2023年員工的激勵方案

員工的激勵方案

員工的激勵方案1

一、工資待遇執(zhí)行辦法

（一）業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清；

（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

（三）業(yè)務提成辦法：

01,辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提

成；

02,百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成

的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經(jīng)辦人可享受所

辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務的

純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

C、在公司內接單，完成業(yè)務的，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。；

（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：

A、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；

B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經(jīng)理統(tǒng)計相關業(yè)務量

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及，相關業(yè)務經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費

用)提成；

(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：

A、業(yè)務部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤

減去部門費用成本；

(04)提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

03,每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

二、人員分工及其職責描述：

(-)部門分工：

01,業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

02,辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司

資金的運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)

務指標、資源分配、資金分配等工作；

(二)崗位職責描述：

01,副總經(jīng)理兼業(yè)務經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管

理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管

理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成

情況檢查與考核；

02,總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工

作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質培訓工

作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務管理工作精神的

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上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調與工作分配；

03,業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建

立客戶檔案及客戶關系維護和產(chǎn)品銷售服務工作；

三、績效考核內容及辦法：

01,每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任

務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成

發(fā)放；

02,季度績效考核由辦公室負責完成；

03,副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

04,連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權

撤換或辭退；

05,連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工

作崗位或辭退；

四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

附注：

一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務至合同成功履行完畢，總計按合同金

額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個

提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另

行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，

對數(shù)量較大的可適當延長。

三、明確公司義務：

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01,提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成

人，公司為此承擔相應的法律責任。

02,對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合

理避稅（費）咨詢。

03,根據(jù)提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經(jīng)提成

人同意的其他人員擴散。

04,對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度

所規(guī)定的情形除外。

四、確定提成人義務

01,提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰

的風險。

02,及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

03,合同款未到本公司帳戶時、不向公司提出或變相提出任何提

成要求。

04,承擔因自身原因造成業(yè)務未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟

損失。

五、簽定提成協(xié)議：

根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

（02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業(yè)務員：

一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法；很多業(yè)務員底薪500/

月，提成一般為5%—15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務

提成的比例越低，業(yè)務難度越??；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務提成

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越高，達到20%,30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大；比

如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個

2%,3%,提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務

員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪

和福利，其實就是合作關系。

員工的激勵方案2

1、薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下

更具有不可替代的作用，同時、也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪

酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內外公平性。

業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該

多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不

開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平,

挨鞭子也是無奈之舉。

實現(xiàn)薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、

復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結

果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪

酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干

累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任

重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時一，職位評估形成了寬帶薪酬，

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讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓

業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，

即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭

力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁鷲，安心效勞。本企業(yè)的草肥，

說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。

2、目標激勵。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作

目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自

我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計;根據(jù)

目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞

多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際

貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也

節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學

的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而

易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客

觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，

不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮

蹄”。

3、發(fā)展激勵。

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激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有

很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定

高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當

然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同

和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予

更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的

職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助

他們實現(xiàn)自身價值。

當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接

掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們

雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇

往直前。

員工的激勵方案3

一、總則：

1,為規(guī)范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本

辦法。

二、推銷員：

1,推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、

肯吃苦、業(yè)務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行

制定標準。

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2,推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、

收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主

管分派的任務。

3,公司推銷員須經(jīng)培訓或考試合人格后才予上崗。

三、推銷計劃：

b公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地

區(qū)或產(chǎn)品銷售目標，增加現(xiàn)實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬

安排訪問次數(shù)、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要

項。

2,經(jīng)營銷主管或地區(qū)經(jīng)理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執(zhí)

