【電商企業(yè)人力資源管理問題及優(yōu)化建議探析6800字（論文）】

電商企業(yè)人力資源管理問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u287761.緒論 .緒論隨著我國(guó)信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷完善，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在一些電子商務(wù)產(chǎn)品中的使用也發(fā)生了變化，是近年來的一大發(fā)展，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的動(dòng)力?，F(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。2.電商企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1電商企業(yè)的概念解釋電子商務(wù)電商企業(yè)是活躍于電子商務(wù)領(lǐng)域的電商企業(yè)。這個(gè)行業(yè)是由互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展產(chǎn)生的。根據(jù)電子商務(wù)電商企業(yè)交易主體的不同，可分為以下四種交易模式：企業(yè)對(duì)企業(yè)（B2B），即電商企業(yè)之間的交易模式，消費(fèi)者對(duì)消費(fèi)者（C2C）個(gè)人之間的交易模式和企業(yè)對(duì)消費(fèi)者（B2C）電商企業(yè)與個(gè)人之間的線上到線下交易模式：（O2O）線上和線下交易模式；根據(jù)電子商務(wù)電商企業(yè)的不同類型，它們可以分為以下四種類型：零售電子商務(wù)、工業(yè)電子商務(wù)、生活服務(wù)電子商務(wù)和跨境電子商務(wù)。2.2人力資源管理的概念從人力資源的特征來看，人力資源的形成、功能和效率的有效發(fā)揮具有一定的生命周期特征，并受到生命周期的限制。因此，在新時(shí)代背景下，人力資源管理不僅要加強(qiáng)人與人、人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系，還要充分認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)建設(shè)在這一過程中的積極作用，進(jìn)一步提高人力資源管理的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.電子商務(wù)環(huán)境下人力資源管理中存在的問題3.1領(lǐng)導(dǎo)者管理理念落后3.1.1落后的人才觀念電商企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)成長(zhǎng)期的重要性，且對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們工作，留不住人才。于是，他們更愿意把大量資金投入到淘寶店建設(shè)、設(shè)計(jì)等硬件上，卻不愿意在人才上多花一分錢，結(jié)果造成對(duì)人力資源的投入（精力和財(cái)力）嚴(yán)重不夠，這點(diǎn)通過前面人力資源部門的增員數(shù)目和營(yíng)業(yè)廳發(fā)展的數(shù)目就可以清晰看出，人力資源管理部門三四年沒招聘一個(gè)管理人員，而企業(yè)的固定資產(chǎn)卻增長(zhǎng)很快。3.1.2利用網(wǎng)絡(luò)的觀念不強(qiáng)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，電商企業(yè)為了讓電商企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中更好的發(fā)展，引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但是在具體的管理過程中，這些理念并沒有真正融入到電商企業(yè)的決策當(dāng)中，電商企業(yè)習(xí)慣于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)來管理企業(yè)。這在電商企業(yè)發(fā)展初期確實(shí)取得了一定成就，但現(xiàn)在卻成為電商企業(yè)發(fā)展的障礙。純粹的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)知阻礙了前沿的管理理念和企業(yè)發(fā)展信息的接收，使得電商企業(yè)在戰(zhàn)略的制定上無法與企業(yè)的發(fā)展需要相匹配。電商企業(yè)對(duì)電商企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略把握不好，將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展前景。3.2人員招聘不科學(xué)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，“人”在企業(yè)中的地位越來越重要，企業(yè)如何招聘到合適的員工已成為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一。員工招聘是指在確立了企業(yè)的人力資源需求，工作內(nèi)容和員工任職條件后，為企業(yè)網(wǎng)羅有能力和興趣的人才來應(yīng)聘，通過甄選，以最經(jīng)濟(jì)和適合的方法，選出最合適人才，為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)在招聘時(shí)片面地重視應(yīng)聘者的學(xué)歷，而忽視了對(duì)其能力的考察，在對(duì)近10企業(yè)電商企業(yè)溝通過程中，筆者拿這句話向所有這位管理人員詢問，“你們部門如果招聘管理員工時(shí)最先考慮的是什么，最重要的考慮因素是什么？”所有的管理人員的回答竟然一致的認(rèn)為，員工的文憑肯定是第一位。由此可見管理層的招聘理念。企業(yè)人力資源管理部門在具體招聘過程中，很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純地從簡(jiǎn)單的溝通交流，及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來機(jī)械性地選擇應(yīng)聘者。通過對(duì)企業(yè)的新進(jìn)員工調(diào)查中得到如下數(shù)據(jù)，大概有95%的員工在進(jìn)企業(yè)之間都沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)，只是簡(jiǎn)單地從大體行業(yè)方面進(jìn)行機(jī)械溝通。3.3績(jī)效考核不全面企業(yè)考核主要分為兩部分，一方面，是員工的行為；另一方面是績(jī)效目標(biāo)每年在年初就會(huì)和主管定下當(dāng)年的工作目標(biāo)，但是市場(chǎng)發(fā)展速度太快，市場(chǎng)變化也加劇，所以電商企業(yè)對(duì)員工的考核也是隨時(shí)的，這樣就會(huì)造成考核的盲目性，沒有目標(biāo)指導(dǎo)員工的行為與目標(biāo)相脫離或者說不能及時(shí)調(diào)整目標(biāo)來適應(yīng)環(huán)境變化?？