企業(yè)培訓(xùn)師《培訓(xùn)和開發(fā)》

NO趙曙明教授和開發(fā)》定義培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。描述上崗引導(dǎo)項(xiàng)目的特征。解釋績(jī)效分析在識(shí)別培訓(xùn)需求中所擔(dān)任的角色。討論面向個(gè)體、小組和整個(gè)組織的開發(fā)計(jì)劃之間的差異。解釋評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)的重要性和它如何在組織中進(jìn)行。比較目標(biāo)設(shè)定、行為調(diào)整和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的不同特征。議1青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國(guó)有公司。公司創(chuàng)辦于1981年，主要展．產(chǎn)品不但銷往全國(guó)各省市，而且銷往十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，成為一家國(guó)內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。經(jīng)理。春花上任后不久，即參照國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)制硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧次為6月份最后一個(gè)星期。每次時(shí)間為3—5天，把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中近年來，由于化妝品的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，公司的生意停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理相應(yīng)地削減所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花，商討是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。楊旭提出：“我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，二則希望通過其他方式，如削減培訓(xùn)項(xiàng)目來減少不必要的開支。公司的銷售任務(wù)很重，目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下一條路就是削都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大，而另一些銷售人員，雖春花答道；“老楊，我知道，我們的大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè)生。但是，要知道，他們正處于向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過渡階段，我們對(duì)在市場(chǎng)的最新技術(shù)了解更少。你是知道的，在培訓(xùn)中．我們后，售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體行了這種培訓(xùn)，我們才在國(guó)內(nèi)和國(guó)際上擴(kuò)大了我們的人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次．總之，銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用要削減50％一60％。也許，待公”第一節(jié)培訓(xùn)和開發(fā)概述硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧理解的過程。另外，培訓(xùn)和開發(fā)被設(shè)計(jì)來被用來使雇員在與企業(yè)使命、目標(biāo)和文化相一雇員通過上崗引導(dǎo)來了解組織代表的是什么和他或她被期望的工作類型。組。進(jìn)入一個(gè)新的工作小組通常是對(duì)哪個(gè)說，甚至不知道他或她被認(rèn)為在哪里。新雇員一開始都是困難的，這只是因?yàn)樾戮鸵馕吨恢朗裁词潜黄谕?，不得不面?duì)一個(gè)重要的生活轉(zhuǎn)變(工作)，對(duì)未來感到不確定。這些成分意味著“對(duì)新的焦慮”自然就是重要的。它要花時(shí)間來學(xué)會(huì)事情的做法，有幫助的經(jīng)歷。工作最初的一些日子是關(guān)鍵的，它能幫助雇員以積極的態(tài)度和感覺在正確的方向上開始。需要不同程度的上崗引導(dǎo)，這取決于經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)路徑和新雇員的年齡。一個(gè)50歲的經(jīng)理在同一公司內(nèi)調(diào)動(dòng)到另一部門的同一工作層次上，他可能只需要稍微的引導(dǎo)一下。然而，一個(gè)20歲的技術(shù)員從培訓(xùn)熟的上崗引導(dǎo)。任何上崗引導(dǎo)被設(shè)計(jì)來使人更作。因此，檢查雇員的背景在設(shè)計(jì)合適類型的上崗引導(dǎo)計(jì)劃時(shí)是重要的。功都是重要的，每個(gè)也必須被用來使要得的關(guān)鍵因素。上崗引導(dǎo)引導(dǎo)、指引、知道雇員理解工作、企業(yè)、同事和使命。培訓(xùn)幫助雇員把他們當(dāng)前的工作做得更好。開發(fā)為個(gè)人未來做準(zhǔn)備，它集中在學(xué)習(xí)和個(gè)人開發(fā)。診斷、指示、執(zhí)行和評(píng)估在上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)中都是極其重要的。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧經(jīng)濟(jì)條件國(guó)內(nèi)的和經(jīng)濟(jì)條件國(guó)內(nèi)的和性質(zhì)·律·律·/··的構(gòu)成源過程力資源力資源開發(fā)·員和結(jié)果的員和結(jié)果的員和結(jié)果的員和結(jié)果的員和結(jié)果的員和結(jié)果的每個(gè)過程的焦點(diǎn)和結(jié)果對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的和符有競(jìng)爭(zhēng)力的、高質(zhì)量有競(jìng)爭(zhēng)力的、高質(zhì)量合倫理的實(shí)踐的產(chǎn)品的服務(wù)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧第二節(jié)上崗引導(dǎo)的介紹程與社會(huì)學(xué)家稱之為社會(huì)化的過程上崗引導(dǎo)的一些主要意圖將在接下來的部分討論。i實(shí)踐中，對(duì)于新手該如何表現(xiàn)，已建立的團(tuán)體(公司、單位、文化)的成員會(huì)將系統(tǒng)化的期望告知新手。構(gòu)(同事、上司、下屬、顧客)向他們發(fā)出。其次，他們以不同的程度贊同和接受那些信息。如果發(fā)出的信息不被理解或接受，正在社會(huì)化的人一定會(huì)產(chǎn)生他們自己的行為。的目標(biāo)的嘗試。不幸的是，對(duì)一個(gè)人很清在這種情況下，焦慮意味著對(duì)工作上失敗的恐懼。這是對(duì)未知的正常的恐懼，集中在工作的能力上。如果老員工戲弄新雇員的話，這種焦慮可能會(huì)更嚴(yán)重。要學(xué)，因此他或她的工作會(huì)依賴他人，這少焦慮。減少人員流動(dòng)率，他們可能通過辭職對(duì)這些感覺作出反應(yīng)。在熟悉工作期間，人員流動(dòng)率是高的，而有效的上崗引導(dǎo)可以減少這種高成本的反應(yīng)。約時(shí)間要幫助才能做完。最有可能提供幫助的人是同事和主管，他們將花時(shí)間使新雇員熟悉工作。優(yōu)秀的上崗引導(dǎo)計(jì)劃為每個(gè)人都節(jié)約時(shí)間。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧開發(fā)現(xiàn)實(shí)的期望在社會(huì)學(xué)家稱之為較老的職業(yè)(法律、醫(yī)學(xué))或總的社會(huì)機(jī)構(gòu)(教堂、監(jiān)獄、軍隊(duì))中，工作期望是發(fā)。社會(huì)已經(jīng)建立起一系列態(tài)度和行為，這些態(tài)度和上大多數(shù)工作而言，這并不準(zhǔn)確。新雇員必須了解組織對(duì)他們的現(xiàn)實(shí)期望，他們自己對(duì)工作的期望既不能太低也不能太高。iii每個(gè)工人必須把工作及其工作價(jià)值溶入他或她的自我形象重。上崗引導(dǎo)對(duì)這個(gè)過程有幫助。。在一些工會(huì)化的組織中，工會(huì)官員也參與。為了有更有效的上崗引導(dǎo)，人力資源經(jīng)理幫助培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理。國(guó)家半導(dǎo)體公司(NationalSemiconductorCorp.)應(yīng)用基準(zhǔn)工程來提高雇員的上崗引導(dǎo)。這個(gè)企業(yè)總結(jié)出它現(xiàn)有的上崗引導(dǎo)不是最好的，他們開始改進(jìn)項(xiàng)目。它把沃特·迪斯尼(WaltDisney)——一家具有出色CHAP轉(zhuǎn)變變得容易，促進(jìn)生產(chǎn)率提高，鼓勵(lì)合作，建立一個(gè)私人的和職業(yè)的網(wǎng)絡(luò)，使公司價(jià)值到位。在雇傭的前三個(gè)月中，CHAP包含了40小時(shí)的活動(dòng)和講授。新雇員在不同的部咨詢者會(huì)幫助他們決定他們希望工作的領(lǐng)域。上崗引導(dǎo)如何運(yùn)作對(duì)于新雇員的上崗引導(dǎo)計(jì)劃既有非正式的，主要是口頭的努力，也有補(bǔ)充有書面講義或是有這些設(shè)施的幻燈片、圖片和照片。當(dāng)有很多雇員要進(jìn)行上崗引導(dǎo)時(shí)，通常使用后者。一個(gè)更系統(tǒng)化和有導(dǎo)向性的程序代替了快速的和信息量過大的上崗引導(dǎo)計(jì)劃。對(duì)于這樣的一個(gè)計(jì)劃，下面有一些指導(dǎo)方針：適的節(jié)奏發(fā)生。的主管和同事有的知識(shí)教給他們，告訴他們要花多長(zhǎng)時(shí)間達(dá)到有效工作的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)需要時(shí)，鼓勵(lì)他們尋求幫助和建議。雇員應(yīng)該由有經(jīng)驗(yàn)的工人或主管“贊助”或指導(dǎo)進(jìn)入目前的環(huán)境，他們能回答新雇員的問題并在加入組織的早期與之保持密切的聯(lián)系。們，而不是在第一天通過表面的介紹就把他們介紹給硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧所有人。目的是為了幫助他們認(rèn)識(shí)他們的同事和主管。5.在工作要求提高之前，應(yīng)該給新雇員充足的時(shí)間使他們能腳踏實(shí)地。的后續(xù)行動(dòng)分配。在這時(shí)，主管被認(rèn)為要接管使用一張表格來傳遞來自接受培訓(xùn)者的反饋。新雇員可能被告知：“盡可能好地完成這張清單。然后把他和允許對(duì)上崗引導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在第一個(gè)月內(nèi)要試指示，而是為了幫助提高上崗引導(dǎo)的過程。即使是具有極其優(yōu)秀上崗引導(dǎo)計(jì)劃的組織，當(dāng)需要培訓(xùn)和/或開發(fā)時(shí)，這個(gè)時(shí)期也會(huì)不可避免地到來。第三節(jié)培訓(xùn)的介紹為提高當(dāng)前和未來績(jī)效的嘗試。下面明確的觀點(diǎn)對(duì)理解培訓(xùn)是重要的：培訓(xùn)是使雇員德行為向能達(dá)成組織目標(biāo)的方向上轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性過程。培訓(xùn)與目前的工作技能和能。v通過學(xué)習(xí)，個(gè)體獲得了技能、知識(shí)和能力，這將相對(duì)持久的改變他或她的行為。可以被學(xué)習(xí)的任何行為都是一項(xiàng)技能。