【S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘存在問題及對(duì)策探析15000字（論文）】

黃玥金S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘存在問題及對(duì)策分析S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘存在問題及對(duì)策分析摘要近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與文化水平的提高，為促進(jìn)民族平等和團(tuán)結(jié)，我國(guó)加強(qiáng)提高少數(shù)民族教育事業(yè)的發(fā)展。而校園招聘是民族地區(qū)有效獲取外部人才的主要招聘渠道之一，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，與其它招聘類型有很大不同之處。因此，文章以S鄉(xiāng)民族學(xué)校為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查和線上訪談的方式，了解到S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘針對(duì)性不強(qiáng)，沒有根據(jù)民族性與學(xué)校的實(shí)際情況去招聘，發(fā)現(xiàn)S鄉(xiāng)民族學(xué)校招聘方式較為單一，校園招聘宣傳力度低，招聘人員不夠?qū)I(yè)以及考核內(nèi)容不健全等問題。針對(duì)這些問題提出豐富招聘方式，加強(qiáng)民族語言，民族地區(qū)班主任管理，尤其是留守兒童管理技能的考核，對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高招聘率，完善考核內(nèi)容等適用于S鄉(xiāng)民族學(xué)校的建設(shè)性對(duì)策建議，幫助S鄉(xiāng)民族學(xué)校招聘到優(yōu)秀的專業(yè)教師，提高教學(xué)水平。關(guān)鍵詞：民族地區(qū)；校園招聘；教師目錄 TOC\o"1-3"\h\u30992一、緒論 126879(一)研究背景 120029(二)研究目的和意義 1201171.研究目的 140382.研究意義 220021(三)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2293981.國(guó)外研究現(xiàn)狀 2295283.國(guó)內(nèi)外研究述評(píng) 415376(四)研究的內(nèi)容和方法 57381.研究?jī)?nèi)容 531792.研究方法 521254二、校園招聘相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) 67678(一)校園招聘基本概念 6182811.校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 6143682.校園招聘的意義 715168(二)理論基礎(chǔ) 775571.人崗匹配理論 7126662.心理學(xué)效應(yīng)理論 73134三、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘現(xiàn)狀 89022(一)S鄉(xiāng)民族學(xué)校基本情況 8263121.學(xué)校的簡(jiǎn)介 8182382.教職工結(jié)構(gòu)情況 857762.S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘的流程 1016555四、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘存在的問題 1131637（一）招聘需求計(jì)劃不合理，缺乏科學(xué)性 1123252（二）校園招聘宣傳力度不高，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視 116669（三）招聘人員缺乏專業(yè)性，招聘效率低 1224246（四）招聘方法較為單一，難以招聘到高素質(zhì)的人才 1332307（五）招聘條件較低，語言要求低 1414849（六）招聘考核內(nèi)容不健全，缺乏民族文化內(nèi)容 1520406五、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘的對(duì)策及建議 1511110（一）合理制定招聘需求計(jì)劃 156491（二）加強(qiáng)校園招聘宣傳力度 161571（三）對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，提高招聘效率 1611970（四）豐富招聘方式，吸引高素質(zhì)的人才 1728461（五）提高招聘條件，嚴(yán)格要求語言水平 1710628（六）完善招聘考核制度，融入民族文化內(nèi)容 1718535六、結(jié)論與展望 1832761(一)結(jié)論 1825281(二)展望 182916參考文獻(xiàn) 19一、緒論(一)研究背景新中國(guó)成立以來，為了促進(jìn)各民族團(tuán)結(jié)、平等，我國(guó)大力發(fā)展少數(shù)民族地區(qū)教育事業(yè)。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生活水平不斷地提高，由于我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)偏遠(yuǎn)，環(huán)境條件惡劣、經(jīng)濟(jì)文化落后等造成許多教師不愿前往支教，導(dǎo)致民族地區(qū)師資缺乏。教育是一個(gè)國(guó)家和民族最根本的事業(yè)，決定著一個(gè)國(guó)家和一個(gè)民族的興衰成敗。只有通過招聘優(yōu)秀的教師，建立優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，去培養(yǎng)更多的人才，才能更好地推動(dòng)民族地區(qū)教育文化的發(fā)展，才能更好地推動(dòng)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。學(xué)校的任務(wù)不是怎樣招到優(yōu)秀的學(xué)生,而是怎樣招到優(yōu)秀的教師。校園招聘是民族地區(qū)有效獲取外部人才的主要招聘渠道之一，一具有較強(qiáng)的針對(duì)性，可根據(jù)民族高校特色、專業(yè)設(shè)置選擇目標(biāo)招聘區(qū)域，以便S鄉(xiāng)民族學(xué)校學(xué)校對(duì)目標(biāo)學(xué)生進(jìn)行定位。二能與求職者進(jìn)行當(dāng)面溝通交流，可以促進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者之間的相互了解，進(jìn)一步提高S鄉(xiāng)民族學(xué)校的招聘率。如何做好教師校園招聘工作，解決民族地區(qū)師資缺乏問題，是目前我國(guó)民族地區(qū)基礎(chǔ)教育應(yīng)需重視的問題。(二)研究目的和意義1.