深圳鵬源電子有限公司薪酬設(shè)計研究樣本

深圳鵬源電子有限公司薪酬設(shè)計研究目錄TOC\o"1-2"\h\z\u1引言 11.1研究背景 11.2薪酬設(shè)計目的 11.3研究思路與辦法 22深圳鵬源電子有限公司基本狀況簡介 22.1深圳鵬源電子有限公司簡介 22.2深圳鵬源電子有限公司薪酬體系現(xiàn)狀 32.3深圳鵬源電子有限公司薪酬體系存在問題 73深圳鵬源電子有限公司薪酬體系設(shè)計 93.1薪酬制度設(shè)計程序 93.2薪酬制度設(shè)計原則 103.3工作分析與職位評價 113.4薪酬調(diào)查 203.5薪酬定位 213.6薪酬構(gòu)成及核算原則 214薪酬實行保障 255總結(jié)與展望 261引言1.1研究背景到了21世紀，公司外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，變化迅猛，公司之間競爭日益激烈，在這種狀況下，公司如何留住人才、勉勵人才和對的評價考核人才也成為公司管理中重點內(nèi)容。一套科學(xué)規(guī)范、行之有效公司薪酬管理體系可覺得公司吸引外部先進人才，使員工在工作中發(fā)揮更大作用，充分挖掘其潛力，為公司創(chuàng)造效益。因而公司如何設(shè)計一套符合自身特點科學(xué)薪酬體系成為人力資源管理重要任務(wù)。深圳鵬源電子公司（縮寫SZAPL）是一家專業(yè)為新型能源產(chǎn)品提供核心電子零件代理商，十年來發(fā)展迅速，產(chǎn)品精度、穩(wěn)定性、可靠性，供貨及時性居全國領(lǐng)先地位。但在人力資源管理方面，由于經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平等因素影響，SZAPL薪酬制度平均主義分派形式依然存在，公司薪酬體系和制度一系列問題非常突出，例如市場化限度低，構(gòu)造性矛盾比較突出，創(chuàng)新人才價值觀混同于普通勞動力價值觀，與勞動力市場價格相比，高層員工薪酬競爭力偏弱等。這些問題導(dǎo)致了SZAPL薪酬制度對外競爭力下降吸引不到先進人才，以及核心及戰(zhàn)略員工流失等后果。所覺得了公司長遠發(fā)展，SZAPL應(yīng)當通過構(gòu)建新薪酬管理體系，達到吸引人才、留住人才目。1.2薪酬設(shè)計目的咱們對深圳鵬源電子公司既有薪酬體系進行分析，改革和優(yōu)化設(shè)計，力求達到如下幾種目的：（1）設(shè)計出一套對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性和效率性薪酬體系。這樣薪酬體系才可以協(xié)助公司在外部吸引到先進人才，防止內(nèi)部人才流失，同步合理規(guī)劃資源配備，減少人力資源成本，并達到減少公司內(nèi)部矛盾，充分發(fā)揮員工工作熱情和積極性與創(chuàng)造性效果。（2）通過薪酬體系來進一步貫徹組織戰(zhàn)略意圖，充分體現(xiàn)公司和價值觀和意圖。通過對SZAPL公司進行薪酬體系設(shè)計不但僅是為理解決現(xiàn)存某些問題，也為

了更好地把公司核心價值觀與員工勉勵聯(lián)系起來，把組織戰(zhàn)略意圖融入到薪酬體系，使其成為可以測量行動籌劃并通過薪酬體系進行勉勵強化員工行為，使其和公司戰(zhàn)略意圖保持一致。（3）提高薪酬投入效率使公司薪酬管理獲得更好效果。公司薪酬投入無疑是一項必要支出成本，對于SZAPL公司來說不也許為了吸引人才而不及成本地增長工資。這就規(guī)定公司在一定投入下優(yōu)化薪酬體系，調(diào)節(jié)員工薪酬構(gòu)造，使公司在一定薪酬投入上達到最佳效果，提高相似薪酬產(chǎn)出。1.3研究思路與辦法本文對深圳鵬源電子有限公司既有薪酬體系狀況進行分析，發(fā)現(xiàn)其中存在問題。然后對深圳鵬源電子有限公司既有薪酬體系進行改革與優(yōu)化設(shè)計，重要涉及如下幾種方面內(nèi)容：（1）深圳鵬源電子有限公司戰(zhàn)略目的分析定位，使薪酬與戰(zhàn)略目的一致；（2）深圳鵬源電子有限公司既有工作崗位評價；（3）市場工資調(diào)查分析，理解分析在有關(guān)產(chǎn)品市場和勞動力市場上，其她組織對類似工作付了多少工資；（4）設(shè)計薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)，改革優(yōu)化薪酬體系。最后一某些是薪酬體系保障與實行。在建立了薪酬體系后來必要繼續(xù)對其進行管理以保證其有效性。本文由于資料來源有所限制，重要數(shù)據(jù)來源于網(wǎng)上文獻和數(shù)據(jù)資料，盼望能最大限度保證文章數(shù)據(jù)時效性和客觀性。2深圳鵬源電子有限公司基本狀況簡介2.1深圳鵬源電子有限公司簡介 1、公司基本狀況深圳鵬源電子有限公司是一家專業(yè)為新型能源產(chǎn)品提供核心電子零件代理商及生產(chǎn)商，既提供涉及各類IGBTs、MOSFET、迅速二極管、整流橋、可控硅、碳化硅二極管和場效應(yīng)管和控制IC等核心半導(dǎo)體器件，也提供薄膜電容器、鋁電解電容器和濾波器等產(chǎn)品，能為功率變換各個環(huán)節(jié)提供核心元器件。公司代理產(chǎn)品涉及IXYS、Westcode、CREE、icel、Panjit、CET、NEM、Wavefront、擎力科技等，服務(wù)客戶涉及Emerson、Siemens、GE、Philips、中興通訊、中華人民共和國南車等。同步深圳鵬源電子有限公司擁有員200多人，擁有專業(yè)銷售工程師團隊，能為客戶提供精確、高效和經(jīng)濟元器件方案，有效減少工程師挑選原器件時間，縮短產(chǎn)品開發(fā)周期，讓客戶設(shè)計處在業(yè)界前沿。2、公司組織構(gòu)造公司實行總經(jīng)理負責(zé)制，組織機構(gòu)按直線職能制設(shè)定，總經(jīng)理直轄研發(fā)部、財務(wù)部、生產(chǎn)部和品管部。同步在總經(jīng)理下設(shè)三個副總經(jīng)理，副總一是分管供應(yīng)和倉儲；副總二是行政副總，分管行政部、工會、維修班、保安班、黨支部和團支部；副總?cè)止芡赓Q(mào)部、外協(xié)以及生支部。在公司生產(chǎn)部下設(shè)有成型、焊接、研磨、平車、編藤、總裝和儲運車間等。公司組織構(gòu)造詳細如下圖2-1所示：總經(jīng)理總經(jīng)理副總一財務(wù)部研發(fā)部供應(yīng)部倉庫行政部公會維修班保安班團支部黨支部外貿(mào)部外協(xié)生至部生產(chǎn)部品管部成型車間焊接車間研磨車間噴塑車間平車車間編藤車間總裝車間儲運車間副總二副總?cè)龍D2-1深圳鵬源電子公司組織構(gòu)造圖2.2深圳鵬源電子有限公司薪酬體系現(xiàn)狀2.2.1崗位級別和薪酬類別依照公司組織構(gòu)造、生產(chǎn)運營管理規(guī)定以及歷史等因素，深圳鵬源電子公司員工薪酬類型由年薪制、月薪制和日薪制三種形式構(gòu)成。這三種薪酬類型覆蓋了公司24個崗位級別。分別是副總經(jīng)理級，部門經(jīng)理級，經(jīng)理助理級，直屬班組長級，技術(shù)人員級，文員級，車間主管級，初級文員（涉及試用期），業(yè)務(wù)員和跟單員，機修員和車間技術(shù)員，倉管員，品管員，駕駛員，保安員，車間記錄員，生產(chǎn)班長，車間技術(shù)員（模具員、修貨員），質(zhì)檢員，交接員，分藤員，雜工，打樣員（產(chǎn)前樣）和清衛(wèi)員等。而這24個崗位級別以及員工薪酬類型狀況如下表2-1所示：表2-1深圳鵬源電子公司崗位級別與薪酬類型薪酬類型合用崗位年薪類1、副總經(jīng)理級；2、部門經(jīng)理級；3、經(jīng)理助理級；4、直屬班組長級；5、技術(shù)人員級；6、文員級；7、車間主管級。月薪類1、初級文員（涉及試用期）；2、業(yè)務(wù)員和跟單員；3、機修員和車間技術(shù)員；4、倉管員；5、品管員；6、駕駛員；7、保安員。