行。

3,營銷部門制定部門營銷額經(jīng)分解下達到各銷售人員每月任務

內，并成為主要考核依據(jù)。

四、推銷過程：

1,推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規(guī)程，且予以

培訓。推銷員按該推銷規(guī)程執(zhí)行。

2,對每次訪問的管戶，均應填寫“業(yè)務推銷追蹤記錄卡”上交

主管，按《推銷追蹤與協(xié)調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

3,推銷員須以敬業(yè)精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

4,推銷員上門推銷須帶足產(chǎn)品樣品或樣本、名片、背景材料等。

5,擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文

本為準。

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6,洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定；如有疑

問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

7,在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷

售合同須律師審閱和工商部門簽證。

8,推銷員負責合同履約、產(chǎn)品發(fā)送、驗收及理賠，重點在催促

貨款收。

9,推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業(yè)績費用報告，并

作為工作考核的依據(jù).

五、銷售價格：

1,公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開

的報價單。

2,公司制定各種促銷條件和情況的優(yōu)惠、折扣標準，以及明確

每位銷售人員的折扣權限。

3,客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，

報經(jīng)主管批準后可以成交。

4,公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業(yè)情報，謹訪泄密。

5,推銷人員如發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商不執(zhí)行公司價格政策、擅自提價或降

價的，應予以制止并報公司主管處理。

六、待遇與考核：

1,公司對營銷人員實行底薪加業(yè)務提成的薪資制度。

2,對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通

費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業(yè)務提成比例為銷售

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額的％;以上費用由營銷人員自理的，業(yè)務提成比例為銷售額的％（或

采用分段比例辦法）。

3,除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的

福利待遇。

4,公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷

售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回

收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

5,營銷部對營銷人員每月進行業(yè)績考核，對連續(xù)個月未能完成

銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

6,營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，

而應以開具發(fā)票的已實現(xiàn)銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

7,業(yè)務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發(fā)放。

有關提成比例的換算規(guī)則為：

1,報價折扣。在報價的100%?90%,每降低1%哲扣,提成比例降

低%o

2,延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的

10?90天內，每延期10天，提成比例降低。

3,低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發(fā)業(yè)務獎

金。

4,營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業(yè)績突出者

予以晉升、核發(fā)一次性年終獎等；以業(yè)績不良的降級，尤其是不能收

回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

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七、附則：

1,本辦法由營銷部解釋執(zhí)行，由總經(jīng)理批準頒行。

(08)：怎樣管理新業(yè)務員

業(yè)務部管理條例

業(yè)務員是公司的生命，為充分調動公司業(yè)務人員的積極性，根據(jù)

股東會精神，特制定本條例，具體如下：

一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務人員。

二、試用期業(yè)務員管理條例：

1,新業(yè)務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1

張身份證復印件、1張畢業(yè)證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片

及叁佰元(￥300.00元)培訓押金；

2,新業(yè)務員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓。每個業(yè)務

員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發(fā)放最低生活費

10元/天;

3,業(yè)務員繳納的培訓押金將在新業(yè)務員轉正半年后歸還。新業(yè)

務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金；

4,為了讓新業(yè)務員早日熟悉公司業(yè)務，公司對新業(yè)務員采取無

底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務員

大膽拓展業(yè)務范圍。即業(yè)務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪

人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼

每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務員不外出拓展業(yè)

務則無差旅補貼；

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5,新業(yè)務員無業(yè)務定額，業(yè)務提成為業(yè)務總額的10%（業(yè)務提成

在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)）；

6,新業(yè)務員試用期一般為03個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)

務員的責任心、業(yè)務能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務員進行考核,

由總經(jīng)理決定業(yè)務員轉正時間。新業(yè)務員試用3個月后仍不能通過業(yè)

務考核的，做自動離職處理。（對責任心強但業(yè)務能力弱者公司將適

當放寬試用期限）；

三、合同期業(yè)務員管理條例：

1,業(yè)務員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務提成；

2,底薪計算方法：業(yè)務員工齡一年以內底薪為300元;工齡二

年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推；

3,崗位津貼計算方法：業(yè)務主管崗位津貼為200元;業(yè)務經(jīng)理崗

位津貼為300元；

4,業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)