研究目的針對(duì)目前我國(guó)民族地區(qū)學(xué)校校園招聘中教師招聘存在的一些問題，文章以民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校學(xué)校為例，分析S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘條件限制過高，宣傳力度低、招聘實(shí)施過程不科學(xué)、考核內(nèi)容不健全、缺乏民族文化思想、招聘人員不夠?qū)I(yè)等方面存在的部分問題，進(jìn)行了一定的研究。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍作為S鄉(xiāng)民族學(xué)校發(fā)展的穩(wěn)固根基，能否招到高質(zhì)量的優(yōu)秀教師對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量起到關(guān)鍵的重要作用。因此，雖然S鄉(xiāng)民族學(xué)校教不斷地從各個(gè)招聘渠道進(jìn)行招聘，甚至對(duì)應(yīng)聘者放寬條件，但是還是招不到高質(zhì)量的優(yōu)秀教師與能安定下來一直待在S鄉(xiāng)民族學(xué)校學(xué)校工作的教師，招到了過不久還是會(huì)離職或跳槽等造成師資嚴(yán)重缺乏，給教學(xué)繼續(xù)開展工作帶來一定的影響等問題。因此只有努力完善這些問題，才能確保學(xué)校順利開展教學(xué)工作，從而提高教學(xué)質(zhì)量水平。而一個(gè)完善的的教師招聘計(jì)劃能有利的解決學(xué)校的師資缺乏問題與促進(jìn)學(xué)校的教育事業(yè)發(fā)展的目的，幫助S鄉(xiāng)民族學(xué)校學(xué)校成功的招到滿意的人才。2.研究意義“百年大計(jì)，教育為本”，教育的發(fā)展在社會(huì)中起著重要的地位，而校園招聘對(duì)于民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校招聘來說具有較強(qiáng)的針對(duì)性，能幫助民族地區(qū)招聘到對(duì)口專業(yè)的優(yōu)秀教師。擁有高水平的師資團(tuán)隊(duì)才能提高學(xué)校的教學(xué)水平，學(xué)校的主要任務(wù)是為學(xué)生招到合格優(yōu)秀的專業(yè)教師。如何做好教師校園招聘工作，解決民族地區(qū)師資缺乏問題，是目前我國(guó)民族地區(qū)基礎(chǔ)教育應(yīng)需重視的問題。文章通過對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校在教師校園招聘方面存在的問題進(jìn)行分析，提出符合S鄉(xiāng)民族學(xué)校的相關(guān)建議和政策，具有重要的理論和和現(xiàn)實(shí)意義，具體如下：(1)理論意義。文章是從S鄉(xiāng)民族學(xué)校的角度出發(fā)，說明目前S鄉(xiāng)民族學(xué)校在教師校園招聘的現(xiàn)狀，尤其是招聘需求分析、招聘流程與實(shí)施過程、有效性評(píng)估等方面，進(jìn)一步有針對(duì)性的進(jìn)行招聘與選拔。結(jié)合S鄉(xiāng)民族學(xué)校的實(shí)際情況對(duì)教師校園進(jìn)行理論分析，發(fā)現(xiàn)教師校園招聘工作中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出一些建議，提高S鄉(xiāng)民族學(xué)校的教育事業(yè)發(fā)展與招聘工作，具有一定的理論意義。(2)現(xiàn)實(shí)意義。現(xiàn)階段，民族地區(qū)教師校園招聘是補(bǔ)充教師隊(duì)伍的的主要途徑，文章是通過結(jié)合民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校的一些情況，對(duì)其進(jìn)行校園招聘工作中存在的問題、原因及對(duì)策分析。針對(duì)這些問題提出合理化建議，不斷優(yōu)化完善民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師招聘流程，為培養(yǎng)祖國(guó)的下一代人才選拔出合格的優(yōu)秀教師，這對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校提高教師招聘效率與減少招聘成本以及留住人才具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。(三)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀(1)校園招聘需求分析。杰弗里.梅洛（2004）認(rèn)為，人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是人力資源供需分析，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要綜合考慮企業(yè)的人員編制、人員調(diào)整情況及所處行業(yè)的人力資源全國(guó)性和地域性等因素[1]。赫爾伯特和喬治·施耐澤（2010）認(rèn)為，預(yù)先對(duì)于應(yīng)聘者的需求進(jìn)行分析是提高招聘效果的方式之一。通過趨勢(shì)、比率及散點(diǎn)分析法來確定企業(yè)招聘的人數(shù)是科學(xué)有效的，也是有利于企業(yè)招聘到合適的人才的[2]。Veerasamy（2018）指出在結(jié)構(gòu)化面試中，教師招聘要根據(jù)面試的需求進(jìn)行面試題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)題目的設(shè)計(jì)中要注重目標(biāo)導(dǎo)向，面試題目的設(shè)計(jì)應(yīng)與實(shí)際的工作需求相結(jié)合，對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)，要采取科學(xué)合理的方法[3]。(2)校園招聘存在問題研究。SeibuMaryJacob和LeeMinHuui等（2005）反映大學(xué)生精通知識(shí)原理和方法論，但對(duì)于實(shí)際應(yīng)用技巧方面與企業(yè)需求差距較大，尤其欠缺在溝通及解決問題等方面[4]。羅伯特帕金森（2015）根據(jù)RMG

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發(fā)布的《Recrui