因此，技能的提高是培訓(xùn)所能完成的。機(jī)動(dòng)的能力、認(rèn)知的能力、人際關(guān)系的能力是培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)。何在組織中的真實(shí)模型。需求評(píng)估階段是為決策的框架服務(wù)的，在后面的階段必須做出決策。完整、適時(shí)、準(zhǔn)確的需求評(píng)估是重要的。常涉及組織、個(gè)人、任務(wù)分析。組被用來提高企業(yè)的成功、成長(zhǎng)和戰(zhàn)略。個(gè)人分識(shí)、技能和行為。訪談、調(diào)查、記錄的回顧、觀察、與管理層的討論和主題事件專家(SMEs)是用來進(jìn)行需求評(píng)估的、什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)是否是更好的方法的一個(gè)輪廓。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧劃的設(shè)計(jì)評(píng)估模型的效性傳授計(jì)劃的選擇和設(shè)計(jì)。如果評(píng)估和計(jì)劃的選擇和設(shè)計(jì)是仔細(xì)的實(shí)施，培訓(xùn)和開發(fā)就可以被檢測(cè)和評(píng)估。劃的設(shè)計(jì)評(píng)估模型的效性標(biāo)4-2所示，評(píng)估可以提供有關(guān)各種培訓(xùn)目標(biāo)什么時(shí)候被完成的信息，一些重要的目標(biāo)是：或者獲得了知識(shí)或能力？否導(dǎo)致了工作中績(jī)效的改進(jìn)？組織內(nèi)的有效性。在同一個(gè)組織內(nèi)，受培訓(xùn)者的新的小組的工作績(jī)效與原來培訓(xùn)的小組的工作績(jī)訓(xùn)計(jì)劃在另一個(gè)企業(yè)是否能成功？這些問題(目標(biāo))導(dǎo)致了不同的評(píng)價(jià)程序，用來檢查培訓(xùn)和開發(fā)完成了哪些目標(biāo)、是否全部完成。vi開發(fā)標(biāo)任務(wù)和KSA析標(biāo)標(biāo)使用組織間的有組織間的有實(shí)驗(yàn)內(nèi)容資料來源：FromI.LGoldstein(1993),TraininginOrganizations:NeedsAssessment,Development,andEvaluation,2nded.(Monterey,CA:Brooks/Cole),p.21.Reprintedbypermissionofthepublisher.原則在正式原則可能被應(yīng)用到工作培訓(xùn)的方法的一個(gè)簡(jiǎn)單人對(duì)培訓(xùn)的熱情，保持注意力集中知覺影響了動(dòng)機(jī)。如果受培訓(xùn)者沒有受到激勵(lì)，在培訓(xùn)計(jì)劃中他們獲得不到什么東西。受培訓(xùn)者必須能夠?qū)W會(huì)重復(fù)和數(shù)小時(shí)的培訓(xùn)能使任何一人都擊中一個(gè)主要的聯(lián)盟棒球投擲手的要飛出棒球場(chǎng)的曲線球嗎？學(xué)習(xí)的能力在培訓(xùn)計(jì)劃教的東西能否被理解和往后能否應(yīng)用到工作中擔(dān)任了角色。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧必須被鞏固時(shí)人學(xué)習(xí)的最好。學(xué)習(xí)者由于新的行為而。績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該為學(xué)習(xí)者設(shè)置。為學(xué)習(xí)設(shè)置的標(biāo)桿提供了目標(biāo)，當(dāng)達(dá)到時(shí)，有一種成就感。這些標(biāo)準(zhǔn)為富有意義的反饋提供了測(cè)量方法。培訓(xùn)必須為實(shí)踐提供需要時(shí)間消化所學(xué)的內(nèi)容，接受它、吸收它，并要建立信心。這需要實(shí)踐和材料的重復(fù)。材料必須是富有意義的必須為連續(xù)的學(xué)習(xí)(案例、問題、討論大綱、閱讀書目)提供適當(dāng)?shù)牟牧?。培?xùn)者在有效率的培訓(xùn)過程中起幫助作用。是疲勞破壞了學(xué)習(xí)。任何方法——無論是老式的講座或程序化的學(xué)習(xí)，還是有挑戰(zhàn)性的電腦游戲——如果過度使用，都將使一些學(xué)習(xí)者疲倦。必須被有效的傳達(dá)必須以同一的方式進(jìn)行溝通，還要有足夠的時(shí)間給予消化。授的材料必須能轉(zhuǎn)移到工作中，當(dāng)受培訓(xùn)者回到工作中，培訓(xùn)可以被立即應(yīng)用。彼得·圣吉(PeterSenge)在他的《第五項(xiàng)修煉》這本書中，把學(xué)習(xí)型組織的概念通俗化了。他把它們從他們自己的經(jīng)驗(yàn)和歷史中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和最佳實(shí)踐中學(xué)習(xí)，快速和有效的使知識(shí)在整個(gè)組織中轉(zhuǎn)移。ix在諸如施樂(Xerox)、通用電氣 (GeneralElectric)、PPG(PittsburghPlateGlass)這些企業(yè)中，學(xué)習(xí)已經(jīng)被探索，使用了一個(gè)關(guān)于三階段的學(xué)習(xí)視角：(1)認(rèn)知的——成員被暴露在新觀念下，擴(kuò)展他們的知識(shí)，以不同的方式思考；(2)行為的——雇員開始轉(zhuǎn)變他們的行為；和(3)績(jī)效的改進(jìn)——行為上的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了結(jié)果可測(cè)量的改進(jìn)。x在致力于創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境的組織中，培訓(xùn)有最高的優(yōu)先權(quán)。學(xué)習(xí)型組織不會(huì)輕易的出現(xiàn)。通過把時(shí)間、能力、資源持續(xù)地投入到雇員(管理的和非管理的)培訓(xùn)和開發(fā)上，學(xué)習(xí)型組織被培育。如果提高的了解、績(jī)效和效果是目標(biāo)，那么通過培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)和論壇采取措施鼓勵(lì)學(xué)習(xí)是必要的。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧會(huì)發(fā)布一個(gè)培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)的年度報(bào)告。這個(gè)報(bào)告主要集中在不少于100個(gè)雇員的企業(yè)；根據(jù)鄧白氏(Dun&Bradstreet)，在美國(guó)這樣的組織有142,494個(gè)。2001年產(chǎn)業(yè)報(bào)告顯示了如下內(nèi)容：不少于100個(gè)雇員的組織的正式培訓(xùn)的預(yù)算為568億美元。40十億十億003 3 5454 7773.52.13.52.1總預(yù)算工資研討會(huì)或討論會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣的材料經(jīng)常用的材料其他費(fèi)用inOctoberIndustryReportTrainingp和被遞送硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧訓(xùn)只在內(nèi)部(%)只在外部(%)兩者都有(%)上崗引導(dǎo)29操作8399訓(xùn)者4公開演講/表達(dá)技能時(shí)間安排7活/工作技能寫作革8紹/退休二語言的英語rtOctoberTrainingp經(jīng)理人員意識(shí)到致力于培訓(xùn)變得如此重要和如此巨大。由培訓(xùn)和開發(fā)的美國(guó)社會(huì)(AmericanSocietyfor硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧TrainingandDevelopment)()報(bào)告的一致會(huì)計(jì)模型，幫助企業(yè)評(píng)價(jià)他們培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃的成1.建立組織關(guān)于培訓(xùn)的一個(gè)具體定義。2.決定所有培訓(xùn)成本的種類。3.計(jì)算培訓(xùn)成本。4.為成本編碼。培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)成本需要關(guān)注，培訓(xùn)計(jì)劃必須被評(píng)估，來決定培訓(xùn)是否對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有具體的貢獻(xiàn)。第四節(jié)管理培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)管理培訓(xùn)的第一步是確定培訓(xùn)需求和為這些需求設(shè)定目標(biāo)。實(shí)際上，培訓(xùn)者要準(zhǔn)備一個(gè)培訓(xùn)預(yù)告(在圖14-2中，這是評(píng)估階段)。織的財(cái)務(wù)、社會(huì)、人力資源、成長(zhǎng)和市場(chǎng)的目要往哪兒去，它是否有能力到達(dá)那兒？這是需工的歷史記錄、產(chǎn)品的質(zhì)量、效率和績(jī)效評(píng)估是需要仔細(xì)回顧的。做好工作需要的知識(shí)、技能和能力(K,S,A)要仔細(xì)的考慮。什么是任務(wù)？表現(xiàn)得好需要什么技能？什么意味著表現(xiàn)得好？必須收集目前雇員、主管、專家的數(shù)據(jù)，完成需求評(píng)估的部分。雇員的需求也必須被考慮。詢問雇員有關(guān)工作的需求和要求他們完成任務(wù)，這可以提供信息和數(shù)據(jù)。幫助確認(rèn)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和需求。確定某人能否勝任工作是提高企業(yè)把人與最適合的工作相搭配的能力的一個(gè)重要步驟。尤其重要的。培訓(xùn)是在個(gè)體或小組層次上進(jìn)行的。觀察雇員。2.傾聽雇員。3.向其主管詢問雇員的需求。4.檢察雇員面臨的問題。本質(zhì)上，期望的結(jié)果和實(shí)際結(jié)果之間的任何缺口都意味著有培訓(xùn)的需求。xiv雇員、主管、經(jīng)理的建議硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧第三步 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)雇員的活躍請(qǐng)求和培訓(xùn)行動(dòng)可以提供想法。第三步 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)雇員通過這些觀察、詢問和傾聽，經(jīng)理或人力資源專家實(shí)際上在進(jìn)行績(jī)效分析。xv使用績(jī)效分析來確定培訓(xùn)需求有一些具體的步驟。圖14-4簡(jiǎn)述了這些步驟。行為不一致或缺乏指第二第二步 不愿做不愿做 “不能做”還是“不作第九步 調(diào)買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧第九步資料來源：摘自DonaldMichalakandEdwinYager(1979),MakingtheTrainingProcessWork(NewYork:HarperandRow).第一步：行為的不一致第一不是評(píng)估雇員的績(jī)效。雇員現(xiàn)在是怎么做的，他們應(yīng)該怎么做？如果一個(gè)秘書使用戴爾(Dell)文字處理機(jī)準(zhǔn)備預(yù)算，平均花7.5個(gè)小時(shí)完成工作，那么，這個(gè)記錄可以被用來評(píng)估不一致——實(shí)際和期望之間的差異。第二步：成本—價(jià)值分析下一步，經(jīng)理必須確定矯正確認(rèn)的行為的不一致的成本和價(jià)值。讓秘書準(zhǔn)備預(yù)評(píng)論是學(xué)習(xí)型的煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)和實(shí)務(wù)》中把這個(gè)概念引入商業(yè)世界時(shí)，他就認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。