業(yè)務(wù)員績效考核大全

業(yè)務(wù)人員績效考核指南

目錄

第一部分：業(yè)務(wù)人員績效考核制度......

第二部分：業(yè)務(wù)員績效考核辦法........

第三部分：業(yè)務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)........

第四部分：業(yè)務(wù)員績效考評方案........

第五部分:業(yè)務(wù)員績效考評指標(biāo)大全……

第一部分：業(yè)務(wù)人員績效考核制度

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計

劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保

持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧

客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)

制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建

設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位

銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分二

（銷售人員該年度12個月度考核分之和）+12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員

（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分二（日常工作考核得分義權(quán)重

70%）+（出勤義權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天

按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）:

權(quán)重70%

1、月報（60分）：月報的主要內(nèi)容包括月工

作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出

合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，

語句通順；（20分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，

字跡清楚，語句通順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作

性強(qiáng)的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認(rèn)

真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月

最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到

銷售計劃部，上報不及時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員

的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公

司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)

扣分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予

加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)

重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情

況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售

當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及

時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時

解決；

（4）沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、

銷量、存貨情況不了解；

（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售

計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報

表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此

項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實(shí)填寫，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2

家以上，并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄，不

得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪

紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)

扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后

及時將走訪的詳細(xì)情況填寫在《客戶拜訪紀(jì)事》

中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：必須如實(shí)填寫，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，

要求做到及時有效；

（4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給

廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)

等，每項(xiàng)扣2分；

（5）促銷活動計劃報告（5分）：每月15

日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時

間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計劃及預(yù)期效果。未按時

交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：積極配合經(jīng)銷

商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總

結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動與上報

計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項(xiàng)扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴(yán)格

遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周

轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全

部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予

加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲?/p>

權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對

本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任

的扣2分；沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售

后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作

時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果

扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電

組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)

度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次

扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5

—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電

組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特

約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項(xiàng)

但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響

索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)

域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10

分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影

響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻

次多的扣3-5分。沒按時提報計劃并對三包服

務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電

組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10分）：對售前、售中、

售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得

分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10分）：

按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得

10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2-5

分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由

現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者

得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項(xiàng)服務(wù)

活動，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10

分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想

的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，

由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問題及

時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量

信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，

如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一

次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域

現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離

岡位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售

計劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司

人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負(fù)責(zé)

人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)

審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公

司董事長(或授權(quán)人)考核。

(A)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、

“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工

資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額X50%；

計劃完成率考核工資=工資總額義35%X計

劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額X15%X日常

考核得分率。

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)

行。

業(yè)務(wù)員績效考核辦法

為加強(qiáng)經(jīng)營管理，體現(xiàn)能者多勞的原則，充分調(diào)

動業(yè)務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)

展。制定本考核辦法。

一、業(yè)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部

分組成：

1、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000元+業(yè)績提成；

2、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。

二、業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)

X定標(biāo)

基本績效工通訊費(fèi)

準(zhǔn)\

月合同額

工資資補(bǔ)貼

崗位、

一級業(yè)900

X250萬元800元150元

務(wù)員元

二級業(yè)20萬元WX800

500元150元

務(wù)員<50萬元元

三級業(yè)700

X<20300元150元

務(wù)員元

試用業(yè)試用期3個

1000元

務(wù)員月—

三、業(yè)務(wù)員基薪調(diào)整辦法

1、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績效工資是浮動的。其

月基薪調(diào)整以當(dāng)月實(shí)際簽訂的合同額為標(biāo)準(zhǔn)，參

照相應(yīng)級別業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個月未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第

四個月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的，

自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員，三個月試用期滿后

經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、業(yè)績提成

1、業(yè)務(wù)提成比例

(1)銷售提成比例1.5%；(2)租賃提成比例2%；

(3)改制提成比例3%；(4)維修費(fèi)和賠償費(fèi)提

成比例按回款的2%。

2、提成發(fā)放辦法：

新簽合同在回款額達(dá)到合同總額的20%后，公司

每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計算一次提成，每月發(fā)