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Insider》調(diào)查報(bào)告得出校園招聘面臨的挑戰(zhàn)有:企業(yè)難以進(jìn)行大規(guī)模宣傳、人才評(píng)估不足、單向的信息傳播、毀約現(xiàn)象頻起、新人離職率居高不下等問題，為提高招聘效果提出相應(yīng)的對(duì)策。JohnD.Ulferts（2016）的一篇文章以“你愿意多留一段時(shí)間嗎”為題，探討了教師招聘與留任的問題，文章指出，美國(guó)一些學(xué)校的教師流動(dòng)率較大，揭示了教師流動(dòng)率高，不穩(wěn)定[5]。(3)校園招聘有效性評(píng)估研究。GeetaKesavaraj、ManjulaPttaik（2012）校園招聘為大學(xué)生提供了一個(gè)平臺(tái)，讓各單位有機(jī)會(huì)接觸到有抱負(fù)的人，為了找到合適的候選人，組織采用各種招聘和選拔程序，以了解參與校園招聘的各種活動(dòng)的有效性，并了解應(yīng)聘者對(duì)招聘的了解程度[6]。MohammedAQ（2015）采用定量和定性的方法，通過使用方便抽樣調(diào)查問卷和半結(jié)構(gòu)式訪談收集數(shù)據(jù)，對(duì)員工招聘、選拔和留任方面的做法進(jìn)行了研究，研究表明員工招聘、選拔和留任始終與組織的績(jī)效結(jié)果相關(guān)[7]。Mackay（2017）采用元分析及路徑分析方法評(píng)估了員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)對(duì)招聘有效性的影響。結(jié)果表明敬業(yè)度評(píng)價(jià)可以更好的度量員工工作態(tài)度，是一種簡(jiǎn)單有效的評(píng)價(jià)方法[8]。Priyadarshini（2018）采用成本，質(zhì)量以及時(shí)間三個(gè)指標(biāo)對(duì)IT和非IT公司的招聘有效性進(jìn)行了對(duì)比評(píng)價(jià)。結(jié)果表明，盡管公司類型不同，他們的初級(jí)水平職位應(yīng)聘者均主要來自校園招聘，而深度資歷工作應(yīng)聘者均來自于第三方組織[9]。2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)校園招聘需求分析。王櫻（2016）認(rèn)為單位校園招聘存在崗位需求與學(xué)校專業(yè)不符，招聘人員提出的問題問題刁鉆，招聘單位對(duì)畢業(yè)生要求有工作經(jīng)驗(yàn)等要求過高問題[10]。王蘇談（2016）從人力資源需求與供給的差別與聯(lián)系的角度，為分析解決校園招聘問題提供一個(gè)基礎(chǔ)的理論視野，以供分析當(dāng)前招聘單位與求職者的需求、供給的匹配狀況，幫助提供可行建議以幫助解決用人單位面臨的人員招聘問題[11]。唐高峰（2017）認(rèn)為，在校園招聘中，用人單位在設(shè)置招聘職位時(shí)，往往只是填補(bǔ)空缺，沒有結(jié)合實(shí)際需要對(duì)職級(jí)要求與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，缺乏對(duì)職位工作的分析[12]。(2)校園招聘存在問題研究。孫念韶（2014）校園招聘存在兩難問題，尤其是民族地區(qū)學(xué)校難以招到教師，高校畢業(yè)生難以就業(yè)，主要原因是民族地區(qū)學(xué)校未能把當(dāng)?shù)卣衅竷?yōu)惠政策與條件較好地傳達(dá)給求職者[13]。楊梁（2016）認(rèn)為學(xué)校師資引進(jìn)需要到各個(gè)高校去招聘，目前在招聘中存在的問題是招聘時(shí)間節(jié)點(diǎn)不合理，招聘需要不明確，信息反饋不及時(shí)等問題，影響到校園招聘的有效性，并有針對(duì)性地提出解決策略。謝曉文（2016）認(rèn)為民族地區(qū)教師招聘與其他地區(qū)教師招聘有相同之處，也有不同之處，民族地區(qū)學(xué)校由于學(xué)生是少數(shù)民族為主，因此，在教師招聘過程中，應(yīng)該有部分教師掌握民族語言和民族文化才能更好地做學(xué)生工作。然而當(dāng)前民族地區(qū)學(xué)校教師大多數(shù)是以漢族教師為主，少數(shù)民族教師偏少等問題[14]。史竹生（2019）認(rèn)為目前校園招聘存在尋求人才和宣傳企業(yè)形象主次不分、簽訂廉價(jià)合同降低應(yīng)聘者歸屬感、盲目提供招聘數(shù)量忽視職位供給不足、沒有足夠的培訓(xùn)配套措施[15]。周祖穎、劉海艷（2019）通過研究用人單位在進(jìn)行校園招聘中容易出現(xiàn)的問題有面試過程流于形式，不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)；招聘渠道單一，招聘觀念和方法陳舊，忽視校園招聘工作的創(chuàng)新[16]。(3)校園招聘有效性評(píng)估研究。劉博,金融融（2016）對(duì)校園招聘的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，影響因素進(jìn)行了分析認(rèn)為用人單位招聘體系的設(shè)計(jì)、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是影響校園招聘有效性的主要因素，校園招聘的有效性對(duì)于降低整個(gè)用人單位的人力資源成本具有重要意義，大學(xué)畢業(yè)生的人力資源成本要低于其他招聘人員成本，但培訓(xùn)成本較高[17]。楊梁（2016）認(rèn)為高校大學(xué)生對(duì)民族地區(qū)學(xué)校了解不足，因此，因事先聯(lián)系輔導(dǎo)員把學(xué)校的基本情況，用人要求，民族地區(qū)人才政策發(fā)放給學(xué)生，提高校園招聘的有效性[18]。謝曉文（2016）認(rèn)為民族地區(qū)學(xué)校條件比較艱苦，而從民族地區(qū)走出來額畢業(yè)生對(duì)民族地區(qū)有著特殊的情感，通常他們更加愿意到民族地區(qū)工作，也愿意留下來安心工作，因此，找準(zhǔn)目標(biāo)學(xué)校和目標(biāo)學(xué)生是提高校園招聘的重要途徑[19]。胡國(guó)霞（2019）從用人單位、高校、大學(xué)生三個(gè)方面剖析了目前校園招聘有效性低的問題，認(rèn)為目前大學(xué)生存在就業(yè)觀念不明確、就業(yè)期望值過高等問題，用人單位方面的主要問題有：校園招聘時(shí)間與畢業(yè)時(shí)間存在時(shí)間差；唯學(xué)歷論，人才高消費(fèi)現(xiàn)象突出；面試官作用不容忽視；面試存在誤差[20]。3.國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)綜上所述，國(guó)外學(xué)者對(duì)校園招聘方面的研究起步較早，我國(guó)對(duì)校園招聘方面的研究較晚。國(guó)外學(xué)者認(rèn)為合理的使用招聘方法與招聘渠道對(duì)提升招聘的有效性起著重要的作用，在招聘需求分析、招聘目標(biāo)以及招聘過程的重視方面，運(yùn)用多種招聘方法進(jìn)行選拔，為用人單位招到合適的人才，幫助用人單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且在這方面取得了一定的研究成果，為用人單位今后的發(fā)展奠定理論依據(jù)。國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為招聘計(jì)劃、需求分析，反饋評(píng)估對(duì)招聘工作的重要性，強(qiáng)調(diào)招聘工作的態(tài)度與重視性。對(duì)比國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)在招聘工作方面還存在著許多的問題，還需多加改善與研究。當(dāng)前關(guān)于校園招聘的研究主要集中在企業(yè)的校園招聘，而對(duì)學(xué)校教師引進(jìn)的校園招聘研究較少，即便也有一些文章研究研究學(xué)校教師校園招聘的，但是涉及到民族地區(qū)的更少，民族地區(qū)教師招聘有自身的特點(diǎn)，研究如何提高民族地區(qū)教師校園招聘有效性，將具有十分重要意義。