【企業(yè)招聘面試存在的問題及優(yōu)化建議探析9000字（論文）】

企業(yè)招聘面試存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5218論文摘要 18103前言 230906一、企業(yè)招聘面試的釋義、應(yīng)遵守原則和招聘的意義 2273391.企業(yè)招聘面試的含義 248482.企業(yè)員工在招聘過程中必須遵守行業(yè)的原則 2319753.人才招聘對企業(yè)具有重要的意義 316256二、現(xiàn)今企業(yè)員工招聘工作中常見的問題 3161711.企業(yè)招聘面試的來源的選擇和實行過程中存在的問題 3202112.企業(yè)招聘的人員專業(yè)能力欠缺 49433、企業(yè)招聘存在偏見 4184174、企業(yè)招聘與應(yīng)聘者雙方溝通的問題 4265575、招聘后缺乏分析與總結(jié) 5181286、企業(yè)招聘方向模糊，缺乏規(guī)劃 58612三、企業(yè)招聘面試存在問題的成因分析 5201441.客觀原因 5240372.主觀原因 616487四、企業(yè)招聘面試存在問題的解決對策 6120211.規(guī)定明確合理的甄選招聘標準和流程 735202.保證企業(yè)招聘人員的專業(yè)性 7276303、企業(yè)應(yīng)消除招聘的偏見 8132874、企業(yè)與應(yīng)聘者雙方做到有效溝通 8322255、擬定合理持久健康發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 876676、選擇多種招聘渠道 9227007、企業(yè)應(yīng)注重傳播自身的文化內(nèi)涵 1022758結(jié)論 10890參考文獻 11論文摘要全球化時代，世界經(jīng)濟要素加快流動與整合。作為經(jīng)濟發(fā)展的基本單位的企業(yè)面臨越來越激烈的競爭。如何在競爭中增強實力、凸顯優(yōu)勢，人才的招聘就是重要的方法。企業(yè)只有不斷的吸納社會上優(yōu)秀的、人崗匹配度高的人才，才能推動企業(yè)長久健康的發(fā)展。由于，招聘人才的問題的存在往往會阻礙企業(yè)健康的發(fā)展。因此，本文此次的研究方向概括為以下幾個方面：企業(yè)招聘常見的問題、招聘問題成因分析、招聘出現(xiàn)的問題的解決對策。本次研究使讀者更清楚的了解招聘對企業(yè)的巨大作用，從而更好地讓企業(yè)招聘到合適的人才。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘人才應(yīng)聘者成因?qū)Σ哒衅该嬖嚽把浴暗萌瞬耪叩锰煜隆边@已經(jīng)成為每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不約而同的共識。隨著科技的不斷進步，全球經(jīng)濟共同體也為中國經(jīng)濟帶來了巨大的效益。在這到處充滿機遇的年代，中國各個行業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不愿錯過這個時機，快速壯大發(fā)展企業(yè)。尤其是中國為了跟上時代發(fā)展的腳步——加入世界貿(mào)易組織之后，許多企業(yè)面臨著千載一時的時機與前所未有的嚴峻考驗，企業(yè)內(nèi)部的人才供需不足的問題也隨之暴露。在巨大的國內(nèi)與國外雙重競爭壓力下，這些企業(yè)也開始著想如何通過改變組織內(nèi)部的管理模式來強化自身實力。從而可以強化與其他企業(yè)之間的角逐優(yōu)勢。但是，真正的方法不僅僅只是通過改善企業(yè)的經(jīng)營管理理念來提高效益，更重要的是注重怎樣從社會中吸納大量的優(yōu)秀人才，并留住人才。因為大量優(yōu)秀的人才更可以為企業(yè)創(chuàng)造無限的效益?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科學(xué)管理也是生產(chǎn)力，人才是企業(yè)競爭的核心。人才是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的寶貴資源，只要誰擁有了一定數(shù)量和高質(zhì)量的人才，企業(yè)就能在人力市場激烈的的競爭中局域領(lǐng)先地位。