IPMA-北京大學(xué)人力資源管理自考-《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》課后習(xí)題

IPMA-北京大學(xué)人力資源管理自考-《人力資源戰(zhàn)略

與規(guī)劃》課后習(xí)題

IPMA人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第一章導(dǎo)論

第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述

一、人力資源的定義：P4

定義：廣義上是指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總

和，包括數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面；狹義上是指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提

供服務(wù)的人力。

注：人力資源這一概念是由美國(guó)管理學(xué)大師彼得.德魯克于20世紀(jì)50

年代最早使用的。

1、按照邏輯從屬關(guān)系，人力資源從屬于資源這個(gè)范疇，它是資源的一

種具體形式。

2、從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，人們一般將資源分為四大類(lèi)：自然資源、資本資

源、信息資源、人力資源。

二、人力資源的主要特征：P4

1、能動(dòng)性

2、再生性

3、兩重性

4、社會(huì)性

三、人力資源管理定義：P5

人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人

力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳比例，同時(shí)

對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀

能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源的基本任務(wù)：招人、用人、育人、留人。

四、人力資源戰(zhàn)略定義：P6

人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分

析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)理想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需

的戰(zhàn)略措施。

理解這個(gè)概念應(yīng)把握三點(diǎn)：

1、科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提。

2、確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動(dòng)是關(guān)鍵。職能活動(dòng)包括：

計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。

3、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本。

五、企業(yè)戰(zhàn)略的三個(gè)層次：P6

1、公司戰(zhàn)略：

2、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：

3、職能戰(zhàn)略：

六、人力資源戰(zhàn)略的三個(gè)層次：P61、宏觀戰(zhàn)略：是指國(guó)家層面的人力

資源戰(zhàn)略。

2、中觀戰(zhàn)略：是指行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略。

3、微觀戰(zhàn)略：是指企業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略。即企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的

基本理論和知識(shí)體系。

七、人力資源規(guī)劃定義：P7

人力資源規(guī)劃也稱(chēng)人力資源計(jì)劃。是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃的具體體

現(xiàn)，是一種可直接操作的計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃分為：

1、對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行整體安排的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化為可操作計(jì)劃的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

理解人力資源規(guī)劃這一概念應(yīng)把握三點(diǎn)：

1、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

2、人力資源規(guī)劃是對(duì)人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)一步延伸，它隨人力資源戰(zhàn)略

變化而變化。

3、人力資源規(guī)劃的主要工作是制定政策和措施。

八、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義：P7

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為

基礎(chǔ)，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)、方針與政策、實(shí)施步驟以及費(fèi)用預(yù)算等做出

的總體安排。

九、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃定義：P7

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，是一系列可指

導(dǎo)管理職能活動(dòng)的規(guī)劃方案的組合。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃具體包括：招聘配置規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、企業(yè)對(duì)員工的

職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、人員流動(dòng)與縮減規(guī)劃等。

十、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：P8

1、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。2、人力資源規(guī)劃是人力資

源戰(zhàn)略的延伸。

3、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合。

十一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的目標(biāo)、地位和意義：P9

目標(biāo)：

地位：

意義：

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。

2、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)的績(jī)效。

3、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展

一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產(chǎn)的環(huán)境：P10

不斷變化的人力資源環(huán)境：

1、經(jīng)濟(jì)全球化

2、高新技術(shù)的迅猛發(fā)展

3、競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)變化

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：P12

三、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展：P13

1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段

2、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生階段

3、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段

4、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎(chǔ)

一、人力資本的概念：P16

人力資本是指為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)努力程度（兇

包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)），用于維持、改善和提高人的生存條件、健康狀

況、知識(shí)水平、技能技巧、勞動(dòng)的自覺(jué)性和積極性等方面所投入的價(jià)值。

二、人力資本的特點(diǎn)：P6

1、人力資本以人為表現(xiàn)裁體，人力資本的價(jià)值是為了培養(yǎng)、維持和提

高人的勞動(dòng)能力和勞動(dòng)努力程度而投入的物品和勞務(wù)中所包含的價(jià)值。

2、人力資本與非人力資本（如金融資本）相比較，其最大特點(diǎn)是具有

主觀能動(dòng)性。

3、一個(gè)所能擁有的人力資本相當(dāng)有限，這種有限性主要來(lái)自一個(gè)人的

體力、精力和生命周期等自然條件的約束。

4、人力資本的形成和效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密聯(lián)系在一起，人

的年齡及其變化對(duì)人力資本具有決定性影響。

5、人力資是一種特殊的資本，它能創(chuàng)造超過(guò)自身價(jià)值的額外價(jià)值。

三、人力資本論的主要內(nèi)容：P16

1、人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核

心理論之一。

2、在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。

3、人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部

分。

四、戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵：P17

“戰(zhàn)略”一詞的希臘語(yǔ)是strategos,意思是“將軍指揮軍隊(duì)的藝

術(shù)”，原是一個(gè)軍事事術(shù)語(yǔ)。20世紀(jì)60年代，戰(zhàn)略思想開(kāi)始用于商業(yè)領(lǐng)

域。

關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法是：明茨伯格(Mintzberg)的5P模型

1、從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計(jì)劃plan

2、從企業(yè)發(fā)展歷程的角度看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種模式pattern

3、從產(chǎn)業(yè)層次看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位position

4、從企業(yè)層次看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種觀念perspective

5、戰(zhàn)略表現(xiàn)為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所采用的一種計(jì)謀ploy戰(zhàn)略管理：則是

指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理，是企業(yè)在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的經(jīng)營(yíng)

環(huán)境，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃所必須采取和管理手段。

戰(zhàn)略管理三個(gè)過(guò)程包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施。

五、幾種典型的戰(zhàn)略管理理論：P17

1、戰(zhàn)略適應(yīng)理論：P17

指戰(zhàn)略與組織和環(huán)境因素之間的相稱(chēng)、一致或匹配，創(chuàng)始人是安德魯斯

（Andrews）。1971年，安德魯斯把戰(zhàn)略看做公司能夠做的（組織的優(yōu)勢(shì)和

劣勢(shì)）與可做的（環(huán)境機(jī)會(huì)與威脅）之間的匹配，從而建立了著名的SWOT

分析框架。

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論：P17

此理論的最主要的代表人物波特（MichaelE.Porter）教授1980年在

《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中提出，現(xiàn)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)程度、潛在入侵者、買(mǎi)方的討價(jià)

還價(jià)能力、供方的討價(jià)還價(jià)能力、替代品的威脅，是決定產(chǎn)業(yè)贏利能力的五

種競(jìng)爭(zhēng)作用力。

3、資源理論：P18

1959年，潘羅斯（Penrose）發(fā)表了《企業(yè)成長(zhǎng)理論》，第一次將企業(yè)

成長(zhǎng)歸結(jié)為企業(yè)內(nèi)部資源的動(dòng)用，認(rèn)為企業(yè)的增長(zhǎng)是資源過(guò)剩和關(guān)于資源認(rèn)

識(shí)水平提高的產(chǎn)物，是關(guān)于資源戰(zhàn)略理論的開(kāi)創(chuàng)性研究。

1991年，巴尼提出企業(yè)資源必須具有四個(gè)基本特點(diǎn)才能產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)，即有價(jià)值、稀缺性、不可完全模仿（獨(dú)特的歷史條件、原因不明、社會(huì)

復(fù)雜性）、不可替代性。

六、組織理論的含義：P18

組織是社會(huì)細(xì)胞的基本單元，是社會(huì)運(yùn)行的基礎(chǔ)。

廣義：指多種要素按照一定方式相互聯(lián)系起來(lái)的一個(gè)系統(tǒng)。

狹義：指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，運(yùn)用知識(shí)技能互相協(xié)作結(jié)合而成的

具有一定邊界的集體或團(tuán)體。

七、組織的構(gòu)成：P18

明茨伯格的組織理論認(rèn)為，任何一個(gè)組織都是有五個(gè)基本構(gòu)成部分：

1、技術(shù)核心

2、高層管理部門(mén)

3、中層管理部門(mén)

4、技術(shù)支持部門(mén)

5、管理支持部門(mén)