文章以民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校學(xué)校為例，分析S鄉(xiāng)民族學(xué)校在校園招聘中存在的問題、原因，通過分析提出符合S鄉(xiāng)民族學(xué)校發(fā)展的相關(guān)策略與建議，為S鄉(xiāng)民族學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量水平的提高與教師隊(duì)伍建設(shè)的強(qiáng)化提供一些幫助。(四)研究的內(nèi)容和方法1.研究?jī)?nèi)容第一章：緒論，主要闡述文章研究背景、研究目的、研究?jī)?nèi)容和方法，并對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀述評(píng)。第二章：相關(guān)概念及理論，通過闡述校園招聘的相關(guān)概念及理論，進(jìn)一步加深對(duì)校園招聘的理解。第三章：S鄉(xiāng)民族學(xué)校現(xiàn)狀分析，通過了解S鄉(xiāng)民族學(xué)校基本情況與校園招聘流程、安排，運(yùn)用問卷調(diào)查和訪談的方法進(jìn)行調(diào)查。第四章：S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘存在的問題及原因分析，通過整理、分析調(diào)查問卷，再結(jié)合訪談結(jié)果，分析民族地區(qū)S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘存在的問題。第五章：S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘的對(duì)策及建議，針對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。第六章：研究結(jié)論與展望，整合全文并基于分析結(jié)果，提出對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘工作的期望。2.研究方法(1)文獻(xiàn)研究法。借鑒國(guó)內(nèi)外關(guān)于教師校園招聘方面的優(yōu)秀文獻(xiàn)，為文章的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀以及文章內(nèi)容的編寫提供參考的依據(jù)。(2)問卷調(diào)查法。通過發(fā)放問卷的形式，對(duì)S鄉(xiāng)民族學(xué)校教師校園招聘存在的問題，進(jìn)行一定的了解，并依據(jù)問題存在的原因，提出合理化的策略與建議。(3)訪談法。通過面對(duì)面的交流方式，收集客觀，不帶個(gè)人主觀的情感真實(shí)材料，了解S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘存在的問題，減少誤差。二、校園招聘相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)(一)校園招聘基本概念1.校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)校園招聘通常是用人單位直接從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中去尋找所需的人才，也是目前越來越引起重視的招聘方式。具有以下優(yōu)缺點(diǎn)：(1)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)①具有較強(qiáng)的針對(duì)性。用人單位可以根據(jù)崗位所缺的人才專業(yè)，以及需要怎么樣層次學(xué)歷的人才，可以有選擇的到各種高校人才聚集的地方，去選擇所需的各種高校應(yīng)屆畢業(yè)生，也可根據(jù)崗位的發(fā)展規(guī)劃選擇特殊的專業(yè)人才，為戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備計(jì)劃做好準(zhǔn)備。②能廣泛的選擇以及層次立體。學(xué)校是專門為社會(huì)培養(yǎng)和供應(yīng)人才的地方，有各種各樣的專業(yè)，以及具備有很多不同專長(zhǎng)的人才。校園招聘還可以選擇各種不同層次文化水平的人才，有較低層次學(xué)歷的，有中等層次學(xué)歷的以及較高層次學(xué)歷的學(xué)生，并且這種立體選擇只有校園招聘才具有。因此，通過校園招聘能選擇不同類型的人才比其它招聘方式多。③校園招聘中任用的人才比較天真單純，一般都沒有什么社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與豐富的閱歷，大部分的學(xué)生思想比較純潔，沒有什么社會(huì)背景以及太多復(fù)雜的關(guān)系，適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)，思維比較活躍，對(duì)自己所學(xué)專業(yè)都比較感興趣，而且剛畢業(yè)的大學(xué)生具有很大的開發(fā)潛能，易于培養(yǎng)，今后能為用人單位做出很大的貢獻(xiàn)。在進(jìn)行校園招聘時(shí)可以向?qū)W校了解有關(guān)畢業(yè)生的真實(shí)信息，因此，獲取的信息比較真實(shí)、準(zhǔn)確。(2)校園招聘的缺點(diǎn)①學(xué)生的社會(huì)資歷尚淺，心理素質(zhì)與責(zé)任心較差，生活條件較好，從小養(yǎng)尊處優(yōu)。雖然很多學(xué)生的成績(jī)非常不錯(cuò)，知識(shí)面也比較廣泛，但心理承受能力還是比較差，因?yàn)閺男∩瞽h(huán)境優(yōu)越，從未經(jīng)歷生活的苦難與壓迫，也從未出社會(huì)歷練過，一旦進(jìn)入職場(chǎng)受到苦難與壓力，就會(huì)因不適應(yīng)而辭職。因此，不少用人單位喜歡招用那些有兩年或三年以上工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人。②學(xué)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，用人單位需要花費(fèi)大量的時(shí)間、金錢以及精力來培訓(xùn)。許多用人單位不太愿意去招聘那些剛出校門的大學(xué)生，主要原因是想省一些培訓(xùn)成本。如果招聘其他用人單位培養(yǎng)了2-5年的比較老練的人員，也許會(huì)減少很多人力資本的投入。由于學(xué)生對(duì)工資薪資待遇等期望過高，在三年內(nèi)可能會(huì)頻繁離職，會(huì)給用人單位造成崗位暫缺人才，導(dǎo)致招聘成本高的現(xiàn)象。③如果培養(yǎng)、用人不善，學(xué)生可能不認(rèn)可用人單位的文化理念。認(rèn)可用人單位的文化理念并融入用人單位十分重要。如果達(dá)不到這一點(diǎn)，不僅會(huì)白白浪費(fèi)發(fā)展的時(shí)間和機(jī)會(huì)，而且還會(huì)影響用人單位的人才培養(yǎng)方案。2.校園招聘的意義(1)校園招聘有助于提高用人單位的知名度。招聘是用人單位的第一窗口，校園招聘中最為直觀的招聘啟事，往往會(huì)介紹用人單位的基本概況，介紹招聘崗位的人數(shù)、條件要求、福利待遇、發(fā)展通道等數(shù)據(jù)，通常能讓大家對(duì)用人單位有一個(gè)基本的認(rèn)知。