這句話一語破出企業(yè)運行的法則。越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認同這個說法并且付儲實踐。綜合目前企業(yè)招聘面試的總體狀況，招聘的成敗不僅影響著企業(yè)當下的運行效益，甚至還會危及到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)招聘面試的釋義、應(yīng)遵守原則和招聘的意義1.企業(yè)招聘面試的含義招聘是企業(yè)獲取大量人才的主要方法。是指企業(yè)為了從社會中尋找符合自身發(fā)展要求的人才，依據(jù)企業(yè)崗位的性質(zhì)和組織計劃，應(yīng)用一些方法和媒體，向社會大眾發(fā)布招聘信息。并通過公平公正的篩選，從而獲取符合企業(yè)發(fā)展和崗位需求的性質(zhì)的人才到工作崗位上服務(wù)的過程。2.企業(yè)員工在招聘過程中必須遵守行業(yè)的原則企業(yè)向社會發(fā)放招聘信息，招聘與企業(yè)發(fā)展方向相一致的員工。在面試的過程中，企業(yè)就必須要遵守行業(yè)間的招聘原則。以下有五個原則。1、平等、公正的原則。在招聘時，企業(yè)應(yīng)該明確表達自己的想法，將自身招聘的內(nèi)容和通過什么樣的招聘渠道等信息通過企業(yè)網(wǎng)站或是告示傳達出去。并保證在招聘過程中透明、公開，拒絕使用不正當手段招聘的的事情發(fā)生。另外，企業(yè)還應(yīng)做到給每一位應(yīng)聘者都有平等爭取崗位的機會和競爭的平臺。與工作無關(guān)的其他外在條件不應(yīng)采納。這樣企業(yè)才會吸引更多優(yōu)秀的人才的興趣。2、效率優(yōu)先原則。就是指在招聘過程中，招聘人員應(yīng)盡可能的為企業(yè)節(jié)約招聘成本，招聘符合企業(yè)崗位要求的人才，否則會出現(xiàn)得不償失的現(xiàn)象。也就是說，在企業(yè)招聘人才過程中，根據(jù)企業(yè)招聘人才的素養(yǎng)、崗位等條件差異，盡情的使用不同渠道的招聘方式，達到用最少的費用辦最完美的事。3、人崗匹配原則。招聘只是為了根據(jù)企業(yè)崗位職位的需求尋找最合適的人才，并不只是要選擇最好、最優(yōu)秀的人才。樹立合適的人做合適的事的意識，這樣就不會出現(xiàn)浪費人才和人才不足的窘迫局面4、規(guī)避原則。企業(yè)招聘最基本應(yīng)是舉賢任用。規(guī)避原則是為了在招聘過程中保持公正，防止因以權(quán)謀私而導(dǎo)致錯失人才的現(xiàn)象發(fā)生。3.人才招聘對企業(yè)具有重要的意義1、對企業(yè)持久健康的發(fā)展具有積極的作用。招聘到合適的人才有利于企業(yè)內(nèi)部人員變動和企業(yè)規(guī)模拓展的需求，這對企業(yè)增強自身競爭優(yōu)勢起決定性作用。因此一個企業(yè)能否可持續(xù)性健康的發(fā)展，最重要是靠企業(yè)內(nèi)部人才水平?jīng)Q定。2、有利于宣傳企業(yè)形象。應(yīng)聘者在應(yīng)聘之前，會搜集一些關(guān)于應(yīng)聘公司的基本資料，初步了解企業(yè)的管理方式、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理的特色等。換個角度來講，這也對企業(yè)的形象做出了宣傳。3、增添了企業(yè)文化內(nèi)容。招聘新的人才因為有著不一樣的教育背景、工作經(jīng)驗、思維模式等，對待問題時，所以會有不同的見解。新的員工的到來可以突破企業(yè)固有的思維方式，也給企業(yè)涌入不一樣的動力，是企業(yè)文化內(nèi)涵更具有內(nèi)涵。二、現(xiàn)今企業(yè)員工招聘工作中常見的問題1.企業(yè)招聘面試的來源的選擇和實行過程中存在的問題可供企業(yè)招聘方法的選擇不可勝舉。每一種招聘方法都有各自特定的長處與弱點。如：校園招聘優(yōu)點是應(yīng)聘者比較單純、充滿了活力、好管理、思想活躍，欠缺的是沒有工作經(jīng)驗、工作適應(yīng)時間較久等。據(jù)資料顯示，大多數(shù)企業(yè)尤其是中小私營企業(yè)，由于資金不足的緣由致使企業(yè)過于緊縮節(jié)制招聘的本錢，很多企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實條件選擇：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦這三種常見的招聘方法。