21世紀(jì)后，學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)是吸引培訓(xùn)者和組織開發(fā)專久的轉(zhuǎn)變，直線經(jīng)理，甚至非經(jīng)理都必須作為領(lǐng)導(dǎo)有秩序的發(fā)揮作用。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧下面列出的是圣吉提出的有關(guān)五項(xiàng)修煉的一些意見和觀點(diǎn)：思考采取了萬物都相互聯(lián)系的教義，并把它引入組織生活中。現(xiàn)實(shí)有何差異保持清楚。這種不均衡應(yīng)該引起刺激我們?nèi)ジ淖兊摹皠?chuàng)造性張力”。的情形作出反應(yīng)。我們都有心智模式。這條“修煉”是了解和明晰他們，區(qū)分那些我們信奉的和那些我們用來指導(dǎo)我們行動(dòng)的——我們“實(shí)踐中的理論”。實(shí)踐。它與發(fā)現(xiàn)未來共同的圖畫有關(guān)，這將培養(yǎng)真正的奉獻(xiàn)和加入，而不僅僅是順從。式包含了對(duì)集體有利的事，而避開了個(gè)人利益。資料來源：JoelSchettler(April2002),”learningbydoing,”Training,pp.38-43;RonZemkeSeptemberWhyOrganizationStillAren’tLearning,”Training,pp.40-49愿意做好工作，那么，確認(rèn)他或她能否做好所期望的工作是重要的。有三個(gè)問題需要回答：(1)關(guān)于績(jī)效，這人知道要做什么嗎？(2)如果這人愿意做，他或她能做好工作嗎？和(3)這人愿做這項(xiàng)工作嗎？回答這些問題需要熟練的觀察、傾聽和詢問績(jī)效分析中有關(guān)這人的那個(gè)部分。第四步：設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不知道標(biāo)準(zhǔn)是什么的秘書可能是低績(jī)效的。建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并清楚地傳達(dá)它可以提高績(jī)效。第五步：掃除障礙沒有能夠準(zhǔn)時(shí)完成預(yù)算可能是設(shè)備(戴爾系統(tǒng))的經(jīng)常性的故障所引起的，或者可能是沒有及時(shí)的接收到工作引起的。時(shí)間、設(shè)備和人員可能是導(dǎo)致行為不一致的障礙。第七步：培訓(xùn)如果績(jī)效分析顯示行為需要改變，那么，培訓(xùn)就成為可實(shí)施的考慮?？傻玫呐嘤?xùn)方法被權(quán)衡和考慮，為了找到一種最適合矯正行為不一致的方法。第八步：改變工作通過工作豐富化、工作簡(jiǎn)單化或工作擴(kuò)大化來重新設(shè)計(jì)工作是最好的解決辦法。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧第九步：調(diào)動(dòng)或終止如果所有的一切都失敗了，雇員可能要被調(diào)動(dòng)或終止。第十步：創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)的氛圍在一些案例中，可能有激勵(lì)的問題：一個(gè)熟練的和能干的雇員可能不愿像沒有充分激勵(lì)的人轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?lì)的執(zhí)行者?？刹皇谴_認(rèn)的不一致的行為的體的、可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)是必不可少的。如果可開發(fā)一個(gè)在下面的三年中能擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)任職位的領(lǐng)導(dǎo)骨干隊(duì)伍。演示傾聽和反饋技能，這將導(dǎo)致提高了的雇員對(duì)企業(yè)的個(gè)人開發(fā)計(jì)劃做出反應(yīng)。增加雇員對(duì)企業(yè)年度氛圍調(diào)查中顯示的管理實(shí)踐的滿意度。些案例中，要明確說明行為性目標(biāo)是困難闡明什么行為時(shí)所需要的。但是，如果行為不能被確認(rèn)，人們可能會(huì)問培訓(xùn)的原因是什么。一個(gè)含糊的回答可能意味著培訓(xùn)的目的不是特別的重要。培訓(xùn)者度上，培訓(xùn)計(jì)劃的成功取決于完成培訓(xùn)任務(wù)的人員的合適挑選。xvii個(gè)人特征(如口才好、文筆有說服力、能組織他人的工作、有創(chuàng)造力的和鼓勵(lì)他人取得更大成就的能力)是培訓(xùn)者挑選的重要因素。分析需求和開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃的過程可以由公司培訓(xùn)者完成。向人力資源經(jīng)理和高層經(jīng)理報(bào)告的人力資源專家或外部雇傭的咨詢師也被用來完成需求分析和進(jìn)行培訓(xùn)。iii是技術(shù)上最好的培訓(xùn)者，尤其是當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理為他們準(zhǔn)備材料時(shí)。使用運(yùn)營(yíng)經(jīng)理作為培訓(xùn)者擊敗了“培訓(xùn)在教室中是好的，但是它不能在工作場(chǎng)所其作用或運(yùn)用到工作中”這類常見的批評(píng)。受過培訓(xùn)的培訓(xùn)者的出現(xiàn)是培訓(xùn)計(jì)劃能否成功的一個(gè)主要因素。如果學(xué)習(xí)的這些原則被遵循，那么，它會(huì)有所幫助：為材料和實(shí)踐提供時(shí)間。要求實(shí)踐和材料的重復(fù)。有效地傳達(dá)材料。些公司假定技術(shù)上最勝任的個(gè)體將表達(dá)方式、個(gè)體動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)技術(shù)的培訓(xùn)者注定硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧表達(dá)方式的理解的回顧應(yīng)該在把這個(gè)人放到培訓(xùn)者職位上之前。顯的；計(jì)劃可能被設(shè)計(jì)用來培訓(xùn)特定的新股元，使他們獲得某些技能。在一些案例中，培訓(xùn)計(jì)劃被用來幫助實(shí)現(xiàn)平等雇用目標(biāo) (EEO)；在其他案例中，當(dāng)臨時(shí)解雇已成必然時(shí)，它幫助雇員在其他地方找到更好的工作或者它是要重來挑選受培訓(xùn)者，尤其是當(dāng)參加計(jì)劃的那些人因此可能被提升或得到更高的工資或薪水。第五節(jié)培訓(xùn)的開發(fā)：教學(xué)的方法的方法是被綜合使用的。使用最廣泛的培訓(xùn)方法(正式和非正式的)可能是在職培訓(xùn)。據(jù)估計(jì)超過60%的培訓(xùn)是在工作中發(fā)生的。雇員被置于真實(shí)的工作情形中，有經(jīng)驗(yàn)的雇員或主管會(huì)告訴他們工作和這一行的訣竅。適地處理，成本可能很高——損壞了防止這些問題，培訓(xùn)者必須仔細(xì)的挑里。培訓(xùn)者應(yīng)該受到激勵(lì)，培訓(xùn)做得好應(yīng)該有所獎(jiǎng)賞。在給受培訓(xùn)者教學(xué)時(shí)，培訓(xùn)者應(yīng)該使用有效的技術(shù)。時(shí)人力委員會(huì)(WarManpowerCommission)1945年的公告“工業(yè)職系中的培訓(xùn)”給出。這些指示告訴主管該如何培訓(xùn)新的或現(xiàn)有的雇員。表14-2工作教學(xué)培訓(xùn)(JIT)方法準(zhǔn)備教一個(gè)工作這些是你必須做的：全的、經(jīng)濟(jì)的、和聰明的完成工作，決定什么是必須教給學(xué)習(xí)者。2、準(zhǔn)備好正確的工具、設(shè)備、供應(yīng)品和材料。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧3、適當(dāng)?shù)陌才殴ぷ鲌?chǎng)所，正像工人被期望的那樣。然后，你應(yīng)該通過以下的四個(gè)基本步驟對(duì)學(xué)習(xí)者教學(xué)：第一步——(學(xué)習(xí)者的)準(zhǔn)備在。2、查明有關(guān)工作他或她已經(jīng)知道什么。3、使學(xué)習(xí)者感興趣和渴望學(xué)習(xí)工作。第二步——(運(yùn)作和知識(shí)的)表達(dá)運(yùn)作被接受，告訴、展示、舉例說明和提問。2、緩慢的、清楚的、完全的和耐心的教學(xué)，每次一點(diǎn)。3、檢察、提問和重復(fù)。4、確定學(xué)習(xí)者真正知道了?！?jī)效嘗試成工作，測(cè)試學(xué)習(xí)者。2、以為什么、如何、何時(shí)或哪里開始問問題。3、觀察績(jī)效、糾正錯(cuò)誤和如果有必要的話，重復(fù)教學(xué)。4、直到你知道學(xué)習(xí)者知道了才停止。——后續(xù)行動(dòng)2、經(jīng)常性的檢查確保學(xué)習(xí)者遵循教學(xué)。3、直到這個(gè)人在正常的監(jiān)督下能勝任工作時(shí)，逐漸停止額外的監(jiān)督和結(jié)束后續(xù)行動(dòng)。記住——如果學(xué)習(xí)者沒有學(xué)會(huì)，教師就沒有教好。抱怨或問問題的一條簡(jiǎn)單途徑。在一些企業(yè)中，在職培訓(xùn)雇員，使他們能夠處理抱怨和問題。例如，通用電氣(GE)，在職培訓(xùn)客戶服務(wù)接線員，為了能夠?qū)崿F(xiàn)當(dāng)場(chǎng)的傾聽、思考和回答。xxGE在肯塔基州路易斯維爾市的接聽中心一天24小時(shí)開電話。經(jīng)過培訓(xùn)，每個(gè)代表一天能夠處理大約100個(gè)電話，每個(gè)電話大約持續(xù)3.5分鐘。在了解企業(yè)的產(chǎn)品在職培訓(xùn)的有800個(gè)成員y (Ralston-Purina)。美孚(Mobil)石油使用在職培訓(xùn)的方法，使開采和生產(chǎn)事業(yè)部的工程師達(dá)到優(yōu)秀。xxi美孚石油的目標(biāo)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧成的。因此，對(duì)任務(wù)的勝任和掌握的達(dá)到是通過：挑戰(zhàn)性的任務(wù)。優(yōu)秀的角色模型。適時(shí)的和廣泛的訓(xùn)練。這些特色成為了美孚的職業(yè)開發(fā)計(jì)劃(ProfessionalDevelopmentProgramPDP)的一部分。進(jìn)行PDP績(jī)效的基線和“基準(zhǔn)”或績(jī)效的目標(biāo)進(jìn)行比較。美孚在加拿大、尼日利亞、挪威和印度尼西亞的分公司在在職培訓(xùn)和評(píng)估中已經(jīng)采用了PDP。美孚通過使用PDP對(duì)工程師的評(píng)估，對(duì)其能力是滿意的。形或發(fā)生在另一個(gè)組織的情形的書提出解決辦法，然后選出最好的解決辦法并執(zhí)習(xí)發(fā)生。教員的角色是催化劑和幫助者。一個(gè)優(yōu)秀的教員能夠使每個(gè)人都參與到解決問題中。，案例學(xué)習(xí)比更嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化方法例中梳理出公式要容易得多。有優(yōu)秀的教員和好的案培訓(xùn)者在使用案例方法時(shí)必須提防：(1)主導(dǎo)討論；(2)允許一些人主導(dǎo)討論：或(3)把討論引的觀點(diǎn)，在經(jīng)理們遺漏的點(diǎn)上展開討論，應(yīng)該個(gè)問題的輪廓，學(xué)生被分配到一個(gè)角色，以這個(gè)角色來觀察事件。如果學(xué)生問了正確的問題，可以得到額外的數(shù)據(jù)。每個(gè)學(xué)生“解決”案例，式，小組爭(zhēng)論或角色扮演他們的解決辦來比較他們的解決辦法。對(duì)于參加者來說，最后一步是嘗試著把這些知識(shí)運(yùn)用到他們自己的工作情形中。角色扮演是案例方法和態(tài)度開發(fā)計(jì)劃的交叉。每個(gè)人在情境(如一個(gè)案例)被分配到一個(gè)角色，并被情境中的焦點(diǎn)人物，并像那人那樣對(duì)刺硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧有時(shí)，角色扮演被制作成錄像，并作為開發(fā)情形的部分被重新分析。