八、幾種典型的組織理論：P19

1、“科層體制”理論，1911年韋伯

2、“組織均衡”理論，1945年西蒙

3、“系統(tǒng)組織”理論，1938年巴納德

4、“組織生態(tài)”理論，1977年萬(wàn)克爾.哈南與約翰.弗里曼

九、“組織生態(tài)”理論進(jìn)化的三個(gè)價(jià)段：P20

1、變種：是指在組織種群中不斷出的新組織。

2、選擇：是指變種選擇適合外部環(huán)境的組織形成，適應(yīng)環(huán)境的組織能

夠找到自己的領(lǐng)地或縫隙，并且從需要生存的環(huán)境中獲得資源。

3、保留：是指組織將其所選擇的組織形式固化下來(lái)。

第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程

一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的一般流程：P21

1、環(huán)境分析：包括內(nèi)、外部環(huán)境分析。

內(nèi)部環(huán)境分析包括：企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)、制造、市場(chǎng)銷(xiāo)售、人力資源和

其他對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生影響的方面。

外部環(huán)境分析包括：外部宏觀環(huán)境和對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)

商、顧客等任務(wù)環(huán)境。

注：著名的SWOT分析方法認(rèn)為，對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)

行分析可以形成企業(yè)的戰(zhàn)略。

2、制定人力資源戰(zhàn)略

3、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測(cè)

4、制定人力資源規(guī)劃方案

6、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制

第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)

第一節(jié)人力資源部門(mén)和管理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴

一、人力資源部的角色轉(zhuǎn)變的背景：P30

1、多變的環(huán)境近切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動(dòng)與調(diào)整。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)人力資源管理部門(mén)職能要求的提升。

3、實(shí)踐要求人力資源部門(mén)更多地參與到企業(yè)戰(zhàn)略與管理動(dòng)作的過(guò)程

中。

二、成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求：P31

人力資源部門(mén)要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)以下三方面的轉(zhuǎn)

變：

1、主動(dòng)性：

2、戰(zhàn)略性：

3、前瞻性：

三、成為戰(zhàn)略合作伙伴應(yīng)開(kāi)展的工作：P31

人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開(kāi)展以下方面的工

作：

1、提高能力

2、提供機(jī)會(huì)

3、設(shè)計(jì)激勵(lì)

4、創(chuàng)造環(huán)境

5、流程優(yōu)化

6、推動(dòng)變革

第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理者的角色和素質(zhì)

一、職業(yè)定義：P32

個(gè)人所從事的作為主要生活來(lái)源的工作

二、人力資源職業(yè)的三個(gè)特征：P32

1、職業(yè)是一個(gè)涉及有針對(duì)性的初步的基本培訓(xùn)、涉及相關(guān)知識(shí)、并有

一定學(xué)習(xí)過(guò)程的范疇，它區(qū)別于純粹技巧的工作。

2、職業(yè)是一種主要為了他人而不僅僅是為了自己而進(jìn)行的工作。

3、職業(yè)是一種不用金錢(qián)來(lái)衡量其成功與否的工作。

三、人力資源職業(yè)化定義：P33

人力資源職業(yè)化中所體現(xiàn)出的理念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，正是我們自身在長(zhǎng)期的

專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)和實(shí)踐中總結(jié)出的精華所在。

四、什么是勝任素質(zhì)：P34

是指?jìng)€(gè)人將其從一種工作或任務(wù)轉(zhuǎn)換到了另外一種工作或任務(wù)的一般能

力。

五、為什要強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)：P34

六、IPMA對(duì)人力資源角色定義：P35

IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型包括了22項(xiàng)勝任素質(zhì)，它們分別體現(xiàn)在優(yōu)

秀人力資源管理者所扮演的四種主要角色上。

1、人力資源專(zhuān)家：

22種勝任素質(zhì)中只有一種涉及了人力資源專(zhuān)業(yè)體系，即熟悉組織或企

業(yè)人力資源管理的相關(guān)法律和政策。

2、業(yè)務(wù)伙伴：

業(yè)務(wù)伙伴要求人力資源管理者協(xié)助一線經(jīng)理統(tǒng)籌管理、共同承擔(dān)責(zé)任,

以促成目標(biāo)績(jī)效的有效實(shí)現(xiàn)，而不只像傳統(tǒng)觀點(diǎn)那樣主為HR只提供支持性

服務(wù)。

3、變革推動(dòng)者：

這個(gè)角色定位使人力資源管理在組織的兩個(gè)層面上作出貢獻(xiàn)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者：

人力資源管理專(zhuān)家的這一角色與組織正式授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者有一樣影響力。

七、IPMA人力資源勝任素模型：P36P41圖

1、業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)：

1）了解所在組織的使命

2）了解客戶(hù)和企業(yè)（組織）文化

3）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境

4）運(yùn)用組織原理

5）將人力資源管理與組織使命、業(yè)務(wù)績(jī)效持鉤

2、變革推動(dòng)者的勝任素質(zhì)：

1）信息技術(shù)在人力資源管理中的動(dòng)用

2）設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程

3）具備建立信任關(guān)系的能力

4）具備營(yíng)銷(xiāo)及代表能力

5）展示為客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)

3、領(lǐng)導(dǎo)者勝任素質(zhì):

1）理解、重視并促進(jìn)員工的多元化

2）提倡正直的品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為準(zhǔn)則

4、共享勝任素質(zhì)

HR多個(gè)角色中的一些共享勝任素質(zhì)包括：

1）了解業(yè)務(wù)程序，能實(shí)施變革以提高效率和效果

2）熟悉人力資源法規(guī)

3）了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境

4）了解團(tuán)隊(duì)行為

5）具有良好的溝通能力

6）評(píng)估并平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)值

7）理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維

8）具備良好的分析能力，可進(jìn)行點(diǎn)略性和創(chuàng)造性思維

9）能運(yùn)用咨詢(xún)和談判技巧來(lái)解決爭(zhēng)端

10）具有達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力

第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述

一、戰(zhàn)略的來(lái)源：P43

“戰(zhàn)略”的詞義是指揮軍隊(duì)的藝術(shù)和科學(xué)，也意指基本于點(diǎn)爭(zhēng)全局的分

析而做出的謀劃，是對(duì)點(diǎn)爭(zhēng)謀略的簡(jiǎn)稱(chēng)。

人們研究“戰(zhàn)略”的關(guān)鍵就在于把握“謀略”的本質(zhì)。

二、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的共同點(diǎn)：P43

1、戰(zhàn)略性

2、謀劃性

三、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別：P43

1、戰(zhàn)略針對(duì)的是整體性問(wèn)題；戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是局部性問(wèn)題。

2、戰(zhàn)略針對(duì)的是長(zhǎng)期性問(wèn)題；戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是短期性問(wèn)題。

3、戰(zhàn)略針對(duì)的是方向性問(wèn)題；戰(zhàn)術(shù)針對(duì)的是具體性問(wèn)題。

四、企業(yè)戰(zhàn)略的定義：P44

下面是一些學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略所作的有代表性的定義：

1、安德魯斯對(duì)戰(zhàn)略所作的定義：

企業(yè)總體戰(zhàn)略這一種決策模式，它決定和揭示企業(yè)的目的和目標(biāo)，提出

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重大方針與計(jì)劃，確定企業(yè)應(yīng)該從事的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，明確企業(yè)的經(jīng)

濟(jì)類(lèi)型號(hào)與人文組織類(lèi)型，以及決定企業(yè)應(yīng)對(duì)員工、顧客和社會(huì)作出的經(jīng)濟(jì)

與非經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)。

戰(zhàn)略構(gòu)造區(qū)分：

1）制定

2）實(shí)施

戰(zhàn)略劃分為四個(gè)構(gòu)成要素:

1）市場(chǎng)機(jī)會(huì)：外部環(huán)境因素

2）公司實(shí)力：內(nèi)部環(huán)境因素

3）個(gè)人價(jià)值觀和渴望：內(nèi)部環(huán)境因素

4）社會(huì)責(zé)任：外部環(huán)境因素

2、安索夫?qū)?zhàn)略所作的定義：P45

一個(gè)組織打算如何去實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和使命，包括各種方案的擬訂和評(píng)價(jià)，

