)期承諾,可是如今在企業(yè)中,裁員似乎非常常見(jiàn)。不但員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠,企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度也不夠。如在雇傭政策方面,企業(yè)為了自己用工有彈性,普通縮短了跟員工簽訂的合同期,并且對(duì)員工離職的補(bǔ)償也比過(guò)去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機(jī)時(shí),員工的敬業(yè)程度就會(huì)大大降低。在增強(qiáng)員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,伯特咨詢(xún)認(rèn)為企業(yè)以及企業(yè)的管理人員在激發(fā)和增強(qiáng)員工投人度上,所具備的能力和創(chuàng)造的條件也是至關(guān)重要的。員工的心理因素容易改變,但有效的外部激勵(lì)會(huì)對(duì)員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進(jìn)行有效的溝通,解答員工心中的六個(gè)重要問(wèn)題,并且采取相應(yīng)的管理措施,那么員工的敬業(yè)程度就會(huì)得到有效地提升。解答員工“我的工作是什么”？解答員工”我做得怎樣”？解答員工“是不是每個(gè)人都在意“我的工作”？解答員工“我所在的部門(mén)做得怎樣”？解答員工‘.我們的方向是什么”？解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？根據(jù)埃森哲人力資本開(kāi)發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會(huì)與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)師會(huì)談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。raymondjames金融服務(wù)公司的一個(gè)部門(mén)，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門(mén)之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門(mén)的員工更可能體會(huì)到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說(shuō)表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不一致，必然會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)。很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策書(shū)面化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在