日薪類1、車間記錄員；2、生產(chǎn)班長；3、車間技術(shù)員（模具員、修貨員）；4、質(zhì)檢員；5、交接員；6、分檢員；7、雜工；8、打樣員（產(chǎn)前樣）；9、清衛(wèi)員。2.2.2薪酬構(gòu)造和薪酬水平如前所述，深圳鵬源電子公司薪酬形式重要有年薪、月薪和日薪工資等形式。而年薪、月薪和日薪工資工資構(gòu)造重要有如下某些構(gòu)成：基本工資；崗位工資；績效工資；綜合補貼工資。不同崗位級別薪酬構(gòu)造和薪酬水平詳細狀況如下：1、基本工資（1）經(jīng)理助理級以上級別月基本工資按深圳市城鄉(xiāng)職工平均工資水平每月1535元計算。（2）車間主管級、技術(shù)人員級、文員級和直屬班組長級月基本工資按每月1200元計算。（3）享有月薪工資待遇初級文員、文員試用期、業(yè)務(wù)員、跟單員、品管員、倉管員、機修員、駕駛員、保安員，月基本工資按每月1000元原則計算。（4）享有日薪工資制生產(chǎn)線基層管理人員和工作人員基本工資按每月900元計算（折合日工資34元）。（5）清衛(wèi)人員、車間雜工、月基本工資每月750元，加上崗位工資、工齡工資和績效工資，每月工資額不低于深圳市城鄉(xiāng)最低工資原則每850元水平。（6）社會平均工資原則和最低工資原則調(diào)節(jié)時，依照深圳市社會勞動保障部門發(fā)布社會平均月工資原則和最低月工資原則作相應(yīng)調(diào)節(jié)。2、崗位工資：崗位工資包括職務(wù)、崗位、任職資格與工作能力（技術(shù)水平）、績效評估等要素評估?？己思墑e、任職資格與工作能力（技術(shù)水平）如下表2-2所示：表2-2考核級別、任職資格與工作能力（技術(shù)水平）相應(yīng)表考核級別任職資格與工作能力（技術(shù)水平）級別評估A、經(jīng)驗型具備擔(dān)任該崗位全面而進一步理論知識和工作經(jīng)驗，不但自己能獨立工作，并且能指引別人，能出眾完畢具備挑戰(zhàn)性工作。勝任本職工作，業(yè)績明顯。B、勝任型具備擔(dān)任該崗位基本知識和工作經(jīng)驗，能獨立工作，工作成果達到崗位規(guī)定。勝任本職工作C、適合型具備擔(dān)任該崗位基本知識，但無獨立工作能力，需要恰當指引和協(xié)助，工作成果基本達到崗位規(guī)定，但有較大改進空間。工作普通D、學(xué)習(xí)型初擔(dān)任本職工作或剛轉(zhuǎn)入這一崗位，處在學(xué)習(xí)階段。工作較差3、績效工資績效工資是指與評估掛鉤工資，依照員工崗位責(zé)任、技術(shù)含量、工作環(huán)境、勞動強度來擬定崗位層級來支付報酬。我司崗位績效公司如表2-3所示，最高位副總經(jīng)理級，為1000元，最低為計件員工60元。表2-3不同崗位級別績效工資崗位級別績效工資副總經(jīng)理級每月1000元，全年1元部門經(jīng)理級每月700元，全年8400元經(jīng)理助理級每月500元，全年6000元直屬班組長、技術(shù)人員級每月400元，全年4800元文員級每月300元，全年3600元月薪制員工每月120元生產(chǎn)車間主管每月600元生產(chǎn)車間班長每月300元車間日薪制計時員工每天4元計件員工每月60元4、工齡工資工齡工資是指公司依照員工工齡（即工作年數(shù)）予以經(jīng)濟補償，該類型工資強調(diào)員工工作經(jīng)驗和為公司所作出貢獻，是公司分派制度重要構(gòu)成某些。（1）員工進廠滿十二個月為一年工齡，局限性十二個月不計算工齡。（2）工齡工資計算起始日為12月26日。工齡工資按年單獨發(fā)放，不計入年薪、月薪、日薪工資內(nèi)，每年7月15日為工齡工資發(fā)放日，遇節(jié)假日應(yīng)提前發(fā)放。工齡工資發(fā)放前離廠職工不發(fā)放工齡工資。（3）工齡工資原則：一年工齡500元/年，二年工齡800元/年，三年工齡1100元/年，四年工齡1500元/年，五年以上（含五年）工齡元/年。2.2.3公司薪酬現(xiàn)狀分析對于一種公司薪酬體系進行診斷和分析，最重要原則就是公平性原則。公司薪酬構(gòu)造涉及工資構(gòu)成項目和薪酬之間級別差別兩個某些，對其進行分析目就是為了判斷與否可以達到公平性。由于在薪酬體系中，只有員工感到公平才可以對組織產(chǎn)生認同和滿意，并獲得良好績效。普通所說公平可以分為如下三個某些：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。其中“內(nèi)部公平即同一公司中，不同職務(wù)員工獲得薪酬應(yīng)正比十其各自對公司做出貢獻；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模不同公司中類似職務(wù)薪酬應(yīng)當大體相似；自我公平即同一公司中處在相似職位員工獲得薪酬應(yīng)與其付出成正比?！边@三種公平最后決定員工個人感受，并最后決定工作態(tài)度以及工作績效以及員工流動。1、薪酬外部公平性為了比較深圳鵬源電子公司外部公平性，也就是擬定公司外部競爭力，咱們把公司薪酬水平與深圳地區(qū)類似公司進行橫向比較。這里通過對深圳鵬源電子公司周邊地區(qū)有關(guān)公司進行抽樣調(diào)查，在調(diào)查中設(shè)計到崗位重要是公司中高層管理人員、技術(shù)人員以及類似操作崗位人員。調(diào)查最重要方式是通過智聯(lián)招聘等招聘網(wǎng)站對有關(guān)薪酬信息進行搜索，同步參照了深圳地區(qū)員工薪酬官方記錄資料。在這里依然把把深圳鵬源電子公司既有24個級別崗位按照年薪類、月薪類和日薪類三個類別。在對外薪酬調(diào)查中，市場分位數(shù)可以較好、形象而直接闡明公司崗位在市場上所在地位。因此咱們就用市場分位數(shù)來反映深圳鵬源電子公司當前薪酬外部競爭性。下表3-4為咱們調(diào)查成果：表2-4深圳鵬源電子公司崗位薪酬市場分位記錄年薪類月薪類日薪類比例合計比例比例合計比例比例合計比例高于75分位13.713.714.214.215.915.966-75分位1831.73549.21834.956-65分位26.558.231.480.630.564.446-55分位42.810019.410031.395.745分位如下010001004.3100依照上表記錄成果咱們可以發(fā)現(xiàn)，總體來說深圳鵬源電子公司薪酬還是比較具備競爭力，其中58.2%年薪崗位和80.6%月薪崗位和64.4%日薪崗位薪酬水平達到了56分位以上，即中檔以上水平。雖然大多數(shù)崗位在市場上比較有競爭力，但是咱們也發(fā)現(xiàn)某些中高層管理崗位、技術(shù)和專業(yè)規(guī)定比較強崗位以及技術(shù)性工人崗位工資水平相對偏低，例如年薪類崗位中核心員工有超過40%薪酬在46-55分位之間，反而是某些非核心崗位競爭力較強。因而這就導(dǎo)致了與勞動力市場價格相比，核心及戰(zhàn)略員工薪酬要低于勞動力市場價位，普通性、非核心性崗位員工收入要高于市場價格。這導(dǎo)致了SZAPL薪酬制度對外競爭力下降，吸引不到先進人才，核心及戰(zhàn)略員工流失，普通人員沉淀。2、薪酬內(nèi)部公平性此處通過對公司各部門基尼系數(shù)進行粗略預(yù)計來反映，由于基尼系數(shù)經(jīng)慣用來判斷收入分派平等限度。通過基尼系數(shù)咱們來觀測收入差距性，同步與否由于部門不同而差別較大。原理如圖2-2所示，圖2-2洛倫茨曲線和基尼系數(shù)計算 常以如下原則來判斷收入公平限度：基尼系數(shù)不大于0.2，收入絕對平均；若取0.2-0.3，收入分派比較平均；0.3-0.4，收入分派相對平均；0.4-0.5，收入差距較大；不不大于0.6，收入差距懸殊。依照這個辦法，咱們把公司崗位按照部門來劃分，有研發(fā)部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、品管部、供應(yīng)和倉儲部門、行政部門、外貿(mào)部等7個部門，然后粗略測算出每個部門基尼系數(shù)用以判斷公司內(nèi)部薪酬差距狀況。