工資時一并發(fā)放；如合同款項(xiàng)全部結(jié)清，該合同

回款的所有提成與工資一并發(fā)放。

3、業(yè)務(wù)員年度業(yè)績考核辦法：

（1）年?duì)I銷計劃定額：

業(yè)務(wù)一部：年計劃定額萬元。

王金利萬元、王建紅萬元、王金業(yè)

萬元、魯維權(quán)萬元

業(yè)務(wù)二部年計劃定額萬元。

丁曉諾萬元、陳明良萬元、袁利明

萬元、盧益萬元、幺國華萬元

（2）根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年?duì)I銷定額，對業(yè)務(wù)員實(shí)

行年度業(yè)績考核。根據(jù)業(yè)務(wù)員年度實(shí)際完成營銷

額與本人年度營銷定額相比較，計算本人年度實(shí)

際完成合同量超虧額。年度實(shí)際完成營銷量超虧

額二年度實(shí)際發(fā)生營銷合同額-年度營銷定額。其

獎懲辦法為：年定額在200萬元及以上的，超額

完成年度營銷計劃，按超額量的3%。（銷售業(yè)務(wù)

按超額量的2%。）進(jìn)行獎勵，未完成年度營銷定

額的，按差額的2.5%。進(jìn)行懲罰。獎罰金額在每

年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中

兌現(xiàn)。

B、關(guān)于合同款回款業(yè)績的考核辦法：甲、乙雙

方合同約定的結(jié)清合同款日期為最終結(jié)清合同

款期限。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收

回。在最終回款期限內(nèi)不能收回部分（即差額部

分），按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

五、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績考核辦法

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪、績效工資、業(yè)績提

成三部分組成。即：業(yè)務(wù)經(jīng)理工資=基薪+績效工

資+業(yè)績提成。其中，基薪元，績效工資

元。業(yè)務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理

手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助按200元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）按照部門月度營銷定額的完成情況對業(yè)務(wù)

經(jīng)理進(jìn)行績效考核：

A、業(yè)務(wù)一部月計劃定額萬元；業(yè)務(wù)二

部月計戈定額萬元。

B、部門月營銷完成量達(dá)到營銷定額90%以上的，

績效工資全部發(fā)放；低于90%的，扣發(fā)績效工資

的10%；低于60%的，扣發(fā)績效工資30%。

C、部門營銷完成量超過營銷定額20%的，獎勵

績效工資的10%；超過50%以上的，獎勵績效工

資的30%o

（3）根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門的年?duì)I銷定額，對

業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行年度業(yè)績考核。根據(jù)本部門年度實(shí)

際完成營銷額與本部門年度營銷定額相比較，計

算本部門年度實(shí)際完成營銷量超虧額。部門年度

實(shí)際完成營銷量超虧額=部門年度實(shí)際發(fā)生營銷

合同額-部門年度營銷計劃定額。超額完成部門

年度營銷定額的，按超額量的2.5%。進(jìn)行獎勵。

未完成年度營銷定額的，按差額的2.5%。進(jìn)行懲

罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成

中或本人工資中兌現(xiàn)。

（4）業(yè)務(wù)經(jīng)理年度業(yè)績提成按本部門年回款總

額計算，年回款完成本部門合同總額60%（含）

以下的，按7%。計算；年回款完成60%以上至70%

按9%。計算，超過70%以上的部分按10%。計算。

六、新業(yè)務(wù)員考核辦法

1、新業(yè)務(wù)員試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)

信息量為主要考核內(nèi)容。要求月平均信息量為10

個，試用期重點(diǎn)信息量為3-5個（高層租賃、新

板銷售、舊板改制為重點(diǎn)信息量）。

2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，

基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)

務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)