務員提成為總業(yè)務額的6%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務

員提成額為總業(yè)務額的10%o業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)

務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的8%（業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目開

始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)）;

5,業(yè)務員每月業(yè)務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗

位津貼。超出定額部分的業(yè)務額，業(yè)務員按本條例第三條第4點方法

進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無一

筆業(yè)務落實，當月無底薪（業(yè)務額以簽約為準）；

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6,當月業(yè)務總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達

到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務主管待遇；當月業(yè)務總額達到8萬

元以上或連續(xù)三個月業(yè)務總額累計達到24萬元以上，且業(yè)務總額為

業(yè)務部第一者。則次月可享受業(yè)務經(jīng)理待遇;業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理每

三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務主管或業(yè)務經(jīng)理資格（業(yè)務

額以簽約為準）；

7,業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力及

解決業(yè)務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業(yè)務部，將

影響個人的業(yè)務量。故公司額外分配給業(yè)務部一部分業(yè)務津費。業(yè)務

津費30%用于業(yè)務經(jīng)理的業(yè)務招待、獎金等;20%用于業(yè)務主管的業(yè)務

招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務部的業(yè)務招待、學習、活動、及獎金

等；

8,業(yè)務津費=（當月業(yè)務部總業(yè)務額一當月業(yè)務部總業(yè)務定

額）*1%（業(yè)務津費在業(yè)務款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌

現(xiàn)）；

9,業(yè)務經(jīng)理每月將業(yè)務津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務

報銷。當月業(yè)務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務津費為

負數(shù)的，30%由業(yè)務經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務主管承擔;50%從上月結余業(yè)

務津費中扣除；

四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務所需的香煙由業(yè)務員個人

負責：

對于業(yè)務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由

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公司經(jīng)理批準。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字

并附清單，經(jīng)財務部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務費用當月必

須結清。

五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

公司每月評出一名金牌業(yè)務員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務員、

請金牌業(yè)務員給其它業(yè)務員講業(yè)務心得外，金牌業(yè)務員可直接享受升

一級待遇（即：如業(yè)務員當時為業(yè)務主管，被評為金牌業(yè)務員后，次

月可業(yè)務經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務員不受本條例第三條第6點限制）。當

年累計三個月被評為金牌業(yè)務員的業(yè)務員，年終公司還將另外發(fā)以獎

金做鼓勵。

六、金牌業(yè)務員必須具備以下三條要求：

1,敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

2,自身業(yè)務能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務員提高業(yè)務能力。

3,認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

七、兼職業(yè)務員管理條例：

1,公司對兼職業(yè)務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提

成的管理制度。

2,業(yè)務提成計算方法：業(yè)務項目凈利潤率低于40%的業(yè)務，業(yè)

務員提成為總業(yè)務額的10%;業(yè)務項目凈利潤率大于60%的業(yè)務，業(yè)務

員提成額為總業(yè)務額的15%。業(yè)務項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)

務，業(yè)務員提成額為總業(yè)務額的12%（業(yè)務提成在業(yè)務款收進，項目

開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)）。

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(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較

在剛剛結束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的

設計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更

有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的主要難點之一。本文將項

目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進行歸納總結，對每種方案的優(yōu)缺

點進行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設計銷售激勵方案提供借鑒。該

企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關情況

在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固

定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并

與銷售人員簽訂協(xié)議。

該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企

業(yè)是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶

既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理,

每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入

高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

在為該企業(yè)設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的

“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售

提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的

比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有

效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了

討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

幾種銷售提成激勵方案的比較

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銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用