數(shù)據(jù)詳見下表2-5：表2-5公司薪酬分派公平差距狀況部門基尼系數(shù)研發(fā)部門0.10財務(wù)部門0.16生產(chǎn)部門0.19品管部0.15供應(yīng)和倉儲0.13行政部門0.09外貿(mào)外協(xié)0.11整個公司0.20依照表中數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)該公司各部門員工薪酬基尼系數(shù)都不大于0.2，因而可以初步判斷公司公司各部門薪酬分派非常平均，各部門基尼系數(shù)和工種差別關(guān)系很大，如果工種之間差別較小，并且同樣工種在崗人數(shù)比較多時候就容易導(dǎo)致系數(shù)偏小成果。雖然如此，咱們還是可以推測公司薪酬方面存在一定平均主義狀況。3、薪酬自我公平性最后咱們通過考察公司各崗位勉勵狀況來考察公司薪酬體系與否對于員工付出提供了相應(yīng)勉勵，而慣用辦法就是分析勉勵系數(shù)。勉勵系數(shù)指是員工所得到浮動工資在總收入中所占比重。顯然設(shè)計恰當勉勵系數(shù)在公司薪酬體系中也是必不可少。下表列出了深圳鵬源電子公司年薪類、月薪類和日薪類崗位勉勵系數(shù)。從表中可以看出總體來說無論是年薪崗、月薪崗還是日薪類崗位，變動工資在工資總額中所占比例都比較小，崗位勉勵明顯局限性。表2-6公司勉勵系數(shù)狀況表不大于0.20.2-0.30.3-0.40.4-0.50.5-0.60.6以上年薪類45%40.8%11.7%02.5%0月薪類33%47.5%15%2.5%2%0日薪類87.5%12.5%00002.3深圳鵬源電子有限公司薪酬體系存在問題對深圳鵬源電子公司薪酬分析成果進行匯總可以發(fā)現(xiàn)公司薪酬體系重要存在如下幾種大問題。1、公司戰(zhàn)略目的與薪酬目的不夠明朗薪酬體系設(shè)定一方面要以戰(zhàn)略導(dǎo)向為原則，在前期發(fā)展中，公司戰(zhàn)略目的明確并在一定期期指引公司迅速發(fā)展。但是隨著公司不斷壯大，以及環(huán)境迅速變化，原有戰(zhàn)略導(dǎo)向逐漸模糊。因而有必要重新梳理公司戰(zhàn)略發(fā)展方向擬定公司薪酬體系目的。戰(zhàn)略對公司薪酬體系具備重要指引作用。從公司內(nèi)部角度來講，戰(zhàn)略決定著公司組織構(gòu)造設(shè)定、崗位價值等因素，而崗位價值會通過薪酬體系設(shè)定來體現(xiàn)出來，達到公司內(nèi)部公平。從公司外部角度來講，戰(zhàn)略決定著公司在市場上定位，是處在市場領(lǐng)導(dǎo)者位置還是處在市場跟隨著位置？不同定位決定了公司薪酬水平處在哪個市場分位，其薪酬競爭力狀況等。在對深圳鵬源電子公司進行總結(jié)時咱們以為公司戰(zhàn)略導(dǎo)向并不明確。2、平均主義依然存在從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，深圳鵬源電子公司薪酬體系中依然存在一定限度平均主義，這種薪酬體系會極大扼殺員工積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致員工工作效率減少，同步公司績效目的也就難于達到。公司薪酬體系設(shè)計需要公平，但是公平不等于平均。某些核心崗位員工，可以吃苦耐勞為公司創(chuàng)造良好績效員工應(yīng)當?shù)玫礁咝匠甏龆皇呛推胀▎T工同樣。這種平均主義也是導(dǎo)致深圳鵬源電子公司既有階段員工整體素質(zhì)不高，難于吸引人才留住人才另一種因素。3、核心員工工資水平缺少競爭性通過薪酬調(diào)查咱們發(fā)現(xiàn)雖然大多數(shù)崗位在市場上比較有競爭力，但是某些核心崗位例如中高層管理崗位、技術(shù)和專業(yè)規(guī)定比較強崗位以及技術(shù)性工人崗位工資水平相對偏低，反而是某些非核心崗位競爭力較強。導(dǎo)致了SZAPL薪酬制度對外競爭力下降，吸引不到先進人才，核心及戰(zhàn)略員工流失，普通人員沉淀，浮現(xiàn)了薪酬“逆向調(diào)節(jié)”問題。4、薪酬勉勵性局限性與平均主義相隨著問題就是薪酬勉勵性局限性，按既有模式，員工薪酬水平性對比較固定，可以增長員工安全感，但這是以犧牲對員工勉勵為代價。在這種體制下，員工收入與付出不成比例，從而導(dǎo)致了公司勉勵薪酬體系缺少導(dǎo)向性、針對性和公平性、這也就不能有效地推動員工為實現(xiàn)公司目的工作。并且深圳鵬源電子公司在績效考核中沿用老式通過經(jīng)驗判斷為主考核和勉勵手段導(dǎo)致勉勵局限性，使員工付出與個人收獲聯(lián)系不夠緊密，這也就是說沒有達到員工自我公平。5、獎金與福利制度效果不明顯在獎金發(fā)放方面，公司中高層員工發(fā)放獎金過程基本是不透明，同步也缺少相應(yīng)根據(jù)，諸多都是由領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，而對基層員工獎金分發(fā)也基本上是平均主義，差別不大。也就是說在員工獎金發(fā)放方面還沒有形成科學(xué)考核制度，缺少客觀根據(jù)，因而減少了獎金制度應(yīng)有效果，福利方面也基本如此。長時間以來，雖然對公司來說這些福利導(dǎo)致巨大開支，但是對員工勉勵效果卻不是十分明顯。3深圳鵬源電子有限公司薪酬體系設(shè)計3.1薪酬制度設(shè)計程序工作分析工作分析薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造設(shè)計職位評價工資分等定薪制定原則實行、修正、調(diào)節(jié)、圖3-1薪酬制度設(shè)計程序制定薪酬原則：擬定公司價值判斷準則和反映公司戰(zhàn)略需求薪酬分派方略。原則制定是薪酬制度設(shè)計導(dǎo)向性作用準則，只有依照相應(yīng)原則進行薪酬制度設(shè)計工作，才干更好實現(xiàn)公司薪酬制度設(shè)計目的。工作分析：工作分析是薪酬設(shè)計最基本工作，也是最重要工作，其分析質(zhì)量對整個薪酬設(shè)計方案科學(xué)性有重大影響。工作分析內(nèi)容包括：公司對需要崗位進行界定，并明確每一崗位所需完畢工作內(nèi)容；對公司組織構(gòu)造分析研究，理順公司各層級、部門內(nèi)各崗位之間關(guān)系；依照公司各部門中各種崗位規(guī)定，分析每一崗位所需要員工。在分析過程中，重要要注重工作和員工分析以及明確各部門內(nèi)崗位之間關(guān)系，在此基本上編寫職務(wù)闡明書。職位評價：做職位評價重要根據(jù)就是工作分析結(jié)束后所編寫崗位闡明書，評估各職位對公司相對價值大小，考慮職位難度差別和員工可接受職位價值差別范疇，以保證薪酬公平性。薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查重要是指對本地區(qū)同行業(yè)公司薪酬水平進行調(diào)查，通過調(diào)查可以獲得本地區(qū)同行業(yè)公司最低和最高工資發(fā)放數(shù)目、獎金發(fā)放辦法和員工勉勵辦法等信息。薪酬構(gòu)造設(shè)計：薪酬構(gòu)造是指公司雇員不同崗位之間薪酬比例及其構(gòu)成。其制定根據(jù)重要涉及公司經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源配備戰(zhàn)略和市場薪酬水平等?；诖?，公司對內(nèi)部價值不同職位或者是技能制定不同薪酬水平和薪酬要素。工資分等定薪：公司中有諸多職位，如果每一種職位均有一種獨特薪酬，就會給薪酬支付和管理導(dǎo)致混亂。因此需要在設(shè)計完畢薪酬機構(gòu)后來，將公司內(nèi)相對價值相近各項工作合并組合成若干工資級別，進而對每一種級別職位擬定薪酬原則。實行、修正和調(diào)節(jié)：新薪酬制度建立起來后需要在公司范疇內(nèi)全面實行，并且依照實行效果進行一定修正和調(diào)節(jié)，以使其適應(yīng)公司人力資源有效管理需要，到達薪酬制度設(shè)計或優(yōu)化目的。3.2薪酬制度設(shè)計原則公平性原則：員工只有以為自己接受到薪酬是公平，才也許產(chǎn)生組織認同感和薪酬滿意度，此時薪酬能對員工產(chǎn)生勉勵作用。