2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試參考題庫含答案

“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載?。▓D片大小可任意調(diào)節(jié)）2024年人力資源管理考試-人力資源管理師(二級)筆試參考題庫含答案“人人文庫”水印下載源文件后可一鍵去除，請放心下載！第1卷一.參考題庫(共75題)1.關(guān)鍵績效指標(biāo)的可測性是指（）。A、數(shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠B、數(shù)據(jù)資料具有公正性C、數(shù)據(jù)資料要易于采集D、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E、各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計算方法2.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。A、幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B、撰寫培訓(xùn)評估報告C、制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃D、指導(dǎo)下屬員工工作E、收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息3.主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員等"白領(lǐng)"人員的工資形式為（）。A、能力工資B、提成工資C、技術(shù)工資D、崗位工資4.對職業(yè)道德規(guī)范"誠信"內(nèi)涵的正確理解是（）。A、尊重客觀，無論何時何地都要敢于講出實情B、與人交往真實，不妄言C、平等尊重，以對方誠信作為自己為人處事的前提D、大好似忠，世上沒有絕對的誠信5.（）具有生動的人際互動效應(yīng)。A、公文筐測試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.關(guān)于職業(yè)紀(jì)律，正確的認(rèn)識是（）A、職業(yè)紀(jì)律總是由少數(shù)人制定，多數(shù)人遵守的B、職業(yè)紀(jì)律是強(qiáng)制性和自覺性的有機(jī)統(tǒng)一C、職業(yè)紀(jì)律一般以守則合同行業(yè)規(guī)定等方式表現(xiàn)出來D、操作規(guī)程從一個側(cè)面反映著職業(yè)紀(jì)律的要求7.（）是指社會保險法規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。A、事實B、行為C、事件D、合法行為8.研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A、競爭對手的數(shù)目B、競爭對手的產(chǎn)品差異化C、競爭對手的變動成本D、競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略9.案例分析能夠檢測應(yīng)聘者（）等方面的能力。A、認(rèn)知力B、判斷力C、思辨力D、專業(yè)知識能力E、價值觀10.超事業(yè)部制的主要優(yōu)點不包括（）。A、更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢B、增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性C、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人D、能夠充分利用組織的人力資源11.以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是（）。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、首因效應(yīng)12.勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成包括（）A、勞動行政部門代表B、同級工會代表C、企業(yè)工會代表D、員工代表E、用人單位方面的代表13.（）將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)實施C、培訓(xùn)效果評估D、培訓(xùn)需求分析14.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點。各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較?15.簡述勞動爭議處理的基本程序，協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議與勞動爭議仲裁的程序，以及勞動爭議案例分析的方法。16.績教管理系統(tǒng)總體評估的具體內(nèi)容不包括（）：A、對管理制度的評估B、對績效管理體系的評估C、對組織結(jié)構(gòu)的評估D、對績效考評指標(biāo)體系的評估17.不屬于人力資源需求預(yù)測原理的是（）。A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、類比原理D、相似性原理18.（）戰(zhàn)略對培訓(xùn)的要求，應(yīng)進(jìn)行有個性、有針對性的培訓(xùn)，主要圍繞新技術(shù)、新方法、新知識開展培訓(xùn)。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、技術(shù)戰(zhàn)略C、差異化戰(zhàn)略D、集中一點戰(zhàn)略19.工作崗位設(shè)計的影響因素不包括（）。A、管理信息系統(tǒng)B、軟環(huán)境條件C、勞動環(huán)境條件D、職能性技術(shù)專家20.360度考評方法中，有利于員工了解自己的優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評價方法是（）。A、客戶評價B、自我評價C、上級評價D、同級評價21.事實勞動關(guān)系形成的原因是（）。A、不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系B、無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系C、雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系D、以勞動合同形式替代其他合同而形成事實勞動關(guān)系E、以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系22.以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。A、提高了成本和投入B、提高了質(zhì)量和效率C、增加了員工的心理惰性D、提高了管理工作的有效性E、提高了管理工作的及時性23.以下（）測評指標(biāo)，可以使用文件筐作為測評工具。A、分析式思考B、自我管理能力C、領(lǐng)導(dǎo)技能D、戰(zhàn)略管理能力E、團(tuán)隊管理能力24.勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，可處以（）以下的罰款。A、5萬元B、10萬元C、萬元D、50萬元25.企業(yè)所在行業(yè)進(jìn)入成熟期之后，可以采用的組織結(jié)構(gòu)是（）。A、矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)B、簡單的結(jié)構(gòu)或形式C、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D、職能部門結(jié)構(gòu)26.在素質(zhì)測評的結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為（）。A、幾何平均數(shù)和中位數(shù)B、算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C、幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差D、算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差27.影響企業(yè)工資水平的主要內(nèi)部因素包括（）。A、企業(yè)所屬行業(yè)B、企業(yè)的規(guī)模C、企業(yè)發(fā)展階段D、企業(yè)決策層的工資態(tài)度E、勞動力市場28.（）是短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革，必須十分謹(jǐn)慎地使用。