通常，角色扮演適于12人左右的小力。如果實(shí)施的好，角色扮演可以幫助經(jīng)理人員更了解他人的感受，對(duì)他人的感受也更加敏感。的比較能夠提出它們之間的一些不題面面用來開發(fā)管理決策能力的另一種方法是文件框技術(shù)。給參加者材料(通常是備忘錄或要做的事情)，電話清單之類的典型項(xiàng)目。重要的、緊迫的事與日常的事務(wù)，如在宴會(huì)上發(fā)言的邀請(qǐng)或四周者在分配的時(shí)間內(nèi)做出決策的數(shù)量、決策的質(zhì)的材料必須是真實(shí)的、與工作相聯(lián)系的、是可以做出決策的。決策作出之后，這些描述以可以操縱的方程式的形式出現(xiàn)。管理游戲強(qiáng)調(diào)問題解決能力的開發(fā)。在典型的管理游戲的計(jì)算機(jī)程序中，游戲者的團(tuán)隊(duì)被要求作出一系列運(yùn)作(或高層管理)決策。例如，品的價(jià)格、原材料的購買、生產(chǎn)安排、借款、市場(chǎng)營(yíng)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧銷和研發(fā)費(fèi)用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都做出了決策，這些決策的相互關(guān)系根據(jù)模型被計(jì)算(人工或計(jì)算機(jī))。例如，如果價(jià)格與銷售量線性相關(guān)，價(jià)格下降x%將根據(jù)一般價(jià)格水平影響銷量。在做出最后決策之前，策相調(diào)和。然后，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策與其他團(tuán)隊(duì)的決策進(jìn)行比較。團(tuán)隊(duì)的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額的結(jié)果是可以比較的，由此來確定勝者或最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。觀看玻璃(LookingGlass)是個(gè)管理游戲，它允許個(gè)人以經(jīng)理的身份參與到假想的玻璃制造公司的模擬中，這個(gè)公司有4000名雇員，年銷售額為2億美元。xxv國(guó)際商用機(jī)器公司(IBM)、美國(guó)電話電報(bào) (AT&T)、孟山都(Monsanto)和聯(lián)合碳化物公司(UnionCarbide)的執(zhí)行者已經(jīng)使用了觀看玻璃為參加者提供了一幅他們管理風(fēng)格的圖片。觀看玻璃由創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力中心(thecenterforcreativeleadership)，這是一家位于北卡羅來納州格林斯博羅市的非營(yíng)利的思想庫。用來開發(fā)經(jīng)理的另一個(gè)管理游戲是西蒙模擬公司(SimmonsSimulatorInc.)，一家虛構(gòu)的有30億美元年銷售額的高科技跨國(guó)企業(yè)。它用來培訓(xùn)IBM的高層經(jīng)理有關(guān)公司計(jì)劃過程的內(nèi)容。金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)(FinancialServiceIndustry)是第三個(gè)游戲，它模擬了這樣的商業(yè)時(shí)代，在這里，經(jīng)理們要抓住受金融產(chǎn)業(yè)的技術(shù)變革和政府管制的放松所影響的計(jì)劃決策。的強(qiáng)有力的證據(jù)是缺乏的。一個(gè)主要考慮的問題是對(duì)于管理游戲的參與是否意味著回到工作中經(jīng)理能取得更好的績(jī)效的嚴(yán)格評(píng)估。力、決策中反饋機(jī)制的提供和利用不充分主要批評(píng)是關(guān)于決策制定的新奇性或反應(yīng)性的尋求贏得游戲的關(guān)鍵而不是集中精力作出好的是勝利的關(guān)鍵。關(guān)鍵是通過觀察或想象來學(xué)習(xí)。因此，模仿時(shí)強(qiáng)調(diào)觀察的“替代”過程。有一種行為模仿的方法是通過確認(rèn)雇員，尤其是經(jīng)理面臨的19種人際關(guān)系問題。典型的問題有作為效的控制，戰(zhàn)勝變革的阻力，設(shè)定績(jī)效這個(gè)過程有四個(gè)步驟：有效行為的模仿——通常是利用電影。2.角色扮演。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧3.社會(huì)強(qiáng)化——受培訓(xùn)者和培訓(xùn)者表揚(yáng)有效的角色扮演。4.把培訓(xùn)向工作轉(zhuǎn)化。erCorporation、Olin和古立德(BFGoodrich)。研究證據(jù)一般是積極的，在一系列研究中，經(jīng)過行為模型培ii勢(shì)和劣勢(shì)，并從個(gè)人的直接看法中學(xué)習(xí)。看見自己行動(dòng)的人，鮮明的提醒自己他們可以從實(shí)踐中獲益。計(jì)劃歡迎的形式是戶外或現(xiàn)實(shí)的行動(dòng)導(dǎo)先的項(xiàng)目。這種項(xiàng)目在偏僻地區(qū)進(jìn)行，混合了戶外技能和教室的研討會(huì)。xxxi大多數(shù)計(jì)劃都模仿拓展訓(xùn)練(Outwardbound)計(jì)劃，它起源于20世紀(jì)60賽、爬繩和問題解決練習(xí)是戶外導(dǎo)向的受人歡迎的形式。行動(dòng)導(dǎo)向練習(xí)的一個(gè)例子是“拉開線”鋼索。一根鋼索從在河上的懸崖伸展出去，另外一頭在田野鐘。參加者抓住把手，從懸崖上跳出，然后沿著繩索急速下降到田野鐘，由于可愛的生活，人們通常是掙扎、叫喊和抓住不放。公室后，他一些批評(píng)質(zhì)疑組織是否有權(quán)派送或鼓勵(lì)員工參加一個(gè)需要運(yùn)動(dòng)能力、戶外享受或風(fēng)險(xiǎn)的計(jì)劃。每個(gè)經(jīng)理每種方法的相對(duì)成本、不同形式的開發(fā)材料的可獲得性(包括教員的能力)、雇員的相對(duì)學(xué)習(xí)效定的教學(xué)，可以聯(lián)系外部的教員，或可以使用電影或錄像。最后，使用的方法應(yīng)該反應(yīng)計(jì)劃所要求的積極參與的程度。支持大多數(shù)方法的有效性；如果方硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧法適合正在考慮中的特定計(jì)劃，它應(yīng)該被使用。同方法的綜合，而另外一些人則更喜歡人本主義者或行為主義者的技術(shù)。xxxiii行為主義的技術(shù)包括行為模仿、角色扮演、正強(qiáng)化和模擬。人本主義者開發(fā)方法偏愛的技術(shù)(與卡爾·羅杰斯〈CarlRogers〉聯(lián)合)包括自我評(píng)估、可視化和引導(dǎo)反應(yīng)。也有認(rèn)知主義方法的擁護(hù)者，他們認(rèn)為講座、討論、閱讀和爭(zhēng)論是最好的使用方法。表14-3展示了學(xué)習(xí)的三種方法所提供的學(xué)習(xí)目標(biāo)。目標(biāo)涉及到知識(shí)、技能和態(tài)度。要達(dá)到這些目標(biāo)，的技術(shù)?；诶碚摵脱芯浚孟袷禽^簡(jiǎn)單的任務(wù)，如有效的學(xué)習(xí)。另一方面，更復(fù)雜的任務(wù)，諸如學(xué)習(xí)如本的方法。學(xué)習(xí)者的能力也需要被考慮。更老練的學(xué)習(xí)者通常要求更認(rèn)知化的方法和討論他們觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)。方法的目標(biāo)義者義者論息的問題驟型使行動(dòng)形象化樣暗示增強(qiáng)反應(yīng)(實(shí)踐)技能練習(xí)(游戲)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧劃反饋助提升細(xì)節(jié)(幽默故事)在職強(qiáng)化歷歷經(jīng)歷信仰的討論演策 (一)經(jīng)理的在職開發(fā)因?yàn)樗闹锌虾湍軌蛄⒓聪蚬ぷ鬓D(zhuǎn)移。在職培訓(xùn)經(jīng)理有三中廣泛使用的方法。這些計(jì)劃不是相互排斥的，它們通常是同時(shí)實(shí)施的。培訓(xùn)新經(jīng)理最好和最常用的方法之一由有效的經(jīng)理去教新的經(jīng)理。xxxiv教練上司為經(jīng)理要做什么做了來完成。教練上司有義務(wù)明白管理培訓(xùn)在某種程度上，教練上司和管理培訓(xùn)生的關(guān)系類似雇員培訓(xùn)種的伙伴系統(tǒng)。這些會(huì)議中，對(duì)程序已經(jīng)取得一致給他或她足夠的權(quán)力作出決策，甚至可能是犯錯(cuò)誤。這種方法不僅提的感情。經(jīng)過選擇的合適的委員會(huì)任務(wù)可以用作教練和咨詢的形式。但是它并不是沒有問題。當(dāng)沒有留出充了競(jìng)爭(zhēng)或者如果下屬的依賴需求不被上司承認(rèn)只有加上有計(jì)劃的工作和職能的輪換，教練和咨詢才是有效的技術(shù)。它們可以適合經(jīng)理人員的背景，通過做一些被證明有效的事情來使用學(xué)習(xí)的原則。最后，該方法涉及主管，這對(duì)成功的管理開發(fā)是必不可少的。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧短暫的期待經(jīng)歷人將被提升到一個(gè)特定的崗位，在提升前的舊職責(zé)的同時(shí)，也能完成一些新的職責(zé)。這種中間安排在不同的組織被貼上不同的標(biāo)簽：助理替角、復(fù)合管理或管理學(xué)徒。者完成工作的其它部分。在復(fù)合管理中，幾個(gè)決策主作出的決策與高級(jí)管理小組作出的決策比較。另一種變化形式是為了培訓(xùn)受培訓(xùn)者和開闊他們的經(jīng)理，給他們提供一系列屬于新工作一部分的任務(wù)。挑戰(zhàn)性的，它們似乎給管理開發(fā)提供了非常合理調(diào)動(dòng)和輪換以開闊管理經(jīng)歷。組織通常開發(fā)了職業(yè)計(jì)劃，它包括職能和地理上的調(diào)動(dòng)。任個(gè)體的提升，把更多的觀點(diǎn)引入了組織，并增加了組織的有效性。但是一些研究證據(jù)質(zhì)疑這些結(jié)論。xxxvi個(gè)體的差異影響了這些結(jié)果是否是肯定的，在專門的職位上，多面手可能也不是最有效的管理者。嘗試，而不術(shù)更加有效。供在職培訓(xùn)。但是，由于開發(fā)中個(gè)速得到專門知識(shí)的組織中作為在職培訓(xùn)的補(bǔ)充。全部是在職計(jì)劃將導(dǎo)致視野狹窄和抑制新的觀念。 (二)離職培訓(xùn)有著最大的培訓(xùn)計(jì)劃的組織經(jīng)常使用離職培訓(xùn)。一個(gè)對(duì)《財(cái)富》500家公司的培訓(xùn)主管的調(diào)查檢驗(yàn)了訓(xùn)主管表示如果知識(shí)是目標(biāo)，最好是使用程序化教學(xué)。另一方面，如果培訓(xùn)要提高解決問題的技能，使用培訓(xùn)的案例方法是比較好的(例如，讓參加者分析與工作有關(guān)的案例)。研究顯示對(duì)于離職培訓(xùn)，受人歡迎的教學(xué)方法有：講座討論、程序化教學(xué)和計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)(CAI)。xxxvii硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧材料的討論中來。有效的教室陳述燈片、實(shí)物模型。這些講座通常是要被錄相或錄音的。這種方法允許培訓(xùn)者的信息被傳播到許多地方，也可以為了受培訓(xùn)者的需要而經(jīng)常重復(fù)。其是有用的。受培訓(xùn)者的陳述也可以錄下來，并重新回放以便分析。計(jì)算機(jī)每天都有更多的企業(yè)在使用計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)(CAI)來培訓(xùn)雇員。這種培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)包括允許受培訓(xùn)者以他們自己的節(jié)奏學(xué)習(xí)，讓受培訓(xùn)者學(xué)習(xí)他們需要提高的領(lǐng)域和——依賴個(gè)人電腦的可得性——靈活性?；?。一些計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方法得到越來越廣泛的使的途徑。