(2)能更好的了解當(dāng)今大學(xué)生的現(xiàn)狀。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一定的政策，各個(gè)學(xué)校畢業(yè)分配也有相關(guān)的規(guī)定，通過校園招聘能了解當(dāng)今大學(xué)生的變化及需求，及時(shí)了解各學(xué)校是否有新規(guī)定，便于開展工作，及時(shí)了解學(xué)校和學(xué)生的最新狀況，以便用人單位能及時(shí)采取相應(yīng)的調(diào)整對(duì)策。(3)校園招聘是當(dāng)前越來越引起用人單位及企業(yè)重視的招聘方式，當(dāng)企業(yè)處于高速發(fā)展期時(shí)，需要大量的人才，而這些人才來源于校園。學(xué)校的畢業(yè)生不僅是用人單位未來發(fā)展的棟梁之才，而且是國(guó)家未來發(fā)展的棟梁之才。校園招聘一定以惜才之心去開發(fā)他們的潛能，不能傷害他們的自尊心，要尊重他們，要激發(fā)他們的自信心，要鼓勵(lì)他們?nèi)テ床?，去?chuàng)新，用自己的智慧去創(chuàng)造財(cái)富，做一個(gè)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)、有價(jià)值的人才。(二)理論基礎(chǔ)1.人崗匹配理論1909年美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯(Frank

Parsons)在《選擇一個(gè)職業(yè)》的著作中提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的核心和觀點(diǎn)。他認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有其相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型。人崗匹配就是按照“崗得其人，人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，為崗位挑選合適的人才，從而做到“人盡其才，物盡其用”。因此，人崗匹配為人們的職業(yè)設(shè)計(jì)提供了最基本的原則。2.心理學(xué)效應(yīng)理論首因效應(yīng)是由美國(guó)心理學(xué)家洛欽斯首先提出的,是人與人第一次交往中給人留下的印象對(duì)今后交往關(guān)系的影響，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)，通過第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用，即是“先入為主”帶來的效果。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng),比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。近因效應(yīng)是心理學(xué)家A·盧琴斯根據(jù)實(shí)驗(yàn)在1957年首次提出，是指最新出現(xiàn)的刺激物促使印象形成的心理效果。實(shí)驗(yàn)證明，在有兩個(gè)或兩個(gè)以上意義不同的刺激物依次出現(xiàn)的場(chǎng)合，印象形成的決定因素是后來新出現(xiàn)的刺激物。例如：介紹一個(gè)人，前面先講他的優(yōu)點(diǎn)，接著“但是”講了許多缺點(diǎn),那么后面的話對(duì)印象形成產(chǎn)生的效果就屬于近因效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在觀察某人時(shí)，對(duì)方的某個(gè)特別突出的特點(diǎn)、品質(zhì)就會(huì)掩飾人們對(duì)對(duì)方的其他品質(zhì)和特點(diǎn)的真正了解，是一種以偏概全的主觀印象。在招聘面試中，主考官可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人反應(yīng)敏捷而有意無意地認(rèn)為他聰明、有耐心;也可能會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人反應(yīng)較慢而不經(jīng)意地認(rèn)為他不夠聰明、能力差。三、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘現(xiàn)狀(一)S鄉(xiāng)民族學(xué)校基本情況1.學(xué)校的簡(jiǎn)介上林縣S鄉(xiāng)民族學(xué)校，位于上林縣東北部，東臨來賓市，北靠忻城縣、合山市，是兩縣兩市的交界處，距縣城53公里。S鄉(xiāng)民族學(xué)校成立于2018年9月，是上林縣唯一一所九年一貫制學(xué)校。目前S鄉(xiāng)民族學(xué)校占地面積78775平方米，學(xué)?，F(xiàn)開辦有一至九年級(jí)29個(gè)班，學(xué)生數(shù)有1277名，教職工共100人，高級(jí)職稱12人，中級(jí)職稱31人，其中小學(xué)部一到六年級(jí)18個(gè)班，學(xué)生數(shù)有780名，其中內(nèi)宿學(xué)生421人，教職工58人;初中部開設(shè)有七到九年級(jí)11個(gè)教學(xué)班，學(xué)生數(shù)497名，全部寄宿，教職工42人。近年來，學(xué)校認(rèn)真落實(shí)中小學(xué)義務(wù)教育階段課程設(shè)置安排，開全課程，開足課時(shí)，注重民族特色發(fā)展，積極推進(jìn)素質(zhì)教育，在全體師生共同努力下，學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，教學(xué)成績(jī)碩果累累。2.教職工結(jié)構(gòu)情況為了更加進(jìn)一步的了解S鄉(xiāng)民族學(xué)校的校園招聘現(xiàn)狀，對(duì)其進(jìn)行了問卷調(diào)查，也得到了學(xué)校有關(guān)部門的全力配合。調(diào)查主要采用問卷形式，一共發(fā)放100份，實(shí)際收回100份，有效問卷96份。文章將從學(xué)校教職工的性別和學(xué)歷進(jìn)行簡(jiǎn)單描述。教職工的性別結(jié)構(gòu)。如表3.1所示，S鄉(xiāng)民族學(xué)校女教職工共有78人，男教職工22人，從表中得出該學(xué)校的女教職工的人數(shù)顯然比男教職工很多。在這種男女比例失調(diào)的情況下，S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘的時(shí)候應(yīng)多招一些男教師，盡量縮小男女比例的差距，因?yàn)槿狈δ薪處煂?duì)于學(xué)生的發(fā)展也將會(huì)產(chǎn)生不利的影響，從而會(huì)影響教學(xué)質(zhì)量。表3.1S鄉(xiāng)學(xué)校性別結(jié)構(gòu)Table3.1GenderstructureofschoolsinMushantownship男性女性2278(2)教職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。