如招聘者根據(jù)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)用人喜好而選擇熟人的推薦的方式。但是這三種招聘方法在使用過程中存在一定的缺點，致使企業(yè)在招聘人才的選擇范圍上有限制，招聘效率也會大大降低。也有些企業(yè)隨大流，不計成本的使用多種招聘方式。但是在招聘過程中，許多招聘員沒有充分利用各種社會資源、沒有充分利用各種招聘方法的特點，區(qū)別甄選，而只是采用固定的模式招聘人才。還有些企業(yè)，只是一味地從外部尋找人才忽視了在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、挖掘人才。這些問題最終都會導(dǎo)致招聘效率的降低。2.企業(yè)招聘的人員專業(yè)能力欠缺據(jù)資料顯示，有68%的企業(yè)招聘人員對招聘的認識不夠充分、專業(yè)能力達不到招聘的標準。很多企業(yè)的招聘人員水平低下，并非是專業(yè)性的人力資源管理者，也沒有接受過專業(yè)性的訓(xùn)練，缺乏專業(yè)性知識、技能，總體素質(zhì)較低，所以在實際工作中招聘者因為個人能力的不足，沒有充分了解企業(yè)的內(nèi)部工作性質(zhì)，無法準去表達企業(yè)訴求。如被面試者會根據(jù)比較表面化的東西去判斷一個應(yīng)聘者的能力忽略了公司的需求導(dǎo)致在招聘過程中錯失優(yōu)秀人才，大大降低了招聘的有效性。還有招聘人員外在的形象和內(nèi)在的素質(zhì)都代表企業(yè)的門面。由于第一印象通常會站主導(dǎo)性作用，外加應(yīng)聘者對企業(yè)不夠了解的情況下，招聘人員不當?shù)难孕信e止也會影響應(yīng)聘者做出的判斷。3、企業(yè)招聘存在偏見通常在招聘中，許多企業(yè)對招聘的人才有一定的要求，大多數(shù)的招聘規(guī)定是圍繞崗位的需求制定，但有些招聘規(guī)定存在一些偏見。這種現(xiàn)象在招聘過程中非常的普遍。1、有些企業(yè)在招聘人才時過分的注重學(xué)歷的要求，如有些企業(yè)明確的標出只招收985、211本科學(xué)生、海歸學(xué)者。2、性別偏見。雖然我國法律明確規(guī)定禁止在招聘上有性別歧視。但許多企業(yè)還是存在性別的偏見，尤其是女性應(yīng)聘者。據(jù)資料調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有將近80%的女性表明曾經(jīng)遭遇過應(yīng)聘歧視陳思婷,煙臺市就業(yè)領(lǐng)域性別歧視現(xiàn)狀調(diào)查,河北企業(yè),2020（1）：101.。3、地域偏見。這種現(xiàn)象大多出現(xiàn)在東中部一些企業(yè)，他們有的明確要求不招聘某些地方的求職者。對不是本地的應(yīng)聘者有明顯的排他性。陳思婷,煙臺市就業(yè)領(lǐng)域性別歧視現(xiàn)狀調(diào)查,河北企業(yè),2020（1）：101.企業(yè)招聘中出現(xiàn)的偏見還有很多。這些現(xiàn)象都會導(dǎo)致企業(yè)忽視了應(yīng)聘者技能、經(jīng)驗的重要性，從而對企業(yè)對所需的人才類型、層次的方面的要求有一定的負面影響。4、企業(yè)招聘與應(yīng)聘者雙方溝通的問題在招聘過程中，因為企業(yè)和應(yīng)聘者雙方傳達的信息不到位，外加彼此之間不夠充分了解，雙方信息溝通不充分，所以經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)所需要的員工和應(yīng)聘者理想型企業(yè)崗位存在很大的差別。通常情況下，應(yīng)聘者希望獲得準確的招聘信息。雖然大多數(shù)企業(yè)認為自身信息是公開、透明的。，但是在現(xiàn)實情況下，應(yīng)聘者接收到的信息還是有所不同。為了能夠完成任務(wù)，幫助企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，許多招聘者通常會隱瞞或是夸大企業(yè)的真實情況，對工作的內(nèi)容、環(huán)境、薪資等也會含糊其辭。