經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評

議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

七、關(guān)于業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的相關(guān)規(guī)定

1、私車公用的業(yè)務(wù)員。車輛的燃油費(fèi)、行車費(fèi)、

保養(yǎng)費(fèi)、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本人月履行合

同H款額的5%0提取費(fèi)用,憑有效票據(jù)報帳，節(jié)

約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即：費(fèi)用提

取額（萬元）=履行合同回款額X5%。。

2、私車公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理。車輛的燃油費(fèi)、行車

費(fèi)、保養(yǎng)費(fèi)、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本部門月

履行合同回款額總額的2.8%。提取費(fèi)用，憑有效

票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

即：費(fèi)用提取額（萬元）=本部門履行合同回款

額總額X2.8%oo

3、業(yè)務(wù)人員需用公司車輛時，須提前向辦公室

提出申請，以便安排。并由司機(jī)記錄車輛起、止

行程。每次行程公司按每公里0.1元收取用車費(fèi)

用；司機(jī)或技術(shù)同往人員需用餐的費(fèi)用，公司以

業(yè)務(wù)人員出示的當(dāng)日有效用餐票證，經(jīng)總經(jīng)理審

批后，按每人每天10元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，超額部

分由業(yè)務(wù)人員自行負(fù)擔(dān)。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)

費(fèi)開支，按本人當(dāng)月履行合同回款額的4%。提取。

憑有效票證報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本

人負(fù)擔(dān)。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助：

（1）客人來廠考察，公司可報銷一次待客費(fèi)，

但事先須向總經(jīng)理請示批準(zhǔn)0

(2)月票報銷。

(3)業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)和

社會活動所發(fā)生的費(fèi)用經(jīng)總經(jīng)理審批后據(jù)實(shí)報

銷。

八、外埠業(yè)務(wù)部

1、職能定位：外埠業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市

場營銷活動，做好前期市場信息跟蹤、合同洽談、

合同簽訂、合同回款及維護(hù)客戶關(guān)系等工作。除

特殊情況外，原則上不允許以個人名義簽訂業(yè)務(wù)

合同。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成：

(1)業(yè)務(wù)員工資待遇、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)

員有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理

標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法：

外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)參照公司

業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4、經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)/

車票費(fèi))報銷標(biāo)準(zhǔn)：部門整體合同回款額的3%。，

憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額

部分由本人負(fù)擔(dān)。

(2)業(yè)務(wù)員經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)/車票費(fèi))

報銷標(biāo)準(zhǔn)：個人回款額的5.5%。，憑票據(jù)報銷，

半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)

擔(dān)。

(3)外埠來公司的考察費(fèi)(包括招待費(fèi)/車務(wù)費(fèi)

/車票費(fèi))由公司財務(wù)部依照該區(qū)域整體回款額

的2%。掌控，憑票據(jù)報銷。

(4)外部業(yè)務(wù)員的租房費(fèi)、座機(jī)費(fèi)、差旅費(fèi)等

按照該區(qū)域回款額的5%。由公司財務(wù)部掌控，未

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)報實(shí)銷，超出標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)報銷。

(5)外部業(yè)務(wù)員手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼參照公司業(yè)務(wù)員150

元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(6)外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼按300元/月標(biāo)

準(zhǔn)執(zhí)行。

九、其他規(guī)定

1、業(yè)務(wù)員每周為六個工作日，星期日休息。如

需星期日工作的，不發(fā)加班費(fèi)。

2、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于8個。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計劃，并在每

周五與業(yè)務(wù)信息報表一并上報公司總經(jīng)理。

4、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志，在每周二、五

上午上班簽到后上報總經(jīng)理。

5、業(yè)務(wù)員必須及時向部門經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)開展情

況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周進(jìn)行一次業(yè)務(wù)員的工作情況

考評總結(jié)，并將本部門的業(yè)務(wù)開展情況、本部門

下周的工作計劃，每周五以書面形式報公司總經(jīng)

理。

6、業(yè)務(wù)員無論任何原因離職的，必須在公司規(guī)