如表3.2所示，中專學(xué)歷者12人，大學(xué)專科學(xué)歷者40人，大學(xué)本科學(xué)歷者46人，碩士研究生及以上學(xué)歷者2人。就整個(gè)學(xué)校而言，學(xué)歷大多處于本科與?？浦g，從整體素質(zhì)來看還較可以，但本科與專科之間相差不大，還有少部分中專學(xué)歷的，對(duì)這個(gè)問題學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該引起重視，在招聘中應(yīng)該要注意從教師文化知識(shí)素養(yǎng)方面的條件考慮，因?yàn)閷W(xué)校的教學(xué)發(fā)展離不開高素質(zhì)的人才。表3.2S鄉(xiāng)學(xué)校學(xué)歷結(jié)構(gòu)Table3.2EducationalstructureofschoolsinMushantownship中專大專本科碩士研究生及以上1240462(二)S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘現(xiàn)狀1.校園招聘的日程安排S鄉(xiāng)民族學(xué)校參加校園招聘會(huì)的日程安排如下：(1)前期準(zhǔn)備。首先，S鄉(xiāng)民族學(xué)校提前與高校聯(lián)系，提供所招的專業(yè)崗位以及需求人數(shù)，確定招聘信息，成立招聘小組，負(fù)責(zé)招聘程序的實(shí)施與宣傳。準(zhǔn)備好招聘所需的工具與材料，如；學(xué)校的宣傳冊(cè)、崗位申請(qǐng)表、海報(bào)、水等。(2)實(shí)施階段。按照高校提供的時(shí)間提前到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)布置，擺放好相關(guān)物資，然后等待高校人才來了解與應(yīng)聘，給應(yīng)聘者發(fā)放本校宣傳冊(cè)，收集簡(jiǎn)歷與做好登記，下一步安排應(yīng)聘者到指定教室進(jìn)行面試。(3)后續(xù)工作。面試結(jié)束后，進(jìn)行整理與篩選，通知面試合格者到指定教室進(jìn)行當(dāng)場(chǎng)簽約，告知應(yīng)聘者有關(guān)事項(xiàng)，校園招聘會(huì)結(jié)束，收拾好現(xiàn)場(chǎng)然后撤離，對(duì)這次校園招聘會(huì)的工作進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，下一步做好新教職工的入職培訓(xùn)工作計(jì)劃。2.S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘的流程招聘宣傳。對(duì)本校所需招聘人員計(jì)劃分析之后，需要通過各種渠道的形式進(jìn)行宣傳本校文化，以便讓更多應(yīng)屆畢業(yè)生知道本校招聘信息，吸引更多的人才來積極投簡(jiǎn)歷，其中，通過廣告招聘、網(wǎng)上發(fā)布以及學(xué)校合作進(jìn)行宣傳等都是有效的招聘宣傳渠道。舉辦校園宣講會(huì)。通過舉辦校園宣講會(huì)可以進(jìn)一步加強(qiáng)用人單位人才梯隊(duì)建設(shè),引進(jìn)優(yōu)秀大學(xué)生充實(shí)到用人單位各個(gè)崗位，促進(jìn)人才的良性循環(huán)。校園宣講會(huì)還能展示本學(xué)校的風(fēng)采,塑造積極正面的大形象，提高本學(xué)校在高校中的知名度和美譽(yù)度。校園宣講會(huì)由用人單位領(lǐng)導(dǎo)介紹本學(xué)校的基本情況、所招的崗位介紹、對(duì)有意應(yīng)聘者進(jìn)行解答等。篩選簡(jiǎn)歷。收集上來的簡(jiǎn)歷根據(jù)學(xué)校的招聘條件要求進(jìn)行篩選，對(duì)符合條件要求的求職者進(jìn)行通知面試。面試。求職者到達(dá)指定地點(diǎn)后就開始進(jìn)行初步面試，由學(xué)校組織的有關(guān)人員進(jìn)行相關(guān)專業(yè)的提問，在面試中觀察求職者的語言表達(dá)能力與應(yīng)變能力，并從求職者的表現(xiàn)進(jìn)行判斷能否勝任這項(xiàng)工作，如果求職者在面試中表現(xiàn)良好并符合學(xué)校的條件與要求，那么面試通過。錄用簽約。通過前面的四項(xiàng)流程之后，對(duì)面試合格者進(jìn)行錄用簽約，即校園招聘結(jié)束，求職者能找到滿意工作，用人單位招聘到滿意的工作人員，而簽約是對(duì)雙方的一種保證權(quán)。篩選簡(jiǎn)歷舉辦校園宣講會(huì)招聘宣傳篩選簡(jiǎn)歷舉辦校園宣講會(huì)招聘宣傳錄用簽約面試錄用簽約面試圖3.3S鄉(xiāng)校園招聘流程Fig3.3CampusrecruitmentprocessinMushantownship四、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘存在的問題（一）招聘需求計(jì)劃不合理，缺乏科學(xué)性首先，在進(jìn)行校園招聘時(shí)，用人單位需要根據(jù)本單位的實(shí)際情況出發(fā)，制定出一份合理的、適合本單位的招聘需求計(jì)劃，這樣才能使校園招聘會(huì)的順利開展。同時(shí)，也能招聘到合格優(yōu)秀的人才，解決本單位的崗位人員短缺問題。通過線上訪談和問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，如圖4.1所示，S鄉(xiāng)民族學(xué)校40%的教職工表示招聘需求計(jì)劃不合理，缺乏創(chuàng)新，23%的教職工表示崗位設(shè)置不全面，不能滿足學(xué)生需求，20%的教職工表示校園招聘宣傳力度不夠，17%的教職工表示招聘人員素質(zhì)不高，對(duì)人才認(rèn)知不足。這個(gè)數(shù)據(jù)說明了S鄉(xiāng)在校園招聘中，沒有根據(jù)自己本校的情況進(jìn)行調(diào)研，沒有從民族性質(zhì)出發(fā)，沒有針對(duì)性的去那些民族高校招聘人才，招聘需求計(jì)劃不夠完善，缺乏合理性、科學(xué)性以及針對(duì)性。校園招聘與其它社會(huì)招聘，網(wǎng)上招聘存在很大的不同，特別是像這種民族特殊的教師招聘，最適合用校園招聘來進(jìn)行有針對(duì)性的招聘人才，也是快速能招聘到所需的專業(yè)對(duì)口教師，是補(bǔ)充民族地區(qū)教師缺失最有利的招聘會(huì)。圖4.1學(xué)校校園招聘存在的問題（二）校園招聘宣傳力度不高，領(lǐng)導(dǎo)不夠重視雖然S鄉(xiāng)民族學(xué)校意識(shí)到教師隊(duì)伍的招聘對(duì)學(xué)校的教育發(fā)展起著重要的作用，但是在教師校園招聘當(dāng)中還是不夠重視，認(rèn)為剛剛出校門的大學(xué)生沒有像社會(huì)上的那些有豐富的閱歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)這些新教師需要投入許多時(shí)間與經(jīng)費(fèi)，不如招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的教師。