員工對薪酬公平感知重要涉及，內(nèi)部公平，指應(yīng)當讓組織內(nèi)員工感受到她付出與所得，與所在組織其她類似職位或類似工作量人付出與所得相比是公平；外部公平是指員工將自己投入和獲得與同行業(yè)、同地區(qū)其她組織中類似工作和職務(wù)人員進行比較，比較成果是公平。前者做好了，可使員工心平氣和；后者做好了，方可留住先進員工。前者是管理需要；后者是競爭需要。勉勵性原則：勉勵性重要體當前員工內(nèi)部各類、各級崗位和職務(wù)報酬水平上。公司科學(xué)合理薪酬系統(tǒng)對員工是最持久也是最主線一種勉勵。報酬系統(tǒng)應(yīng)把短期勉勵和長期勉勵、外在勉勵和內(nèi)在勉勵結(jié)合起來設(shè)計和實行，始終保持薪酬對員工強勁勉勵作用，提高人們工作積極性和能動性，充分發(fā)揮人力資源效用。經(jīng)濟性原則：公司一方面需要靠競爭性薪酬留住人才，另一方面，必要量力而行。高原則薪酬分派雖然會提高公司競爭力與薪酬系統(tǒng)勉勵功能，但同步也會不可避免地導(dǎo)致公司支付人力成本上升，人力成本支付受到公司賺錢能力和支付能力制約。在一定期期內(nèi)，公司可支配資金是有限，公司必要考慮自身承受能力和合理利潤積累等問題。因此，公司應(yīng)通過人力成本核算，依照短期狀況把人力成本控制在一種合理范疇之內(nèi),循序漸進，動態(tài)變化。戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計最后都是為公司戰(zhàn)略服務(wù)，因此公司在設(shè)計薪酬時要關(guān)注公司發(fā)展戰(zhàn)略指向。通過薪酬設(shè)計，反映出單位倡導(dǎo)什么，勉勵什么，追求什么，把實現(xiàn)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工盼望和規(guī)定，然后把員工盼望和規(guī)定轉(zhuǎn)化為對員工薪酬勉勵，而后通過薪酬設(shè)計要素及要素分解轉(zhuǎn)化為詳細指標與權(quán)重，體當前薪酬設(shè)計中。合法性原則：設(shè)計薪酬，要注意國家強制性規(guī)定。對已經(jīng)明確憲法、勞動法規(guī)定，一定不能違背。3.3工作分析與職位評價3.3.1工作分析工作分析也叫職務(wù)分析，是薪酬設(shè)計最基本工作，其分析質(zhì)量對整個薪酬設(shè)計方案科學(xué)性有重大影響。它是指對組織中各項工作職務(wù)特性、規(guī)范、規(guī)定、流程以及對完畢此工作員工素質(zhì)、知識、技能規(guī)定進行描述過程。工作分析成果是編寫形成職務(wù)闡明書。工作分析普通流程分為籌劃和準備階段、調(diào)查階段、數(shù)據(jù)收集與分析階段和編寫職務(wù)闡明書階段。詳細流程如圖3-2所示。籌劃和準備階段籌劃和準備階段數(shù)據(jù)調(diào)查與收集階段綜合分析階段編寫職務(wù)闡明書階段圖3-2工作分析流程圖1、籌劃和準備階段在工作分析籌劃和準備階段，咱們對公司各類崗位現(xiàn)狀進行初步理解，掌握了有關(guān)基本數(shù)據(jù)。為了保證分析成果質(zhì)量，應(yīng)選取有代表性、典型性工作崗位。在分析比較基本上，咱們選取出公司某些核心崗位進行中重點分析。2、數(shù)據(jù)調(diào)查與收集階段調(diào)查階段重要工作是進一步進一步理解各崗位工作內(nèi)容，采集更多信息，為編制職務(wù)闡明書做準備。運用已有原始信息，對所分析工作進行初步理解，并寫出調(diào)査提綱，明確需要重點理解重要問題。數(shù)據(jù)收集是工作分析核心環(huán)節(jié)，咱們對各個崗位特性和規(guī)定做出全面考察，找出了各崗位重要職責(zé)和核心因素，并在進一步分析和認真總結(jié)基本上編制崗位闡明書。3、綜合分析階段綜合分析階段要對所收集各種信息進行匯總、整頓、分類，再進行綜合分析，詳細工作分析內(nèi)容涉及：職位名稱分析，即用簡潔精確文字對某職位工作進行概括涉及工種、職稱、級別等；工作任務(wù)分析，即調(diào)査分析各個職位任務(wù)性質(zhì)、重要內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)節(jié)、工作所需要條件等；工作職責(zé)分析，即對各職位詳細責(zé)任、各職責(zé)重要限度分析；職位之間關(guān)系分析，即對與某一職位密切有關(guān)各職位之間關(guān)系進行分析；工作強度和工作環(huán)境分析；該職位應(yīng)具備知識、經(jīng)驗、技能、其她特殊能力等規(guī)定分析。4、編寫職務(wù)闡明書階段職務(wù)闡明書是指職位在組織中所承擔(dān)責(zé)任和任職者應(yīng)具備基本任職條件闡明。其基本內(nèi)容涉及職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)定。職務(wù)描述是對職務(wù)名稱、勞動活動程序、工作職責(zé)、工作條件和環(huán)境等所進行普通闡明，職務(wù)規(guī)定則是進一步闡明肩負某一職務(wù)工作員工所必要具備資格條件。由于篇幅限制，這里只列出具備代表性公司副總經(jīng)理、車間技術(shù)人員和生產(chǎn)班長職務(wù)闡明書。表3-1生產(chǎn)副總職務(wù)闡明書崗位名稱副總一崗位編號1所在部門崗位定員3直接上級總經(jīng)理工資級別薪酬類型年薪制直接下級產(chǎn)品供應(yīng)部部長，生產(chǎn)管理部部長，倉庫保管部本職重要是產(chǎn)品供應(yīng)和保管，協(xié)調(diào)公司生產(chǎn)和銷售工作職責(zé)與工作任務(wù)⒈依照公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營籌劃，組織制定公司經(jīng)營、人力資源、售后服務(wù)中心年度工作籌劃，并負責(zé)貫徹⒉領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)部門和倉庫保管部門制定年度工作籌劃和預(yù)算，并組織實行⒊參加原材料采購合同評審⒋對生產(chǎn)管理部門尋常工作進行指引、監(jiān)督⒌積極參加公司重要生產(chǎn)、經(jīng)營會議，參加公司生產(chǎn)經(jīng)營決策⒍負責(zé)公司員工技能提高及客戶產(chǎn)品使用培訓(xùn)工作⒎參加公司品質(zhì)管理體系建設(shè)與完善⒏對其她下級部門協(xié)調(diào)與管理⒐協(xié)助經(jīng)理開展公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實行公司會議決策。⒑完畢總經(jīng)理交給其她工作權(quán)力1、業(yè)務(wù)權(quán)限： 經(jīng)營籌劃和方案、行政人事管理事務(wù)等審核權(quán) 產(chǎn)品價格體系制定權(quán) 有對下屬業(yè)務(wù)指引和工作協(xié)調(diào)權(quán)利。