以及最終將要實(shí)施的方案。

安索夫在研究多元化的經(jīng)營(yíng)企業(yè)的基礎(chǔ)上，還提出了“戰(zhàn)略四要素

說(shuō)”，認(rèn)為戰(zhàn)略的構(gòu)成要素應(yīng)當(dāng)包括：

1）產(chǎn)品與市場(chǎng)范圍

2）增長(zhǎng)向量

3）協(xié)同效果

4）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

3、魁因?qū)?zhàn)略所作的定義：P45

戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一

定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。

魁因?qū)Υ硕x作過(guò)進(jìn)一步的解釋?zhuān)J(rèn)為戰(zhàn)略應(yīng)該包括：

1）有效的正式戰(zhàn)略包括三個(gè)基本因素：可以達(dá)到的最主要的目的或目

標(biāo)；指導(dǎo)或約束經(jīng)營(yíng)

活動(dòng)的重要政策；可以在一定條件下實(shí)現(xiàn)預(yù)目標(biāo)的主要活動(dòng)程序或項(xiàng)

目。

2）有效的戰(zhàn)略是圍繞著重要的戰(zhàn)略念與推動(dòng)力而制定的。

3）戰(zhàn)略不僅要處理可預(yù)見(jiàn)的事件，也要處理不可知的事件。

4）在大型組織里管理層次較多，每一個(gè)有自己職權(quán)層次都應(yīng)有自己的

戰(zhàn)略。

4、明茨伯格對(duì)戰(zhàn)略所作的定義：P46

1）戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益而制訂的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理

計(jì)劃。

2）戰(zhàn)略是一種模式，即長(zhǎng)期行動(dòng)的一致性。

3）戰(zhàn)略是一種計(jì)策。

4）戰(zhàn)略是一種定位。

5）戰(zhàn)略是一種觀念。

五、企業(yè)戰(zhàn)略的特征：P461、企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性

2、企業(yè)戰(zhàn)略具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性3、企業(yè)戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性

4、企業(yè)戰(zhàn)略具有現(xiàn)實(shí)性

5、企業(yè)戰(zhàn)略具有競(jìng)爭(zhēng)性

6、企業(yè)戰(zhàn)略具有風(fēng)險(xiǎn)性

7、企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性

8、企業(yè)戰(zhàn)略具有相對(duì)穩(wěn)定性

9、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、策略、方法、手段的適應(yīng)性

六、企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：P48

1、西方理論界的觀點(diǎn)：

安索夫提出的企業(yè)戰(zhàn)略一般由四種要素構(gòu)成：

1）產(chǎn)品與市場(chǎng)的范圍

2）成長(zhǎng)方向

3）競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

4）協(xié)同作用

2、我國(guó)理論界的觀點(diǎn)：

1）戰(zhàn)略指導(dǎo)思想

2）戰(zhàn)略目標(biāo)

戰(zhàn)略目標(biāo)具有以下三種基本類(lèi)型：

成長(zhǎng)性目標(biāo)；穩(wěn)定性目標(biāo)；競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。

3）戰(zhàn)略重點(diǎn)

4）戰(zhàn)略對(duì)策

七、企業(yè)戰(zhàn)略的影響因素分析：P50

1、企業(yè)外部環(huán)境分析：

1）一般環(huán)境：指那些對(duì)企業(yè)活動(dòng)沒(méi)有直接作用而又能夠經(jīng)常對(duì)企業(yè)決

策產(chǎn)生潛在影響的一

般要素。主要包括與整個(gè)企業(yè)環(huán)境相聯(lián)系的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治四

個(gè)方面。

2）任務(wù)環(huán)境：泛指能夠直接影響企業(yè)主要運(yùn)行活動(dòng)或?yàn)槠髽I(yè)主要?jiǎng)有?/p>

活動(dòng)所影響的要素及

相關(guān)權(quán)利要求者集團(tuán)。如股東、客戶(hù)、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、地方社團(tuán)、

政府部門(mén)、金融機(jī)構(gòu)等

任務(wù)環(huán)境的分析主要包括：行業(yè)分析、競(jìng)爭(zhēng)分析

2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：

1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

2）企業(yè)文化

3）企業(yè)資源

八、企業(yè)戰(zhàn)略管理的過(guò)程：P55

企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三個(gè)階段：

1、戰(zhàn)略分析：

2、戰(zhàn)略制定與選擇：

3、戰(zhàn)略實(shí)施與控制：

九、人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中的作用：P56

在企業(yè)戰(zhàn)略管理的構(gòu)建、選擇及執(zhí)行過(guò)程中，人力資源的作有貫穿始

終。

第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系表現(xiàn)在：基本關(guān)系和實(shí)踐關(guān)系上。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的基本關(guān)系：

1、企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略

戴爾在1984年提出，“組織戰(zhàn)略是組織的人力資源戰(zhàn)略的主要決定因

素”。

舒勒在1987年提出，較高層次的組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的決定性因

素。

在1984年提出，人力資源戰(zhàn)略形成的5P模式，即理念

(philosophy)、政策(policy)、

計(jì)劃(programs)、規(guī)則(practices)、過(guò)程(processes)

2、人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施：P59

企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系密不可分，企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)

略，人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

二、舒勒認(rèn)為在判斷5P中的所有活動(dòng)是否具有戰(zhàn)略性時(shí)，應(yīng)該看這些

活動(dòng)是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略系統(tǒng)相聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該做到：P58

1、與組織戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略需求系統(tǒng)整合

2、人力資源政策應(yīng)該在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和不同的管理層次相一致

3、人力資源規(guī)則應(yīng)該被一線業(yè)務(wù)經(jīng)理和雇員作為日常工作的一部分所

接受、調(diào)整和使用。

三、1992年，尤里奇基于人力資源必須落實(shí)公司戰(zhàn)略的考慮指出，公

司戰(zhàn)略必須與人力資

源戰(zhàn)略一致，因?yàn)楣緫?zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的合作有三個(gè)方的優(yōu)點(diǎn)：

P58

1、使公司的執(zhí)行能力增強(qiáng)

2、使公司適應(yīng)變化的能力增強(qiáng)

3、能產(chǎn)生“戰(zhàn)略一致性”，從而使公司更能符合顧客需求與接受挑

戰(zhàn)。

四、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)形式：P60

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是相互影響為依存的關(guān)系。但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)

作中，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系。

1、行政關(guān)系

2、單向關(guān)系

3、雙向關(guān)系

4、一體化關(guān)系：

表現(xiàn)特征：就是人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，

參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營(yíng)決策及戰(zhàn)略的實(shí)施，其結(jié)果能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略所需

要的人力資源的儲(chǔ)備及投入，進(jìn)而成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

第三節(jié)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源戰(zhàn)略

一、人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相互聯(lián)系：P62

組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。

二、杰夫瑞.菲弗在其所著的《通過(guò)人來(lái)獲取取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中作過(guò)

描述?？偨Y(jié)了能提高一個(gè)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐：P62

1、就業(yè)安全感

2、招聘時(shí)的挑選

3、高工資

4、有吸引力的薪金

5、雇員所有權(quán)

6、信息分享

7、參與和授權(quán)

8、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)

9、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)

10、工作輪換和交叉培訓(xùn)

11、象征性的平等主義

12、工資“濃縮”

13、內(nèi)部晉升

14、長(zhǎng)期觀點(diǎn)

15、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量

16、貫穿性的哲學(xué)

三、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論模型：P63P64圖

1、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理論模型是根據(jù)克雷曼的模型修

改的，克雷曼的模型

以人力資源實(shí)踐作為分析的起點(diǎn)。

2、克雷曼指出，這一系列的人力資源實(shí)踐能直接地或間接地提升企業(yè)

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、通過(guò)以員工為中心的結(jié)引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，從而提升

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4、人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有許多形式。比如，在招聘

中對(duì)招聘渠道和招聘方式的選擇，可以有效地控制招聘成本，從而使企業(yè)獲

得成本優(yōu)勢(shì)。

5、人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的邏輯是人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)

人力資源實(shí)踐，人力資源實(shí)踐導(dǎo)致以員工為中心的結(jié)果，以員工為中心的結(jié)

果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，以組織為中心的結(jié)果提升企業(yè)優(yōu)勢(shì)。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的聯(lián)系：P65

1、人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源管理的

核心。

2、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的重要推動(dòng)力量是經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)。

3、激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也是促進(jìn)企業(yè)利用戰(zhàn)略性人力資源管理的重要?jiǎng)右?/p>

之一。

2、現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，包括計(jì)算機(jī)、通信、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的迅猛、