A、改良式變革B、爆破式變革C、漸進(jìn)式變革D、計劃式變革29.在人力資源管理中，制度化管理的特征包括（）。A、在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任B、按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位C、以文字形式規(guī)定崗位特性D、在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離E、管理者有固定的報酬30.簡述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征，培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則，培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素，以及課程教學(xué)計劃的內(nèi)容，培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查，培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位，適用課程培訓(xùn)方式的選擇，培訓(xùn)課程體系的編制，信息反饋與課程的修訂程序和方法，以及國外課程設(shè)計的基本模式。31.設(shè)計績效指標(biāo)時，完整地反映考核對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考核，反映了績效指標(biāo)體系設(shè)計的（）原則A、針對性B、可測性C、合理性D、完整性32.下列關(guān)于員工素質(zhì)選拔性測評的說法，正確的有（）。A、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能B、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性弱C、測評過程強(qiáng)調(diào)主觀性D、測評指標(biāo)具有靈活性E、結(jié)果體現(xiàn)分?jǐn)?shù)或等級33.薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“職變”變檔E、“考核”變檔34.勞動法律關(guān)系是一種（），雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，互為對價關(guān)系。A、勞動關(guān)系B、法律關(guān)系C、勞動合同D、雙務(wù)關(guān)系35.下列關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“公道”的說法中，正確的是（）。A、公道的制度是公道的最高表現(xiàn)B、公道的品德是在長期的公道行為中逐漸養(yǎng)成的C、是否公道是次要的，贏得主管信任才是重要的D、任何一家公司都不會把公道作為追求目標(biāo)36.選擇培訓(xùn)對象判斷的依據(jù)，不包括（）A、有培訓(xùn)需求的人B、培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者工作無關(guān)C、回到崗位后馬上應(yīng)用學(xué)到的技能D、受訓(xùn)者能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)37.克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是（）。A、簡單排列法B、強(qiáng)迫分布法C、成績記錄法D、成對比較法38.培訓(xùn)評估體系的一般由（）組成。A、培訓(xùn)前期評估B、培訓(xùn)實施過程評估C、培訓(xùn)評估結(jié)果反饋D、培訓(xùn)實施效果評估E、培訓(xùn)有效性評估39.造成寬厚誤差的原因主要有（）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B、評價標(biāo)準(zhǔn)過低C、壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D、評價標(biāo)準(zhǔn)過高E、在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通40.以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。（2012年11月、2008年11月二級真題）A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B、間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費用總和C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和41.社會知覺是指在社會情境中以（）為對象的知覺。A、客體B、參照物C、自然事物D、人42.產(chǎn)品返修率屬于（）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型43.在員工素質(zhì)測評量化中，（）可以被看作二次量化。A、類別量化B、順序量化C、實質(zhì)量化D、等距量化E、模糊量化44.績效考核的種類和程序把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是根據(jù)考核的（）A、性質(zhì)B、主體C、形式D、標(biāo)準(zhǔn)45.介紹評估目的和評估性質(zhì)應(yīng)在培訓(xùn)評估報告的（）體現(xiàn)。A、附錄B、報告提要C、導(dǎo)言D、摘要46.崗位橫向分類的原則包括（）。A、互動原則B、單一原則C、程度原則D、時間原則E、選擇原則47.將員工的資歷和經(jīng)驗當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法是（）。A、物價性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、效益性調(diào)整48.某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如圖1-1所示，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是（）。 A、9人、5人B、9人、7人C、19人、2人D、19人、7人49.以下哪些屬于在職管理人員培訓(xùn)的方法（）。A、敏感性訓(xùn)練B、案例評點法C、事件過程法D、理論培訓(xùn)E、替補(bǔ)訓(xùn)練50.測試應(yīng)聘者某種職業(yè)能力時，選用（）試題形式。A、案例分析題B、撰寫論文C、綜合分析題D、簡答題51.從職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，與“勤勉”內(nèi)涵符合的是（）A、自我勤奮，拒絕加班B、努力工作，免于處罰C、鞠躬盡瘁，死而后已D、舍我其誰，當(dāng)仁不讓52.績效考核的種類和程序把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是根據(jù)考核的（）A、性質(zhì)B、主體C、形式D、標(biāo)準(zhǔn)53.一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容包括（）。A、管理理念B、管理前沿理論C、專業(yè)技術(shù)能力D、管理專業(yè)知識E、企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境54.以下做法中，（）可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。A、以崗位分析為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B、加強(qiáng)對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，使其掌握績效考評方法C、提髙績效管理質(zhì)量和水平，加強(qiáng)考評各個環(huán)節(jié)的管理D、盡可能建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系E、采用自下而上的考評方法，提高考評的質(zhì)量和水平55.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)按期性質(zhì)分為：1知識培訓(xùn)2技能培訓(xùn)3觀念培訓(xùn)4思維培訓(xùn)5心理培訓(xùn)等五個層次。這五個層次的順序依次為（）。