圖1表示：

銷售提成激勵方案一

從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成

銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值

時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人

員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過

大的風險，該企業(yè)的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷

售提成進行封頂。

此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種

方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與

總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的

情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方

案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標值，銷

售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。

在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人

員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個

銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是

不完全合理的。

鑒于此，該方案被否決。

銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：

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銷售提成激勵方案二

從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標

值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的

銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目

標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目

標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。

該方案的缺點有以下幾點：

1）由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成

銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足；

2）由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測,

不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務預算的制定；

3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降

低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI

指標，在制定其目標值時一，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，

以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上

下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企

業(yè)所選用。

銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖

3所示：

銷售提成激勵方案三

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從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成

銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值

時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。

方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標

值，并努力將其實現(xiàn)

從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定

得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售

目標時將目標定得過高而導致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降,

年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做

法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。

該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確

的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激

勵銷售人員進一步擴大銷售量。

員工的激勵方案4

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員

工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適

應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競

爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍

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本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全

員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，

以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情

況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月

度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工

作態(tài)度等各方面的進步綜合思考

XX公司員工激勵方案

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范

例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給

人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀

員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相,

然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公

司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長

簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠

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相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員

工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期

的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董

事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現(xiàn)狀，談談公司未來的

發(fā)展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感每月人力資源部征求

各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相

互交流，各抒己見,探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮

自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短

暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被

評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經(jīng)費，組織部門員

工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、

拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻

策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的

小型戶外活動或比賽。

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第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導,

其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，

實行內部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引

導人

XX公司員工激勵方案

XX公司員工激勵方案

每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為

服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼，工齡

補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算

（備注：以上第九條，在公司修改后的''薪酬體系”方案正式實

施后，開始執(zhí)行）

第十條企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

一在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作

牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

一在行為層,在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，

在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創(chuàng)

新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

一在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下,

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更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互

信賴相互制約的良好關系紐帶

一在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重

說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵

全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力

H^一條創(chuàng)新激勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工

多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術研發(fā)、工藝

流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，

各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚,

號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精

神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起

來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請

參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不

包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公

室！

員工的激勵方案5

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1、目的

為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提

高員工素質，維護公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項規(guī)

章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。

2、范圍

適用于公司全體人員。

3、獎懲原則

有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。

4、獎懲種類

4.1.獎勵種類

公司設立如下獎勵項目：

4.1.1.精神獎勵

(1)表揚(口頭或書面表揚)；

(2)嘉獎(獎狀、獎品)；

(3)記小功;