廣泛發(fā)展，也促使企業(yè)開(kāi)始在戰(zhàn)略的高度上管理人力資源，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期

發(fā)展。

3、以企業(yè)整體戰(zhàn)略為源頭，以人力資源管理各個(gè)職能為環(huán)節(jié)，可以構(gòu)

建戰(zhàn)略性人力資源的一般模型。

五、戰(zhàn)略的流程思維方式有助于我們?cè)趦蓚€(gè)方面加深對(duì)戰(zhàn)略性人力資源

管理的理解：P66

1、有助于樹(shù)立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說(shuō)戰(zhàn)略標(biāo)

準(zhǔn)。

2、更重要的是，借助這樣的過(guò)程分析，我們可以強(qiáng)化各個(gè)管理職能之

間的聯(lián)系，強(qiáng)化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。

六、戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：P67

1、在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的較量中，企業(yè)構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體

系，才能將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的職能范圍廣，具體涉及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估、企業(yè)

組織規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織文建設(shè)、工作職位分析、人員招聘和配置、培訓(xùn)和職業(yè)

發(fā)展、員評(píng)估和績(jī)效考核、薪酬制度、福利、勞動(dòng)力管理、人力資本控制、

勞動(dòng)關(guān)系12個(gè)方面。

3、企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)、流程化工作。

七、人力資源管理的四大基本核心職能：P67

1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)估

2、企業(yè)組織規(guī)劃設(shè)計(jì)

3、工作職位的確定和分析

4、薪資制度

以上在企業(yè)組建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)用中，起到了最基

本、最關(guān)鍵的核心作用。

第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略

一、企業(yè)生命周期的演變：P69

1、1959年，馬森?海爾最早提出了“企業(yè)生命周期”的概念。

2、1989年，伊查克.愛(ài)迪思從企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，分析了企業(yè)

成長(zhǎng)與老化的本質(zhì)及特征，把企業(yè)生命周期形象地比作人的成長(zhǎng)與老化過(guò)

程，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青

春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚期早期（即內(nèi)耗期）、官僚期、

死亡期。3、1995年，哈特和凱利把生命周期形象地稱(chēng)為“企業(yè)蛻變”過(guò)

程。

4、1997年，阿里.德赫斯提出了“長(zhǎng)壽公司”的概念。

5、陳佳貴在1988年和1995年就企業(yè)生命周期發(fā)表了有關(guān)研究成果。

將生命周期劃分為：孕育期、求生期、高速成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期和蛻變

期。他認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)歷衰退期后存在兩種前途：一是衰亡，二是蛻變。

注：總結(jié)后將這一過(guò)程概括為：創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、成熟、衰退四個(gè)不同的階

段。

二、生命周期各階段的特點(diǎn)與人力資源戰(zhàn)略管理的任務(wù)：P69

1、創(chuàng)業(yè)階段：

1）特點(diǎn)：

2）人力資源管理特點(diǎn)：

3）人力資源管理任務(wù)：

2、成長(zhǎng)階段：

1）特點(diǎn)：

2）人力資源管理特點(diǎn)：

3）人力資源管理任務(wù)：

3、成熟階段：

1）特點(diǎn)：

2）人力資源管理特點(diǎn)：

3）人力資源管理任務(wù)：

4、衰退階段：

1）特點(diǎn)：

2）人力資源管理特點(diǎn):

3）人力資源管理任務(wù):

第四章人力資源計(jì)分卡與高效工作系統(tǒng)

第一節(jié)人力資源計(jì)分卡如何幫助企業(yè)獲得高績(jī)效

一、人力資源計(jì)分卡簡(jiǎn)介：P77

《人力資源計(jì)分卡一一連接人員、戰(zhàn)略和績(jī)效》一書(shū)出版于2001年，

作者：布瑞.貝克、馬克.霍思利德、大衛(wèi).尤里奇。該系統(tǒng)用于測(cè)量人力資

源對(duì)組織戰(zhàn)略績(jī)效的貢獻(xiàn)，特別是對(duì)財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)，并用于幫助決策者理性且

有效地作出人力資源管理實(shí)踐的決策。

二、什么是人力資源計(jì)分卡：P77

人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人

力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。

三、人力資源計(jì)分卡能完成的兩件重要的事情：P78

1、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理。

2、證明人力資源管理工作對(duì)公司成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。

四、什么是戰(zhàn)略資源：P78

戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專(zhuān)有的、能

給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的特殊資源和能力。

五、人力資源計(jì)分卡的四個(gè)維度：P78

人力資源計(jì)分卡采用一套滯后和領(lǐng)先指標(biāo)（分布在整體戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流

程、客戶(hù)觀點(diǎn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)維度）來(lái)評(píng)價(jià)人力資源活動(dòng)。

1、戰(zhàn)略維度：

戰(zhàn)略維度是測(cè)量組織在人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)方面取得成果的指標(biāo)。

常見(jiàn)指標(biāo)：人才、能力、以績(jī)效為基礎(chǔ)的文化氛圍、組織整合和領(lǐng)導(dǎo)

等。

2、運(yùn)營(yíng)維度：

運(yùn)營(yíng)維度是測(cè)量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的

指標(biāo)。關(guān)注點(diǎn)：人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面的效率。

3、客戶(hù)維度：

_客戶(hù)維度包括用于測(cè)量人力資源部門(mén)的關(guān)鍵客戶(hù)對(duì)人力資源評(píng)價(jià)的指

標(biāo)。

具體指標(biāo)：時(shí)效性、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)/合作關(guān)系、客戶(hù)滿(mǎn)意度指

數(shù)、客戶(hù)排名順序等。

4、財(cái)務(wù)維度：

財(cái)務(wù)維度關(guān)注于測(cè)量人力資源對(duì)組織的可測(cè)的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)，包含培訓(xùn)、員

工安置、風(fēng)險(xiǎn)管理的凈收入和相應(yīng)成本。

主要關(guān)注兩個(gè)方面：人力資本的最大化和人力資源管理成本的節(jié)省，最

終支持股東價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。

六、人力資源計(jì)分卡四個(gè)維度之間的邏輯因果關(guān)系：P78

戰(zhàn)略維度是其他三個(gè)維度的實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動(dòng)力，財(cái)務(wù)維度的目標(biāo)是

最終目標(biāo)。

七、人力資源計(jì)分卡產(chǎn)生的背景：P79

1、隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源等無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響越

來(lái)越大，但人力資源管理界及企業(yè)高層卻對(duì)這個(gè)事實(shí)或是無(wú)知或是不知如何

應(yīng)對(duì)。

2、隨著人力資源等無(wú)形資產(chǎn)逐漸地成為組織的戰(zhàn)略資源，人力資源在

組織中的角色也發(fā)生了戲劇性的變化。

3、人力資源管理領(lǐng)域缺少一套工具系統(tǒng)來(lái)測(cè)度人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的

數(shù)量影響。八、平衡計(jì)分卡：P81

卡普蘭、諾頓開(kāi)創(chuàng)了平衡計(jì)分卡。

平衡計(jì)分卡把戰(zhàn)略作為公司管理過(guò)程的核心部分，并用平衡的指標(biāo)（既

包含滯后指標(biāo)，又包含領(lǐng)先指標(biāo)）來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效，具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意

義。

九、平衡計(jì)分卡的具體內(nèi)容：P81

平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，從其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)看，包括四個(gè)方面：

1、財(cái)務(wù)指標(biāo)：即首要指標(biāo)，也是最重要的指標(biāo)。

指標(biāo)主要包括：收入增長(zhǎng)指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)、資產(chǎn)利用

或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。

2、客戶(hù)指標(biāo)：客戶(hù)滿(mǎn)意度的高低是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，企業(yè)活動(dòng)必須以

客戶(hù)價(jià)值為出發(fā)點(diǎn)。指標(biāo)主要包括：市場(chǎng)份額、客戶(hù)保留度、客戶(hù)獲取

率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。

3、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)：平衡計(jì)分卡在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面的優(yōu)勢(shì)在于它

既重視改善現(xiàn)有流程，也要求確立全新的注程。

指標(biāo)主要包括：評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指

標(biāo)、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)。

4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)：從學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面考評(píng)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能

力的情況。

指標(biāo)主要包括：評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo)，評(píng)價(jià)

激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)。

十、平衡計(jì)分卡的基本含義：P83

1、考核必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以中心和出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，使員工的行為支