A、12345B、12435C、14235D、2143556.SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（2012年11月二級真題）57.勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）。A、勞動爭議B、集體爭議C、利益沖突D、利益爭議58.開展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體包括（）。A、培訓(xùn)管理委員會B、培訓(xùn)中心C、各職能部門的培訓(xùn)管理人員D、員工E、總經(jīng)理59.（）是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)，能夠影響到整個組織的績效和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)A、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、培訓(xùn)需求分析D、任務(wù)分析60.工資調(diào)整的項目包括（）。A、考核性調(diào)整B、物價性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、獎勵性調(diào)整E、效益性調(diào)整61.員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)，注重測評素質(zhì)的哪些方面（）。A、完備性B、可操作性C、針對性D、表達(dá)簡練性E、獨立性62.在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以（）為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。（2011年11月二級真題）A、目標(biāo)B、過程C、方法D、結(jié)果63.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不包括（）。A、轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B、構(gòu)建完整的勞動力市場體系C、改變勞動力市場的工作結(jié)構(gòu)D、對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)64.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A、回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計量模型法B、經(jīng)濟(jì)計量模型實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫分析法可預(yù)測企業(yè)人力資源需求D、灰色預(yù)測模型能對含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測65.企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備的條件有（）A、企業(yè)內(nèi)部管理制度健全B、依法成立工會C、依法參加基本養(yǎng)老保險D、生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好E、向上級申請備案66.（）的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。A、業(yè)務(wù)規(guī)范B、行為規(guī)范C、技術(shù)規(guī)范D、制度規(guī)范67.下列關(guān)于筆試的說法錯誤的是（）。A、是對應(yīng)聘者知識水平的測量和檢驗B、應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平C、具有較高的信度和效度D、主觀性較強(qiáng)，不利于員工之間的對比68.（）主要是拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面A、職務(wù)輪換B、設(shè)立副職C、臨時提升D、替補(bǔ)訓(xùn)練69.面試基本問題的來源，主要是（）。A、工作說明書B、簡歷C、申請表D、體檢表E、個人檔案70.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)的幾種亞結(jié)構(gòu)有（）。A、年齡結(jié)構(gòu)B、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)C、專業(yè)結(jié)構(gòu)D、性別結(jié)構(gòu)E、知識結(jié)構(gòu)71.員工素質(zhì)測評中，能力測評的類型主要有（）。（2013年5月二級真題）A、創(chuàng)造力測評B、特殊能力測評C、學(xué)習(xí)能力測評D、綜合能力測評E、一般能力測評72.團(tuán)隊工資的設(shè)計主要包括（）。A、流程團(tuán)隊工資制度的設(shè)計B、虛擬團(tuán)隊工資制度的設(shè)計C、平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計D、核心團(tuán)隊工資制度的設(shè)計E、項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計73.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化包括（）。A、年齡結(jié)構(gòu)合理化B、個性結(jié)構(gòu)合理化C、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化D、生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化E、性別結(jié)構(gòu)合理化74.預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具時，若從培訓(xùn)計劃角度考察可細(xì)化為（）指標(biāo)來進(jìn)行。A、工作信度B、反應(yīng)效度C、學(xué)習(xí)效度D、內(nèi)容效度E、關(guān)聯(lián)效度75.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，包括（）。A、評語短句式B、設(shè)問提示式C、導(dǎo)語提問式D、方向指示式E、結(jié)果提示式第2卷一.參考題庫(共75題)1.培訓(xùn)大綱一般由（）制定為宜。A、培訓(xùn)管理部門B、學(xué)員C、培訓(xùn)教師D、各個業(yè)務(wù)部門2.筆試的弊端主要源于（）。A、重知識而輕能力B、筆試測驗中試題的編制水平C、重結(jié)果而輕過程D、筆試測驗形式本身3.進(jìn)行薪酬調(diào)查時，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法。A、問卷調(diào)查B、采集社會公開信息C、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查4.經(jīng)營者年薪制的基本薪酬，一般是按（）支付。A、周B、月C、季D、年5.（）是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、崗位分析配置法B、企業(yè)定員配置法C、勞動定額配置法D、勞動效率配置法6.根據(jù)面談的具體過程及其特點，績效面談不包括（）。A、單向指導(dǎo)型面談B、解決問題式面談C、雙向傾聽式面談D、綜合式績效面談7.人力資源開發(fā)的目標(biāo)決定我國人力資源整體素質(zhì)的是（）A、高等教育B、技術(shù)教育C、職業(yè)教育D、基礎(chǔ)教育8.以下人力資源需求預(yù)測的定量方法中，最復(fù)雜的一種是（）。A、趨勢外推法B、經(jīng)濟(jì)計量模型法C、同歸分析法D、定員定額分析法9.崗位的設(shè)計基本方法不包含（）。A、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)B、現(xiàn)代工效學(xué)的方法C、工業(yè)工程所闡明的基本方法D、崗位工作分析的方法10.仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A、15B、30C、45D、6011.勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義不在于（）A、轉(zhuǎn)變政府勞動管理部門職能B、構(gòu)建完整的勞動力市場體系C、對企業(yè)員工工資總額進(jìn)行有效監(jiān)控D、對集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)12.地方管理部門號召居民實施垃圾分類投放，你按要求做了。