己酥笜?biāo)單一，無法留住優(yōu)秀人才。企業(yè)只以員工能帶來的業(yè)績(jī)量為考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)一個(gè)員工和管理人員的水平，企業(yè)只以薪金獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)量大的員工，而沒有滿足他們的精神需求，隨著時(shí)間的推移，員工的個(gè)人物質(zhì)水平逐漸提高，薪金的激勵(lì)作用就會(huì)降低，這時(shí)還以業(yè)績(jī)量作為考核指標(biāo)，則會(huì)留不住優(yōu)秀的人才。3.4薪酬管理缺乏激勵(lì)作用薪酬是指薪金和報(bào)酬作為勞動(dòng)者個(gè)人所得全部報(bào)酬，其包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬。直接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等。間接報(bào)酬包括：?jiǎn)T工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍。目前，在企業(yè)中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但是這種制度仍有不足之處：企業(yè)新員工的離職率非常高。從人力資源部門了解到，大多數(shù)新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績(jī)較低，他們的工資總額不能保證他們的基本生活。同時(shí)，很多優(yōu)秀的員工因?yàn)闊o法適應(yīng)這樣大的銷售壓力，不得不離職，這樣就導(dǎo)致電商企業(yè)流失了許多優(yōu)秀員工。企業(yè)管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬。管理崗位的工資固定，因而，很多管理人員想：“我干什么這么辛苦，作出了成績(jī)又沒有獎(jiǎng)勵(lì)，我只要干自己分內(nèi)的事就好了。很多電商企業(yè)都覺得，在同行業(yè)中，他們覺得自己的工資還可以，但由于一線員工提成高，管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，這樣管理人員無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期的心理，產(chǎn)生心理落差，在一定程度上降低了對(duì)管理層的激勵(lì)。

4.電子商務(wù)環(huán)境下人力資源管理存在問題解決對(duì)策4.1重新塑造領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念4.1.1落后的人才觀念在現(xiàn)代人本管理理念的指導(dǎo)下，電商企業(yè)的理念逐漸轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)電商企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。為了真正認(rèn)識(shí)以人為本，電商企業(yè)需要做到以下幾點(diǎn)：以員工為本，要求電商企業(yè)在管理過程中不斷變化，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。讓他們積極工作，積極學(xué)習(xí)，不怕困難，充實(shí)自己的時(shí)間和精力。必須公平對(duì)待員工。工人不應(yīng)主觀上被歸類為“優(yōu)秀和空虛”。不聽話的工人應(yīng)被放到其他書中，并被忽略。不能邀請(qǐng)和淘汰有問題的員工。這會(huì)增加員工的不滿，并引發(fā)員工與電商企業(yè)之間的沖突。電商企業(yè)應(yīng)平等對(duì)待員工、認(rèn)可員工、發(fā)展員工，以飽滿的熱情關(guān)愛員工，客觀、公平、平等地對(duì)待所有員工，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工的平臺(tái)。了解電商企業(yè)及其員工的整體發(fā)展。電商企業(yè)的目標(biāo)不僅是實(shí)現(xiàn)利益，而且盡可能地促進(jìn)員工的發(fā)展。這種管理模式不僅順應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的需求，而且順應(yīng)了現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)。4.1.2重新定位經(jīng)驗(yàn)型管理理念電商企業(yè)要加快建立信息優(yōu)勢(shì)，加快建立電商企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)。建立網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)，需要做到:一是盡快建立電商企業(yè)的網(wǎng)站，網(wǎng)站的建立上要充分體現(xiàn)電商企業(yè)特色，它可以為消費(fèi)者提供全面，準(zhǔn)確的信息，而網(wǎng)站的設(shè)計(jì)應(yīng)符合大眾的審美觀；二是建立電商企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)，對(duì)電商企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、供應(yīng)、經(jīng)營(yíng)、管理等全部環(huán)境實(shí)行信息化管理；三是企業(yè)內(nèi)部和外部網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)信息化管理，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)便于電商企業(yè)內(nèi)部通信連接，使得電商企業(yè)信息更快發(fā)送到員工，加快利用信息率。外部網(wǎng)是由電商企業(yè)建立營(yíng)銷應(yīng)用的虛擬平臺(tái)，電商企業(yè)通過外部網(wǎng)來進(jìn)行品牌宣傳、電商企業(yè)形象宣傳、電商企業(yè)服務(wù)，深化電商企業(yè)和外界的溝通聯(lián)系；四是要建立合理的電商企業(yè)信息管理模式。第一，科學(xué)改善工資管理制度，根據(jù)不同員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)實(shí)施目標(biāo)工資制度，達(dá)到適當(dāng)?shù)囊?guī)則，循序漸進(jìn)，避免焦慮，防止電商企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不必要的矛盾。同時(shí)，實(shí)行時(shí)間限制政策可以通過時(shí)間限制給員工施加適當(dāng)?shù)膲毫Γ貏e是對(duì)電商企業(yè)的關(guān)鍵員工。