企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師綜合練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共60題）1、()是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位員工全部工作任務(wù)和工作責(zé)任從時(shí)間、空間上作出的界定。A.責(zé)任B.任務(wù)C.職責(zé)D.職權(quán)【答案】C2、人力資源的（）是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。A.技能開(kāi)發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)D.管理能力【答案】B3、在生產(chǎn)要素市場(chǎng)，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場(chǎng)C.政府D.企業(yè)【答案】D4、下列有關(guān)技能薪酬制的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來(lái)確定B.常見(jiàn)類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A5、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念【答案】C6、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B7、從調(diào)查的組織者來(lái)看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A8、企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A.各類崗位人員素質(zhì)分析B.人員職務(wù)變動(dòng)情況C.企業(yè)崗位人員配備數(shù)量D.職務(wù)空缺數(shù)量及填補(bǔ)辦法【答案】A9、對(duì)求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C10、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁(yè)構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A11、培訓(xùn)的()主要采用現(xiàn)象觀察和原始記錄等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果【答案】D12、360度考評(píng)方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。A.自我評(píng)價(jià)B.下級(jí)評(píng)價(jià)C.上級(jí)評(píng)價(jià)D.同級(jí)評(píng)價(jià)【答案】A13、（）是在量表中測(cè)量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等級(jí)量表B.等距量表C.名稱量表D.比率量表【答案】D14、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D15、針對(duì)()的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識(shí)B.創(chuàng)造性C.解決問(wèn)題能力D.技能性【答案】B16、(）是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞動(dòng)協(xié)議D.勞動(dòng)合同【答案】D17、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的職工一方當(dāng)事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭(zhēng)議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C18、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后【答案】B19、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A20、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)項(xiàng)目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評(píng)估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B21、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D22、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法中使用頻率最高的是()A.問(wèn)卷調(diào)查法B.面談?wù){(diào)查法C.文獻(xiàn)收集法D.電話調(diào)查法【答案】A23、勞動(dòng)力市場(chǎng)的客體是（）。A.社會(huì)勞動(dòng)力資源B.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力C.勞動(dòng)力的所有者D.使用勞動(dòng)者的企業(yè)【答案】B24、企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報(bào)告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C25、關(guān)于薪酬水平的描述，下列說(shuō)法不正確的是()A.薪酬水平=薪酬總額／企業(yè)平均人數(shù)B.薪酬水平是一個(gè)絕對(duì)的概念C.地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素D.企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會(huì)或是經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定【答案】B26、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查內(nèi)容；③確定調(diào)查方式。排序正確的是（）。A.③①②B.③②①C.①③②D.③①②【答案】C27、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見(jiàn)B.暈輪誤差C.相似偏差D.對(duì)比偏差【答案】B28、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即()。A.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B.分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】B29、（）所得到的市場(chǎng)薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問(wèn)卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開(kāi)信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C30、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市揚(yáng)。A.家庭消費(fèi)B.政府購(gòu)買C.個(gè)人消費(fèi)D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)【答案】C31、在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進(jìn)；④實(shí)施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D32、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)【答案】C33、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A.進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)B.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C.滿足企業(yè)員工需求D.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律【答案】A34、員個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評(píng)估階段【答案】B35、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是（）。A.改良式B.計(jì)劃式C.爆破式D.循序漸進(jìn)式【答案】C36、結(jié)構(gòu)化面試試題的類型包括情境性問(wèn)題和（）。A.思維性問(wèn)題B.能力性問(wèn)題C.減壓性問(wèn)題D.描述性問(wèn)題【答案】A37、正式通報(bào)不包括()。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D38、()不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題B.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D39、KPI作為績(jī)效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化.結(jié)果化B.定性化.行為化C.定量化.結(jié)果化D.定量化.行為化【答案】D40、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)在不超過(guò)職工工資總額()標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】C41、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃【答案】D42、工資總額的項(xiàng)目不包括（）。A.計(jì)件工資B.符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C.津貼補(bǔ)貼D.加班加點(diǎn)工資【答案】B43、關(guān)于道德與法律，正確的說(shuō)法是（）。A.在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用【答案】D44、一般來(lái)說(shuō)，人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升制度【答案】D45、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動(dòng)法C.勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)關(guān)系【答案】A46、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C47、（）是一般能力測(cè)評(píng)的方式。A.文書能力測(cè)評(píng)B.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)C.個(gè)別智力測(cè)評(píng)D.操作能力測(cè)評(píng)【答案】C48、編制人員需求計(jì)劃時(shí)。計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（）。A.計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B.計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C.