這就導(dǎo)致了應(yīng)聘者會做出錯誤的判斷。最終企業(yè)雖然招聘到人才，但應(yīng)聘者不滿意當前的崗位，就會采取消極的做法——離職。企業(yè)招聘效率進而就會降低。有時候，當應(yīng)聘者遇到心儀的工作崗位時，下意識回避不利于自身需求的問題。即在應(yīng)聘時，企業(yè)要求應(yīng)聘者提供相關(guān)真實有效的個人信息或是相關(guān)證書，來判斷應(yīng)聘者是否符合企業(yè)要求。但應(yīng)聘者往往會為了尋求一個好的工作，過分的夸大工作能力，遮掩自身的缺點。最后企業(yè)沒有證實應(yīng)聘者的信息直接錄用了，卻因應(yīng)聘者工作能力不足不得已辭退。企業(yè)和應(yīng)聘者花費了大量的時間、力氣，卻得不償失。5、招聘后缺乏分析與總結(jié)許多的企業(yè)在招聘前沒有做準確的職位分析。但是做好職位分析，可以清楚地知道企業(yè)需要招聘什么樣的人才，招聘者一旦有了明確的招聘方向，招聘就能事半功倍。企業(yè)在每次招聘工作完成后還要學(xué)會總結(jié)，明確的標出哪兒做的不好下次要吸取教訓(xùn)，做得好的地方要繼續(xù)保持。但通常情況下，企業(yè)招聘者沒有做到這點，因此無法對應(yīng)聘者進行客觀、全面的的評價，最終導(dǎo)致人崗不匹配的現(xiàn)象，人員流失嚴重。大多數(shù)企業(yè)把招聘想象的很簡單，只要把企業(yè)所訴的員工招進企業(yè)就沒有其他的后續(xù)之事。如果沒有對新員工進行后期追蹤考察，新員工不了解企業(yè)工作結(jié)構(gòu)，或者融入不到企業(yè)工作環(huán)境中，導(dǎo)致高離職率。那將大大增加應(yīng)聘時間成本、資金成本、場地成本等。6、企業(yè)招聘方向模糊，缺乏規(guī)劃通常情況下，企業(yè)在招聘方面比較隨意，沒有具體的規(guī)劃。具體表現(xiàn)：在企業(yè)缺人時才想起應(yīng)該招聘。而不是提早做有針對性的計劃。企業(yè)有時為了節(jié)約招聘成本，往往采用臨時招聘的方法，面試相關(guān)的問題都是臨時準備的胡號寰;陳倩，中小企業(yè)招聘員工的問題及對策，長江大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2018（11）：76.。因此，當市場人才供小于求時，企業(yè)就會面臨招不到人才的窘境;當市場人才供大于求時，企業(yè)招聘到人才，卻由于新員工適應(yīng)工作有個過程?！芭R時抱佛腳”會遲滯企業(yè)的發(fā)展。胡號寰;陳倩，中小企業(yè)招聘員工的問題及對策，長江大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2018（11）：76.三、企業(yè)招聘面試存在問題的成因分析企業(yè)想要解決招聘中出現(xiàn)的種種問題，進一步提升招聘的效率。必須對問題進行深入的剖析，尋找出導(dǎo)致問題的成因，進而可以更好的做出解決對策。根據(jù)調(diào)查研究，導(dǎo)致企業(yè)招聘問題出現(xiàn)的成因分為客觀原因和主管原因兩個部分。1.客觀原因1、當?shù)卣恼邔嵤嚓P(guān)的法律法規(guī)制定的不合理。雖然我國政府自1995年開始實施促進勞動就業(yè)問題的相關(guān)法律法規(guī)，“但是在企業(yè)人力資源方面的法律體系仍舊不完善，許多操作性強的法律法規(guī)和關(guān)鍵的配套法律尚未形成”呂培進；楊小萍，企業(yè)員工招聘存在的問題及對策研究，綏化學(xué)院學(xué)報2015（8）：21.。呂培進；楊小萍，企業(yè)員工招聘存在的問題及對策研究，綏化學(xué)院學(xué)報2015（8）：21.2、社會經(jīng)濟發(fā)展的落后，每項經(jīng)濟準則還不夠完善。人才勞動力市場的供需不平衡，對科學(xué)合理的“人才需求模式”的形成造成了影響。加之，因金融危機、突發(fā)公共危機等原因造成的經(jīng)濟發(fā)展放緩、貨幣貶值匯率波動等，導(dǎo)致企業(yè)不得不縮減招聘范圍、減少開支。3、社會文化背景不同。很多父母的教育理念、思想觀念因傳統(tǒng)思想的影響，都希望自己的孩子成為人中“翹楚”。希望子女成為“動腦力”的白領(lǐng)，而非是“勞力”的藍領(lǐng)。