定的期限內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)交接，經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認(rèn)

后方可進(jìn)行離職結(jié)算。

北京東方奧鑫

模板有限公司

2007年5月6

日

附件：

關(guān)于資金清欠的規(guī)定

為盤活資金，加快資金周轉(zhuǎn)，預(yù)防呆帳、死帳的

發(fā)生，制定出本規(guī)定：

1、按照合同約定，超出所限定的工程應(yīng)結(jié)清尾

款時限而尚未收回的租費(fèi)及其它款項(xiàng)，屬于欠

款，屬資金清欠范疇。

2、所發(fā)生的欠款，在前6個月內(nèi)，由經(jīng)辦業(yè)務(wù)

員負(fù)責(zé)追繳清欠，清欠回款仍原額享受公司制定

的業(yè)務(wù)提成及有關(guān)待遇。

3、業(yè)務(wù)員要及時掌握所負(fù)責(zé)客戶的工程進(jìn)度和

有關(guān)資金情況。如發(fā)現(xiàn)在六個月內(nèi)回款困難或有

出現(xiàn)呆帳、死帳的隱患，要及時向部門主管或公

司領(lǐng)導(dǎo)匯報。

4、如因業(yè)務(wù)員對客戶情況底數(shù)不清，通報不及

時，喪失有利時機(jī)給公司造成損失的，要根據(jù)情

節(jié)輕重給予100—300元的罰款。

5、為鼓勵業(yè)務(wù)員早回收欠款和足額回收欠款，

對于發(fā)生欠款在3個月內(nèi)全部收清的，另給予回

收款額1%的清欠獎；在6個月內(nèi)全部收清的，

另給予回收款額0.5%的清欠獎。

6、如業(yè)務(wù)員在六個月內(nèi)不能全部收回欠款，自

第七個月開始?xì)w公司清欠部門負(fù)責(zé)清欠。由財務(wù)

部牽頭，協(xié)助清欠部與經(jīng)辦業(yè)務(wù)員辦好欠款回收

責(zé)任移交手續(xù)，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員仍有義務(wù)配合清欠部

清欠。歸公司清欠部門負(fù)責(zé)清欠的款項(xiàng)，經(jīng)辦業(yè)

務(wù)員不再享受回款額業(yè)務(wù)提成和相應(yīng)待遇。

7、財務(wù)部應(yīng)每半個月一次及時準(zhǔn)確的提供每個

欠款合同的清欠進(jìn)度和相關(guān)情況，提交經(jīng)理辦公

例會o

8、清欠部要對所負(fù)責(zé)的欠款戶進(jìn)行分類排歹U，

每個月向經(jīng)理辦公例會提交一份全面的分析報

告，以便有針對性的采取對策，爭取早日收回欠

款。

9、本規(guī)定自2007年6月1日起開始實(shí)施。原業(yè)

務(wù)員業(yè)績提成辦法中涉及清欠部分的規(guī)定即行

廢止。

北京東方奧鑫模板有限公司

2007年5月24日

業(yè)務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

績效考核對一個企業(yè)的長期發(fā)展來說至關(guān)重

要。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對績效考核并不感到陌生，

然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在于：

第一，管理者對績效考核與管理本質(zhì)間的關(guān)

系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實(shí)踐。

第二，考核管理的執(zhí)行不到位。有些管理措

施在戰(zhàn)略階段往往做得相當(dāng)好，然而執(zhí)行階段卻

做得相當(dāng)差。原因就在于績效考核的目標(biāo)不能有

效支持戰(zhàn)略的執(zhí)行。

面對這兩大難點(diǎn)問題，下面我們來介紹一些

績效考核管理過程中實(shí)際運(yùn)用的方法與操作實(shí)

務(wù)。

考核方法的選擇與運(yùn)用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是通過對工作績效特征

的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體

系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。

KPI必須抓住企業(yè)運(yùn)營中能夠有效量化的指

標(biāo)，提高績效考核的可操作性與客觀性。

目標(biāo)管理法（MBO）

MBO模式是將企業(yè)目標(biāo)通過層層分解下達(dá)