計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D.報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)【答案】A49、管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計(jì)劃性原則【答案】B50、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B51、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁原則中，“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強(qiáng)制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】D52、()不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。A.質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)B.行為方式C.工作態(tài)度D.對(duì)培訓(xùn)的滿意度【答案】A53、企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D54、()是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計(jì)C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B55、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C.樂(lè)觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A56、設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以內(nèi)。A.5B.10C.30D.40【答案】B57、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B58、下列哪項(xiàng)屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術(shù)水平C.新項(xiàng)目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A59、中層管理人員培訓(xùn)一般是由（）規(guī)劃并組織實(shí)施。A.高校及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B60、()屬于企業(yè)培訓(xùn)的直接成本。A.培訓(xùn)教室租賃費(fèi)B.培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)C.培訓(xùn)項(xiàng)目管理費(fèi)D.培訓(xùn)主管的工資【答案】A多選題（共45題）1、在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC2、最核心的薪酬戰(zhàn)略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎(chǔ)C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD3、培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。A.教學(xué)形式B.教學(xué)目標(biāo)C.教師配備情況D.教學(xué)環(huán)節(jié)E.教學(xué)時(shí)間安排【答案】ABD4、招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由（）組成。A.企業(yè)高層管理人員B.專業(yè)人力資源管理人員C.用人部門經(jīng)理D.用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表E.優(yōu)秀員工代表【答案】ABC5、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括()。A.管理機(jī)制和組織狀況B.企業(yè)生產(chǎn)實(shí)力C.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況D.企業(yè)資金實(shí)力E.勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí)和心理變化【答案】ABCD6、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則有（）。A.著重調(diào)解B.及時(shí)處理C.依法、合法D.平等、公正E.強(qiáng)制【答案】ABCD7、經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A.有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施B.必須具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員C.注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元D.應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立派遣協(xié)議E.可由企業(yè)設(shè)立并向本單位派遣勞動(dòng)者【答案】AC8、人的心理屬性包括（）。A.心理過(guò)程B.個(gè)性心理特征C.心理素質(zhì)D.個(gè)性意識(shí)傾向E.心理狀態(tài)【答案】ABD9、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括（）。A.聯(lián)系工作內(nèi)容B.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)C.具有一定的沖突性D.難度適中E.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力【答案】ACD10、戰(zhàn)略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點(diǎn)控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD11、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD12、工資集體協(xié)商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會(huì)主席擔(dān)任B.由工會(huì)推舉C.由企業(yè)高層決定D.由董事會(huì)任命E.由工會(huì)主席書面委托的其他雇員方面的代表?yè)?dān)任【答案】A13、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素包括（）。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區(qū)綠化E.工作地的組織【答案】ABCD14、管理人員在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主要方法有（）。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD15、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度E.生理衛(wèi)生檢查制度【答案】ABCD16、勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括()程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動(dòng)緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD17、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問(wèn)題，主要的措施有（）。A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長(zhǎng)擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通【答案】ABD18、績(jī)效監(jiān)控的有效性主要取決于（）。A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇B.管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性C.績(jī)效考評(píng)時(shí)間的及時(shí)性D.績(jī)效考評(píng)信息的廣泛性E.績(jī)效輔導(dǎo)水平【答案】AB19、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素有()。A.工會(huì)B.最低社會(huì)保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)力供給量【答案】ABD20、促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）。A.規(guī)范國(guó)家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B.規(guī)范各級(jí)政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C.促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施D.對(duì)未成年人及其他人員的就業(yè)措施E.促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施【答案】ABC21、在()情況下，勞動(dòng)者視同工傷。A.突發(fā)疾病死亡B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)中受到傷害C.在維護(hù)國(guó)家利益、公共利益中受到傷害D.突發(fā)疾病在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動(dòng)者到用人單位后舊病復(fù)發(fā)【答案】BC22、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容有()。A.培訓(xùn)的內(nèi)容B.受訓(xùn)人員的資格C.培訓(xùn)的目標(biāo)D.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算E.受訓(xùn)人員的數(shù)量【答案】ACD23、問(wèn)卷調(diào)查法的具體步驟包括（）。A.詳細(xì)采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)C.設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷D.發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷E.回收調(diào)查問(wèn)卷【答案】ABCD24、在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是（）。A.情境B.目標(biāo)C.行動(dòng)D.態(tài)度E.結(jié)果【答案】ABC25、作為從業(yè)人員，要做到愛(ài)護(hù)公物的要求，應(yīng)注意把握的原則有()A.強(qiáng)化愛(ài)護(hù)公物意識(shí)B.對(duì)公物要愛(ài)護(hù)使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC26、人力資源規(guī)劃可以通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的（）等一系列活動(dòng)防范風(fēng)險(xiǎn)。A.識(shí)別B.對(duì)比C.估計(jì)D.盤點(diǎn)E.