另外，還可以強(qiáng)化性能計(jì)劃的實(shí)施。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程中，獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制無法達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)從環(huán)境建設(shè)、精神激勵(lì)等角度構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)體系，保證激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)構(gòu)建。因此，現(xiàn)階段，電商企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的組成，合理安排物質(zhì)和精神激勵(lì)的內(nèi)容，合理提高激勵(lì)效果，加強(qiáng)人文關(guān)懷的內(nèi)容在物質(zhì)激勵(lì)上。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)行也要注意，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)也要注意。在節(jié)日以外的日子里，生日、結(jié)婚紀(jì)念日、入社生日等，給予員工各種獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到電商企業(yè)的關(guān)心和關(guān)心，使電商企業(yè)有歸屬感。4.1.3摒棄狹隘的家族化觀念首先，電商企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)悟守人本主義的管理哲學(xué)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)面對(duì)資金和技術(shù)力量雄厚、管理水平較高的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，主要靠的是人才優(yōu)勢(shì)，而不是自己的經(jīng)驗(yàn)、膽識(shí)和關(guān)系。同時(shí)，電商企業(yè)的掌舵人在決定企業(yè)發(fā)展方向、經(jīng)營(yíng)方針的過程中居于舉足輕重的地位，而企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方針本身就體現(xiàn)著企業(yè)文化;掌舵人在形成企業(yè)的重實(shí)際、重科學(xué)、重人才的經(jīng)營(yíng)風(fēng)范、管理風(fēng)格和自身的價(jià)值觀中構(gòu)成企業(yè)文化的主體。其次，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種“任人唯賢”的文化氛圍，做到尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人，以滿足員工物質(zhì)和精神上的需求，發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓每個(gè)員工各行其責(zé)，以百倍的熱情投人到企業(yè)的發(fā)展之中。再次，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)，應(yīng)引人優(yōu)秀的管理人才，做到非家族的管理人員超過家族內(nèi)的管理人員，這樣才能取長(zhǎng)補(bǔ)短，根據(jù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，科學(xué)地、理性地決定企業(yè)的發(fā)展方向，從而開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場(chǎng)，實(shí)行縱向一體化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。最后，良好的信用是電商企業(yè)獲得社會(huì)各行各業(yè)信任與支持的重要祛碼。一方面，電商企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要高度重視企業(yè)信用管理，特別是在企業(yè)成立之初，要自覺主動(dòng)地堅(jiān)持誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，積極踐行許下的承諾，不逃廢、懸空欠下的金融債務(wù)，在社會(huì)上樹立起重諾守信、誠(chéng)信為本的良好形象。4.2優(yōu)化人員的招聘制度人力資源招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)質(zhì)人才、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前電商企業(yè)缺乏優(yōu)秀員工的人力資源現(xiàn)狀與其沒有完善的員工招聘制度有著密切的關(guān)聯(lián)，因此作為補(bǔ)充企業(yè)血液的主渠道，企業(yè)需著手建立和完善這一渠道。筆者認(rèn)為，可從以下幾點(diǎn)進(jìn)行完善。第一，轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。電商企業(yè)招聘者在進(jìn)行招聘時(shí)不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。第二，開展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃（現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作），人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日的發(fā)展需要和未來發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人才的需要。企業(yè)招聘計(jì)劃都是由店長(zhǎng)制定，而店長(zhǎng)由于受其自身能力限制，并不能從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要來制定招聘人員要求。因而，構(gòu)建切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)有著重大的影響。企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容來進(jìn)行招聘，而不再出現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)招現(xiàn)用，或者緊急時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)來招聘，避免電商企業(yè)招聘不到合適員工的現(xiàn)象。第三，完善招聘流程。