但后來昕人說，環(huán)衛(wèi)部門在處理垃圾時并沒有按照居民的分類投放方式進(jìn)行循環(huán)利用或者無害化處理，而是一股腦地倒進(jìn)垃圾填埋場了事。這時，你會（）。A、不再做徒勞的事情B、向地方管理部門提出改進(jìn)建議C、以后地方管理部門所有的號召，都不再相信了D、還會按照分類要求處理垃圾13.培訓(xùn)課程設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有（）。A、滿足企業(yè)的盈利需要B、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C、符合現(xiàn)代社會、企業(yè)、員工需求D、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)性原則E、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律14.為了保證筆試試題的科學(xué)性與針對性，我們應(yīng)該（）A、實施專家試卷整合與審核制度B、建立筆試命題的研究團(tuán)隊C、根據(jù)崗位的級別與分類實施針對性命題D、制定筆試計劃E、針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析15.影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括（）。A、市場需求B、工資狀況C、企業(yè)總產(chǎn)值D、工作時間E、政府的方針政策的影響16.系統(tǒng)的崗位評估采用一系列科學(xué)的方法，其中（）是核心、基礎(chǔ)。A、定量評估B、定性評估C、綜合評估D、價值評估17.爭議主體的意思自治性、群眾性、自愿性是（）的特點。A、自力救濟(jì)B、社會救濟(jì)C、公力救濟(jì)D、社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)臺18.定性評估法不包括（）。A、目標(biāo)評估法B、關(guān)鍵人物評估法C、比較評估法D、收益評估法19.績效考評指標(biāo)的來源不包括（）。A、組織戰(zhàn)略B、經(jīng)營規(guī)劃C、發(fā)展戰(zhàn)略D、績效短板20.企業(yè)績效管理中，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的意義在于（）。A、有利于被考評者有明確的努力方向B、找出現(xiàn)狀與期望之間的差距C、為了滿足企業(yè)績效管理的各種需要D、為了提高組織和員工的績效E、改善組織工作氛圍21.以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革征兆的有（）。A、成本增加B、合理化建議減少C、指揮不靈D、市場占有率縮小E、信息不暢22.以下不屬于管理者績效監(jiān)控具體內(nèi)容的是（）。A、考評要素B、考評指標(biāo)C、績效目標(biāo)D、工作行為23.以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。A、成果B、工作和任務(wù)C、關(guān)系D、人員24.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是（）。（2012年11月二級真題）A、受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等B、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度如何25.時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（）。A、正比關(guān)系B、反比關(guān)系C、固定系數(shù)26.如果單位交付的任務(wù)過于繁重，而且你覺得這些任務(wù)讓自己越來越難以承受這時，你會（）A、請示上司，要求適度減輕任務(wù)B、不管結(jié)果如何，都會盡力去做C、自己會盡最大努力，實在完不成時再說D、既然任務(wù)難以完成，奠如隨遇而安27.我國《勞動法》規(guī)定：對懷孕（）個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A、三B、四C、七D、五28.工作分析的結(jié)果以（）的形式表達(dá)。A、工作說明書B、任務(wù)分析書C、崗位描述書D、工作指南29.工資總額的組成包括（）。A、計時工資B、計件工資C、獎金、津貼和補(bǔ)貼D、加班加點工資E、特殊情況支付的工資30.簡述企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容，以及勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制與審核程序和方法。31.組織強(qiáng)有力的測評小組要求測評人員必須做到（）。A、堅持原則，公正不偏B、有一定的測評工作經(jīng)驗C、有事業(yè)心，不怕得罪人D、有主見，善于獨立思考E、獨立、客觀32.面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包含（）。A、培訓(xùn)內(nèi)容提要B、提問提綱C、提問的技巧D、追問的技巧E、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握33.勞動爭議仲裁的申訴時效為（）。A、15天B、30天C、60天D、90天34.關(guān)于金錢的說法中，你贊同的是（）A、世界上沒有不愛錢的人B、有錢，意味著人生成功C、金錢是在勞動中創(chuàng)造的D、金錢是一種骯臟的東西35.關(guān)于職業(yè)道德，正確的說法是（）A、沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作B、具有良好職業(yè)道德的人能夠干好任何工作C、要干好工作，就必須具有良好的職業(yè)道德D、干不好工作的人一定沒有良好的職業(yè)道德36.規(guī)范細(xì)化的閱卷制度，指的是（）。A、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案B、科學(xué)組織閱卷人員C、根據(jù)考試級別與類型采取多樣化的閱卷方式D、在高級別人員選拔筆試中，以客觀性試題為主E、對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核37.對于（）培訓(xùn)著重引導(dǎo)他們的自我引導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力A、新員工B、生產(chǎn)人員C、老員工D、管理人員38.是否實施差異性年終獎金制度? A公司是深圳市的一家大型私營企業(yè)，想要實施差異性年終獎金制度，獎勵超過年度指標(biāo)的員工，達(dá)到激勵優(yōu)秀員工的目的。年底將到，公司正在考慮這個問題，應(yīng)該如何去做? 【案例剖析】 實施差異性年終獎金制度通常比不實施好。好處，公司向每一位員工傳遞一個信息是：作高效的員工，你會得到回報?？梢允箚T工不斷的改進(jìn)自己的工作，同時能夠獲取/保留最好的員工。所以，通常，我們認(rèn)為實施差異性年終將金制度比較好?？梢韵胂笠幌?，如果不實施差異性年終獎金的話，到了年終，要么是不發(fā)年終獎金;要么所有的人的獎金都一樣，相信這兩種情況對激勵員工都沒有好處。 終獎金的分配的缺點是：分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計的如何，如果設(shè)計不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和績效沒有關(guān)系，而是和你是否和上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價體系?？冃гu價體系的建立和維護(hù)需要人力資源部門和各級經(jīng)理花費很多時間來解決它帶來的矛盾。還有，把員工與員工比較，很有可能破壞員工之間的信任和組織的團(tuán)隊精神。強(qiáng)調(diào)業(yè)績有可能導(dǎo)致員工損害客戶利益，例如，提成制度，可能誘發(fā)員工欺騙客戶的事情。另外，員工不光為錢工作，如果公司不考慮其他因素，而單純看重年終的獎金，那么他們實際上是在用獎金賄賂員工，以獲取員工的努力，這樣做得不到員工對企業(yè)的忠誠。 不過，關(guān)鍵的問題是：如何實施?39.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，要素中有關(guān)不正確的說法是（）。A、身體素質(zhì)B、心理素質(zhì)C、體能素質(zhì)D、文化素質(zhì)40.某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場價來確定。 