如此，導(dǎo)致社會上職業(yè)技術(shù)類學(xué)校生源質(zhì)量參差不齊，企業(yè)超高新招聘技術(shù)工人，增加了用工成本。4、應(yīng)聘者的就業(yè)意識和擇業(yè)偏好差異多樣。企業(yè)在招聘時只能從簡歷上或是面試時雙方進行的短暫的信息交流來了解應(yīng)聘者情況。由于應(yīng)聘者的生活環(huán)境、接受教育的程度、個人工作能力、工作經(jīng)驗等不同而導(dǎo)致其職業(yè)喜好、職業(yè)動機也不同。因此企業(yè)采用多種招聘方案，進而使企業(yè)招聘過程中逐漸“復(fù)雜化”。2.主觀原因企業(yè)招聘問題的產(chǎn)生最主要的成因是企業(yè)自身內(nèi)部協(xié)調(diào)不明確導(dǎo)致的，如：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不明確。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃的不確定性，就如斷了線的風(fēng)箏，沒有線繩的牽制就永遠飛不高。沒有正確的規(guī)劃指導(dǎo)，企業(yè)的發(fā)展定位模糊。導(dǎo)致招聘人員不能準確預(yù)判企業(yè)什么類型的崗位人才資源不夠，應(yīng)該招聘什么樣的合適人才來對接等等。人才匱乏、企業(yè)發(fā)展落伍等現(xiàn)象衍生出一系列不利于企業(yè)發(fā)展的問題。2、企業(yè)文化宣傳失實。不少企業(yè)為了優(yōu)化自身形象，提高人才的競爭能力，吸引優(yōu)秀人才應(yīng)聘，往往會在宣傳中弄虛作假。從而給應(yīng)聘者留下失真的信息，導(dǎo)致應(yīng)聘者在判斷上出現(xiàn)誤差。這種現(xiàn)象違背了公平、公正、公開、誠實守信的原則，“雙向選擇”難以達成。3、企業(yè)對招聘認識不夠透徹、忽略細節(jié)。很多企業(yè)在正式招聘之前，沒有清晰的認識到招聘是一件很嚴謹?shù)氖虑?，態(tài)度過于隨性化，認為面試就是一蹴而就的事情，往往會把其中的很多要時刻注意的細節(jié)小事忽視掉，這會給應(yīng)聘者留下不尊重對方的壞印象。還有些企業(yè)的人力資源部門依照高層領(lǐng)導(dǎo)者的意向選擇人才，缺少細致的規(guī)劃和應(yīng)有的流程設(shè)計等。最終的結(jié)果就是人才流失率愈發(fā)的嚴重。四、企業(yè)招聘面試存在問題的解決對策企業(yè)要想招聘到高質(zhì)量的人才，就必須解決招聘過程中出現(xiàn)的不利因素，進而其企業(yè)招聘更具有效益。1.規(guī)定明確合理的甄選招聘標準和流程首先，企業(yè)應(yīng)做好精確的工作分析。一方面在企業(yè)招聘之前，招聘者應(yīng)先了解公司的發(fā)展大致方向，從而可以知道企業(yè)需要擁有哪些有助于推動企業(yè)不斷進步的人才。另一方面招聘人員要提前弄明白是哪些崗位人才不足，崗位的性質(zhì)是怎樣。人崗匹配，才能使招聘更加明確，節(jié)約了招聘的時間，使招聘更有效率。其次，企業(yè)應(yīng)明確科學(xué)規(guī)范的招聘系統(tǒng)。一方面企業(yè)想要招聘符合發(fā)展需求的人才，在招聘前要做好充分的準備。第一，制定明確的招聘準則。第二，制定適當?shù)挠媱?。第三，標列出符合招聘的條件。第四，設(shè)定好面試時需要提出的問題。第五，創(chuàng)造舒適的面試環(huán)境。另一方面，招聘者在對應(yīng)聘者面試的過程中，還要了解應(yīng)聘者的個人情況、工作經(jīng)驗。面試完成后，招聘者要做出精確的分析，判斷哪些人才更符合企業(yè)的需求。最后，企業(yè)把流程外包給專業(yè)的公司。有些企業(yè)缺少專業(yè)性的招聘人員，為了使招聘更有效，企業(yè)可以將招聘流程外包給專業(yè)性的公司。這樣可以確保招聘過程的嚴謹性，保障過程的公允。2.保證企業(yè)招聘人員的專業(yè)性招聘是一個招聘人員與應(yīng)聘者雙方互相了解的一個過程。在應(yīng)聘者正式入職之前，接觸次數(shù)最多就是企業(yè)的招聘者。企業(yè)給應(yīng)聘者的第一印象也是來自于招聘者。所以，招聘人員的素質(zhì)、形象、專業(yè)技能等都代表著企業(yè)的整體形象。