到部門及個人，它強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。

該體系被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，其具體實(shí)施通常

分為以下四個步驟：

首先，確定使命（宗旨、目標(biāo)）和戰(zhàn)略;

其次，制定計劃，將目標(biāo)細(xì)化，使企業(yè)內(nèi)每

個成員都參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)，然后按計劃

將工作分配下去，充分發(fā)揮員工自身的聰明才

智，同時，關(guān)注計劃的實(shí)施情況；

再次，對目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考

查與考評；

最后，開始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

在此過程中，我們還必須注意以下幾點(diǎn)：第

一，確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、嚴(yán)格，以確保目

標(biāo)管理的成功推行和完成；第二，將目標(biāo)管理與

預(yù)算計劃、薪酬調(diào)整、人力資源規(guī)劃及發(fā)展系統(tǒng)

結(jié)合起來；第三，將明確的管理方式和程序與頻

繁的反饋相聯(lián)系；第四，在實(shí)施新的目標(biāo)管理循

環(huán)時，下一步目標(biāo)管理計劃的準(zhǔn)備工作，應(yīng)在當(dāng)

前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完成；第五，對于目

標(biāo)管理的年度考核評價應(yīng)作為最后參數(shù)納入預(yù)

算計劃之中。

平衡計分卡（BSC）

平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、

學(xué)習(xí)與成長這四個方面來進(jìn)行績效衡量。它一方

面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考

核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）。

BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)

在，還考核未來；不僅考核結(jié)果，還考核過程，

適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對

于初創(chuàng)公司的衡量。尤其對財務(wù)訊息不透明的大

多數(shù)國內(nèi)企業(yè)并不適用，勉強(qiáng)采用，通常僅流于

形式。

全方位（360度）績效評量反饋制度

全方位（360度）績效評量反饋制度是由被

考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他

進(jìn)行全方位評價的考核方式。通過評價，知曉各

方面意見，明確自己的長處與不足，從而達(dá)到提

高自己的目的。這種評價方式有利于克服單一評

價的局限，主要用于能力開發(fā)的領(lǐng)域。

主管述職評價

主管述職評價是由某一崗位人員作述職報

告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映

在報告內(nèi)的一種考核。述職報告是報告本人履行

崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、

本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)

揮作用狀況等。因此，該方法主要運(yùn)用于對企業(yè)

中、高層管理崗位人員的考核。

績效考核制度的

設(shè)計與操作實(shí)務(wù)

在設(shè)計企業(yè)績效考核制度時，我們首先要明

確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績效考核執(zhí)行過程

中，最重要的企業(yè)成員包括三類：企業(yè)經(jīng)營者、

人力資源部門及部門主管。

對于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營者而言，首要責(zé)任

在于認(rèn)知績效管理與考核的重要性，同時表明對

考核管理的支持。

人力資源部門的職責(zé)則是確定考核的程序

流程、所使用的工具與表格、制訂培訓(xùn)計劃等。

部門主管在績效考核中“一人分飾四角“，擔(dān)

負(fù)了重要職責(zé):

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作為績效合作伙伴，主管與員工應(yīng)真正站在

同一條船上，共擔(dān)風(fēng)險，共享利益，共同進(jìn)步，

共同發(fā)展。

?E?br>

績效目標(biāo)制定以后，主管要做的工作就是如

何幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。作為員工績效

的輔導(dǎo)員，主管應(yīng)與員工保持及時、真誠的溝通，

并持續(xù)不斷地幫助員工提升其業(yè)績。

????br>

為了實(shí)現(xiàn)績效管理的和諧發(fā)展，主管應(yīng)記錄

下員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，

作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正。

?嬤？？br>

作為公證員，主管要總結(jié)績效考核過程中員

工的工作表現(xiàn)。無論是好的地方，還是需要改進(jìn)