人們可以使用互聯(lián)網(wǎng)以下面的方式遞送培訓(xùn)，可以是個(gè)別的，也可以與其他教學(xué)方法相結(jié)合：電子郵件可用來存取課程材料和分享信息。公告牌、論壇和新聞組可用來粘貼評(píng)論和問題。互動(dòng)的個(gè)別指導(dǎo)課和一般課程使得受培訓(xùn)者可以在線上課。實(shí)時(shí)會(huì)議把所有參加者都置于同一個(gè)虛擬教室中。受培訓(xùn)者可以下載文件、指導(dǎo)課和軟件。。通常，企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)傳輸為組織特定組和虛擬學(xué)習(xí)校園是組織使用企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)在雇員中分享信息的一些方式。一些企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)也支持基于光盤驅(qū)動(dòng)器(CD-ROM)培訓(xùn)的傳輸。當(dāng)CD-ROM計(jì)劃繼續(xù)變得越劃，也有更復(fù)雜的需要專家計(jì)劃技能的應(yīng)用。用知識(shí)。用計(jì)算機(jī)傳輸?shù)穆曇?、?dòng)畫、圖者在他們需要的時(shí)候何以對(duì)他們最有意義的那種方式恢復(fù)信息?！杜嘤?xùn)》和芝加哥的全向技術(shù)咨詢集團(tuán)公司(OmniTechConsultingGroupInc.)估計(jì)在《財(cái)富》1000家企業(yè)中有146家在使用基于多媒體的培訓(xùn)(MBT)。MBT被定義為互動(dòng)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，加入了CD-ROM和萬維網(wǎng)(WWW)技術(shù)(通過互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng))的使用。xxxix評(píng)論硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧中國(guó)工商銀行是國(guó)內(nèi)企業(yè)中較早導(dǎo)入E-learning的企業(yè)。1998年，工商銀行教育部就有了引入E-learning的想法。作為國(guó)內(nèi)金融行業(yè)的重量級(jí)企業(yè)，做好40多萬名員工的培訓(xùn)，是工行教育部一直在探索的目標(biāo)。1998年，他們感到隨著金融國(guó)際化挑戰(zhàn)加速，工行沿用多年的小范圍面授、函授等培訓(xùn)方式，已遠(yuǎn)不能滿足員工更新知識(shí)的需求。1998年10月，工行相關(guān)人士到歐洲考察銀行培訓(xùn)方式，首次接觸到了E-learning。據(jù)工行教育部電教處副處長(zhǎng)張都興回憶：“當(dāng)時(shí)，法國(guó)和德意志銀行均在采用E-learning，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。”E-learning成為工行這次取經(jīng)之旅的最大收獲?；貒?guó)后，工行教育部于1999年開始著手對(duì)E-learning進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研。1999年底，一份關(guān)于E-learning的可行性報(bào)告擺到了工行領(lǐng)導(dǎo)的桌子上。2000年4月，工行的E-learning項(xiàng)目正式開始實(shí)施。格和企業(yè)形象。5月，會(huì)有1萬人通過全工行范圍內(nèi)順利推開，工商銀行每年數(shù)以億元計(jì)的培訓(xùn)費(fèi)能縮減到百萬元級(jí)。工行在調(diào)試E-learning系統(tǒng)的同時(shí)，課件(指互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)課程)的選擇成為工行教業(yè)的特點(diǎn)，為其選配了“金融風(fēng)險(xiǎn)管理(英文課)”、“財(cái)務(wù)報(bào)表的比率分析(英文課)”和“會(huì)計(jì)基礎(chǔ)”等課件。在工商銀行，培訓(xùn)部門最初采用的是“種子”培訓(xùn)法：各分行選派人員參加面對(duì)面的培訓(xùn)；學(xué)完后再由他們將知識(shí)傳授給其他員工。這種方法不但難以保證時(shí)效、容易丟失知識(shí)信息，它的最大缺陷在于不能針對(duì)崗位需求制定，更不能滿足員工個(gè)人需求。E-learning正好給了工行教育部一個(gè)低成本的交流渠道。他們希望，通過收集員工個(gè)性化的培訓(xùn)需求，在網(wǎng)上對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行定義，反映出每個(gè)崗位需要的技能，員工通過對(duì)比就能清楚地知道自己的技能與實(shí)際需求的差距，繼而安排有針對(duì)性的課件，滿足員工個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧虛擬現(xiàn)實(shí)(VR)是超越多媒體的一個(gè)步驟。VR是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)的技術(shù)，它使用戶在三維環(huán)境中學(xué)擬情境，在計(jì)算機(jī)屏幕或顯示器上可以看到虛擬模型。培訓(xùn)者實(shí)時(shí)與其成員進(jìn)行互動(dòng)。摩托羅拉(Motorola)是把VR用作培訓(xùn)的公司的一個(gè)例子。通過摩托羅拉大學(xué)，公司測(cè)試了基于個(gè)VR一個(gè)生產(chǎn)線環(huán)境，而雇員就在這個(gè)環(huán)境中接受培訓(xùn)。傳統(tǒng)上，雇員被送往世界三個(gè)培訓(xùn)中心的一個(gè)三天的實(shí)踐培訓(xùn)課程。受培訓(xùn)者的交通和住宿成本很高，培訓(xùn)的需求勝過了可得性。但是發(fā)現(xiàn)安裝生產(chǎn)線是困難的，也發(fā)現(xiàn)得到必虛擬現(xiàn)實(shí)研究院(theVirtualRealityInstitute)已在美國(guó)建立，為公司客戶提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)。北方電信(NorthernTelecom)，一個(gè)通訊產(chǎn)品的開發(fā)者和Superscape，一個(gè)臺(tái)式計(jì)算機(jī)的VR工具的領(lǐng)先制造。接到服務(wù)電話，電器用具技師被要求去修理實(shí)時(shí)培訓(xùn)”。正在改變。培訓(xùn)者快速地發(fā)展成為這樣的一個(gè)人，他為雇主和雇員提得到的最好的和最及時(shí)的培訓(xùn)。公司培訓(xùn)者現(xiàn)在的目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)、解釋和評(píng)價(jià)一大堆信息和技術(shù)上復(fù)雜的產(chǎn)品。“交叉主管”是QuietPowerInc.的主席卡倫·曼迪拉(KarenMantyla)為描述新的培訓(xùn)者角色所使用的術(shù)。加利福尼亞州的利弗莫爾(Livermore)市的美國(guó)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)協(xié)會(huì)(U.S.DistanceLearningAssociation)把遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)定義為“通過包括衛(wèi)星、錄像、錄音、聲音圖像計(jì)算機(jī)、多媒體技術(shù)在內(nèi)的電子媒介教學(xué)，教訓(xùn)計(jì)劃的前沿。這些公司包括AT&T、福特汽車(FordMotorCo.)、英特爾公司(IntelCorp.)和安泰人壽和災(zāi)害保險(xiǎn)(AetnaLife&Casualty)。當(dāng)談到使用高技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)，美國(guó)政府也被認(rèn)為是創(chuàng)新潮流者。政府局域和廣域計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)以及電子郵件能力的開發(fā)給予許多聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一個(gè)明顯的超越私人部門的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。國(guó)防部(DepartmentofDefense)的發(fā)起是互聯(lián)網(wǎng)的起源。些機(jī)構(gòu)創(chuàng)造硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧輪子，這些機(jī)構(gòu)通過政府培訓(xùn)和教育聯(lián)盟(GovernmentAllianceforTrainingandEducationGATE)分享資源和回顧分析和研究。政府機(jī)構(gòu)通過政府教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)(GovernmentEducationandTrainingGETN)可以得到開發(fā)的課程、材料和計(jì)劃。GETN子是倫理培訓(xùn)課程，在這類寫作時(shí)，它通過遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)被提供給所有的構(gòu)可以把課程鏈接到他們的辦公室站點(diǎn)。論理GATEIRS全部課程，而另一機(jī)構(gòu)為課程最初第六節(jié)管理開發(fā)：一個(gè)概括業(yè)中，經(jīng)理和非經(jīng)理的開發(fā)是個(gè)持續(xù)的管理開發(fā)應(yīng)該要規(guī)劃，因?yàn)樗枰到y(tǒng)性的診斷、計(jì)劃的開發(fā)和資源的調(diào)動(dòng)(培訓(xùn)者、參加者、教學(xué)輔助設(shè)備)。它涉及整個(gè)系統(tǒng)或整個(gè)單元。如果要成功，它必須要有管理高層的承諾。到的不同的開發(fā)方法。沒有最好的方法。要考慮的關(guān)鍵問題是診斷說明了什么。開發(fā)技術(shù)分類的一個(gè)方法是根據(jù)它們意圖影響的目標(biāo)領(lǐng)域。三個(gè)主要目標(biāo)領(lǐng)域是：(1)個(gè)體；(2)小組；(3)組織。目標(biāo)設(shè)置是設(shè)計(jì)來提高設(shè)定的個(gè)體能力和達(dá)到目標(biāo)。行為調(diào)整是通過強(qiáng)化的個(gè)體學(xué)習(xí)的運(yùn)用。團(tuán)隊(duì)建設(shè)集中于小組，而全面質(zhì)量管理(TQM)把整個(gè)組織作為目標(biāo)。分析分析析3、決定工作和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所要觀察 (一)目標(biāo)設(shè)置標(biāo)。自從1968年，E·A·洛克(E.A.Locke)發(fā)表了那篇現(xiàn)在被認(rèn)為個(gè)體有意識(shí)的目標(biāo)和意圖是行為的主要決事(例如，一個(gè)工作、一個(gè)新的工程)，他或她會(huì)不斷前進(jìn)直到目標(biāo)被達(dá)成。意圖在目標(biāo)設(shè)置理論中扮演發(fā)的行為方面的重要性。洛克使用了意圖和有個(gè)論點(diǎn)是如果個(gè)體接受了目標(biāo)，那么，更堅(jiān)定的有意識(shí)的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的更高層次。常有效的。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧洛克描述了目標(biāo)設(shè)置的心理(認(rèn)知)過程的屬性。他強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)的屬性是精確度、難度和強(qiáng)度。精確度是目標(biāo)定量的精確(明確)的程度。難度是熟練的程度或?qū)ふ业目?jī)效層次。強(qiáng)度是有關(guān)設(shè)置目標(biāo)或決定諾是為達(dá)成目標(biāo)所用的努力的數(shù)量。