2022年春4月自考管理類人力資源管理考題含解析

2022年春4月自考管理類人力資源管理考題一、單項選擇題1、心理測驗是人才選拔的重要工具，它的特點是A.操作簡便B.技術成熟C.標準化程度高D.結果精確可靠2、薪酬構成中股票期權屬于A.福利薪酬B.基本薪酬C.長期激勵薪酬D.短期激勵薪酬3、人力資源規(guī)劃中強調人力資源管理不僅為企業(yè)服務，而且要促進員工發(fā)展的原則是A.系統(tǒng)性原則B.動態(tài)性原則C.共同發(fā)展原則D.科學預測原則4、下列選項中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗內容的是A.人際溝通B.判斷推理C.組織協調D.人格類型5、當個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向或擇業(yè)的中心稱為A.職業(yè)錨B.職業(yè)興趣C.職業(yè)生涯D.職業(yè)價值觀6、耗時較多，成本較高的工作分析方法是A.面談法B.問卷法C.參與法D.日志法7、實現薪酬內在公平的關鍵是A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.工作環(huán)境8、人員選拔初選階段的主要負責部門是A.用人部門B.人力資源部門C.上級主管部門D.行政管理部門9、組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務是A.幫助再就業(yè)B.制定同化計劃C.落實內部晉升計劃D.對員工進行組織化10、某公司在年底進行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據小李11月和12月的業(yè)績來評定等級，而忽略了1月至10月的業(yè)績，該現象屬于績效考核的A.首因效應B.優(yōu)先效應C.近因效應D.替代效應11、當組織發(fā)展出現緩慢或停滯不前，甚至出現后退的現象時，需要從人才素質方面查找原因。這時需實施的人員素質測評類型是A.診斷性測評B.開發(fā)性測評C.配置性測評D.考核性測評12、基于能力的工作設計的特征是A.崗位目標明確B.崗位任務明確C.崗位職責清晰D.崗位職責模糊13、工作分析的直接結果形式是A.工作內容B.工作職責C.工作描述D.工作設計14、美國心理學家馬斯洛于1943年在其論文《人類動機理論》中首次提出的激勵理論是A.強化理論B.公平理論C.雙因素理論D.需要層次理論15、在人力資源規(guī)劃中，使用計劃的主要內容是A.招聘和解聘B.培訓和發(fā)展C.晉升和輪換D.績效和薪酬16、企業(yè)員工培訓課程中，參與者在活動規(guī)則的約束下，通過一個個環(huán)節(jié)，讓團隊之間既有競爭又有合作，通過相互競爭達到預期目標，在活動中把企業(yè)的理念融入其中。這種培訓方法是A.視聽法B.游戲法C.案例分析法D.角色扮演法17、在人性假設理論中，提出“自動人”假設的學者是A.泰羅B.梅奧C.薛恩D.馬斯洛18、下列選項中屬于企業(yè)福利薪酬的是A.基本工資B.社會保險C.加班工資D.交通津貼19、針對受過技術培訓且并不期望在組織中通過正常升遷程序調到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑20、心理測驗類別中的智力測驗屬于A.認知測驗B.投射測驗C.人格測驗D.自陳測驗21、某公司為了解員工對培訓計劃的意見與建議，負責培訓工作的王總在辦公室單獨和員工小王進行了溝通。該溝通方式屬于A.面談溝通B.會議溝通C.書面報告D.非正式溝通22、人性假設理論中，提出“經濟人”假設的學者是A.梅奧B.薛恩C.莫爾斯D.麥格雷戈23、被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈24、適合招募高級管理人才的招募渠道是A.校園招募B.廣告招募C.網絡招募D.獵頭公司25、通過工作調動增加員工閱歷，鍛煉員工的綜合能力，在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)發(fā)展途徑是A.橫向職業(yè)途徑B.縱向職業(yè)途徑C.網狀職業(yè)途徑D.多階梯職業(yè)途徑二、多項選擇題26、按面試組織形式是否標準化和程序化來劃分的面試類型包括A.集體面試B.結構化面試C.流水式面試D.非結構化面試E.半結構化面試27、下列選項屬于人格測驗的有A.成就測驗B.態(tài)度測驗C.興趣測驗D.能力測驗E.品德測驗28、在人力資源戰(zhàn)略分類中，戴爾和霍德提出的人力資源戰(zhàn)略類型有A.誘引戰(zhàn)略B.投資戰(zhàn)略C.參與戰(zhàn)略D.家長式戰(zhàn)略E.發(fā)展式戰(zhàn)略29、運用頭腦風暴法應遵循的原則有A.以量求質B.異想天開C.鼓勵綜合D.制訂規(guī)則E.禁止批評和評論30、工作擴大化的優(yōu)點有A.