(4)記大功。

4.1.2.物質獎勵

(1)一次性獎金；

(2)晉級；

(3)其他(旅游、培訓機會、住房等)。

4.2.處罰種類

公司設立如下懲罰項目：

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4.2.1.精神懲罰

⑴警告(口頭或書面警告)；

⑵通報批評；

⑶記過；

⑷辭退；

⑸開除

4.2.2.物質懲罰

⑴一次性罰款；

⑵降級；

4.3.獎懲輕重

4.3.1.獎勵一一表揚一嘉獎一記小功一記大功一晉級；

4.3.2.懲罰一一警告一通報批評一記過一降級一辭退一開除。

一次性獎金和罰款須和以上獎懲種類同步進行。

5、內容

5.1.獎勵內容

5.1.1.獎勵范圍。

對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；

(2)在技術、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

(3)對公司提出積極、有實效的合理化建議；

(4)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

⑸在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有

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顯著成績；

(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者；

員工的激勵方案6

一、名詞解釋

1、云廣告：又叫精準廣告，公司推出的一款互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，是一

個互動、精準、誠信、專業(yè)的超大網(wǎng)絡廣告發(fā)布平臺，可為客戶提供

全方位的互聯(lián)網(wǎng)廣告服務。

2、紅通幣(H幣)：公司秒結秒算客戶獎金的代用貨幣，也是公

司與客戶、客戶與客戶之間通行的貨幣。1H幣等于1元人民幣。

3、平安通道：又叫生命線，客戶注冊加盟時所在實點位置的那

條通道。

4、財富通道：又叫財富線，客戶符合公司規(guī)定條件時，系統(tǒng)自

動分配給客戶的那條通道。客戶在平安通道直接推廣1個云廣告位即

有資格開通財富通道。

5、全球一條線借力通道：公司將全球所有加盟的客戶全部按注

冊激活時間先后順序排列在一條線上互相借力發(fā)展的那條通道。

6、點位：每個客戶注冊加盟時都有兩個點位：一個在全球一條

線借力通道上，叫借力點位;一個在平安通道上，叫實點位。

7、拐：自己的財富通道主線叫1拐，自己財富通道主線上所有

客戶再開通的財富通道叫2拐，以此類推。

8、注冊：初次繳納2個月云廣告租賃費220元，并激活成功。

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9、續(xù)費：客戶第三個月起每月重復繳納云廣告租賃費110元，

并繳費成功。

二、客戶資格

云廣告位租賃費110元/月。初次繳納2個月（220元）租賃費租

用公司1個云廣告位，即成為公司客戶。第三個月起，每月按時續(xù)交

租費1次。所有客戶免交公司網(wǎng)絡使用維護費。所有客戶可以使用云

廣告宣傳合法信息，并有資格宣傳推廣云廣告位獲取推廣獎勵。

三、客戶待遇

（一）新人注冊加盟時各星客戶所拿獎金：

1、一星客戶：初次繳納2個月（220元）租賃費租用公司1個云

廣告位，即成為公司客戶。。

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20

個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。

2、二星客戶：直接推廣1個云廣告位同時開通財富通道即成為

公司二星客戶。

二星客戶除獲得一星客戶獎金外：

（1）再獲得全球一條線借力通道直接推廣客戶點位后下滑壓縮10

個點位所開財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點1H幣獎金。

（2）再獲得自己平安通道直接推廣客戶所開財富通道主線（1拐）

無限深度注冊點點15H幣獎金。同時再獲得這個直接推廣客戶所開財

富通道主線所推薦的所有客戶再開通的財富通道主線（1拐）無限深度

注冊點點15H幣獎金。

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3、三星客戶：開通財富通道并在財富通道直接推廣1個以上云

廣告位即成為公司三星客戶。

三星客戶除獲得一星和二星客戶的獎金外：

（1）再獲得自己財富通道所有客戶在全球一條線借力通道點位后

下滑壓縮10個廣告位所開財富通道主線（1拐）無限深度注冊點點1H

幣獎金。

（2）再獲得自己財富通道前5拐無限深度注冊點點5H幣，后10

拐無限深度注冊點點2H幣獎金，共計15拐獎勵。

（二）續(xù)費后各星客戶除獲得第（一）部分獎金外，還可以獲得以下

獎金：

1、獲得平安通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續(xù)費點

點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

2、獲得財富通道從自己實點位后壓縮60層內所有廣告位續(xù)費點

點1H幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

3、獲得自己財富通道主線（1拐）上廣告位無限深度續(xù)費點點15H

幣獎金，只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

4、獲得自己財富通道上所有客戶所開財富線5拐內廣告位無限

深度續(xù)費點點5H幣獎金。只要續(xù)費，每月重復獲得一次獎金。

四、重復消費

公司采用消費代替銷售的方式，客戶每月重復消費110元，每月

重復獲得獎勵。公司因而持續(xù)穩(wěn)定倍增長久發(fā)展。

五、秒薪結算

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客戶獎勵全部實行秒結秒算。在初次繳費激活客戶的1秒鐘內，