監(jiān)控【答案】AC27、如果選擇問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意()。A.語(yǔ)言簡(jiǎn)潔B.問(wèn)題清楚明了C.多采用主觀問(wèn)題方式D.留有問(wèn)卷填寫者署名的地方E.主觀問(wèn)題應(yīng)留足夠空間填寫意見(jiàn)【答案】AB28、我國(guó)勞動(dòng)法律淵源的類剮.主要包括（）A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】ABCD29、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害必須具備一定的誘發(fā)條件，這些條件包括()。A.勞動(dòng)組織的不完善B.勞動(dòng)條件的不良狀態(tài)C.人的錯(cuò)誤操作行為D.對(duì)自然規(guī)律認(rèn)識(shí)不足E.人的錯(cuò)誤管理行為【答案】ABCD30、能力測(cè)試的內(nèi)容主要包括()。A.普通能力傾向測(cè)試B.健康狀況測(cè)試C.特殊職業(yè)能力測(cè)試D.道德水平測(cè)試E.心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試【答案】AC31、情境模擬測(cè)試法比較適合招聘()。A.服務(wù)人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務(wù)性人員【答案】ABD32、一般而言，員工工作滿意度來(lái)源于（）。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報(bào)酬E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABD33、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.灰色預(yù)測(cè)模型法僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)【答案】ACD34、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則包括()A.能給應(yīng)聘者帶來(lái)較大壓力B.難度適中C.具有一定的沖突性D.聯(lián)系工作內(nèi)容E.能使雙方在爭(zhēng)論中分出勝負(fù)【答案】BCD35、下列()構(gòu)成了人力資源的需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)。A.企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)C.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)D.企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)E.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)【答案】BCD36、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有（）。A.只要沒(méi)有違法犯罪的動(dòng)機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法B.學(xué)法的人未必守法，因此，從業(yè)人員沒(méi)必要守法C.只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺(jué)性D.合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益【答案】ACD37、工資調(diào)整的具體類型包括()A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.隨機(jī)性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】ABD38、下列屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.始終按照上司指示工作B.注重細(xì)節(jié)，追求完美C.不找任何借口D.具有鮮明的個(gè)性【答案】BC39、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法中，正確的是（）。A.誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求B.誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無(wú)形資本C.誠(chéng)實(shí)守信有利于樹(shù)立企業(yè)形象D.誠(chéng)實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求【答案】ABC40、崗位分類的缺陷包括（）。A.程序較為復(fù)雜B.崗位分類的依據(jù)不易確定C.崗位分類的適用范圍相對(duì)較窄D.可能會(huì)給企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多的不便E.整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與【答案】ACD41、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.培訓(xùn)計(jì)劃B.補(bǔ)充計(jì)劃C.配備計(jì)劃D.薪酬計(jì)劃E.晉升計(jì)劃【答案】BC42、從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試E.正式面試【答案】AC43、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益C.就業(yè)狀況D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型E.不同層次的勞動(dòng)者【答案】ABD44、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報(bào)B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵(lì)員工【答案】ABC45、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（）。A.身體素質(zhì)B.智能素質(zhì)C.技能素質(zhì)D.品德素質(zhì)E.文化素質(zhì)【答案】ABD大題（共18題）一、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用孩類型的企業(yè)較多。（2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績(jī)力主，薪酬結(jié)構(gòu)以績(jī)效為導(dǎo)同：當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績(jī)效為導(dǎo)同或者年功工資，'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無(wú)發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績(jī)效為導(dǎo)向，已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬．二、某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)問(wèn)，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到了24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及人職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評(píng)估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下問(wèn)題：(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?試舉例說(shuō)明。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估?【答案】(1)技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面，因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括：①學(xué)習(xí)評(píng)估，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的收獲，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對(duì)收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評(píng)估，主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓(xùn)評(píng)估中的重點(diǎn)評(píng)估部分。例如，現(xiàn)場(chǎng)上機(jī)操作收銀設(shè)備，看其對(duì)改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語(yǔ)，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓(xùn)的技能成果可采用以下方法進(jìn)行評(píng)估：．1)書面考試。往往在培訓(xùn)之后或之中進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員實(shí)施。2)現(xiàn)場(chǎng)觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場(chǎng)觀察和工作抽樣既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者掌握技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際應(yīng)用的程度。4)專家評(píng)定。專家包括該部門的主管或負(fù)責(zé)收銀培訓(xùn)的教師。5)客戶評(píng)價(jià)。以客戶評(píng)價(jià)的滿意度分?jǐn)?shù)作為依據(jù)。6)同事評(píng)價(jià)。三、利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。(3)測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。(4)全面實(shí)施。(5)進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。四、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來(lái)10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來(lái)三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見(jiàn)的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來(lái)的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過(guò)改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：五、某知名運(yùn)動(dòng)品牌公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，一般都要經(jīng)歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業(yè)生按一定數(shù)量或者比例進(jìn)入面試，面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問(wèn)題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在面試過(guò)程中，面試考官通常提出以下四個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為一個(gè)人成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?