2、人事權(quán)限： 下屬員工選拔權(quán)、任用權(quán)、哺育權(quán)和辭退建議權(quán) 下屬員工工作指引權(quán)和考核評價權(quán)3、財務(wù)權(quán)限： 預(yù)算內(nèi)財務(wù)審批權(quán) 工作協(xié)作關(guān)系 內(nèi)部協(xié)作關(guān)系高層管理人員，下屬各部門經(jīng)理外部協(xié)作關(guān)系外包加工廠家，原則化管理部門任職資格教誨水平大學(xué)本科以上專業(yè)公司管理或者有關(guān)業(yè)務(wù)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷公司管理、財務(wù)管理培訓(xùn)經(jīng)驗3年以上工作經(jīng)驗，2年以上管理經(jīng)驗，在部門經(jīng)理崗位工作1年以上知識通曉相應(yīng)生產(chǎn)管理知識；具備財務(wù)管理、法律、質(zhì)量管理等方面知識技能技巧掌握計算機用法，具備基本網(wǎng)絡(luò)知識，具備一定英語能力個人素質(zhì)具備很強領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、籌劃與執(zhí)行能力、談判能力考核指標產(chǎn)品出成率、產(chǎn)品供貨及時率、產(chǎn)品質(zhì)量狀況、有無重大安全事故、重要任務(wù)完畢狀況、輔料采購及時率、預(yù)算控制狀況、下屬行為管理、部門合伙滿意度籌劃和組織能力、協(xié)調(diào)和培訓(xùn)能力備注表3-2車間技術(shù)人員職務(wù)闡明書崗位名稱車間技術(shù)員崗位編號所在部門生產(chǎn)部崗位定員直接上級車間主管工資級別薪酬類型月薪制直接下級無本職負責(zé)進行新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改良過程中制圖和產(chǎn)品測試工作職責(zé)與工作任務(wù)⒈收集行業(yè)市場產(chǎn)品原則、測試技術(shù)和測試原則，提出產(chǎn)品改進建議工作⒉跟蹤行業(yè)市場產(chǎn)品性能原則、測試原則、測試技術(shù)變化，并收集有關(guān)信息，為技術(shù)開發(fā)主管參加決策提供信息支持⒊參加測試中心規(guī)劃、建設(shè)、運營與維護，為公司產(chǎn)品提供測試服務(wù)工作⒋為公司產(chǎn)品提供測試服務(wù)，配合產(chǎn)品開發(fā)任務(wù)或產(chǎn)品論證工作完畢職責(zé)⒌配合技術(shù)開發(fā)和技術(shù)文檔整頓，完畢制圖任務(wù)工作⒍協(xié)助對原有產(chǎn)品和新開發(fā)產(chǎn)品建立完整、規(guī)范技術(shù)文檔職責(zé)⒎參加產(chǎn)品銷售技術(shù)支持工作⒏參加解決合同履行過程中和售后維修中技術(shù)問題⒐向市場部提供產(chǎn)品技術(shù)描述和其她技術(shù)資料，并參加編寫培訓(xùn)教材和顧客培訓(xùn)工作⒑完畢技術(shù)開發(fā)主管交給其她任務(wù)權(quán)力⒈產(chǎn)品改進建議權(quán)⒉測試中心規(guī)劃建議權(quán)⒊技術(shù)資料借閱權(quán) 工作協(xié)作關(guān)系 內(nèi)部協(xié)作關(guān)系供應(yīng)管理部、品管主管、車間主管外部協(xié)作關(guān)系供應(yīng)廠商、行業(yè)協(xié)會等任職資格教誨水平大學(xué)?？埔陨蠈I(yè)機電或機械有關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷機電或機械有關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗2年以上工業(yè)設(shè)計工作經(jīng)驗知識掌握機電產(chǎn)品測試原理和辦法，掌握測試設(shè)備操作和維護，掌握制圖技術(shù)技能技巧純熟使用自動化辦公軟件和相應(yīng)計算機輔助設(shè)計軟件個人素質(zhì)具備判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、籌劃與執(zhí)行能力考核指標設(shè)計任務(wù)完畢率、設(shè)計文檔完整性和規(guī)范性、重要任務(wù)完畢率、考勤、服從安排、遵守制度、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、籌劃與執(zhí)行能力、專業(yè)知識及技能備注表3-3車間班長職務(wù)闡明書崗位名稱生產(chǎn)班長崗位編號所在部門生產(chǎn)部X車間崗位定員直接上級車間主任工資級別薪酬類型日薪制直接下級機成員工本職負責(zé)生產(chǎn)詳細工作，管理生產(chǎn)員工，保質(zhì)保量完畢生產(chǎn)任務(wù)職責(zé)與工作任務(wù)1、負責(zé)組織協(xié)調(diào)本班員工高質(zhì)量高效率完畢生產(chǎn)任務(wù)2、對核心質(zhì)量監(jiān)測點進行質(zhì)量監(jiān)控，保證產(chǎn)品質(zhì)量3、發(fā)現(xiàn)問題及時上報車間主任，請示解決辦法4、精確填寫生產(chǎn)報表，及時上交，保證數(shù)據(jù)及時性5、及時完畢車間主任安排歷史性任務(wù)，如客戶換包、換標簽等6、做好員工思想工作，及時向員工傳達公司近期管理精神，使生產(chǎn)一線員工精確理解公司目的7、完畢上級交辦其她工作權(quán)力1、班組安全生產(chǎn)組織指揮權(quán)2、組織實行規(guī)章制度權(quán)3、回絕違章指揮和停止違章作業(yè)權(quán)4、職工獎懲建議權(quán)5、維護職工合法權(quán)益權(quán)工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)作關(guān)系生產(chǎn)部人員協(xié)作外部協(xié)作關(guān)系與公司其她部門協(xié)作任職資格教誨水平高中學(xué)歷及以上培訓(xùn)經(jīng)歷HACCP、5S等有關(guān)品質(zhì)方面培訓(xùn)經(jīng)歷經(jīng)驗初步理解產(chǎn)品各方面規(guī)定，有有關(guān)工作經(jīng)驗1年以上知識能較好地控制整個生產(chǎn)程序及合理安排工作技能技巧掌握各種產(chǎn)品操作要領(lǐng)并能純熟操作個人素質(zhì)有高度集體榮譽感，上進心強；尊重上司，關(guān)懷下屬，團結(jié)同事；個人素質(zhì)好考核指標能基本完畢上司安排工作，控制本班次品率均不超過0．1%，提高本班整體技術(shù)水平，認真總結(jié)先后期工作狀況，據(jù)狀況做恰當調(diào)節(jié)，爭取各方面進步備注另一方面對職務(wù)類別按工作內(nèi)容和性質(zhì)進行了劃分，依次為管理、技術(shù)、事務(wù)、市場四大類，所涉及某些職位列舉如表3-4所示：表3-4職類劃分表職類名稱劃分根據(jù)涉及職務(wù)管理類對公司經(jīng)營管理穩(wěn)定運營，擔(dān)當一定領(lǐng)導(dǎo)管理職務(wù)，對經(jīng)營管理有決策權(quán)，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、直屬班組長、車間主管、生產(chǎn)班長技術(shù)類專業(yè)從事技術(shù)開發(fā)和產(chǎn)品改良，為公司產(chǎn)品在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先性負責(zé)技術(shù)人員、車間技術(shù)員、機修員、質(zhì)檢員事務(wù)類為領(lǐng)導(dǎo)決策提供輔助性或?qū)I(yè)管理服務(wù)經(jīng)理助理、文員、打樣員和清衛(wèi)員、倉管員、品管員、初級文員、車間記錄員、駕駛員、交接員、分檢員市場類產(chǎn)品銷售推廣以保證市場占有率業(yè)務(wù)員和跟單員3.3.2職務(wù)評價職務(wù)評價也稱工作崗位價值評估，是依照各種工作中所涉及技能規(guī)定、努力限度規(guī)定、崗位職責(zé)規(guī)定和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間相對價值。職務(wù)評價關(guān)系到薪酬設(shè)計公平性以及薪酬勉勵有效性。職位評價有兩個目，一是比較公司內(nèi)部各個職位相對重要性，得出職位級別序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一職位評估原則，使不同職位之間具備可比性，為保證工資公平性奠定基本。它是工作分析自然成果，同步又以職位闡明書為根據(jù)。如圖3-3所示，職務(wù)評價程序重要是：選取待評估崗位、成立評估小組、選取評估辦法、崗位價值評估數(shù)據(jù)解決及應(yīng)用。