所有獎勵同時以紅通幣的形式分發(fā)到應得獎勵的客戶后臺H幣明細

賬戶里。客戶可以隨時在會員之間互相兌現(xiàn)，也可以隨時向公司客服

申請?zhí)岈F(xiàn)。

六、客戶義務

客戶必須每月準時繳納110元云廣告位租用費。當月沒有在應交

對應日之前上交云廣告位租用費的，不領應交對應日之后的云廣告位

提成返點。系統(tǒng)在其本人補交日前會跳過其本人按以上辦法獎勵其他

人，本人提成返點從補交日開始領?。ㄒ院蟀催@個日期計算）。如果客

戶連續(xù)3個月沒有繳納云廣告位租用費（不論缺幾個月的只需補一個

月的云廣告位租用費110元），公司取消其客戶資格。

公司不允許客戶提前續(xù)費，更不接受一次多月提前繳費。客戶必

須在應繳費當天之前存夠續(xù)費的110個紅通幣，系統(tǒng)會自動給你續(xù)費。

注意：應繳費對應日是指客戶激活當日或補交租用費之日，如果

當月沒有此日，則按此月最后一日計算。公司系統(tǒng)后臺會有提示。

七、云廣告位轉讓

云廣告位可以憑密保資料轉讓?？蛻糇畛醯怯浀泥]箱（實名認證

含身份證和手機號）是識別其身份的重要憑證之一?？蛻羟杏浢鼙ＹY

料，密保露等于轉讓賬號。

八、在校學生，軍人，不得參與本活動。

九、所有客戶必須遵守公司營運守則和所在國法律法規(guī)。

十、本獎金制度最終解釋權歸紅通公司。

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特別說明：

1、所有新老客戶全部按加盟時間先后順序排在一條線借力發(fā)展,

享受制度規(guī)定利益。

2、本著“扶助弱勢群體”的根本宗旨，從本制度發(fā)布實施之日

起到6個月內，加盟紅通并經(jīng)實名認證第一個廣告位且連續(xù)續(xù)費但沒

有收回本金（660元）的客戶，經(jīng)本人提出申請，公司在第七個月無條

件給予補足本金差額，同時收回點位，確保紅通家人不受一分錢損失。

3、本辦法實施日期，以網(wǎng)站公布時間為準計算。

紅通制度第一項

一星客戶獲得全球一條線借力通道本人點位后自動下滑壓縮20

個點位所開財富通道3拐內無限深度注冊點點2H幣獎金。

舉個例子20個點位都開財富線了他們的財富線都發(fā)展了10個

點位，（一拐）。并且這里所有人也開財富線了，他們的財富線深度也

都是10個點位，（二拐）。并且這里所有人也開財富線了，他們的財

富線深度也都是10個點位，（三拐），你算算點點2元，你可以拿多

少錢？

答：20個都開財富線都是10個深就是200個點位點點2元就

在一拐上拿400元。

一拐的200個點位開財富線都是10個深就是20xx個點位，

點點2元就是4000元這是2拐的

二拐的20xx個點位開財富線都是10個深就是20_（請自填）0

個點位，點點2元就是40000元這是3拐的1拐400+二拐4000+

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三拐40000=4440元

接剛才那道題要是他們下個月每個推廣1個廣告位你只是續(xù)

費110你的平安通道沒有人財富線也沒有人你還是沒有推廣你這

個月可以拿錢嗎？要是可以拿，拿的是什么錢?拿多少？

答：應該還是44400元因為就新增加了22200人

接剛才那道題要是再下一個月他們每人還是發(fā)展一個我還是

收入44400元嗎？

答：44400人每人發(fā)展一個就是新進44400人點點2元就是

88800元。

2題還是這到題如果你推薦1個他在借力線上的點位看好是

你下滑的20個點位的第10個點位你又可以拿多少錢？

員工的激勵方案7

8月25日，蘇寧電器在徐莊總部基地召開二十周年特別嘉獎表

彰通報會，通報會上蘇寧電器公布了10周年、15周年忠誠服務紀念

獎，股票期權一期、二期激勵方案、總裁特別獎獎勵方案，近20xx

名員工獲得二十周年特別嘉獎。

此次蘇寧對與企業(yè)長期共同發(fā)展的老員工給予了特別嘉獎。以

20xx年12月31日為節(jié)點，對加入蘇寧工齡滿15周年、10周年的老

員工授予忠誠服務純金獎章，共567名蘇寧老員工獲得純金獎章獎勵。

在此次特別表彰大會上，蘇寧電器對過去二十年做出突出貢獻的

高管進行總裁特別獎方案的實施，會上共有76位高層干部獲得這一

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獎勵。同時.，宣布正式實施和啟動股票期權一期、二期激勵方案。