持企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

2、考核時(shí)要注意的事項(xiàng)：

1）必須平衡地選擇兩類(lèi)指標(biāo)：即財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。

2）一個(gè)企業(yè)的考核指標(biāo)應(yīng)該包括四個(gè)方面：財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)方面、內(nèi)

部運(yùn)營(yíng)方面、和

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面。

3、考核的四個(gè)指標(biāo)之間具有因果關(guān)系、驅(qū)動(dòng)關(guān)系和內(nèi)在的邏輯關(guān)系。

十一、平衡計(jì)分卡與人力資源計(jì)分卡（聯(lián)系）：P83

聯(lián)系：

1、二者方法論上是相通的，二者用了計(jì)分卡的方式方。

2、平衡計(jì)分卡關(guān)注的是組織整體；人力資源計(jì)分卡主要是評(píng)價(jià)人力資

源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。

3、平衡計(jì)分卡早于人力資源計(jì)分卡。

4、平衡計(jì)分卡考核四下個(gè)方面；人力資是解決平衡計(jì)分卡第四個(gè)方面

（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面）的問(wèn)題。

十二、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系：P82圖

十三、人力資源計(jì)分卡的兩個(gè)使命：P84

1、分析人力資源戰(zhàn)略績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素（領(lǐng)先指標(biāo)）

2、全面評(píng)價(jià)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況（滯后指標(biāo)）

十四、戰(zhàn)略人力資源體系：P84P85圖

1、人力資源職能：擁有戰(zhàn)略能力的人力資源專(zhuān)業(yè)人員

1）理解并執(zhí)行公司戰(zhàn)略

2）專(zhuān)業(yè)人員承擔(dān)一一專(zhuān)業(yè)化

3）人力資源管理職能劃分為兩個(gè)方面：技術(shù)型人力資源管理；戰(zhàn)略人

力資源管理

2、人力資源系統(tǒng)：在戰(zhàn)略高度上相匹配的高績(jī)效的人力資源政策與實(shí)

踐

人力資源系統(tǒng)一一高績(jī)效工作系統(tǒng)

高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

1）將選拔和提升的決策與有效的勝任力模型相聯(lián)系

2）開(kāi)發(fā)能及時(shí)、高效地提供公司的戰(zhàn)略執(zhí)行所需的技能的策略

3）制定報(bào)酬和績(jī)效管理政策，以此吸引、留住并激勵(lì)高績(jī)效的員工

3、戰(zhàn)略性員行為：與戰(zhàn)略要求相符的員工各種勝任力、動(dòng)機(jī)以及相關(guān)

行為戰(zhàn)略性員工行為一一執(zhí)行力

戰(zhàn)略執(zhí)行的員工行為，分為：

1）核心行

2）特殊場(chǎng)合行為

十五、人力資源傳導(dǎo)機(jī)制：P85

就是在將人力資源管理整合到經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)程中，找到人力資源

管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn)，它是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的人力資源的

結(jié)果。

兩種形式出現(xiàn)：

1）人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力：是與人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)

2）人力資源激活力：用于強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力

十六、領(lǐng)先性指標(biāo)和滯后性指標(biāo)：P86

1、領(lǐng)先性指標(biāo)：包括研發(fā)周期、客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工戰(zhàn)略

2、滯后性指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)

十七、人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟：P87

1、清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

2、將人力資源看做一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例一一用事實(shí)說(shuō)明人力

資源重要重

3、創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖一一將人力資源對(duì)戰(zhàn)略影響的關(guān)聯(lián)圖以圖示的形式表

示出來(lái)

4、確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制

5、使人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致

6、設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效評(píng)估體系一一確保前幾步的結(jié)果能夠落到實(shí)處

7、開(kāi)發(fā)人力資源計(jì)分卡的實(shí)施步驟

第二節(jié)高績(jī)效工作系統(tǒng)

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)定義：P93

高績(jī)效工作系統(tǒng)是一系列人力資源實(shí)踐的組合，強(qiáng)調(diào)這些人力資源實(shí)踐

的協(xié)調(diào)性與一致性，同時(shí)與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助提高員工

的能力，激勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)。

二、高績(jī)效工作系統(tǒng)的概念演變：P93

1、生產(chǎn)管理視一一高績(jī)效系統(tǒng)

彼得.維爾于1982年最早提出高績(jī)效系統(tǒng)這一名詞。

2、組織設(shè)計(jì)視角一一高績(jī)效工作系統(tǒng)

納德勒等人認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)描述的是對(duì)組織的一種思考方法。

3、人力資源管理/工業(yè)關(guān)系視角一一高承諾/參與管理

20世紀(jì)80年代中期，沃爾頓和勞勒分別提出高承諾管理和高參與管

理。

三、高績(jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)價(jià)：P95

1、高績(jī)效工作系統(tǒng)的迫切需求：

1）哈佛模式：即軟模式

比爾在1984年在《管理人力資產(chǎn)》一書(shū)中最早提出“哈佛模式”，它

是一個(gè)政策選擇模式

2）密歇根模式：即硬模式

雷蒙德.A.諾依等四位學(xué)者在2000年出版的《人力資源管理一一贏得競(jìng)

爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》提出。

四、高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成：P98

1、貝利和梅里特的觀點(diǎn)：高績(jī)效工作系統(tǒng)由員工能力、員工激勵(lì)、員

工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。

2、另一種觀點(diǎn)：高績(jī)效工作系統(tǒng)是結(jié)構(gòu)、人力資源措施、管理措施、

工作流程以及支持系統(tǒng)的綜合體，目的在于最大化員工的知識(shí)、技能、承諾

以及柔性。P99圖4—9

五、高績(jī)效工作系統(tǒng)的決定因素：P99

1、外部環(huán)境：行業(yè)

2、內(nèi)部環(huán)境：

1）戰(zhàn)略

2）技術(shù)/支持系統(tǒng)

3）規(guī)模

4）價(jià)值觀與文化

5）管理措施

6）工會(huì)

7）財(cái)務(wù)資源

六、高績(jī)效工作系統(tǒng)的模式：P99

1、貝利提出的：高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型。

特點(diǎn)：

1）工人參與基層決策的機(jī)會(huì)

2）高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求

3）針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

2、阿佩爾鮑姆在此基礎(chǔ)上提出的：高績(jī)效工作系統(tǒng)AOM模型。

即：A員工能力；M動(dòng)機(jī)；0參與機(jī)會(huì)

七、高績(jī)效工作系統(tǒng)的特征：P100

1、高績(jī)效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特征

1）從工作設(shè)計(jì)入手，使工作單元的結(jié)構(gòu)更加扁平化和水平化

2）圍繞核心企業(yè)流程來(lái)設(shè)計(jì)工作流程

3）基層員工除了完成工作外，還需負(fù)責(zé)改進(jìn)工作方法和程序，解決問(wèn)

題，協(xié)調(diào)與他人

工作。

4）為員工參與創(chuàng)造機(jī)會(huì)

2、高績(jī)效工作系統(tǒng)的文化特征

1）適應(yīng)性

2）參與性

八、高績(jī)效工作指標(biāo)的獲取方法：P103

1、分類(lèi)法：兩類(lèi)：實(shí)際的管理指標(biāo)；實(shí)際的結(jié)果指標(biāo)

2、比較法

3、實(shí)證研究法

4、模塊法：五模塊：工作設(shè)計(jì)、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬。

九、基于高績(jī)效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐：P104

1、員工的招聘和選拔

2、員工的培訓(xùn)

3、員工的工作績(jī)效考核

4、員工的薪酬激勵(lì)政策

十、高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：P108

1、價(jià)值性

2、稀缺性

3、難以模仿

4、難以完全替代

-I-一、高績(jī)效工作系統(tǒng)研究的困難：P110

1、高績(jī)效工作措施統(tǒng)一的困難

2、實(shí)施效果不盡相同

3、高績(jī)效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣

4、研究方法的缺陷

第五章人力資源戰(zhàn)略

第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生的環(huán)境一、人力資源發(fā)展的趨勢(shì)：P117

福斯特和惠普對(duì)不同國(guó)家的25家公司進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)模式的變

化影響到了人力資源管理。

1、市場(chǎng)變化：

1）全球化一一戰(zhàn)略聯(lián)盟一一全球經(jīng)理人

2）技術(shù)進(jìn)步

2、人口變化：

3、管理變革：

1）分權(quán)