選取待評估崗位選取待評估崗位成立評估小組選取評估辦法崗位價值評估數(shù)據(jù)解決圖3-3職務(wù)評價程序1、選取待評估崗位由于公司崗位眾多，管理崗位、技術(shù)崗位和工人崗位總計有24個，如果對每個崗位都進行評價是不現(xiàn)實，工作量也太大，因而有必要從其中挑選出某些有代表性崗位進行評價。在這里咱們使用年薪制、月薪制和日薪制崗位代表性崗位進行評價。咱們選取了年薪制代表副總經(jīng)理、月薪代表文員、日薪代表車間班長等共二十三個崗位進行評價。2、成立評估小組崗位評價是一項技術(shù)性非常強工作，同步它即關(guān)系到每一種員工切身利益，又會對公司發(fā)展產(chǎn)生影響，那么就應(yīng)當成立專門委員會來做這項工作。在人員構(gòu)成中既有考慮到內(nèi)部公平性，又要考慮到評價工作有效性，委員會成員應(yīng)涉及人力資源部、生產(chǎn)部、市場部、財務(wù)部、技術(shù)部等有關(guān)職能部門負責(zé)人以及員工或工會代表構(gòu)成，此外尚有必要外聘專家。3、選取評估辦法由于公司崗位差別很大，性質(zhì)和特點各有不同，在評價辦法選取上應(yīng)當定性分析和定量分析相結(jié)合。職位評價辦法重要有四種：崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、評分法。在本研究中咱們結(jié)合深圳鵬源電子公司現(xiàn)狀特點使用評分法。評分法是指把崗位構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來構(gòu)造化量表對每種崗位報酬要素進行估值。在對深圳鵬源電子公司崗位評價中，咱們運用是由美國工資設(shè)計專家艾華·海于1951年研究開發(fā)出來海氏職務(wù)評價法，來進行崗位評價。運用此辦法又叫“指引圖表—形狀構(gòu)成法”，是國際上使用最廣泛一種崗位評估辦法。海氏職務(wù)評價法普通使用三個付酬因素：智能水平、解決問題能力、風(fēng)險責(zé)任。依照深圳鵬源電子有限公司部門及崗位設(shè)立，共24個崗位，咱們運用海氏職務(wù)分析三個要素表如表3-5、表3-6、表3-7，將24個崗位用海氏職務(wù)分析法進行了逐個評價。表3-5海氏職務(wù)分析指引圖表（之一）智能水平管理技巧A.起碼B.有關(guān)C.多樣D.廣博E.全面人際關(guān)系技巧基本重要核心基本重要核心基本重要核心基本重要核心基本重要核心專業(yè)知識技能A.基本業(yè)務(wù)水平50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520024066768787100115115132152152175200200240264B.初等業(yè)務(wù)水平66768787100115115132152152175200200240264768710010011513213215217517520024024026430487100115115132152152175200200240264264304350C.中檔業(yè)務(wù)水平87100115115132152152175200200240264264304350100115132132152175175200240240264304304350400115132152152175200200240264264304350350400460D.高等業(yè)務(wù)水平115132152152175200200240264264304350350400460132152175175200240240264304304350400400460528152175200200240264264304350350400460460528600E、基本專門技術(shù)152175200200240264264304350350400460460528608175200240240264304304350400400460528528608700200240264264304350350400460460528608608700800F、熟悉專門技術(shù)2002402642643043503504004604605286086087008002402643043043504004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056G、精通專門技術(shù)2643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400H、權(quán)威專門技術(shù)3504004604605286086087008008009201056105612161400400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840表3-6海氏職務(wù)分析指引圖表（之二）解決問題能力思維難度A.重復(fù)性B.模式化C.中間型D.適應(yīng)性E.無先例思維環(huán)境A.高度常規(guī)性10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%B.常規(guī)性12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%C.半常規(guī)性14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%D.原則化16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%E.明確規(guī)定19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%F.廣泛規(guī)定22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%G.普通規(guī)定25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%H.抽象規(guī)定29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%表3-7海氏職務(wù)分析指引圖表（之三）承擔(dān)職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任A.微小B.少量C.中量D.大量職務(wù)對后果形成作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分攤重要后勤輔助分攤重要后勤輔助分攤重要后勤輔助分攤重要行動自由度A.有規(guī)定101419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776B.受控制16222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115C.原則化253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175D.普通性規(guī)范38506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132175100132175240506687115668711515287115152200115152200264E.有指引57761001327610013217510013217524013217524030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175240132175240304175240304400F.方向性指引87115152200115152200264152200264350200264350460100132175240132175240304175240304400240304400528115152200264152200264350200264350460264350460608G.