目標(biāo)設(shè)置的關(guān)鍵步驟是：(1)診斷；(2)通過增加了的人際互動(dòng)、溝通、培訓(xùn)和行動(dòng)規(guī)劃，為目標(biāo)設(shè)置準(zhǔn)備雇員；(3)強(qiáng)調(diào)經(jīng)理及其下屬應(yīng)該了解的目標(biāo)屬性；(4)中間進(jìn)行回顧，對(duì)已建立的目標(biāo)做出必要的調(diào)整；和(5)最后進(jìn)行回顧，檢查設(shè)置、改動(dòng)和完成的目標(biāo)。如果目標(biāo)設(shè)置要成為一項(xiàng)有效的激借口不需要培訓(xùn)。有關(guān)目標(biāo)設(shè)置的研究的大量增加。在增加的興趣和研究后的另些技術(shù)應(yīng)用到組織中去。目標(biāo)設(shè)置為一些經(jīng)理提供了這樣的一個(gè)技術(shù)。xlviii目標(biāo)設(shè)置作為一項(xiàng)可成立的激勵(lì)技術(shù)，對(duì)其支持的程度被目標(biāo)設(shè)置關(guān)于任務(wù)績(jī)效的效果的超越分析研究的作者最好把握了：升到科學(xué)的自然法則的極高地位，則目標(biāo)的造雇員的實(shí)地試驗(yàn)對(duì)明確的目標(biāo)和盡你最大的努力的效。實(shí)際上，在洛克和他的伙伴回顧的100個(gè)研究中，有99個(gè)研究表明明確的目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果。lii么。這轉(zhuǎn)而會(huì)給工人做的怎么樣和以前做的怎么樣進(jìn)行比較，有時(shí)他也會(huì)對(duì)他做的怎么樣和其他人做的怎么樣進(jìn)行比較。差異和目標(biāo)設(shè)置種族、工作保有期對(duì)目標(biāo)設(shè)置過程的效果。一個(gè)有關(guān)電子技師的研究發(fā)現(xiàn)：只有對(duì)于受過12年或更多年教育的那些技師，目標(biāo)難度(挑戰(zhàn))才和績(jī)效強(qiáng)相關(guān)。對(duì)于受到較少教育的技師，目標(biāo)的明確度(例如，對(duì)于目標(biāo)有個(gè)明確的了解)和目標(biāo)反饋(例如，得到有關(guān)結(jié)果和目標(biāo)如何相配合的反饋)與績(jī)效強(qiáng)相關(guān)。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧力條件下工作的伐木工人進(jìn)行了比較。研究者發(fā)影響。導(dǎo)致改進(jìn)的工作績(jī)效的三種解釋：社會(huì)因素，小組討論；激勵(lì)因素，有關(guān)目標(biāo)設(shè)置過程；和認(rèn)知因素，分享信息。lv這個(gè)研究的結(jié)果顯示社會(huì)和激勵(lì)因素增加了績(jī)效、學(xué)習(xí)任務(wù)、目標(biāo)的接受、小組的承諾和滿意的數(shù)量。于美國(guó)黑人，目標(biāo)的明確和反饋才和績(jī)效是有關(guān)系的。lvi與之相對(duì)應(yīng)的是，目標(biāo)的難度(挑戰(zhàn))被發(fā)現(xiàn)僅僅與白人的績(jī)效有關(guān)。研究因?yàn)樗麄儗?duì)安全有著更高的需求。目標(biāo)的明確度和準(zhǔn)確的反饋是增加安全感的途徑。4.目標(biāo)設(shè)置的批評(píng)有一些論據(jù)反對(duì)目標(biāo)設(shè)置或者反對(duì)對(duì)其太狂熱。一些經(jīng)理和研究人員發(fā)現(xiàn)有如下這些：設(shè)置相當(dāng)復(fù)雜，難以長(zhǎng)期保持。工作的效果不太好。目標(biāo)不容易測(cè)量的工作(如教學(xué)、護(hù)理、工程、會(huì)計(jì))的目標(biāo)設(shè)置造成了一些問題。應(yīng)的。設(shè)置被用作是又一種對(duì)雇員檢查的標(biāo)準(zhǔn)。它是監(jiān)視績(jī)效的一種控制工具。于他們忽略了工作中的其他重要領(lǐng)域。力的技術(shù)。當(dāng)正確的使用，仔細(xì)的監(jiān)視和經(jīng)理人理層需要考慮的兩個(gè)因素。)經(jīng)理人員明顯的含意是使雇員設(shè)置和努力完成具體的、相對(duì)困難的目標(biāo)，這可以產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)力量。 (二)行為改變操作性條件的基本假設(shè)是行為受其結(jié)果的影響。B·E·斯金納(B.E.Skinner)對(duì)于動(dòng)物的研究導(dǎo)致了術(shù)語操作性條件的使用。但是，當(dāng)操作性條件的原則被應(yīng)用到個(gè)體時(shí)，更常用的術(shù)語是行為改變(也被稱為B-mod和behaviormod)，因此，行為改變是通過強(qiáng)化的個(gè)體學(xué)習(xí)。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧組織行為改變(也被稱為OBmod或OBM)是一個(gè)更一般的術(shù)語，它指出了“可取的組織行為的系統(tǒng)d中，術(shù)語行為改變和組織行為改變的使用是可以互換的。i強(qiáng)化，行為的可測(cè)量的改變不可能發(fā)生。樣工作；但是，在另外一些強(qiáng)化的偶然性。當(dāng)手槍化者對(duì)經(jīng)理人員所要求要求的行為發(fā)生后，進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)間隔得太長(zhǎng)也會(huì)降低重新發(fā)生的可能性。果一種反應(yīng)的去除增加了那種反應(yīng)的那幾個(gè)月中，鳳凰城和休斯頓在炎熱得令人窒息的天氣里都開著自動(dòng)空調(diào)。開空調(diào)(行為)通常使令人討厭的條件減至最小或結(jié)束這種條件，也就是因?yàn)闊?負(fù)強(qiáng)化)。這增加了夏天開動(dòng)空調(diào)系統(tǒng)的可能性。類似的，拼命努力完成工作可能是受到不想聽老板。因?yàn)楣蛦T努力工作，令人不愉快的老板被去除了。罰。懲罰，當(dāng)被應(yīng)用時(shí)，發(fā)出了不做某事的信賞的反面，在改變行為方面它們一樣有效。另外一些人則認(rèn)為懲罰是一種不太好的學(xué)習(xí)方法，基于如下的一些原因：懲罰的結(jié)果不像獎(jiǎng)賞的結(jié)果那樣可以預(yù)計(jì)。懲罰的效果沒有獎(jiǎng)賞的效果那么長(zhǎng)久。懲罰通常是有消極態(tài)度導(dǎo)致的，這種態(tài)度可能是針對(duì)懲罰的執(zhí)行者，也可能是針對(duì)導(dǎo)致懲罰的行為。行為的一種方法。在不使用懲罰的能是一種合適的方法。例如，一個(gè)工人故意和公開的減慢工作流，懲式。(但是，除了懲罰也有其他處理問題的方式。)要點(diǎn)是懲罰及其使用取決于情境和經(jīng)理人員改變行為的方式。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧抑制了，個(gè)體要繼續(xù)實(shí)踐那種行為一段時(shí)間。但是，這種無強(qiáng)化繼續(xù)，行為就會(huì)減少，最終消失。對(duì)于這四個(gè)重要原則——正強(qiáng)化、富強(qiáng)化、懲罰、消滅——一個(gè)重要基礎(chǔ)是桑代克(Thorndike)的經(jīng)典的效果法則：對(duì)同一種情況有幾種反應(yīng)，那些被完成后緊跟的是滿意的(強(qiáng)化)……更有可能再次發(fā)生；那些被完成后緊跟的是不適的(懲罰)……發(fā)生的可能性要小一些。lx行為的結(jié)果——獎(jiǎng)賞或懲罰——在決定未來行為中是舉足輕重的觀點(diǎn)仍然是組織環(huán)境中使用操作性條件的重要基礎(chǔ)。回想當(dāng)積極的有價(jià)值的結(jié)果(例如，提升)隨著對(duì)于激勵(lì)的反應(yīng)到來時(shí)，正強(qiáng)化發(fā)生了。當(dāng)行為引起了不想要的因素被拿走時(shí)(例如，愛嘮叨的老板)，負(fù)強(qiáng)化發(fā)生了。當(dāng)不想要的行為發(fā)生后緊跟的是令人不愉快的結(jié)果時(shí)(例如，工資的損失)，懲罰發(fā)生了。在懲罰中，通過收回一些積極的東西，行為被弱化了。行為改變：經(jīng)理人員的視角變基于這樣的假設(shè)：行為比“心理學(xué)的原因”更為重要，這些原因有需求、動(dòng)機(jī)和個(gè)體所持的價(jià)的和可區(qū)別的行為在開發(fā)矯正績(jī)效問題的行為改變計(jì)劃中是重要的。有關(guān)準(zhǔn)備預(yù)算報(bào)告的兩天的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)后不久，經(jīng)理注意到幾乎沒有報(bào)告被正確地準(zhǔn)備。一個(gè)解釋可能是培訓(xùn)計(jì)劃是無效的。首先，他們可能會(huì)確定培訓(xùn)生是否理解了正確的報(bào)告確的報(bào)告和這些培訓(xùn)生得到什么樣的結(jié)果。有可能是地，提交不正確的報(bào)告也不會(huì)導(dǎo)致積極的或消極的結(jié)果。行為學(xué)家可能會(huì)建議開發(fā)一個(gè)積極和消極結(jié)果的計(jì)劃，來改善培訓(xùn)生的報(bào)告(例如，承認(rèn)、表揚(yáng)、有老板參加的檢查錯(cuò)誤的會(huì)議)。行為學(xué)家相信人們傾向于重復(fù)導(dǎo)致積極結(jié)果的行為。經(jīng)理必須確定和定義具體的行為。當(dāng)行為可以被精確地觀察和可靠地記錄時(shí)，行為被準(zhǔn)確描述。對(duì)于準(zhǔn)確描述的行為，它要作為重要的行為，必須對(duì)兩個(gè)問題要有肯定的回答：(1)它可以被看見嗎？(2)它可以被測(cè)量嗎？況。這種計(jì)數(shù)給經(jīng)理提供了在現(xiàn)在或改變前的情境下行為力量的一個(gè)明確的視角。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧Connellan了一系列績(jī)效分析問題，來發(fā)現(xiàn)問題的源頭。這些被展示在表14-4中。lxiv例如，系統(tǒng)性地觀察了故意曠職的問題。4.在行為改變的應(yīng)用計(jì)劃中，前三步為實(shí)際的改變?cè)O(shè)置了舞臺(tái)。5.第五步是關(guān)于評(píng)估。為分進(jìn)行ABC分析先例——行為——結(jié)果劃和戰(zhàn)略比較基準(zhǔn)和行動(dòng)后的行的評(píng)估化的反饋的問題硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧資料來源：ThomasK.Connellan,fromHowtoImproveHumanPerformance:BehaviorisminBusiness(NewYork:Harper&Row,1978),p.51.Copyright?1978byThomasK.Connellan,Trustee.ReprintedbypermissionofHarperofHarperCollinsPublishers.Inc.變的批評(píng)常的批評(píng)是隱藏在行為之下的沒有真正的的獎(jiǎng)賞的違法使用。在強(qiáng)化中，行為的結(jié)果被邏輯的，但是無法應(yīng)用到使用典型的強(qiáng)化的組織中。信念、價(jià)值或心理過程是獨(dú)立的。他說這聲稱通過看到他人收到強(qiáng)化和模仿那些被強(qiáng)化另一個(gè)批評(píng)集中于這樣的觀點(diǎn)：個(gè)體可能會(huì)過分依賴外在的強(qiáng)化(例如，報(bào)酬)。因此，行為可能依一些研究顯示當(dāng)強(qiáng)化被終止時(shí)，消失并不是經(jīng)常發(fā)生——但是這些研究大多數(shù)是根據(jù)兒童和精神病人的。正常的成年人是否有同樣的結(jié)果還沒有被準(zhǔn)確的測(cè)試。ABC率硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧ABC偶、小孩康司政策在上班路上受傷孩照料設(shè)施當(dāng)?shù)墓ぞ呋蚍b了動(dòng)在家中工作在醫(yī)院的急救室中在醫(yī)生的辦公室里公開譴責(zé)責(zé)減少的社會(huì)孤立資料來源：摘自FredLuthansandMarkMartinko(Fall1976),“AnOrganizationalBehaviorModificationAnalysisofAbsenteeism,”HumanResourceManagement了更全面的理解這些類型的技術(shù)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)在此被提出。