招聘者的言行態(tài)度也會對應(yīng)聘者的判斷抉擇有一定的影響，同時也會左右著企業(yè)的的招聘質(zhì)量和效率。因此，選擇什么樣的招聘人員對企業(yè)來說尤為重要。企業(yè)準備招聘新員工時，應(yīng)做好充分的準備。首先企業(yè)招聘人員應(yīng)擺正自身態(tài)度、提高個人修養(yǎng)。在招聘過工作中對應(yīng)聘者要時刻保持著熱情的態(tài)度，做到有問必答、有惑必解。在面試時要客觀、實際、不夸大介紹企業(yè)自身情況，在面試時，要有自我辨別能力，以保證招聘到符合企業(yè)需求的人才。當然，企業(yè)招聘人員在每次招聘工作結(jié)束時要自我反思，不足之處改掉，優(yōu)點之處繼續(xù)保持。其次，企業(yè)招聘人員為了使面試更加順利進行，在招聘優(yōu)秀人才時應(yīng)對相關(guān)問題進行培訓(xùn)。企業(yè)招聘人員應(yīng)提前熟悉企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展的狀況、崗位相關(guān)的責(zé)任、崗位發(fā)展的前景等招聘的具體信息，以便招聘者在招聘中客觀準確答復(fù)應(yīng)聘者提出的各種相關(guān)問題。最后，企業(yè)根據(jù)每位招聘人員的性格特征、工作能力、知識結(jié)構(gòu)和年齡層次，，進行合理搭配組合，組建一支具有專業(yè)性的招聘隊伍張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營管理者，2019（3）：90.。為企業(yè)人員招聘的效率和效益提供強大的保障。張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營管理者，2019（3）：90.3、企業(yè)應(yīng)消除招聘的偏見企業(yè)想要長久健康的發(fā)展下去，就必須招聘到符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求的員工。企業(yè)應(yīng)先了解企業(yè)內(nèi)部哪種崗位職位空缺，根據(jù)崗位的性質(zhì)要求招聘適合的人才。解決的方法有：1、企業(yè)不應(yīng)一把抓的招聘學(xué)歷高的人才。教育部2016年宣布失效的一批規(guī)范性文件中包括《關(guān)于繼續(xù)實施“985工程”建設(shè)項目的意見》《關(guān)于補充高等教育“211工程”三期建設(shè)規(guī)范性的通知》等,這昭示著“985”和“211”已經(jīng)成為歷史唐博,消除學(xué)歷歧視,促進高質(zhì)量就業(yè), 中國大學(xué)生就業(yè),唐博,消除學(xué)歷歧視,促進高質(zhì)量就業(yè), 中國大學(xué)生就業(yè), 2018（12）：8.因此企業(yè)因樹立正確的招聘價值觀，放寬招聘范圍，則能用之。不要被與工作不相關(guān)的外在偏見影響而錯失大量的優(yōu)秀人才。企業(yè)只有招聘到符合企業(yè)發(fā)展的“人才”才是屬于企業(yè)的“優(yōu)秀”人才，并伴隨企業(yè)長遠健康發(fā)展下去。4、企業(yè)與應(yīng)聘者雙方做到有效溝通企業(yè)在面試過程中，由于面試時間有限和所得到的資料的局限性，必須需要在固定的時間內(nèi)與應(yīng)聘者做到有效溝通。所以，企業(yè)在正式招聘面試之前，可以選擇一些社交軟件來加強宣傳招聘的信息。如微博、微信、QQ、專業(yè)論壇等之類的新型媒體聊天工具。通過利用這些軟件鞏固與應(yīng)聘者的聯(lián)系，宣揚企業(yè)內(nèi)部與招聘相關(guān)的各類信息。同時，在不斷深入了解的過程中，企業(yè)為了可以更準確的的了解應(yīng)聘者相關(guān)的信息，在聊天工具上明確應(yīng)聘者應(yīng)提供的材料，以利于應(yīng)聘者更好的與企業(yè)交流。也可以更好地證明應(yīng)聘者能夠勝任某項崗位工作。當然，企業(yè)招聘者與應(yīng)聘者溝通、交流時，當盡最大可能消除因雙方溝通不暢引起的信息誤差，尤其要避免面聊天或是理解差異引起的不利影響。只有在雙方坦然把各自想法表達出來并傳達給對方時，應(yīng)聘者才能明白自己是否能夠勝任，企業(yè)才能了解應(yīng)聘者是否符合自身要求，最終雙方做出合理的判斷。