減少任務間的等待時間B.提高組織的靈活性C.減少對支援人員的需要D.改善工作的單調性E.滿足員工多層次的需要三、簡答題31、簡述員工精神激勵的一般方法。______________32、簡述培訓成果轉化的環(huán)境因素。___________33、簡述激勵的作用。_____________________34、簡述人力資源外包的概念及其前提條件。_____________35、簡述按功能分類的人力資源管理模式。_____________________四、論述題36、試述職業(yè)生涯早期員工所面臨的主要任務及個人的心理特征。_______________五、分析說明題37、試述職業(yè)生涯早期員工所面臨的主要任務及個人的心理特征。_______________六、案例分析題38、吳依明的職業(yè)成長吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運營經理，管理著由15人組成的網絡運營部，年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說，能夠獲得這樣一份權責較大、待遇優(yōu)厚、潛力無窮的工作。無疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實現職業(yè)成長的呢?六年前，吳依明從學校取得文學學士學位后，進入一家知名的快遞公司，從事文秘相關工作。工作中她踏實肯干，善于學習，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業(yè)的迅速發(fā)展帶動了高校物流人才的培養(yǎng)，當越來越多物流專業(yè)畢業(yè)的大學生進入公司，吳依明明顯感到職業(yè)成長受限，她開始探索其他職業(yè)發(fā)展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進一步提高專業(yè)能力。她開始在當地商貿學校進修會計及經濟學的夜間課程。因為單位不提供學費補助，于是她自付學費。后來，她以優(yōu)異的成績考取了在職企業(yè)管理碩士班。因為快遞公司的工作特點，使她無法兼顧工作與學業(yè)，所以她決定辭掉當時年薪14萬元的工作，并借助貨款全身心地投入到企業(yè)管理碩士進修班的學習中。吳依明決定主修營銷，在選修的一門課中，她和兩位同學為當地一家電信公司進行深度的市場調研，制訂出了長途電話預付卡的營銷方案，27歲獲得碩士學位后，憑著學歷與實踐經驗兩者兼具的優(yōu)勢，終于找到了新單位——一家大型區(qū)域通信公司。問題：第1題、結合吳依明的職業(yè)成長經歷談談你的感想。_____________第2題、在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時需要考慮哪些要素?_________

參考答案一、單項選擇題1、C2、C3、C4、B5、A6、A7、B8、B9、C10、C11、A12、D13、C14、D15、C16、B17、D18、D19、D20、A21、A22、D23、C24、D25、A二、多項選擇題26、BDE27、BCE28、ABC29、ABCE30、ABCD三、簡答題31、(1)目標激勵;(2)情感激勵;(3)考核激勵;(4)尊重激勵;(5)關懷激勵;(6)表揚獎勵。32、(1)管理者的支持。(2)同事的支持。(3)受訓者自身努力程度。33、(1)吸引并留住優(yōu)秀人才;(2)提升員工素質，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績;(3)營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。34、含義：人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業(yè)服務機構承擔。前提條件：(1)人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使得人力資源外包成為可能;(2)人力資源專業(yè)服務機構的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。35、(1)產業(yè)模式。主要關注勞工關系的協調。(2)投資模式。主要關注公平就業(yè)機會。(3)參與模式。主要關注團隊合作。(4)高靈活性模式。主要關注如何理解和把握不斷變化的趨勢。四、論述題36、任務：(1)進入組織，學會工作。(2)學會獨立，并尋找職業(yè)錨。(3)完成向成年人的過度過渡。2.心理特征：(1)進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。(2)職業(yè)競爭力不斷增強，具有做出一番轟轟烈烈事業(yè)的心理準備。(3)開始組建家庭，逐步學習調適家庭和工作的關系。五、分析說明題37、試述職業(yè)生涯早期員工所面