2）信息技術(shù)

3）柔性

二、環(huán)境變化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響：P118

1、運(yùn)用戰(zhàn)略方法：相對(duì)整體化的影響體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)的四個(gè)主要領(lǐng)域

1）社會(huì)生活層面

2）技術(shù)上的變革

3）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上的變革

4）政治法律層面

2、標(biāo)準(zhǔn)化：法律標(biāo)準(zhǔn)化、文化標(biāo)準(zhǔn)化

3、人力資源方面的分權(quán)

4、需要新的競(jìng)爭(zhēng)力

5、教育和培訓(xùn)：教育和培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出全球化的進(jìn)代特征

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接：P119

人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該怎樣結(jié)合：

1、戰(zhàn)略層面：相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略管理包括：

1）接班人計(jì)劃

2）人力資源規(guī)劃

3）績(jī)效管理

4）獎(jiǎng)勵(lì)管理

5）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

2、管理層面：管理層面的重點(diǎn)已經(jīng)從最高層轉(zhuǎn)移到改善人力資源方

針、方法和體系方面。

3、運(yùn)作層面：運(yùn)用層面的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層

人員接。部門(mén)經(jīng)理在人力資源協(xié)作下，具體設(shè)計(jì)出可操作的分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程及內(nèi)容

一、人力資源戰(zhàn)略制定的過(guò)程：P120

1、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境

2、識(shí)別關(guān)鍵問(wèn)題

3、選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式

4、擬定備選方案

5、選擇最終戰(zhàn)略方案：在多個(gè)人力資源戰(zhàn)略備選方案進(jìn)行選擇時(shí)，可

以采用關(guān)鍵因素評(píng)價(jià)矩陣方法。

二、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容：P121

1、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想

2、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

3、人力資源戰(zhàn)略措施

三、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想：P122

1、以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向

2、實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的整體優(yōu)化

3、放眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，統(tǒng)籌未來(lái)

4、以人為本

四、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：P122

1、內(nèi)容：人力資源目標(biāo)主要包括以下三個(gè)方面：

1）保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足

2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)

展

3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使

其人力資本得到應(yīng)有是提升與護(hù)充

2、層次：

1）直接目標(biāo)

2）具體目標(biāo)

3）最終目標(biāo)

3、實(shí)現(xiàn)期限

五、人力資源戰(zhàn)略措施：P123

五個(gè)方面：

1、獲取與配置的戰(zhàn)略措施：分兩類(lèi)

1）保守型戰(zhàn)略措施：

A.以?xún)?nèi)部獲取為主

B.以人崗匹配度為決策依據(jù)

C.對(duì)直接主管充分授權(quán)

D.部分員工采用靈活的錄用方式

2）進(jìn)取型戰(zhàn)略措施：

A.以外部招聘為主

B.錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部

C.采用正式錄用的方式任用新員工

2、績(jī)效戰(zhàn)略措施：

建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系是績(jī)效管理戰(zhàn)略措施中

的關(guān)鍵。以KPI指標(biāo)為核心的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)，主要包括：績(jī)效計(jì)劃、

績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋

與結(jié)果運(yùn)用。

3、薪酬管理戰(zhàn)略措施：分兩類(lèi)

1）保守型

2）進(jìn)取型

4、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施：

1）幫助員工制定并實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

2）拓寬員工的職業(yè)發(fā)展道路

3）加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

5、員工關(guān)系戰(zhàn)略措施：

1）拓寬溝通渠道

2）實(shí)施非解雇政策

3）提升工作生活質(zhì)量

第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成

一、適應(yīng)性定義：P126

某個(gè)組織單位的需求、目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目

標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度。

適應(yīng)類(lèi)型：垂直方向、水平方向

二、柔性的定義：P126

桑切斯認(rèn)為：柔性是“組織對(duì)動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能

力”。柔性為組織提供能力來(lái)調(diào)整現(xiàn)有的政策以應(yīng)對(duì)環(huán)境中不可確定的變

化。

三、適應(yīng)性與柔性的關(guān)系：P127

兩種觀點(diǎn)：

1、垂直觀點(diǎn)：即適應(yīng)性和柔性是連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)，它們不可能同時(shí)

存在。

2、互補(bǔ)觀點(diǎn)：認(rèn)為兩者之間是相互依賴(lài)的。

四、適應(yīng)性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理：P127

在穩(wěn)定可以預(yù)測(cè)的環(huán)境情況下，一旦獲得適應(yīng)性，柔性就變得相對(duì)次

要，因?yàn)榄h(huán)境在很長(zhǎng)一段時(shí)間不會(huì)改變。而今天，我們面臨的是不斷變化

的、競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境，組織只有成為柔性的組織才能獲得適應(yīng)性。

五、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略：P128

當(dāng)前行業(yè)“領(lǐng)頭羊”公司在制定人力資源戰(zhàn)略過(guò)程中提出的人與組織的

問(wèn)題：

1、吸引、留住、開(kāi)發(fā)重要人才

2、建立高績(jī)效工作系統(tǒng)

3、組織之間的戰(zhàn)略聯(lián)盟

4、組織學(xué)習(xí)與知識(shí)管理

5、全球競(jìng)爭(zhēng)

第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定

一、企業(yè)的戰(zhàn)略主要分為三個(gè)層次：P129

公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略

二、公司戰(zhàn)略大致分為三種：P129

穩(wěn)定型戰(zhàn)略、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略

三、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定：P130

1、穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點(diǎn)：

1）企業(yè)追求既定的或與過(guò)去相似的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

2）企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長(zhǎng)

3）企業(yè)創(chuàng)新較少

2、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源重點(diǎn)：

1）留住核心員工

2）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵(lì)

四、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定：P130

1、收縮型戰(zhàn)略的特點(diǎn)：

1）企業(yè)規(guī)?？s小

2）費(fèi)用措施嚴(yán)格

3）具有明顯的短期性

2、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源重點(diǎn)：1）

2）

3）

4）解雇富余人員做好剩余員工的管理工作提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效

性控制人工成本總額

五、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定：P130

1、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的特點(diǎn):

1）市場(chǎng)增長(zhǎng)較快

2）利潤(rùn)水平超過(guò)社會(huì)平均利潤(rùn)率

3）傾向于采用非價(jià)格的手段同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡

4）鼓勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新

5）主動(dòng)引導(dǎo)環(huán)境改變

2、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略下的人力資源重點(diǎn)：

1）人力資源的補(bǔ)充工作

2）并購(gòu)或接管企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題

3）提高員工技能

第六章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和作用

一、人力資源規(guī)劃的含義：P137

人力資源規(guī)劃也可稱(chēng)為人力資源計(jì)劃，它被定義為“對(duì)組織的需要進(jìn)行

識(shí)別和應(yīng)答，以及制定政策、系統(tǒng)和方案來(lái)確保人力資源管理在變化的條件

下持續(xù)有效的過(guò)程”。

二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：P137

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是要讓企業(yè)可以預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人力資源管理的實(shí)際

需要以及識(shí)別出可以最終滿(mǎn)足這些需要的有效實(shí)踐活動(dòng)。

三、人力資源規(guī)劃的一般性作用：P137

即通過(guò)人力資源規(guī)劃，使企業(yè)人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企

業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。通過(guò)這幾個(gè)方面的一致性，使得人力資源體系能

夠最有效地支持企業(yè)的戰(zhàn)略以及最有效地支持企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、通過(guò)人力資源規(guī)劃，從三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：P138

1、將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連。?公司戰(zhàn)略

2、分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施。?制度、政策

3、提高人力資源使用的經(jīng)濟(jì)性。?效率

五、人力資源規(guī)劃的具體作用：P138

1、預(yù)測(cè)和調(diào)整

2、提供和展現(xiàn)

3、控制和預(yù)警

4、依據(jù)和幫手

5、對(duì)比和激勵(lì)

六、人力資源規(guī)劃的意義：P140

1、人力資源規(guī)劃的社會(huì)意義：

1）人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)

2）人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開(kāi)展和效率的提升

2、人力資源規(guī)劃的個(gè)體意義：P141

1、設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃

2、提高個(gè)體的綜合素質(zhì)

3、實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)