效果。它被量的成員的合作。因此，團(tuán)隊(duì)的成型。各樣的經(jīng)驗(yàn)練習(xí)。2.數(shù)據(jù)收集。從所有的團(tuán)隊(duì)(個(gè)體成員)處收集到態(tài)度和工作數(shù)據(jù)。據(jù)的面對(duì)面。咨詢顧問把數(shù)據(jù)提供給團(tuán)隊(duì)。討論數(shù)據(jù)并挑選出問題區(qū)域。每個(gè)團(tuán)隊(duì)也要建立優(yōu)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧先考慮的事。4.行動(dòng)計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)開發(fā)了他們自己的暫時(shí)計(jì)劃以解決問題。5.團(tuán)隊(duì)建設(shè)。團(tuán)隊(duì)最后定下計(jì)劃，解決第4步確認(rèn)和為克服邊界考慮的所有問題。6.小組間的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。相互依賴的團(tuán)隊(duì)通過會(huì)面兩天后，要建立一個(gè)相互接受的計(jì)劃。當(dāng)設(shè)計(jì)的技x在康寧(Corning)，當(dāng)管理層決定工作完成得多好時(shí)，他們確認(rèn)了3000個(gè)團(tuán)隊(duì)，授權(quán)這些團(tuán)隊(duì)完成他們的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞團(tuán)隊(duì)的一些公司受到了很多注意。在加利福尼亞州的Lodi市的通用磨坊(GeneralMills)的谷類工廠，團(tuán)隊(duì)安排、運(yùn)營(yíng)和維護(hù)機(jī)器如此有效率，以致夜班時(shí)工廠沒有經(jīng)理人員在場(chǎng)。查帕拉爾(Chaparral)鋼鐵廠的工人團(tuán)隊(duì)周游全世界觀察和評(píng)估生產(chǎn)機(jī)器。這個(gè)團(tuán)隊(duì)挑選和安裝工廠的機(jī)器。在把家庭辦公室運(yùn)作安排進(jìn)團(tuán)隊(duì)中后，安泰人壽和災(zāi)害保險(xiǎn)在改進(jìn)服務(wù)的同時(shí)，把中層經(jīng)理和工聯(lián)邦快遞(FederalExpress)在孟斐斯的結(jié)算室運(yùn)作中使用團(tuán)隊(duì)是尤其成功的。作為全公司向團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化動(dòng)力的一部分，聯(lián)邦快遞把1000名辦事員組織成由5到10人組成的超級(jí)團(tuán)隊(duì)。效率和準(zhǔn)確度被大大地提高。者一個(gè)明確識(shí)別的單位、部門或計(jì)劃使目標(biāo)。在使用整個(gè)組織的技術(shù)時(shí)，識(shí)別的系統(tǒng)或子系統(tǒng)的獨(dú)立性是極其重要的。全面質(zhì)量管理(TQM)TQM是哲學(xué)、過程和一系列原則，它給組織提供了持續(xù)改進(jìn)效果所需要的東西。在開發(fā)和調(diào)整過程中，TQM涉及企業(yè)中的每一個(gè)人，這個(gè)過程是顧客導(dǎo)向的、靈活的，在改進(jìn)組織的每個(gè)活動(dòng)和職能時(shí)反這都是一項(xiàng)巨大的任務(wù)。由于態(tài)度對(duì)于生產(chǎn)率和質(zhì)量所產(chǎn)生的效果，在任何一個(gè)TQM計(jì)劃它們必須被明確地提到。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧引入TQM是困難的，但是知道了變革的阻力和如何戰(zhàn)勝阻力，可能會(huì)變得容易些。經(jīng)理知道阻力是太平常了，但是他們不能指出原因，如恐懼、惰性和自身利益。首席執(zhí)行官使變革發(fā)生的大多數(shù)力量通常是由管理層授予的。管理層必須帶路，清楚地表達(dá)愿景，并用通必須高度優(yōu)先。僅僅使工人淹沒在有關(guān)質(zhì)量的信息中不是最好的方法。溝通必須是雙向的過程。每個(gè)人必須有機(jī)會(huì)為TQM戰(zhàn)略和TQM引起的變革提供建議。理和個(gè)人的整個(gè)公司的溝通計(jì)劃。溝通必須包括以下內(nèi)容：全面質(zhì)量管理意味著什么。它為什么是重要的。它如何被完成。CEO為什么參與進(jìn)來并承諾。將取得什么效益。業(yè)活動(dòng)”被改變。TQM代表了文化的變革，要變得有效和根深蒂固，需要花幾年的時(shí)間。即使TQM可以由CEO發(fā)動(dòng)，但是它必須由處于層級(jí)結(jié)構(gòu)下面的員工實(shí)施。第七節(jié)培訓(xùn)和開發(fā)的評(píng)估源管理職能來說，成本—受益分析對(duì)于培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃更加可行。成本相對(duì)容易計(jì)算；它們等于培訓(xùn)的直接成本(培訓(xùn)者、材料和如果培訓(xùn)是在上班時(shí)間，失去的生產(chǎn)率)加上間接成本(人力資源部門管理費(fèi)用的公平的份額)。lxxiii實(shí)質(zhì)上，應(yīng)該通過比較結(jié)果(收益)和在評(píng)估階段設(shè)定的培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃的目標(biāo)來進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估一些計(jì)劃的結(jié)果(例如，打字)比其他一些(例如，拓展訓(xùn)練和領(lǐng)導(dǎo)力)要容易。lxxiv評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)受培訓(xùn)者。例如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)在受培訓(xùn)者被要求開評(píng)估培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)有三類：內(nèi)部的、外部的和參加者的反應(yīng)。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃內(nèi)容直接聯(lián)系——例如，雇員是否學(xué)到了計(jì)劃所覆蓋的事實(shí)或指導(dǎo)方針。外部標(biāo)準(zhǔn)更多的是與計(jì)劃的最終目的相聯(lián)系的——例如，硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧和銷售量的增加或者人員流動(dòng)率的降低。參加者的反應(yīng)，或主體如何感受到有關(guān)具體的培訓(xùn)或開發(fā)經(jīng)歷，通常被用作內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)。效的其它方面轉(zhuǎn)移的程度，是令人滿意的評(píng)估方法?？驴伺撂乩锟?Kirkpatrick)開發(fā)了一個(gè)多重標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估系統(tǒng)。lxxvii他建議測(cè)量如下內(nèi)容：參加者的反應(yīng)——主體是否喜歡這個(gè)計(jì)劃。參加者顯示了他或她對(duì)計(jì)劃的滿意。行為——工作行為中轉(zhuǎn)變或沒有轉(zhuǎn)變的外部測(cè)量；參加者在績(jī)效評(píng)估中獲得的評(píng)級(jí)(“前”和“后”評(píng)級(jí)的比較)。結(jié)果——計(jì)劃對(duì)組織中一些維度的效果，如雇員流動(dòng)率、生產(chǎn)率、銷售量和無錯(cuò)的打字。是很少企業(yè)測(cè)量行為結(jié)果。矩陣可以幫助涉及培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃劃和技術(shù)的指導(dǎo)方針。效果——通過使用評(píng)估是可以回答的關(guān)鍵問他們是否喜歡這個(gè)計(jì)劃是非常不科學(xué)的。你期望的新觀念。但是，這并不意味著一個(gè)計(jì)劃在工作中改進(jìn)迫切的問題也許是培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容能否向工作中轉(zhuǎn)：要考慮的問題要評(píng)估的相關(guān)問題什么是要測(cè)量的對(duì)于答案，什么是要檢查的如何收集數(shù)據(jù)1.參加者是否學(xué)習(xí)，改變了態(tài)度或改2.培訓(xùn)和開發(fā)的材在培訓(xùn)或開發(fā)前后 (甚至期間)參加參加者的在職績(jī)效、方法態(tài)度和風(fēng)格硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧料是否在工作中3.培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃及技術(shù)的成本有4.培訓(xùn)或開發(fā)隊(duì)參加者的效果有多風(fēng)格進(jìn)行培訓(xùn)或開發(fā)的經(jīng)過一段長(zhǎng)期的時(shí)間，參加者的在職的成本的時(shí)間助態(tài)度和風(fēng)格觀察(收集幾次)權(quán)威人士(通常是涉及培訓(xùn)或開發(fā)的高于人力資源專家的人士，如人力資源主管或運(yùn)作副總裁)必須效率的運(yùn)用必須被明確地顯示。只有在估無疑不是容易的，但它是培訓(xùn)和開發(fā)加有效。但是，對(duì)于大多數(shù)培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃，結(jié)果傾向于被假設(shè)而不是評(píng)估。發(fā)題2沒有進(jìn)行規(guī)范的工作分析，沒有較詳盡的工作說不同的師傅對(duì)徒弟的培。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧訓(xùn)部門應(yīng)該根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范標(biāo)的要求，統(tǒng)一規(guī)定培訓(xùn)內(nèi)容，設(shè)計(jì)培訓(xùn)教材，規(guī)定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的要求。并不知道受訓(xùn)者缺乏哪些方面的知識(shí)或技只是憑主觀的感覺來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣當(dāng)然針對(duì)這樣的培訓(xùn)搞多了，既花錢費(fèi)力，又沒什么收效，以后經(jīng)理人員就不會(huì)愿意在培訓(xùn)上多花錢了。任務(wù)，比如會(huì)議精神的傳達(dá)，規(guī)章制度的訓(xùn)。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容決定權(quán)通常都不在培訓(xùn)人員自己手什么重要精神，他們也要組織研討?；蛘呤羌夹g(shù)上有多是被動(dòng)的、反應(yīng)式的，很少根據(jù)機(jī)關(guān)企事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃或?qū)T工的培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行前瞻性的培訓(xùn)。4、培訓(xùn)效果缺乏評(píng)估。者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。第；第二個(gè)層次是衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握培訓(xùn)后行為的改變來檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果；第四個(gè)第三和第四個(gè)層次比較難衡量，做不到情有可有再培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的意識(shí)，這當(dāng)然不利于對(duì)以后培訓(xùn)工作的改進(jìn)了。