(4)假如現(xiàn)在讓你做公司的銷售部經(jīng)理，您會(huì)怎么做?請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)簡(jiǎn)單描述筆試的優(yōu)點(diǎn)和局限性。(2)該公司在面試中提出的問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)筆試的優(yōu)點(diǎn)是：①可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高。②筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。③試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。④應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試。⑥可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)入下一個(gè)階段的測(cè)試。③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。(2)面試題目的類型：①第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題。②第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題。六、K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有以下特點(diǎn)：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國(guó))公司不但注重對(duì)員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為每一個(gè)新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實(shí)際需要確定培訓(xùn)范圍和對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路。③營(yíng)造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會(huì)安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對(duì)性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對(duì)性。⑤注重公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來(lái)的是職工的知識(shí)更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過(guò)什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來(lái)，已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，設(shè)計(jì)多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進(jìn)員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強(qiáng)烈。員工非常關(guān)注國(guó)際社會(huì)和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時(shí)敏感地捕捉可能的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長(zhǎng)，尊重員工的個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)人力資源的優(yōu)化配置，強(qiáng)調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機(jī)會(huì)更加重要。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計(jì)劃一下他未來(lái)的一年、兩年內(nèi)可能到達(dá)什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③制定測(cè)評(píng)方案。A．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向。八、一.問(wèn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級(jí)量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。(8分)九、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬(wàn)余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問(wèn)題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見(jiàn)問(wèn)題?(3)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢(shì)?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；②對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見(jiàn)問(wèn)題，參見(jiàn)本章問(wèn)答題第6題答案。(3)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢(shì)有：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過(guò)程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過(guò)程捕捉被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。一十、李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見(jiàn)上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒(méi)有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十一、李強(qiáng)打開(kāi)公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見(jiàn)上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽(tīng)，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒(méi)說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開(kāi)始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒(méi)有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒(méi)找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽(tīng)完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒(méi)把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺(jué)得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒(méi)讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開(kāi)公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問(wèn)題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒(méi)有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開(kāi)公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，也沒(méi)有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。一十二、三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過(guò)程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。一十三、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循哪些原則？（2）請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。③競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。④經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟(jì)條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性薪酬的辦法來(lái)解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。一十四、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分）(2)—個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用？（10分)【答案】答：（1）存在的問(wèn)題：①首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián)動(dòng)。（2分）②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。（2分）④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。（2分）(2)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。（2分）②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。（2分）③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾，即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2分）④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。（2分）⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場(chǎng)調(diào)査機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。（2分）一十五、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越?。徊町惲繑?shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析一十六、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒(méi)有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某