通過調(diào)查問卷了解到，如圖4.2所示，38%的人表示對(duì)學(xué)校的宣傳海報(bào)以及宣傳手冊(cè)不了解，34%的人了解一些而已，15%的人比較了解，只有13%的人是非常了解的，從中可以看出在校園招聘中宣傳力度不夠高，宣傳工作做得不夠到位，沒有對(duì)本校的招聘崗位信息進(jìn)行廣泛宣傳，導(dǎo)致讓很多學(xué)生不知道或者不了解，從而不感興趣，以及領(lǐng)導(dǎo)也不夠重視而導(dǎo)致沒有吸引到更多優(yōu)秀與之相符合的專業(yè)人才，前期沒有提前做好宣傳工作。圖4.2學(xué)校的宣傳海報(bào)及手冊(cè)了解狀況（三）招聘人員缺乏專業(yè)性，招聘效率低校園招聘是用人單位和應(yīng)屆畢業(yè)生兩者存在的一種雙向的選擇，用人單位的招聘人員的專業(yè)水平與綜合能力將影響到招聘工作效率的高低。S鄉(xiāng)民族學(xué)校進(jìn)行校園招聘會(huì)所安排的招聘隊(duì)伍在專業(yè)與素質(zhì)方面存在較大差距，通過問卷調(diào)查了解到，如圖4.3所示，67%的人表示在招聘面試中面試官提出的問題不合理，只有33%的人表示合理，這說明有些人招聘人員對(duì)于所招聘的崗位根本不夠了解，回答問題摸棱兩可，對(duì)與相關(guān)民族性的學(xué)校理念的宣講沒有做到真正掌握。并且在對(duì)校園招聘中面試官的態(tài)度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，如圖4.4所示，50%的人覺得面試官的態(tài)度非常差，29%的人覺得面試官的態(tài)度一般，只有21%的人覺得面試官的態(tài)度很好，這個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)說明面試官對(duì)于應(yīng)聘者的態(tài)度表現(xiàn)出不夠耐煩，有時(shí)讓應(yīng)聘者放下簡(jiǎn)歷就不做任何回應(yīng)，讓應(yīng)聘者不感興趣，加上校園招聘中人員來往眾多，時(shí)間又有限制，任務(wù)繁重的情況下，使招聘人員在招聘當(dāng)中容易感到力不從心，非常疲憊。在對(duì)求職者的面試過程當(dāng)中提出一些不相關(guān)的問題，故意為難，還有一些招聘人員認(rèn)為現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力很大，認(rèn)為學(xué)生有求于本單位，對(duì)學(xué)生的態(tài)度不夠熱情，言行舉止高傲，讓人害怕接觸。這樣的招聘人員往往會(huì)影響到校園招聘的效率，招聘不到滿意的專業(yè)教師，同時(shí)也會(huì)有損學(xué)校的形象。圖4.3招聘中面試官的面試題目情況圖4.4招聘中面試官的態(tài)度情況（四）招聘方法較為單一，難以招聘到高素質(zhì)的人才學(xué)校的教育發(fā)展與教師的文化水平有很大的關(guān)系，可以說優(yōu)秀的教師隊(duì)伍才能培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀生，才能營(yíng)造出更好的教學(xué)氛圍，從而提高學(xué)校的教學(xué)工作和辦學(xué)理念。經(jīng)過問卷調(diào)查了解到S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘時(shí)，如問卷調(diào)查第九題，在校園招聘面試中，55%的人表示直接經(jīng)過一輪的簡(jiǎn)單面試了解情況后就討論薪資并簽約，25%的人表示經(jīng)過筆試和面試兩輪考核獲得簽約機(jī)會(huì)，15%的人表示經(jīng)過測(cè)試然后在通過筆試和面試三輪考核才可以簽約，5%的人表示經(jīng)過多輪面試以及多輪考核才可以簽約。這個(gè)數(shù)據(jù)說明了S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘時(shí)招聘方法較為單一，只通過一輪簡(jiǎn)單的面試了解大概情況后就簽約錄用的招聘方式很難招聘到高素質(zhì)的專業(yè)對(duì)口人才，還有一般民族學(xué)校的條件比較差，地理位置相對(duì)來說比較偏僻，環(huán)境比較惡劣以及比較艱苦，加上如果薪資待遇不高的話，也很難留用高素質(zhì)的人才，所以會(huì)導(dǎo)致教職工離職率高，教師資源稀缺，這對(duì)民族地區(qū)學(xué)校的教育發(fā)展也起到了一定的阻礙。（五）招聘條件較低，語言要求低少數(shù)民族都有自己獨(dú)特的本民族方言，而且各個(gè)方言都不一樣，在普通話還沒有向全世界普及的時(shí)候，很多人不會(huì)說普通話，不理解文字，與其他民族溝通交流存在障礙，很難融入群體，所以語言上存在的障礙限制了人際交流，影響進(jìn)一步的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流學(xué)習(xí)。通過問卷調(diào)查了解到，如圖4.6所示，78%的教師不是民族性師范專業(yè)高校畢業(yè)的，22%的教師才是民族性師范專業(yè)高校畢業(yè)的，這個(gè)數(shù)據(jù)說明了S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘教師時(shí)并沒有針對(duì)跟本民族有關(guān)的民族高校學(xué)習(xí)進(jìn)行招聘，而是凡是是符合條件要求的都可以，包括外地人，招聘條件較低，語言要求水平也低。S鄉(xiāng)民族學(xué)校是一個(gè)有自己文化習(xí)俗和地方方言，很多外地的教師對(duì)本地的文化和方言不是很了解。這樣對(duì)學(xué)校的人才留用與教師的職業(yè)生涯發(fā)展也有一定的影響。圖4.6教師民族性師范專業(yè)學(xué)校畢業(yè)情況（六）招聘考核內(nèi)容不健全，缺乏民族文化內(nèi)容在對(duì)求職者進(jìn)行考核面試的時(shí)候，選題內(nèi)容非常重要，直接影響到能否招到優(yōu)秀符合的專業(yè)對(duì)口人才，特別是針對(duì)民族地區(qū)教師招聘，在考核的時(shí)候應(yīng)融入與本民族相關(guān)的文化和內(nèi)容?？简?yàn)求職者是否能勝任這項(xiàng)工作，關(guān)鍵在考核的時(shí)候有沒有提出有關(guān)本民族的文化和內(nèi)容。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如圖4.5所示，51%的人表示不同意從簡(jiǎn)單的面試就可以看出應(yīng)聘者的知識(shí)程度，20%的人一般，17%的人同意，12%的人比較同意，這個(gè)數(shù)據(jù)說明了S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘的時(shí)候，招聘人員不夠?qū)I(yè)，在考核求職者的時(shí)候提出的問題過于簡(jiǎn)單化，沒有融入本民族文化內(nèi)容，只是大概的提出一些簡(jiǎn)單專業(yè)問題，沒有從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，考核內(nèi)容不健全，缺乏民族文化內(nèi)容。