廣泛性指引132175240304175240304400240304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175240304400240304400528304400528700400528700920H.戰(zhàn)略性指引20026435046026435046060835046060880046060880010562403044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400I.普通性無指引3044005287004005287009205287009201216700920121616003504606088004606088001056608800105614008001056140018404005287009205287009201216700920121616009201216160021124、崗位價值評估數(shù)據(jù)解決按照海氏職務(wù)評分法，某工作崗位相對價值=智能水平×（1+解決問題能力）×權(quán)重γ+承擔(dān)職務(wù)職責(zé)×權(quán)重β。γ、β—分別表達第i種工作職位人力資本存量使用性價值和增量創(chuàng)新性價值權(quán)重，且γ+β=1。普通狀況下，γ、β重要取決于技能和解決問題能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素影響力間對比與分派。如果職務(wù)責(zé)任影響更大，則β值不不大于γ，例如總經(jīng)理；如果技能和解決問題能力更重要，則γ不不大于β，例如技術(shù)人員。依照深圳鵬源電子有限公司職務(wù)，咱們將因素權(quán)重分為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）三種類型。通過上述辦法，咱們對深圳鵬源電子公司24個基準崗位進行了評價，最后得出評價成果如表3-8所示。表3-8深圳鵬源電子有限公司崗位評價表職務(wù)智能水平解決問題能力權(quán)重γ承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重β總分級別總經(jīng)理140087%40%105660%1681高層副總經(jīng)理105687%40%92060%1342高層部門經(jīng)理級80066%40%80060%1011高層技術(shù)人員80029%70%26430%802高層直屬班組長80043%40%30460%640中層經(jīng)理助理60850%40%30460%547中層車間主管46043%40%20060%383中層車間技術(shù)員35033%70%17530%378中層銷售工程師35038%50%20050%342中層機修員30429%70%15230%320中層文員20033%50%17550%221中層生產(chǎn)班長20025%40%13260%179基層質(zhì)檢員17522%50%11550%164基層業(yè)務(wù)員和跟單員17525%50%8750%153基層駕駛員15212%50%8750%129基層交接員13219%50%10050%129基層分檢員15222%50%6650%126基層倉管員13219%50%8750%122基層品管員13219%50%8750%122基層初級文員13216%50%6650%110基層車間記錄員13212%50%6650%107基層保安員10014%50%7650%95基層雜工5010%50%1050%33基層打樣員和清衛(wèi)員5010%50%1050%33基層按照海氏職務(wù)評價法將所有崗位進行評價，得出相應(yīng)量值，如表3-9所示，對各崗位進行職級劃分為四級，每級3個檔次。表3-9職級劃分表1檔2檔3檔一級3395二級110129179三級221383640四級101113421681依照崗位評價表及前面職類劃分表，對鵬源電子崗位進行歸集，得到表3-10，從中可以看出，從事物到市場、技術(shù)、管理類員工都可以通過自己努力獲得晉升，由此可以提高員工工作積極性。表3-10崗位薪酬級別表級數(shù)崗位名稱（事務(wù)類）級數(shù)崗位名稱（市場類）級數(shù)崗位名稱（技術(shù)類）級數(shù)崗位名稱（管理類）一級保安員、雜工、打樣員和清衛(wèi)員一級一級一級二級倉管員、品管員、初級文員、車間記錄員、駕駛員、交接員、分檢員二級業(yè)務(wù)員和跟單員二級質(zhì)檢員二級三級文員、經(jīng)理助理三級銷售工程師三級機修員、車間技術(shù)員三級直屬班組長、車間主管、生產(chǎn)班長四級四級四級技術(shù)人員四級總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理3.4薪酬調(diào)查開展薪酬調(diào)查，對本地本行業(yè)薪酬狀況進行調(diào)查，特別是理解競爭對手薪酬水平，由此知己知彼，可使本單位薪酬具備外部公平和競爭性。因此說，薪酬調(diào)查目就是為理解決公司薪酬外部均衡問題。外部均衡規(guī)定公司員工薪酬水平與同區(qū)域、同行業(yè)薪酬水平保持基本一致，不能偏差太大。薪酬調(diào)查重要內(nèi)容集中在一下五個方面：幾年來該公司薪酬增長狀況；與本公司相似崗位詳細薪酬數(shù)據(jù)；該公司各類人員薪酬構(gòu)造對比；該公司對公司內(nèi)部員工提供了哪些內(nèi)在報酬；該公司將來薪酬走勢分析。本文中平均工資參照了《深圳市人力資源市場工資指引價位》，工資指引價位中“工資”指稅前工資總額，依照《深圳市員工工資支付條例》，是以貨幣形式支付勞動報酬。涉及：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊狀況下支付工資，但不涉及用人單位繳交社會保險費。選用了以上24個崗位中各級各檔有代表性崗位各一種。通過查看《深圳市人力資源市場工資指引價位》表和深圳市電子行業(yè)工資有關(guān)網(wǎng)站，可以得到深圳市平均工資水平。表3-11深圳市某些職位平均工資水平工資職位平均工資（元/月）總經(jīng)理8000副總經(jīng)理6000技術(shù)人員4500經(jīng)理助理3600車間主管3300文員3000業(yè)務(wù)員和跟單員3000駕駛員2800車間記錄員2200保安員2100雜工15003.5薪酬定位如何運用薪酬杠桿，吸引、留住和勉勵員工是當前公司面臨重大問題，也是這次薪酬設(shè)計重要任務(wù)。針對公司內(nèi)、外部條件，全面更新薪酬理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)薪酬管理體系，達到調(diào)動員工工作積極性，增強公司活力，提高經(jīng)濟效益目。作為一種要吸引人才、勉勵人才并有助于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的薪酬方案，本文以為更傾向于建立一套綜合薪酬方案，該方案以崗位為基本，結(jié)合市場因素，既考慮崗位重要性，又能體現(xiàn)各專業(yè)人才個性能力差別，還要能勉勵員工、支持戰(zhàn)略目的實現(xiàn)。公司可以采用薪酬方略涉及領(lǐng)先、滯后、跟隨和混合方略，對于那些市場上最搶手營銷（特別是國際營銷）及專業(yè)技術(shù)等稀缺崗位則采用略高于市場平均水平薪酬方略。而對于職級比較低崗位，由于人力資源市場供不不大于求，故采用略低于市場水平薪酬方略?？紤]到鵬源公司規(guī)模相對較小，因而采用跟隨薪酬方略。采用跟隨型薪酬方略理由是：薪酬水平過低于競爭對手會限制公司招聘能力，引起員工不滿；薪酬水平高于競爭對手則會使人力成本過高，影響產(chǎn)品成本和定價；薪酬水平與競爭對手或市場水平基本一致時，又可以使公司避免在保存高素質(zhì)員工隊伍和產(chǎn)品定價兩方面處在劣勢。3.6薪酬構(gòu)成及核算原則鵬源電子公司存在浮動薪酬比例較低現(xiàn)象，因此在改進過程中也側(cè)重于科學(xué)合理地提高浮動薪酬比例。薪酬構(gòu)造是指公司員工各種薪酬比例及其構(gòu)成。