第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過(guò)程

一、企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可分為兩個(gè)層次：P141

1、人力資源總體規(guī)劃：

是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的安排，它是連接人力資源戰(zhàn)略和人力資

源具體行動(dòng)的橋

梁。

2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：

包括：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、

工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等。

二、人力資源規(guī)劃的過(guò)程：P142

人力資源規(guī)劃過(guò)程可以分成四個(gè)階段：

1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段

2、進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)階段

3、規(guī)劃的制定和實(shí)施階段

4、規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段

三、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)類(lèi)型：P144

1、企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

四、影響人力資源規(guī)劃的主要因素：P145

1、企業(yè)不同發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：

1）創(chuàng)業(yè)階段：集中戰(zhàn)略

2）成長(zhǎng)階段：一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

3）成熟階段：優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略

4）衰退階段：清算戰(zhàn)略

2、企業(yè)外部環(huán)境因素：

主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。

第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響：

一、人力資源規(guī)劃可以在組織的五個(gè)層面上發(fā)揮影響作用：P146

1、環(huán)境層面：

一個(gè)組織的人力資源決策會(huì)在不同程度上影響組織在社會(huì)上的地位和聲

望。

2、組織層面：

人力資源規(guī)劃在組織層面上的影響主要是致力于把組織結(jié)構(gòu)、組織文化

和管理理念等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使它們相互配合，保持一

致，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、人力資源部門(mén)層面:

4、人力資源數(shù)量層面

5、具體的人力資源管理層面

第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略

一、公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：P148P149表6-3

二、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：P148P149表6-4

三、職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃：P149

第七章人力資源現(xiàn)狀分析

第一節(jié)人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法

一、什么是人力資源現(xiàn)狀分析？有何作用？P155

1、人力資源現(xiàn)狀分析：

1）人力資源環(huán)境分析：

外部環(huán)境：一般包括一個(gè)國(guó)家或一定區(qū)域區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法

律、技術(shù)等社會(huì)環(huán)境和自然地理環(huán)境，同時(shí)也包括同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)合作環(huán)

境。

內(nèi)部環(huán)境：指具體的人力資源使用單位的內(nèi)部環(huán)境。

2）人力資源存量分析：

指對(duì)企業(yè)整體人力資源隊(duì)伍自身的狀況進(jìn)行分析，明確自身發(fā)展的優(yōu)勢(shì)

和劣勢(shì)、找出存在的問(wèn)題以及存在問(wèn)題的具體內(nèi)容。

3）人力資源管理工作分析：

指在一段時(shí)期（通常為一年）的工作進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，一方面對(duì)

人力資源規(guī)劃和工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面找出成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教

訓(xùn)。

2、作用：

對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的分析，進(jìn)而制定人力資源發(fā)展的目

標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策，從而對(duì)未來(lái)人力資源狀態(tài)進(jìn)行有目的的建構(gòu)和謀劃。

二、人力資源現(xiàn)狀分的基本程序：P154

1、確定分析范圍：時(shí)間范圍、空間范圍

2、選擇分析方法：科學(xué)、適當(dāng)?shù)姆治龇椒?/p>

3、子系統(tǒng)分析：人力資源現(xiàn)狀分析的核心。三個(gè)子系統(tǒng)：

1）環(huán)境子系統(tǒng)

2）隊(duì)伍（存量）子系統(tǒng)

3）管理工作子系統(tǒng)

4、綜合分析：在對(duì)三個(gè)子系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)三個(gè)子系統(tǒng)的分析，

從不同視角找出人力資源整體發(fā)展的有利條件（機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）、不利條

件（挑戰(zhàn)和劣勢(shì)）以及制約目前人力資源發(fā)展的主要問(wèn)題的原因。

5、得出分析結(jié)果：人力資源現(xiàn)狀分析最后一步是對(duì)分析的結(jié)果進(jìn)行整

理，完成分析報(bào)告。

三、人力資源現(xiàn)狀分析的方法：P1541、比較分析法：?關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)比

2、結(jié)構(gòu)分析法：ABC分析法。“二八規(guī)則”普遍存在著“關(guān)鍵的少數(shù)

和次要的多數(shù)”。

3、案例分析法：個(gè)案和群

4、抽樣問(wèn)卷分析法：常用的重要分析方法

5、預(yù)測(cè)分析法：有時(shí)需對(duì)事的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析

6、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析法：

7、專(zhuān)家分析法：德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家意見(jiàn)法，既是一種判斷方法，又是

一種預(yù)測(cè)方法。

8、圖表分析法：

9、指標(biāo)體系分析法：

第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法

一、PEST宏觀環(huán)境分析法：P156

1、可以用來(lái)分析外部宏觀環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響。

2、PEST主要包括影響企業(yè)的四大類(lèi)外部環(huán)境因素：

1）政治/法律因素：

2）經(jīng)濟(jì)因素：

3）社會(huì)文化因素：

4）技術(shù)因素：

3、PEST分析至少可以用于四個(gè)方面：

1）它是一種使我們能夠了系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)環(huán)境的分析方法

2）它有助于我們分辨出那些個(gè)別的、與某個(gè)特定場(chǎng)合相關(guān)的、關(guān)鍵的

環(huán)境分析

3）它可以幫助我們確認(rèn)一個(gè)產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長(zhǎng)期驅(qū)動(dòng)力

4）它是一個(gè)用歷史性、前瞻性研究外部因素對(duì)企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響

的框架

二、SWOT分析法：P157

SWOT分析是一種針對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行的分析，S、

W分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。0、T分別指企業(yè)外部的機(jī)會(huì)和威脅。

衡量企業(yè)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

1、資金、產(chǎn)品市場(chǎng)等單方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)

2、綜合的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)。

企業(yè)的外部環(huán)境是企業(yè)無(wú)法控制的。

三、對(duì)環(huán)境不確定性的分析和處理：P157

不確定性的程度可以用下面兩個(gè)特性來(lái)劃分：

1、環(huán)境的簡(jiǎn)單或復(fù)雜程度：指那些與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的外部因素的多

少。

2、環(huán)境的穩(wěn)定或不穩(wěn)定（變化）程度：指外部環(huán)境變化的程度。

環(huán)境的復(fù)雜程度、穩(wěn)定程度組合成四種環(huán)境狀況：

1、簡(jiǎn)單與穩(wěn)定：不確定性程度很低

2、簡(jiǎn)單與不穩(wěn)定：不確定性增加

3、復(fù)雜與不穩(wěn)定：不確定性最高

4、復(fù)雜與穩(wěn)定：幾乎不可能存在

四、企業(yè)如何減少它們的風(fēng)險(xiǎn)程度：P158

廣義：企業(yè)可以采用兩種一般戰(zhàn)略來(lái)減少環(huán)境的不確定程度

1、內(nèi)部戰(zhàn)略：企業(yè)可以調(diào)整自己的行動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境

2、外部戰(zhàn)略：嘗試改變環(huán)境以滿(mǎn)足企業(yè)的需要

五、波特的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境五因素分析法：?波特五力P159

邁克爾.波特在1980年提出的，該方法比較全面地反映了產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)特

1、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅：

2、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅：

3、用戶(hù)的議價(jià)能力：

4、供應(yīng)商的議價(jià)能力：

5、替代品的威脅：

第三節(jié)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析

一、外部宏觀環(huán)境：P161

主要包括六個(gè)方面：

1、政治法律環(huán)境

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

3、勞動(dòng)力市場(chǎng)

4、自然環(huán)境

5、科學(xué)技術(shù)環(huán)境

6、社會(huì)文化環(huán)境

二、外部微觀環(huán)境：P165

1、國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策

2、產(chǎn)業(yè)生命周期

3、產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)狀況

4、進(jìn)入與退出障礙

第四節(jié)人力資源存量分析

一、企業(yè)人力資源存量分析：P167

包括：

1、對(duì)企業(yè)的外部人力資源狀況分析：

企業(yè)外部的人力資源是指企業(yè)潛在的人力資源。對(duì)企業(yè)所在為家和地

區(qū)，特別是企業(yè)所在地人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，有助于企業(yè)制

定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。

2、對(duì)企業(yè)的內(nèi)部人力資源狀況分析：

對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源

數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，這是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)