誤區(qū)一，不培訓(xùn)“決策層”。般員工培訓(xùn)，而企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理則被忽視。其實(shí)企業(yè)最重要的培和人力資源配置等方面理論知識(shí)的培訓(xùn)是十分重要的。誤區(qū)二，不培訓(xùn)“操作層”。企業(yè)的一些低級(jí)操作員工往往把主要期望寄托在經(jīng)營(yíng)者或管理者個(gè)人身上，缺乏對(duì)自身努力的追求和際培訓(xùn)中，實(shí)施者往往忽略這一因素，造成員硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧職位置和作用。實(shí)踐證明，操作員工缺乏相應(yīng)工尋求新穎的訓(xùn)練方式。誤區(qū)三，籠統(tǒng)培訓(xùn)“管理層”。不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的溝通、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的能力與手段，但因工作層各職能部門的中間管理層和對(duì)生產(chǎn)第一線執(zhí)行管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，但現(xiàn)在許多企業(yè)往往忽略對(duì)此類管理人員的培訓(xùn)。理素質(zhì)方面的培訓(xùn)大，由此對(duì)員工的心理健康造成嚴(yán)重的影響。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)員工這方面的培訓(xùn)還很缺乏。SAI是一家高科技制造公司，它的業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及：航空領(lǐng)域，主要提供除主機(jī)外的其他產(chǎn)品及服務(wù)；汽車領(lǐng)域，包括為福特、通用汽車公司等汽車制造公司提供渦輪增壓機(jī)，排放廢氣回收，安全帶裝置等；工程材料領(lǐng)域，包括工業(yè)纖維、特殊化學(xué)原料等。這家在90個(gè)國(guó)家設(shè)有公司擁有6萬多名員工的大型集團(tuán)公司，為得到進(jìn)一步發(fā)展，幾年前就把全球化作為其發(fā)展戰(zhàn)略之一，在1997年又提出全球化的重點(diǎn)區(qū)域在中國(guó)、印度和東歐。空公司、龍華機(jī)場(chǎng)等合作，成立了一些合資企SAI在中國(guó)的企業(yè)共有760多名員工，這中間28%~30%屬管理層，多為大專以上文化程度。在有些公司中，甚至連操作員也具有大學(xué)本科以上文憑。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧、財(cái)務(wù)部門和信息系統(tǒng)三部分組成?？毓商峁┓?wù)，其人力資源部門的主要功能，一是制訂統(tǒng)一的公司人力資源政策，二是為各個(gè)公司提供培訓(xùn)和開發(fā)服務(wù)。SAI必須有一支訓(xùn)練有素，有能力并愿意為公司奉獻(xiàn)的員工隊(duì)伍。正因如此，公司每年為每個(gè)員工提供40小時(shí)的培訓(xùn)，并要求高層經(jīng)理每年花40個(gè)小時(shí)用于對(duì)下屬員工的培訓(xùn)上面。這能幫助員工更好地完成他們的工作，同時(shí)也有助于高層經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)發(fā)展。在公司1998年的三個(gè)目標(biāo)中，有一個(gè)目標(biāo)便是通過不斷學(xué)習(xí)來增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)的一個(gè)基本點(diǎn)。隸屬于人力資源部的培訓(xùn)部成立至今，只有經(jīng)理Rose一人負(fù)責(zé)了解各公司企業(yè)的培訓(xùn)需要，幫助它她的這個(gè)培訓(xùn)部門收支平衡。用她的話來講，要“breakeven”。也就是說，Rose向各個(gè)公司提供的服務(wù)，不僅僅是一個(gè)成本中心的一個(gè)表現(xiàn)。當(dāng)然，這種方式一開始并沒有被中國(guó)境內(nèi)的10多家SAI企業(yè)所接受，許多企業(yè)一開始甚至不愿意接受這種服務(wù)。不過隨著Rose的努力，事情發(fā)生了變化。ter的課程體系，為世界各地的SAI公司提供培訓(xùn)。SAI在中國(guó)的許多企業(yè)最初也是從SAITrainingCenter接國(guó)的情況。因此一些企業(yè)抱怨：花了大錢，沒有得到Rose做的第一件事便是了解中國(guó)SAI企業(yè)的培訓(xùn)需求。她花了4個(gè)多月時(shí)間，走遍SAI在中國(guó)的所有企業(yè)，在每個(gè)企業(yè)中，她與高層經(jīng)理、中層經(jīng)理及員工代表進(jìn)行深入面談。在與高層經(jīng)理(主要是區(qū)域經(jīng)理、市場(chǎng)副總裁)進(jìn)行的會(huì)晤中，她的重點(diǎn)是了解近5年中企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、投資意圖及對(duì)員工發(fā)展需求的看法。Rose于14家SAI中國(guó)企業(yè)的70多位高層經(jīng)理進(jìn)行面談。據(jù)此，他制訂了一個(gè)兩年的專門針I(yè)硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧層次較高，有較好的專業(yè)技術(shù)能力，但在管理能力上顯得不足。心的研究和設(shè)計(jì)，他們?cè)O(shè)計(jì)了針對(duì)管理核心能力(KeyCompetence)的系列課程：YouandYourBoss(你和你的上級(jí))；YouandYourSubordinate(你和你的下屬)和YouandYourColleague(你和你的同事)。這是相輔相成的，每一系列有自己的側(cè)重點(diǎn)。YouandYourBoss項(xiàng)目著重于讓員工形成一給予上級(jí)反饋，進(jìn)行良好的溝通，如何進(jìn)行時(shí)有效溝通的技能，而第三個(gè)培訓(xùn)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)合作，讓員工意識(shí)到他是團(tuán)隊(duì)中的一員，他所扮演的角色，培養(yǎng)其具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。考慮到以往中國(guó)企業(yè)和員工對(duì)美國(guó)版本的課程的設(shè)計(jì)到最后拍成錄像，共花費(fèi)了16萬美元。Rose的感覺是似乎在中國(guó)國(guó)內(nèi)還沒有企業(yè)進(jìn)行過這樣的培訓(xùn)當(dāng)?shù)鼗墓ぷ?。不過，這項(xiàng)工作得到了總部的支持。提供飛機(jī)環(huán)境控制服務(wù)的一個(gè)新的小型公司，擁有40多名員工。培訓(xùn)后，反響很多。參與者一致認(rèn)為課程符合中國(guó)實(shí)際情況，并且們?cè)趺醋觥Ｓ捎谶@是一家新的合資企業(yè)，許多員工都是第一次參加這類培訓(xùn)，所以對(duì)這種新穎的培訓(xùn)方式(講課、錄像、討論相結(jié)合)很感興趣。雖然對(duì)每個(gè)參訓(xùn)者的收費(fèi)達(dá)350美元，但培訓(xùn)還是受到了歡迎。oseSAI中國(guó)的情況，但過于簡(jiǎn)單，一眼就能看出，沒有討論的必要。以下是筆者和Rose的一些談話筆錄：能藥，只有對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才對(duì)企業(yè)發(fā)展有好處。外面有許多好的培訓(xùn)，如7個(gè)習(xí)慣(SevenHabits)問題解決等，但一定要看到這些培訓(xùn)對(duì)自己公司有無意義。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧員工為中心。帶來了個(gè)人績(jī)效變化乃至績(jī)效的提高，但這個(gè)指標(biāo)太難測(cè)量了。仍將放在管理技能培訓(xùn)上。跨國(guó)企業(yè)管理人員當(dāng)?shù)鼗且粋€(gè)趨勢(shì)，要加強(qiáng)對(duì)中層經(jīng)理管理技能的培訓(xùn)。e總結(jié)本章所覆蓋的主要觀點(diǎn)：主要目的是：a.減少新雇員的啟動(dòng)成本。b.減少新雇員的恐懼和焦慮并減少其他雇員的戲弄。c.減少流動(dòng)率。d.為主管和同事節(jié)約時(shí)間。e.開發(fā)現(xiàn)實(shí)的工作期望、對(duì)于雇主的積極態(tài)度和工作滿意度。2.培訓(xùn)是教育的一種形式，以下學(xué)習(xí)原則可以應(yīng)用到培訓(xùn)中：a.必須激勵(lì)受培訓(xùn)者去學(xué)習(xí)。b.受培訓(xùn)者必須能夠?qū)W會(huì)。c.學(xué)習(xí)必須被鞏固。d.培訓(xùn)必須為實(shí)踐提供。e.展示的材料必須是富有意義的。f.教授的材料必須能轉(zhuǎn)移到工作中。硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧3.培訓(xùn)和開發(fā)的目的包括：a.提高產(chǎn)出的數(shù)量。b.改進(jìn)產(chǎn)出的質(zhì)量。c.減少廢品和設(shè)備維護(hù)的成本。d.減少事故的數(shù)量和成本。e.減少流動(dòng)率和故意曠職率和增加雇員的工作滿意度。f.防止雇員的荒廢。4.當(dāng)雇員流動(dòng)率很高時(shí)，組織為雇員提供正式的技術(shù)培訓(xùn)顯得更為重要。5.有效的組織都是在評(píng)估了組織和個(gè)人的培訓(xùn)需求和設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)后才設(shè)計(jì)他們的培訓(xùn)計(jì)劃。6.雇員的培訓(xùn)方法包括：a.在職培訓(xùn)(對(duì)于經(jīng)理人員，這包括教練和咨詢、短暫的期待經(jīng)歷以及調(diào)動(dòng)和輪換)。b.離職培訓(xùn)(討論、程序化的教學(xué)和包括虛擬現(xiàn)實(shí)、基于多媒體的培訓(xùn)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和互動(dòng)的錄像培訓(xùn)的計(jì)算機(jī)輔助技術(shù))。、技能和態(tài)度，為了成為或仍然是他們組織中成功的領(lǐng)導(dǎo)者。8.管理和職業(yè)開發(fā)被設(shè)計(jì)來減少荒廢和增加雇員的滿意度和生產(chǎn)率。個(gè)階段通常被組織回避。在一些案例中，嚴(yán)格的評(píng)估可能沒有顯示定量的改進(jìn)。學(xué)徒培訓(xùn)apprenticetraining行為模仿behaviormodeling行為調(diào)整behaviormodification案例方法casemethod計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)computer-assistedinstruction(CAI)開發(fā)development遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)(遠(yuǎn)程培訓(xùn))distancelearning(distancetraining)消失extinction目標(biāo)設(shè)置goalsetting文件框技術(shù)in-baskettechnique硬商品買賣在阿里巴巴軟商品交易在阿里巧巧互聯(lián)網(wǎng)Internet企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)intranet學(xué)習(xí)learning學(xué)習(xí)型組織learningorganization管理游戲managementgames基于多媒體的培訓(xùn)multimedia-basedtraining負(fù)強(qiáng)化negativereinforcement上崗引導(dǎo)orientation