【思考問題】 在薪酬測試時，怎樣分析處理這位司機(jī)的薪酬41.有效績效監(jiān)控的關(guān)鍵點包括（）A、管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B、管理者的績效輔導(dǎo)水平C、管理者與下屬績效溝通的有效性D、績效考評信息的有效性E、績效指標(biāo)的有效性最后是績效考評信息的有效性42.為保證"日清日結(jié)法"的有效實施，必須堅持的原則有（）。A、閉環(huán)原則B、比較分析原則C、不斷優(yōu)化原則D、控制成本原則E、設(shè)定目標(biāo)原則43.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是（）。A、明確員：亡現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難D、選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)44.企業(yè)績效考評指標(biāo)的首要來源是（）。A、組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃B、組織成功關(guān)鍵因素C、參照企業(yè)有效考核指標(biāo)D、平衡計分卡四維度分類指標(biāo)45.合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題46.關(guān)于員工及企業(yè)執(zhí)行力，正確的說法是（）。A、企業(yè)的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律B、三流的點子加一流的執(zhí)行力比一流的點子加三流的執(zhí)行力好C、成功必須依賴紀(jì)律規(guī)范，遵守紀(jì)律規(guī)范可以使每件事做得更好D、在企業(yè)管理上，遵守紀(jì)律沒有商量47.崗位薪酬制的特點主要有（）。A、根據(jù)業(yè)績支付薪酬B、客觀性較強(qiáng)C、以崗位分析為基礎(chǔ)D、對崗不對人E、根據(jù)崗位支付薪酬48.什么是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提？（）A、崗位分析與評價B、崗位調(diào)查與分類C、績效考評的實施D、薪酬的市場調(diào)查49.小王喜歡登山，小車喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、環(huán)境差異D、人崗匹配50.下列說法中，屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）A、不把自己當(dāng)員工，要把自己當(dāng)老板B、不隨便提出自認(rèn)為好的建議，以免影響上司決策C、不把細(xì)節(jié)作為關(guān)注點，而是增強(qiáng)執(zhí)行力D、不找任何借口，要自動自發(fā)地工作51.只體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)在公平性的薪資結(jié)構(gòu)線，要綜合考慮（）等因素，以兼顧內(nèi)外公平性，對已有薪資結(jié)構(gòu)線酌情調(diào)整。A、管理價值觀B、員工數(shù)量C、競爭策略D、盈虧狀況E、付酬實力52.近年來，一種“知本經(jīng)濟(jì)”的說法日益流行?！澳X體倒掛”的現(xiàn)象不再，高學(xué)歷者正在擁有日益增多的收入和機(jī)遇。與此同時，中國接受高等教育的人數(shù)也越來越多。下列費用不屬于大學(xué)教育成本的是（）。A、學(xué)費B、資料費C、學(xué)習(xí)用品費D、伙食費53.超事業(yè)部制的主要優(yōu)點表現(xiàn)為（）。A、聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向C、有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人D、降低決策與執(zhí)行的效率E、管理人員和管理成本增加54.在實現(xiàn)企業(yè)人力資源整體配置的時，要堅持"能位匹配"原則，也要堅持（）原則。A、人崗匹配B、崗位間匹配C、同素異構(gòu)D、報酬與貢獻(xiàn)匹配55.企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A、全面責(zé)任B、安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任56.測評目的具有隱蔽性的品德測評法是（）。A、訪談技術(shù)B、FRC法C、投射技術(shù)D、問卷法57.培訓(xùn)的綜合評估法，包含（）。A、6sigma評估法B、績效評估法C、集體討論法D、內(nèi)省法E、筆試法58.以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理是（）A、個體差異原理B、工作差異原理C、同素異構(gòu)原理D、人崗匹配原理59.某企業(yè)如果雇傭一名新工人的話，企業(yè)的工資成本每月將增加1000元，假定這名新工人所能帶來的利潤增加量為1200元，則企業(yè)雇傭這名新工人的（）。A、邊際成本等于邊際收益B、邊際成本大于邊際收益C、邊際成本小于邊際收益D、平均成本大于平均收益60.你的工作經(jīng)歷如何？這是一個什么類型的面試問題？（）A、經(jīng)驗性B、情景性C、壓力性D、背景性61.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的有（）。A、考桌一般排成圓形或方形B、討論座位的安排無主次之分C、評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜D、測評的指標(biāo)應(yīng)該具有針對性E、教官位置應(yīng)盡可能靠近被評價者62.下列不屬于崗位知識測驗的內(nèi)容是（）。A、外語考試B、心理測試C、基礎(chǔ)知識測驗D、專業(yè)知識測驗63.年度培訓(xùn)計劃構(gòu)成的模塊包括（）。A、目錄模塊B、摘要模塊C、主體計劃模塊D、總結(jié)模塊E、附錄模塊64.簡述薪酬制度的概念，各種類型的內(nèi)容和特點，管理人員薪酬、團(tuán)隊薪酬、年薪制的主要特點，以及薪酬制度設(shè)計的原則、內(nèi)容、方法和程序。65.背景資料： 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為l00分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。 問題： (1)該部門在考評中存在哪些問題? (2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么?66.在教學(xué)計劃中，（）是指整個培訓(xùn)的教學(xué)活動過程中各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)。A、教學(xué)時間B、教學(xué)形式C、課程設(shè)置D、教學(xué)環(huán)節(jié)67.管理業(yè)務(wù)流程圖主要包括以下哪些內(nèi)容（）。A、業(yè)務(wù)程序B、業(yè)務(wù)崗位C、信息傳遞D、崗位責(zé)任制E、崗位責(zé)任人68.在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（）。（2013年5月二級真題）A、本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B、世界500強(qiáng)企業(yè)C、行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D、中國500強(qiáng)企業(yè)69.導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求彈性低于非技術(shù)工人的自身工資需求彈性的原因之一是，當(dāng)工資率上升時，對于技術(shù)工人來說（）效應(yīng)比較難于發(fā)揮作用。A、規(guī)模B、收入C、替代D、互補(bǔ)70.（）不是團(tuán)隊薪酬的主要組成部分。A、基本薪酬B、提成薪資C、績效認(rèn)獎勵D、激勵性薪酬71.薪酬制度常見的問題不包括（）。A、薪酬調(diào)查不具體B、薪酬理念缺乏C、薪酬戰(zhàn)略缺失D、薪酬結(jié)構(gòu)失衡72.替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點包括（）。A、訓(xùn)練周密B、增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性C、替補(bǔ)訓(xùn)練者可能感到前途渺茫D、積極性上升E、某些上級不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能73.