5、擬定合理持久健康發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃每一個企業(yè)都應(yīng)建立推動其自身長遠健康發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃。為了能更好的實現(xiàn)設(shè)定的目標，達成所愿，企業(yè)人力資源部門為了能夠招聘到符合企業(yè)長遠發(fā)展的人材，制訂合適的招聘規(guī)劃。通常來講，正處于發(fā)展上升的階段的企業(yè)，對人才的需求量較為迫切。企業(yè)招聘能否雇傭到符合企業(yè)發(fā)展需求的“人才”，對激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力和企業(yè)長久健康的發(fā)展有著深遠的影響。因此，制訂一個合理地持久健康發(fā)展的規(guī)劃，對企業(yè)來說尤為重要。當然，在制定規(guī)劃之前，企業(yè)還應(yīng)對內(nèi)、外環(huán)境狀況充分的了解，并進行有效的分析，才能更好的制定符合企業(yè)需要的規(guī)劃。在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃時，招聘人員應(yīng)注意以下三點。1、將企業(yè)長遠規(guī)劃和短期規(guī)劃合理有效的結(jié)合；2、應(yīng)把更多的關(guān)注點放在企業(yè)員工招聘上；3、側(cè)重關(guān)注企業(yè)的重要技術(shù)崗位和管理崗位張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營管理者，2019（3）：90.。張北波;楊浩;戴思杰;盧玉，中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法，經(jīng)營管理者，2019（3）：90.只有做好合理有用的招聘計劃，企業(yè)會能更快、更好地招聘到“適合”的人材。6、選擇多種招聘渠道企業(yè)想要獲取多層次的人才，就必須熟知各種招聘方法以及每種方法的優(yōu)缺點，通過不同的招聘方法，吸收不同層次的人才。企業(yè)在證實招聘面試之前，要充分了解企業(yè)想要什么樣的人才，結(jié)合實際需求選擇合適的招聘渠道獲得企業(yè)滿意的人才。企業(yè)可以從內(nèi)部探尋人才。如職員之間的競爭、員工優(yōu)秀檔案的搜索、內(nèi)部員工推薦等內(nèi)部招聘。企業(yè)內(nèi)部招聘員工有很多的優(yōu)點：一、對企業(yè)員工來說，可以提高內(nèi)優(yōu)秀的競爭，提高員工的工作能力，營造積極向上的企業(yè)氛圍。二、對企業(yè)來說，加強了招聘的有效性、招聘成本較低、、風(fēng)險性較小等。當然除了這幾點，還有一個最大的優(yōu)點是：有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)在準備招聘工作時，應(yīng)先了解企業(yè)內(nèi)部人才晉升情況，尤其是企業(yè)內(nèi)部中高層管理者，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員更適合公司某項工作崗位，必定要優(yōu)先選擇任用。這樣不僅快速的彌補企業(yè)崗位空缺帶來的問題，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，還可以讓員工相信企業(yè)并覺得企業(yè)有上空間，有助于他們的職業(yè)規(guī)劃。更能激發(fā)員工潛在效能，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)外部招聘的方法種類不可枚舉。如網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場面試、校園宣傳、獵頭公司、傳統(tǒng)廣告媒體、網(wǎng)站發(fā)布信息等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)切實可行的需求運用不同的方法進行招聘。外部招聘是企業(yè)招聘使用比較頻繁的途徑，也有很多的優(yōu)點：有利于企業(yè)的創(chuàng)新