通過工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查及薪酬定位，使咱們基本擬定了鵬源公司每個崗位工作價值、職位級別、市場薪酬水平。工資總額分為固定工資與浮動工資，固定工資又涉及基本工資、崗位工資和工齡，在此，將基本工資與崗位工資合并為崗位工資，即工資總額=崗位工資+工齡+績效工資。3.6.1崗位工資崗位工資是由職位級別決定，它是員工工資高低重要決定因素。崗位工資是一種區(qū)間，而不是一種點。因鵬源公司采用是從薪酬跟隨方略，故在薪酬調(diào)查中選取某些相應(yīng)數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間中點，然后依照這個中點擬定每個職位級別上限和下限。每個職級工資都規(guī)定一種變化范疇，即薪幅。例如，在某一職位級別中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%。相似職位上不同任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差別，導(dǎo)致她們對公司貢獻并不相似，因而崗位工資設(shè)立應(yīng)保持即職位相似，其實際崗位工資未必相似。由于鵬源公司浮動工資所占比重較低，因而在決定增幅大小時，以職位越高者，薪幅越大為原則，選用了上下變動值為1000、500、400、300四個變動幅度。得到鵬源公司崗位級別工資表。表3-12鵬源公司崗位級別工資表薪值級別職位起薪中值頂薪增幅四級總經(jīng)理700080009000副總經(jīng)理5500600065001000技術(shù)人員4000450050001000三級經(jīng)理助理320036004000800車間主管290033003700800文員260030003400800二級業(yè)務(wù)員和跟單員260030003400800駕駛員250028003100600車間記錄員190022002500600一級保安員180021002400600雜工1500150015000給每一職級工資規(guī)定一種變化范疇，在人力資源管理中具備積極意義。薪幅隨工資級別升高而變大，相鄰級別之間尚有一定重疊限度。這樣可以給那些由于崗位限制而一時難以得到晉升先進員工較多加薪機會，從而提高其工作積極性，也有助于公司引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬級別晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力提高方面。至于每個員工工資詳細是多少，要依照每個員工所在部門主管協(xié)同人力資源主管和工會等共同擬定，依照員工各方面體現(xiàn)來評價。表3-13崗位工資評價表非常好（滿分10）好（滿分10）還行（滿分10）普通（滿分10）總分職稱工作經(jīng)驗歷史貢獻崗位工資=起薪+（中值-起薪）*總分/1203.6.2工齡工資鵬源公司工齡工資計算按年發(fā)放，且延續(xù)之前工齡工資發(fā)放原則。詳細如下表所示。表3-14工齡工資原則工作時間原則/年1年5002年8003年11004年15005年以上（含5年）3.6.3績效工資績效工資考核重點在于建立一套完整績效考核體系，以更好地量化績效指標。鵬源公司個人績效考核重要內(nèi)容如下表所示。績效工資設(shè)計思路為，一方面在崗位工資基本上擬定一種績效工資系數(shù)，詳細依照崗位職級不同而不同。如下表所示。表3-15績效工資系數(shù)表人員分類績效工資總經(jīng)理40%副總經(jīng)理40%技術(shù)人員40%經(jīng)理助理20%車間主管20%文員20%業(yè)務(wù)員和跟單員40%駕駛員10%車間記錄員10%保安員0%雜工0%在此基本上，績效工資考核依照不同崗位職工采用不同考核方式，重要有兩套體系。一套是針對市場類人員，涉及業(yè)務(wù)員和銷售工程師；另一套是針對公司其她員工。（1）銷售人員市場類人員績效工資發(fā)放原則用部門月度績效系數(shù)和員工體現(xiàn)同步衡量。員工績效工資計算基數(shù)是員工崗位工資，績效系數(shù)依照其職級不同設(shè)定不同比例，如下表，同步績效工資發(fā)放與兩個重要指標關(guān)于系，一是部門經(jīng)營目的實現(xiàn)狀況；二是員工本人績效考核成績，兩項指標各占50%權(quán)重。即績效工資=崗位工資*績效工資系數(shù)*（月度績效系數(shù)*50%+個人考核績效工資系數(shù)*50%）詳細計算公式如下。公司經(jīng)營銷售與績效緊密相聯(lián)：eq\o\ac(○,1)公司季平均銷售額（元）=公司年度經(jīng)營目的（元）÷4（月份）eq\o\ac(○,2)公司季度績效基數(shù)（%）=季度銷售收入（元）÷公司季平均銷售額（元）×100%eq\o\ac(○,3)當公司季度績效基數(shù)（%）≥100%時，按100計發(fā)；當公司季度績效基數(shù)（%）＜100%，時，按實際計發(fā)；（2）其她人員其她人員績效考核則重要根據(jù)其個人績效體現(xiàn)，即績效工資=崗位工資*績效工資系數(shù)*個人考核績效工資系數(shù)（3）個人績效考核表個人績效工資依照考核得分來核算。每人每月基本分為100分，在此基本上依照加分項和扣分項計算出本月實際得分。實際得分不大于100分時，個人績效工資系數(shù)=實際得分÷100×100%，當實際得分不不大于等于100分時，個人績效工資系數(shù)=1，并且每超過1分增長相應(yīng)薪酬。表3-16個人績效考核表類別考核內(nèi)容扣分加分備注事務(wù)類遵守公司規(guī)章制度無差錯視情節(jié)輕重扣1-10分基本分100分，每超過1分加5元公共區(qū)清潔值日未按規(guī)定期間完畢一次扣2分清潔值日評估在良好如下一次扣1分因公晚到或不到公司、因公外出，部門負責(zé)人未按規(guī)定向值班人員申報或訂立一次扣5分進入公司不佩帶工作證一次扣2分違背辦公、生產(chǎn)設(shè)備使用規(guī)定一次扣5分因私事使用公司辦公、生產(chǎn)設(shè)備（未經(jīng)允許）一次扣5分下班未按規(guī)定斷電源、關(guān)門，重要部位未加鎖一次扣2分違背公司規(guī)章制度，不準時出席會議，

不按會議決定和總經(jīng)理批示辦事一次扣5分認真遵守公司規(guī)章制度，積極維護公司形象，保護公司利益有功每項加視狀況加1-10分市場類延遲發(fā)貨，影響交貨每次扣10-20分基本分100分，每超過1分加20元產(chǎn)品售后服務(wù)不及時，客戶不滿意每次扣10-20分對商品到顧客檢查、入庫，使用狀況未及時跟蹤每次扣5-10分對發(fā)出商品未及時收繳貨款每次扣10-15分貨款回籠滯后，影響生產(chǎn)經(jīng)營活動每次扣5-10分銷售額超過月度指標每超過1%加5分，超過100分后，每超過1分每月加20元技術(shù)類設(shè)計工藝不成熟給公司導(dǎo)致經(jīng)濟損失每次扣5-10分基本分100分，每超過1分加10元不籌劃少開發(fā)新產(chǎn)品每次扣5分未按經(jīng)營目的籌劃完畢視完畢進度每次扣5-10分新產(chǎn)品開發(fā)按籌劃完畢每次加5分管理類工作安排不當，有嚴重忙閑不均現(xiàn)象每次扣1-5分基本分100分，每超過1分加20元不能適應(yīng)變化，無應(yīng)急辦法，影響公司生產(chǎn)、工作每次扣1-5分發(fā)生嚴重產(chǎn)品質(zhì)量問題，且給公司導(dǎo)致?lián)p失每次視狀況扣10-20分工作中發(fā)生普通責(zé)任性差錯每次視狀況扣1-5分由于工作負責(zé)，能查出不符合項每次加5分在制定和實行糾正防止辦法中認真負責(zé)，效果良好，給公司帶來利益每次加5分堅持維護公司質(zhì)量管理體系，不斷持續(xù)

改進，使公司核心競爭力明顯增強每次加5分以銷售人員為例來詳細闡明績效計算辦法。業(yè)務(wù)員李一崗位工資原則為2800元/月，公司本月銷售任務(wù)完畢比例為90%，李一種人月度績效