培訓(xùn)要爭取選用適宜的培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)74.下列屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A、始終按照上司指示工作B、注重細(xì)節(jié)，追求完美C、不找任何借口D、具有鮮明的個性75.績教管理總體評估的具體內(nèi)容包括（）。A、評估管理制度B、評估管理體系C、評估考評指標(biāo)體系D、全面全過程評估E、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接評估第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：A,B,C,D,E2.參考答案：A,C,E3.參考答案：A4.參考答案：B5.參考答案：D6.參考答案：B,C,D7.參考答案：A8.參考答案：C9.參考答案：A,B,C10.參考答案：D11.參考答案：C12.參考答案：A,B,E13.參考答案：C14.參考答案： 這四大類20多種績效考評方法各具特點，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它們各有各的適用范圍。在選擇績效考評方法時，具體可以從以下幾個方面進(jìn)行分析比較： (1)經(jīng)濟(jì)性。即在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。 (2)可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施。 (3)準(zhǔn)確性。即采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。 (4)功能性。即本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用。 (5)開發(fā)性。即對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用。 (6)有效性。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法。 根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，比較各種績效考評方法，如表4－1所不。 表4－1績效考評方法匯總表 注：X——特別好；Y—一比較好；Z——比較差。 15.參考答案： （1）勞動爭議處理的基本程序：根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時： ①爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決； ②當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解； ③不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁； ④對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或者雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。 （2）協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議的程序： ①發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。 ②勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或個人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。 ③一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不回應(yīng)視為不愿協(xié)商。 ④協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。 ⑤發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 （3）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的程序： ①申請和受理。 ②調(diào)查和調(diào)解。 ③調(diào)解協(xié)議書。 ④與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的實效規(guī)定 ⑤人民法院的支付令 （4）勞動爭議仲裁的程序： ①申請和受理。 ②開庭和裁決。 （5）勞動爭議案例分析的方法： ①按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。 分析要點： A.確定勞動爭議的標(biāo)的。 B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容。 C.分心確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。 ②按照承擔(dān)法律責(zé)任要件的分析方法分析勞動爭議： A.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。 B.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 C.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。 D.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。16.參考答案：C17.參考答案：C18.參考答案：C19.參考答案：A20.參考答案：B21.參考答案：A,B,C,E22.參考答案：B,D,E23.參考答案：A,D,E24.參考答案：A25.參考答案：A26.參考答案：B27.參考答案：A,B,C,D28.參考答案：B29.參考答案：A,B,C,D,E30.參考答案： （1）企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的特征：①創(chuàng)業(yè)初期：集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 ②發(fā)展期：集中力量提高中層管理人員的管理能力，如管理知識、管理風(fēng)格、思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)要求。 ③成熟期：應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必須的觀念、規(guī)則和態(tài)度，傳播到每名員工中去， 并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。 （2）培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：①培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。???????????????? ②培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。 ③培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。 （3）培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素：①課程目標(biāo)。 ②課程內(nèi)容。 ③課程教材。 ④教學(xué)模式。 ⑤教學(xué)策略。 ⑥課程評價。 ⑦教學(xué)組織。 ⑧課程時間。 ⑨課程空間。 ⑩培訓(xùn)教師。 ?學(xué)員。 （4）課程教學(xué)計劃的內(nèi)容：①教學(xué)目標(biāo)。 ②課程設(shè)置。 ③教學(xué)形式。 ④教學(xué)環(huán)節(jié)。 ⑤教學(xué)時間安排。 （5）培訓(xùn)課程的需求度調(diào)查：①確定課程需求度調(diào)查項目：A.課程需求度調(diào)查的層次：組織調(diào)查、任務(wù)調(diào)查、個體調(diào)查。?B.培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的要求：企業(yè)整體課程體系建設(shè)需和員工個人學(xué)習(xí)發(fā)展需求相結(jié)合；企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結(jié)合；定性與定量分析相結(jié)合。C.培訓(xùn)調(diào)查的流程。 ②課程信息和資料的收集：A.咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家。B.借鑒其他培訓(xùn)課程。 （6）培訓(xùn)課程體系的設(shè)計定位：①培訓(xùn)課程的類別：A.認(rèn)知領(lǐng)域：知識掌握、理解與智力發(fā)展諸目標(biāo)組成 B.情感領(lǐng)域：興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成。C.精神運動領(lǐng)域：各種技能和運動技能諸目標(biāo)組成 ②培訓(xùn)課程的性質(zhì)與任務(wù)層次：A.知識培訓(xùn)——知識更新。B.技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。C.思維培訓(xùn)——思維變革。D.觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。E.心里培訓(xùn)——潛能開發(fā) ③培訓(xùn)課程系列的編排：①培訓(xùn)對象分內(nèi)部培訓(xùn)對象和企業(yè)外部人員。????????????????????????????????? ②內(nèi)部培訓(xùn)對象按進(jìn)入企業(yè)時間長短分為新老員工。 ③按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員、管理人員以及其他業(yè)務(wù)人員等。????????????????????????? ④對新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容分為技術(shù)能力、人際關(guān)系溝通能力、創(chuàng)新決策能力。 （7）適用課程培訓(xùn)方式的選擇：①內(nèi)部培訓(xùn)。②外部培訓(xùn)。③網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。 （8）培訓(xùn)課程體系的編制：①要求：A.立足于培訓(xùn)目標(biāo)，滿足企業(yè)及員工的發(fā)展需求，以能夠有效提高員工技能，改善工作績效為準(zhǔn)則。B.培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律。C.應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)。 ②主要任務(wù)：A.前期的組織準(zhǔn)備工作。B.信息和資料的收集。C.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計。D.課程的演練與試驗。E.信息反饋與課程修訂。 ③培訓(xùn)課程項目系列：A.企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。B.培訓(xùn)課程系列計劃。C.員工培訓(xùn)課程計劃。 ④課程設(shè)計文件的格式：A.封面。B.導(dǎo)言：項目名稱、項目范圍、項目的組成部分、班級規(guī)模、課程時間長度、學(xué)員的必備條件、學(xué)員、課件意圖、課程評估。 C.內(nèi)容大綱：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間?D.開發(fā)要求。E.交付要求。F.產(chǎn)出要求。 ⑤編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點：A.課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。B.應(yīng)設(shè)計有固定于機(jī)動兩種形式的課程。C.照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求。D.可操作性強(qiáng)。E.課程設(shè)計要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實際。F.課程的講師要慎重選擇。 （9）信息反饋與課程的修訂程序和方法：培訓(xùn)者根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，吸收同事、有關(guān)專家或?qū)W員代表的意見，對課程做必要的修改和完善。 （10）國外課程設(shè)計的基本模式：①肯普的教學(xué)實際程序：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)什么、達(dá)到怎樣的熟練程度；教學(xué)程序、教材和人員如何組合才能最佳地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價學(xué)習(xí)結(jié)果。主要運用與課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)計。 ②加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序：系統(tǒng)級、課程級和課堂級 ③迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序：更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。31.參考答案：D32.參考答案：A,D,E33.參考答案：A,B,C,E34.參考答案：D35.參考答案：B36.參考答案：B37.參考答案：B38.參考答案：A,B,C,D39.參考答案：A,B,E40.參考答案：C41.參考答案：D42.參考答案：C43.參考答案：A,B,D,E44.參考答案：B45.參考答案：C46.參考答案：B,C,D,E47.參考答案：B48.參考答案：A49.參考答案：A,B,C,D,E50.參考答案：C51.參考答案：C52.參考答案：B53.參考答案：C,D54.參考答案：A,B,C55.參考答案：B56.參考答案： 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法包括SWOT分析法和競爭五要素分析法，其主要內(nèi)容包括：（1）SWOT分析法SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（strength），W代表劣勢（weakness），O代表機(jī)會（opportunity），T代表威肋（threats），SWOT分析實際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。其中，優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來的機(jī)會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯(lián)系起來。（2）競爭五要素分析法競爭五要素分析法是美國人邁克爾·波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一書中提出的一種分析模型。在這個模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：①對新加入競爭者的分析；②對競爭策略的分析；③對自己產(chǎn)品替代品的分析；④對顧客群的分析；⑤對供應(yīng)商的分析。57.參考答案：C58.參考答案：A,B,C59.參考答案：C60.參考答案：A,B,C,D,E61.參考答案：B,C,D62.參考答案：A63.參考答案：C64.參考答案：B65.參考答案：A,C,D66.參考答案：A67.參考答案：D68.參考答案：A69.參考答案：A,B,C70.參考答案：A,B,C,D,E71.參考答案：A,B,C,E72.參考答案：A,C,E73.參考答案：A,C,D,E74.參考答案：B,C,D75.參考答案：A,B,D第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：C2.參考答案：B3.參考答案：A4.參考答案：D5.參考答案：A6.參考答案：A7.參考答案：D8.參考答案：B9.參考答案：D10.參考答案：C11.參考答案：C12.參考答案：B13.參考答案：B,C,E14.參考答案：A,B,C,E15.參考答案：A,B,C,D,E16.參考答案：A17.參考答案：B18.參考答案：D19.參考答案：C20.參考答案：A,B,C,D21.參考答案：A,B,C,D,E22.參考答案：D23.參考答案：C24.參考答案：D25.參考答案：B26.參考答案：A27.參考答案：C28.參考答案：A29.參考答案：A,B,C,D,E30.參考答案： （1）企業(yè)勞動衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容： ①安全生產(chǎn)責(zé)任制度：企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務(wù)或職責(zé)范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。 ②安全技術(shù)措施計劃管理制度：指企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。 ③安全生產(chǎn)教育制度：是企業(yè)對勞動者進(jìn)行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓(xùn)和考核制度。 ④安全生產(chǎn)檢查制度：是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。 ⑤重大事故隱患管理制度：是對企業(yè)可能導(dǎo)致重大人身傷亡或重大經(jīng)濟(jì)損失，潛伏于作業(yè)場所、設(shè)備設(shè)施以及生產(chǎn)、管理行為中的安全缺陷進(jìn)行預(yù)防、報告和整改的規(guī)定。 ⑥安全衛(wèi)生認(rèn)證制度：是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進(jìn)行審查，并對符合要求者正式認(rèn)可、允許進(jìn)入生產(chǎn)過程的制度。 ⑦傷亡事故報告和處理制度：是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。 ⑧個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度：分為兩類，一是國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，生產(chǎn)特種個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)，質(zhì)量檢驗檢測的規(guī)定；二是企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護(hù)用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關(guān)教育培訓(xùn)制度等。 ⑨勞動者健康檢查制度：一是員工招聘健康檢查。二是企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生。 （2）勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制與審核程序和方法： ①職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費用分類： A.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用。 B.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用。 C.個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用。 D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。 E.健康檢查和職業(yè)病防治費用。 F.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。 G.工傷保險費。 H.工傷認(rèn)定、評殘費用等。 ②職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序： A.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。 B.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出單位的自編預(yù)算。 C.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。 D.企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。 E.編制費用預(yù)算。 F.編制直接人工預(yù)算。 G.根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。31.參考答案：A,B,C,D32.參考答案：C,D,E33.參考答案：C34.參考答案：C35.參考答案：A,C36.參考答案：A,C,E37.參考答案：C38.參考答案： 供讀者參考： 獎勵個人還是團(tuán)隊，或者兩者結(jié)合?證據(jù)表明，年終獎金針對部門比針對個人更有效，所以，建議，以對團(tuán)隊的評價和獎勵為主，在團(tuán)隊內(nèi)部適當(dāng)考慮個人的突出貢獻(xiàn)。我們認(rèn)為，突出的人應(yīng)該得到回報，但是突出的人是依賴其他人的，依賴其他人的附屬服務(wù)。還有，在發(fā)放獎金時，團(tuán)隊中的職務(wù)高者通常要多些。為減少嫉妒，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)考慮各個部門和個人的差異尺度。 必須定出明確的考核指標(biāo)體系?？己酥笜?biāo)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤。這一點很重要，但是往往容易被忽略。指標(biāo)不宜太多，3-4個關(guān)鍵指標(biāo)較好。指標(biāo)要明確，明確的指標(biāo)，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識;同時，指明了員工努力的方向。成功的評測系統(tǒng)，員工可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。定指標(biāo)時，不僅僅是財務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標(biāo);例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進(jìn)來(準(zhǔn)時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等)。還有，如果個人績效很好但與團(tuán)隊不合，那么分?jǐn)?shù)也不應(yīng)該高。評價時，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是文員。評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人(上司)完全決定。評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認(rèn)為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。獎金的發(fā)放額度，企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運行的比較有效、平穩(wěn)時，可以加大額度，有些企業(yè)的獎金額度，比工資還要高，甚至達(dá)到工資的150%。 年終獎金的發(fā)放方法，不應(yīng)該在將近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應(yīng)該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標(biāo)、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項制度。在獎金發(fā)放的中，遇到的問題很多，我們在這里無法一一列舉，下面，再談一下一般性的原則，這些原則同時也適合績效工資的發(fā)放，原則如下： *成功獎金發(fā)放基于每個經(jīng)理是否主觀上愿意客觀的評價他們的員工。 *經(jīng)理必須愿意區(qū)分他/她的下屬那些人達(dá)到指標(biāo)、超過指標(biāo)、不夠指標(biāo)。 *年終獎金體系應(yīng)該促進(jìn)員工改善績效，同時，提高公司的競爭力。 *獎金支付應(yīng)該季度支付，至少要比一年一次頻繁。 *對獎金的發(fā)放效果，必須要有跟蹤評價。 *獎金體系必須清晰，經(jīng)常性的，簡單的溝通給大家，溝通，溝通，再溝通。 *培訓(xùn)、獎金體系的維護(hù)、公司全體員工的的全面參與都非常重要。39.參考答案：C40.參考答案： 1.進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，合理確定司機(jī)價位。 2.進(jìn)行崗位評價確定薪酬等級。 3.與工作績效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先。 4.適當(dāng)考慮工齡補(bǔ)助，體現(xiàn)兼顧公平。41.參考答案：A,B,C,D42.參考答案：A,B,C43.參考答案：B44.參考答案：A45.參考答案：A46.參考答案：A,B,C,D47.參考答案：