圖4.5簡(jiǎn)單的面試就可以看出應(yīng)聘者的知識(shí)程度五、S鄉(xiāng)民族學(xué)校校園招聘的對(duì)策及建議（一）合理制定招聘需求計(jì)劃在進(jìn)行教師校園招聘前，S鄉(xiāng)民族學(xué)校應(yīng)對(duì)學(xué)校目前的教師缺失崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析，根據(jù)現(xiàn)崗位的需求去招聘人才，對(duì)工作的內(nèi)容以及條件要求進(jìn)行詳細(xì)的描述，還有專業(yè)性方面任職要求等，合理的、科學(xué)的制定出一份計(jì)劃。按照人崗匹配的原則，一是收集好哪些崗位需要招聘的信息;二是制定崗位招聘需求分析計(jì)劃;三是要注意相關(guān)的招聘策略;四是做好招聘流程安排;五是做好招聘成本預(yù)算。收集招聘需求時(shí)，應(yīng)先關(guān)注崗位需求來源。之后，應(yīng)綜合考慮崗位需求內(nèi)容，常見的需求內(nèi)容包括需要招聘的崗位、每個(gè)崗位所需招聘人數(shù)以及該崗位要求的到崗時(shí)間。在收集招聘需求時(shí)，也需判斷招聘需求是否合理，需求來源與合理性的判斷。制定招聘計(jì)劃時(shí)，也要注意招聘渠道的選擇，常用的渠道包括內(nèi)部競(jìng)聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘及電視廣播招聘，而通過咨詢機(jī)構(gòu)或項(xiàng)目收購(gòu)，也能開展相關(guān)招聘工作。因此，在進(jìn)行校園招聘之前必須要進(jìn)行崗位需求計(jì)劃分析，合理的制定科學(xué)地人才招聘計(jì)劃，以及各個(gè)方面的信息調(diào)研，才能避免盲目招聘。最后，宣傳策略的選擇也不容小覷，招聘宣傳要結(jié)合所選的渠道。（二）加強(qiáng)校園招聘宣傳力度在校園招聘會(huì)中，其中最重要的環(huán)節(jié)就是招聘信息的宣傳推廣過程，積極推廣招聘宣傳信息不僅能讓應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)用人單位的深入了解，吸引更多的應(yīng)聘者，同時(shí)也有利于學(xué)校良好形象的建立，提高學(xué)校的知名度，增強(qiáng)學(xué)校招聘信息的宣傳范圍。S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行招聘信息的宣傳時(shí)，宣傳途徑盡量多樣化，除了運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘，社會(huì)招聘、高校就業(yè)信息網(wǎng)和校園宣講會(huì)等渠道之外，還應(yīng)該要考慮到校園招聘目標(biāo)群體的年齡層次，根據(jù)現(xiàn)代學(xué)生的興趣的和經(jīng)常接觸的東西，在運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)媒體和社交軟件進(jìn)行校園招聘宣傳時(shí)應(yīng)加強(qiáng)與潛在求職者的互動(dòng)，在學(xué)生群與老師群中廣泛傳播，通過學(xué)生群與老師群的互相告知，從而擴(kuò)大資源，加強(qiáng)宣傳力度，吸引更多的人才。（三）對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，提高招聘效率面試階段的成功與否，最重要的還是取決于面試官的面試質(zhì)量，高素質(zhì)的面試官團(tuán)隊(duì)對(duì)于吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生具有較大的作用。面試官不僅可以傳遞企業(yè)文化，還可以通過面試過程的專業(yè)度來提升學(xué)校的影響力，以獲得優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生的青睞。因此建立高質(zhì)量的面試官團(tuán)隊(duì)，對(duì)于提高S鄉(xiāng)民族學(xué)校的校園招聘質(zhì)量具有較大的意義。建立穩(wěn)定專業(yè)的面試官隊(duì)伍，首先，確定招聘職位對(duì)應(yīng)的面試官，確保面試官對(duì)于招聘職位的工作內(nèi)容及任職要求完全清晰，而不是臨面試從招聘部門隨機(jī)選派。其次，對(duì)所有參與校招面試的面試官進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，教會(huì)面試官行為面試法，深入挖掘應(yīng)聘者最真實(shí)的一面。除了面試方法，在對(duì)于面試官的培訓(xùn)中還應(yīng)當(dāng)包括學(xué)校的辦學(xué)理念、未來發(fā)展方向、薪酬福利待遇、面試禮儀等。同時(shí)，面試官必須從崗位本身出發(fā)，結(jié)合未來對(duì)該崗位和整個(gè)組織發(fā)展的期望，來進(jìn)行綜合的面試評(píng)估，從而來提高招聘效率。在挑選應(yīng)聘人員的時(shí)候除了安排招生部的人員參與招聘，還應(yīng)該挑選領(lǐng)導(dǎo)或者有經(jīng)驗(yàn)的教師共同參與。這樣，在面對(duì)應(yīng)聘者的時(shí)候有資深經(jīng)驗(yàn)的教師可以更準(zhǔn)確的回答應(yīng)聘者關(guān)于未來所從事相關(guān)工作的問題。（四）豐富招聘方式，吸引高素質(zhì)的人才想要促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)教育的發(fā)展，關(guān)鍵在于提高地區(qū)的教學(xué)質(zhì)量，想要提高教學(xué)質(zhì)量就得多招聘一些高素質(zhì)的人才。在招聘時(shí)，學(xué)校應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，有針對(duì)性地到與本學(xué)校相符合的民族高校去尋找優(yōu)秀的人才，應(yīng)與民族高校進(jìn)行長(zhǎng)期合作，建立良好的合作關(guān)系，以便讓民族高校提供更多優(yōu)秀的人才。比如，去高校招聘學(xué)生時(shí)，應(yīng)該請(qǐng)一位從城市到過民族地區(qū)任教的優(yōu)秀教師先去高校做一下宣講，去之前應(yīng)先與高校帶班的輔導(dǎo)員聯(lián)系，讓輔導(dǎo)員安排宣講的時(shí)間和地點(diǎn)。另外，讓輔導(dǎo)員推薦一些民族地區(qū)的學(xué)生，尤其是貧困家庭或者農(nóng)村家庭的學(xué)生，以及思想政治覺悟較高的學(xué)生，擔(dān)任過學(xué)生干部或者是黨員的學(xué)生，這樣招到高素質(zhì)的人才可能性就比較大一些。在進(jìn)行校園招聘時(shí)，應(yīng)優(yōu)化招聘流程，豐富招聘方式，給應(yīng)聘者提供明確的崗位信息，提高崗位薪資待遇，盡量滿足應(yīng)聘者的需求，讓應(yīng)聘者看到日后所做工作的良好發(fā)展趨勢(shì)以及升職前景，來吸引更多高素質(zhì)的人才。（五）提高招聘條件，嚴(yán)格要求語言水平S鄉(xiāng)民族學(xué)校在進(jìn)行校園招聘時(shí)，嚴(yán)格要求崗位任職條件，應(yīng)對(duì)崗位提出具有相應(yīng)的資格證書，學(xué)歷水平以及心理素質(zhì)能力，還有嚴(yán)格要求語言水平方面等。語言是每個(gè)民族各有獨(dú)特文化，也是本民族最重要的一部分。如果我