由上面問題可以看出，企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來的，帶有一定的缺陷。根據(jù)上面缺陷，企業(yè)可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，并對(duì)人力資源管理部門的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，使企業(yè)人力資源管理更加完善。4.3改進(jìn)績(jī)效考核體系4.3.1提高考核人員素質(zhì)由于電商企業(yè)考核主管不能做到員工行為與目標(biāo)考核相結(jié)合，影響到考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以要提高考核人員的素質(zhì)，對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提供一些案例，消除他們對(duì)待員工的“主觀印象”，做到考核的公正、公平、合理。4.3.2考核內(nèi)容靈活電商企業(yè)考核內(nèi)容只以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，并不能準(zhǔn)確地反映員工或管理人員的水平，不同部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不同的，不同的員工的個(gè)性特點(diǎn)和層次需求也是不同的。所以電商企業(yè)應(yīng)確?？己藘?nèi)容的適用性和及時(shí)性，以便能夠留住優(yōu)秀的人才。4.3.3持續(xù)的績(jī)效反饋單向溝通不能達(dá)到績(jī)效考核的目的，電商企業(yè)應(yīng)持續(xù)地向被考核員工提供及時(shí)的反饋，以便使被考核人員知道自己的業(yè)績(jī)狀況?？己酥鞴軕?yīng)和被考核人員及時(shí)進(jìn)行相向溝通，幫助被考核人員制定改進(jìn)計(jì)劃，增加績(jī)效考核的有效性。通過科學(xué)合理的績(jī)效考核，能夠有效提升員工工作的積極性和效率。因此，企業(yè)就應(yīng)給予員工績(jī)效考核足夠的重視，在實(shí)際的工作開展中不僅要注重對(duì)員工財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核，也要加大對(duì)非財(cái)務(wù)類指標(biāo)考核的關(guān)注，有效避免員工因片面追求眼前利益而不考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)設(shè)置專門的部門負(fù)責(zé)對(duì)員工績(jī)效考核的工作開展，在這個(gè)過程中始終堅(jiān)持公平性和高效性的原則，并逐步完善考核的指標(biāo)，隨時(shí)對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，使其能夠符合企業(yè)的實(shí)際情況，以科學(xué)性的考核結(jié)果提升員工的接受度。4.4完善薪酬管理制度對(duì)比整個(gè)行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn)，重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進(jìn)行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)電商企業(yè)的對(duì)薪酬發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)員工公平感。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)電商企業(yè)的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績(jī)效的基礎(chǔ)上，適當(dāng)提高電商企業(yè)的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵(lì)管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，電商企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當(dāng)?shù)膲毫徑?，并在一定程度上讓員工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)。給予他們鼓勵(lì)的同時(shí)也是給予其他員工一個(gè)激勵(lì)。健全管理制度。請(qǐng)專業(yè)的管理顧問到企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際調(diào)查研究，并讓其針對(duì)企業(yè)具體情況設(shè)計(jì)出合理規(guī)范的管理制度，并完善原來的規(guī)章制度，填補(bǔ)薪酬在制度上的部分空缺，爭(zhēng)取最大程度的健全企業(yè)制度。嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕電商企業(yè)工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)且穩(wěn)定的發(fā)展，就需要通過人才隊(duì)伍建設(shè)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先，就需要完善員工的福利保障機(jī)制，讓員工能夠在企業(yè)不斷人文關(guān)懷下激起員工工作的積極性。其次，還需要建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分挖掘出員工的潛力，以優(yōu)勝劣汰原則，強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力在整體上提升員工的能力和對(duì)自我工作的認(rèn)同感，讓員工能夠在企業(yè)營(yíng)造的這種愉悅氛圍中找到歸屬感，有效減少員工往更好的企業(yè)流動(dòng)。結(jié)論隨著電子商務(wù)的發(fā)展，行業(yè)的人力資源管理存在的問題日趨凸顯，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文以電商企業(yè)為例分析企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)不但在人力資源管理各項(xiàng)制度上普遍存在問題主要包括：領(lǐng)導(dǎo)者管理理念、人員招聘的缺陷、培訓(xùn)過程不完善、績(jī)效考核不完善、缺乏科學(xué)的工作分析、完善工作分析等四個(gè)方面，而且從深層次也發(fā)現(xiàn)企業(yè)電商企業(yè)由于管理理念上的偏差，使得企業(yè)人力資源管理在制度制定和具體的實(shí)施存在著許多問題。要解決這一領(lǐng)域的人力資源管理問題，企業(yè)首先必須加大人力資源投入，增加人力資源部門的數(shù)量。其次，電商企業(yè)治理應(yīng)改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念與管理