略和規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。

二、外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析：P167

數(shù)量與質(zhì)量是人力資源規(guī)律性的兩個(gè)方面。人力資源既然是生產(chǎn)能力的

總和，那么其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。

公式：

人力資源總數(shù)=勞動(dòng)力人口數(shù)量*質(zhì)量

出于計(jì)量的需要，也可以采用另一種公式：

人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量*勞動(dòng)力人口平均質(zhì)量

三、外部人力資源的數(shù)量分析：P168

人力資源數(shù)量，是指構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口數(shù)量，其單位是

“個(gè)”或者“人”。而勞動(dòng)力人口，是指具有勞動(dòng)能力的人口。

1、人力資源數(shù)量基礎(chǔ)公式：

人力資源數(shù)量=勞動(dòng)適齡人口總量-喪失勞動(dòng)力適齡人口+非適齡勞動(dòng)力

2、人力資源數(shù)量構(gòu)成包括下列八個(gè)部分：P168

1）適齡就業(yè)人口

2）未成年就業(yè)人口

3）老年就業(yè)人口

4）求業(yè)人口

5）就學(xué)人口

6）家務(wù)勞動(dòng)人口

7）其他人口

前三部分，構(gòu)成就業(yè)人口總和。

前四部分，已經(jīng)開(kāi)發(fā)的人力資源后四部分，潛在形態(tài)的人力資源

3、影響人力資源數(shù)量的因素主要三個(gè)方面：P168

1）人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況

2）人口的年齡構(gòu)成

3）人口遷移

四、外部人力資源的質(zhì)量分析：P169

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，

它一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別

不同的人力資源個(gè)體或總體的關(guān)鍵。

1、人力資源的質(zhì)量受以下幾方面影響：P169

1）先天因素

2）營(yíng)養(yǎng)因素

3）教育方面的因素

五、外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析：P170

人力資源結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)的人力資源總體在不同方面的

分構(gòu)成，它包括年齡、性別、質(zhì)量、地區(qū)、城鄉(xiāng)等方面

1、人力資源的性別結(jié)構(gòu)

2、人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)

3、人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)

4、人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)

六、內(nèi)部人力資源存量分析：P171

1、內(nèi)部人力資源數(shù)量分析：

計(jì)算方法：

1）工作分析法

2）動(dòng)作研究法

3）工作抽樣法

4）績(jī)效分析系統(tǒng)法：

使用程度：設(shè)計(jì)個(gè)人的業(yè)務(wù)記錄表、調(diào)查開(kāi)工率、統(tǒng)計(jì)與分析、計(jì)算所

需要的人員總額。

5）管理幅度和線性責(zé)任圖法

2、內(nèi)部人力資源的類(lèi)型分析：

1）以職能劃分：

A.技術(shù)人員

B.業(yè)務(wù)人員

C.管理人員

2）以性質(zhì)劃分：

A.直接人員

B.間接人員

3、內(nèi)部人力資源的年齡結(jié)構(gòu)分析：P173

分析員工的年齡結(jié)構(gòu)通常以年齡作用標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡結(jié)構(gòu)

及分布情況，并求出全公司員的平均年齡，以分析公司人員的年齡結(jié)構(gòu)是否

有老齡化現(xiàn)象。

企業(yè)理想年齡結(jié)構(gòu)三角形的金字塔:

1）頂端代表退休年齡人數(shù)：60~65

2）底端代表就業(yè)年齡人數(shù)：18?22

3）企業(yè)員工的年齡平均約為：34?36

七、工作流分析：P174

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依賴(lài)、前后銜接的有機(jī)整

體，每個(gè)部門(mén)的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，否則必然會(huì)

出現(xiàn)一些部門(mén)人手緊張、任務(wù)不能按時(shí)完成，別一些部門(mén)工作量不足、人員

空閑等現(xiàn)象，造成人力資源浪費(fèi)。

八、崗位配置分析：P174

人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目標(biāo)就是把每個(gè)人分配在能發(fā)揮他們專(zhuān)長(zhǎng)的崗

位上，否則就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。

九、冗員分析：P175

企業(yè)中的人力資源主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：人才短缺、人力過(guò)剩和浪費(fèi)。

過(guò)剩人員表現(xiàn)為企業(yè)的冗員，冗員不包括正常的后備人員。

企業(yè)的冗員=全部職工-實(shí)際需要-合理儲(chǔ)備

冗員分為兩大類(lèi)：

1、素質(zhì)與工作不相適應(yīng)的人員

2、素質(zhì)與工作適應(yīng)但超過(guò)實(shí)際需要的富余人員

十、人力資源素質(zhì)分析：P175

可以從以下五方面進(jìn)行：

1、人力資源的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化：

有價(jià)值的行為源于有價(jià)值的思想觀念的引導(dǎo)。

2、員工的知識(shí)技能水平：

員工知識(shí)技能水平包括：知識(shí)水平、技能水平

企業(yè)組織內(nèi)的工作人員可能出現(xiàn)兩種情況：一部分人員能力不足，另一

部分人員則能力有余但未能充分利用。

3、員工的心理健康分析：

衡量心理健康的標(biāo)準(zhǔn)：

1）智力正常

2）情緒健康：標(biāo)準(zhǔn)為：

A.情緒是由適當(dāng)?shù)脑蛞鸬摹?/p>

B.情緒的作用時(shí)間隨客觀情況而變化。

C.情緒穩(wěn)定

D.情緒愉快

3）意志健康

4）統(tǒng)一協(xié)調(diào)的行為

5）人際關(guān)系適應(yīng)

6）反應(yīng)適度：是心理健康的又一重要標(biāo)志

7）心理特點(diǎn)符合年齡

4、群體的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu):

企業(yè)員工的群體知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源素質(zhì)高低的又一個(gè)重要

指標(biāo)。

5、員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)評(píng)價(jià)：

第五節(jié)人力資源管理工作分析

一、人力資源管理工作分析：P179

1、人力資源管理工作內(nèi)容分析

2、人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析

3、人力資源工作效果評(píng)價(jià)

二、人力資源管理內(nèi)容分析P179

從內(nèi)容上可以分為四類(lèi)：

1、戰(zhàn)略性人力資源管理：職能細(xì)化如下

1）人力資源規(guī)劃

2）人力資源戰(zhàn)略調(diào)整

2、變革和轉(zhuǎn)型管理：職能細(xì)化如下

1）組織發(fā)展

2）知識(shí)管理

3）人力資源配置重組

4）成立人力資源項(xiàng)目組

5）人力資源咨詢(xún)

3、提供人力資源管理服務(wù)：職能細(xì)化如下

1）勞動(dòng)關(guān)系管理

2）招聘甄選

3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

4）薪酬管理

5）人事調(diào)配

6）考核評(píng)價(jià)

7）職位管理

8）人事記錄

4、員工關(guān)系管理：職能細(xì)化如下

1）員工激勵(lì)

2）員工溝通

3）員工服務(wù)

4）健康與安全

三、人力資源從業(yè)人員素質(zhì)分析：P181

從業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)：

1、道德素質(zhì)

2、專(zhuān)業(yè)知識(shí)

3、能力結(jié)構(gòu)

4、個(gè)性特征

四、人力資源工作效果評(píng)價(jià)：P181

第八章人力資源需求預(yù)測(cè)

第一節(jié)人力資源需求預(yù)測(cè)

一、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)：P186

是指企業(yè)未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)人力資源需求的總量、專(zhuān)業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層

次結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的事前

估計(jì)。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的四個(gè)大基本要素：P187

1、定性要素：

是指在預(yù)測(cè)之間，必須對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的、非定

量的描述，對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的大趨勢(shì)和方向有初步的了解。是人力資源

需求預(yù)測(cè)的出發(fā)點(diǎn)，是人力資源正確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。

2、定量要素：

是指用具體的數(shù)據(jù)來(lái)描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)等多方

面的特性，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行定量的描述。

3、時(shí)間要素：

時(shí)間為基本變量的函數(shù)，隨著時(shí)間的推移，企業(yè)人力資源的數(shù)量與狀況

都在發(fā)生變化，因此時(shí)間要素也是人力資源預(yù)測(cè)中不可缺少的重要因素。

4、概率要素:

對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，還必須就所預(yù)測(cè)對(duì)象實(shí)際發(fā)生的可能性，

即概率進(jìn)行描述，以確定預(yù)測(cè)對(duì)象實(shí)際發(fā)生的可能性。是企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)

中的一個(gè)不可或缺的基