的方面，主管都應(yīng)綜合各方因素，對員工的績效

表現(xiàn)做出正確評價。

績效制度建立步驟

以部門主管為出發(fā)點(diǎn)，完整的績效評估流程

包含：

設(shè)定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

般基層同仁的考核得以工作紀(jì)錄（如檢錯

率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)

評估，并考量其職務(wù)績效分析的項(xiàng)目內(nèi)容。專業(yè)

及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品

質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務(wù)績效分析的

項(xiàng)目內(nèi)容為評核重點(diǎn)。各層級人員的年度工作重

點(diǎn)及目標(biāo)必須與公司及部門的方針、目標(biāo)結(jié)合，

由上而下展開。當(dāng)然，設(shè)定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)也

應(yīng)事先告知所屬人員，讓員工有所依循。

搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果

資料

觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)

定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)為評核重點(diǎn)。

評估成效

依據(jù)紀(jì)錄的工作成果資料，檢討下屬在各重

點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)目上的具體成效，并衡量其整體績效。

在評估時，應(yīng)就員工個人的實(shí)際表現(xiàn)，給予其適

當(dāng)評價。

與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評

期間之工作項(xiàng)目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程

訓(xùn)練

首先，將工作達(dá)成情形、優(yōu)點(diǎn)、改善建議和

未來工作發(fā)展的展望，明確告知下屬員工。

其次，主管對如何改進(jìn)或提升工作表現(xiàn)，提

供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工作歷練與指導(dǎo)

等）。

以新入職的員工為例，公司通常將為其配備

一名專屬輔導(dǎo)員，引領(lǐng)他們進(jìn)入最佳狀況。在試

用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學(xué)習(xí)及工作適應(yīng)能

力、工作知能與技能、工作成果產(chǎn)出量、工作成

果的正確與時效、自動自發(fā)負(fù)責(zé)盡職的精神、出

勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動情

形等項(xiàng)目做績效評估，依個別考評成績，薪資將

做差異化調(diào)整。

崗位說明書與績效目標(biāo)連接

崗位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料，

對工作的內(nèi)容、所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及應(yīng)具備的條件

所做成的書面文件。

崗位說明書與績效目標(biāo)連接指的是，找出崗

位說明書中最重要的工作內(nèi)容與績效目標(biāo)所要

求的重點(diǎn)工作，將這兩項(xiàng)工作中相重合的指標(biāo)項(xiàng)

設(shè)置為關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。不同崗位的人員按

照職位要求與績效目標(biāo)的設(shè)置，其KPI也各不相

同。如：

高層經(jīng)理——工作目標(biāo)（強(qiáng)調(diào)成長、附加價

值與結(jié)果）

中層干部、專技人員一一工作能力（強(qiáng)調(diào)特

性與競爭能力）

管理、幕僚——工作任務(wù)（強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)）

作業(yè)人員一一工作產(chǎn)出（強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)或

時間耗用）

以人力資源崗位為例，其量化指標(biāo)可設(shè)置為

如圖1所示。

績效指標(biāo)的確定及分解

績效指標(biāo)按照類型區(qū)分一般可分為兩種：

工作指標(biāo)一一工作成果或貢獻(xiàn)；

發(fā)展指標(biāo)一一個人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以

改善績效或其本身特性與競爭能力方向。

按照總目標(biāo)及目標(biāo)種類區(qū)分則包括：總指

標(biāo)、單位指標(biāo)、相關(guān)部門指標(biāo)、個別指標(biāo)與個人

工作指標(biāo)等。

其中，總指標(biāo)還包括產(chǎn)量、銷售、成本、投

資、研發(fā)、及利潤等指標(biāo)。而個人的工作指標(biāo)則

包括方案指標(biāo)與既定指標(biāo)。根據(jù)這兩項(xiàng)客觀的財

務(wù)指標(biāo)，可以用來評估員工對公司的貢獻(xiàn)程度。

建立績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

由于“績效考核目標(biāo)=績效指標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)

+改進(jìn)點(diǎn)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立其績效指標(biāo)的

衡量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，確定其

是否達(dá)到績效指標(biāo)在一定時期內(nèi)的具體的定量

要求。

比如，在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須對其進(jìn)

行審核：

多個評價者對同一個績效指標(biāo)進(jìn)行評價，結(jié)

果是否能取得一致？

這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評估者

80%以上的工作目標(biāo)？

跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標(biāo)可操作性？

在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績效考核時，應(yīng)考慮職位

的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者

不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的績效

衡量指標(biāo)。如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員

工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管

的考核指標(biāo)。

因此，在實(shí)踐中企業(yè)往往采取硬性分派的方

法，先判定整個企業(yè)各個業(yè)務(wù)的業(yè)績目標(biāo)，然后

將這一目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單位。但是如果目標(biāo)

值設(shè)定的依據(jù)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，難免

會引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾。

較為合理的方法是統(tǒng)計各個業(yè)務(wù)單位的市

場歷史數(shù)據(jù)，通過考察市場成長趨勢來確定考核

指標(biāo)的目標(biāo)值。如果業(yè)務(wù)單位承受較高的考核目

標(biāo)值，可以將其獎勵比例適當(dāng)提高，以激勵業(yè)務(wù)

單位不僅注重培育市場，且向更高的績效目標(biāo)努

力。

績效考核結(jié)果的處理作業(yè)

績效考核完成后，并不意味這工作的結(jié)束，

對考核結(jié)果的處理及運(yùn)用才是績效考核的本質(zhì)

所在。企業(yè)不是為了考核而考核，考核的根本目

的是為了績效的改善，因此，企業(yè)應(yīng)對績效考核

的結(jié)果進(jìn)行妥善處理。

處理考核結(jié)果時常犯的偏誤與改善對策

偏誤

部門主管不理解——認(rèn)為這是人力資源部

門的工作，與自己無關(guān)；

部門主管不明白為什么要做績效——推托、

不愿承擔(dān)責(zé)任；

員工不相信績效是公平——希望不損害自

己的既得利益；

只重視薪資有關(guān)的部分

不愿得罪人，希望皆大歡喜。

改善對策;

績效的發(fā)展要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況——由淺入

深循序漸進(jìn)；

企業(yè)績效導(dǎo)入要注意變動性績效內(nèi)容是可

以變動——標(biāo)準(zhǔn)是可以變的；

賞罰措施；

宣導(dǎo)及改善培訓(xùn)。

績效考核誤差解決方法

針對考核結(jié)果出現(xiàn)誤差的現(xiàn)象，建立誤差申

訴系統(tǒng)，由當(dāng)事人以書面提出意見，召開公平、

公正、公開的會議予以確認(rèn)。

績效不佳員工處理的程序

對于企業(yè)來說，怎樣幫助那些績效考核結(jié)果

不佳的員工改善績效，提升能力，使其不至成為

企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是必須思考的問題。對待這

些員工，首先我們應(yīng)給予機(jī)會，對其進(jìn)行輔導(dǎo)培

訓(xùn)；經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任，則對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；如

轉(zhuǎn)崗后仍不勝任，最終強(qiáng)制其離職。一般以三個

月至六個月或一年為期限，先實(shí)施宣導(dǎo)及危機(jī)意

識培訓(xùn)，制定明確的工作進(jìn)度及作業(yè)計劃。

提升員工績效的面談及改善計劃

反饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正

式的反饋與正面的肯定。具體內(nèi)容包括：

工作職責(zé)與實(shí)際工作表現(xiàn)加以比較;

員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求;

員工達(dá)成目標(biāo)的程度。

改進(jìn)與發(fā)展

分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)：作對事比把

事情做對重要；

分析做錯后果的影響：從成本效益上、時間

上等方面說明；

就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足

的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)

異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)

練與工作配合。

績效追蹤