一年前，《蘇寧電器股份有限公司20xx年股票期權激勵計劃（草

案）》正式出籠（惠及248位司齡達到或超過五年的員工，計劃授予

激勵對象8469萬份股票期權），在獲得股東大會的高票通過之后，時

隔一年，在此次大會上，蘇寧電器正式落實相關激勵方案。

據(jù)悉，在今年底，蘇寧電器將在滿足相關法律法規(guī)的要求后，正

式上報實施二期股權激勵方案，對后期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行激勵，這

也標志著股權激勵已經(jīng)成為蘇寧與員工進行價值分享的一種長期形

式。

員工的激勵方案8

1.企業(yè)介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌

中高級商務用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在

中國事業(yè)的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售

業(yè)務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及

維護周邊汽車經(jīng)銷商網(wǎng)絡，培訓I、協(xié)助經(jīng)銷商銷售人員達成銷售任務。

銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司

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齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他

們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專

業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經(jīng)

驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質回

報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到

異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業(yè)務員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成

渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與

一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差,

他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主

要部分與銷售任務達成率（65%）、銷售利潤達成率（2%）、應收賬款回

收率（1%）、網(wǎng)點建設率（5%）等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資（制度薪酬的6%）+季度業(yè)績獎金（以制

度薪酬的3%為基數(shù)）+年度業(yè)績獎金（以制度薪酬的1%為基數(shù)）。

業(yè)務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

業(yè)務員薪酬=基本工資（制度薪酬的5%）+月度業(yè)績獎金（4%）+年度

業(yè)績獎金（以制度薪酬的1%為基數(shù)）。

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6.薪酬激勵方案的優(yōu)點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現(xiàn)狀，加入其他因

素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到

管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓；

(2)對于一線業(yè)務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，

當月多銷當月多得；

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產(chǎn)品的銷售；

(4)通過毛利系數(shù)的設定(例如可將新產(chǎn)品毛利系數(shù)設定為較高

值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產(chǎn)品；

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發(fā)放與公司總體任

務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現(xiàn)承諾，又使得銷售人員能夠在

現(xiàn)實的基礎上獲得合理的回報。

員工的激勵方案9

考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企

業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不

明顯。因此，建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建，必須著眼于系統(tǒng)構

建、全面履行并逐步改進。

盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工

激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的

十分簡單?？梢哉f，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的

環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的

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反饋或回報。

有效激勵原則包括四個關鍵要素，

一是合適的環(huán)境，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文

化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標定向和行為表

現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員

工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建

立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值

分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義,

必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。

二是合適的員工。〃合適的員工〃具有兩個層面的含義，一是不同

的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個

體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個

獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認

為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業(yè)員工都具

有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說

建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好

的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須

把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。

〃合適的員工〃第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即

通常說的〃定編定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產(chǎn)率，合理優(yōu)化人員

結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考

基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作

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為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定

程度上保證人員效率和人工成本控制。

三是合適的崗位。作為分工體系的產(chǎn)物，崗位成為工作分割的基

本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，

哪么，從事該工作不利于生產(chǎn)力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工

越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞

動生產(chǎn)效率也會越高。但是對于經(jīng)過多年發(fā)展的建筑設計企業(yè)，可能

物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的

很高的勞動生產(chǎn)率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產(chǎn)

組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此,

崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化,

人才開發(fā)需要制度化。

第四個關鍵要素，也是最后一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。

員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫?/p>

有效激勵的必然環(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質報酬的增

長。

在實踐中，經(jīng)常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什

么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金

使用效率不高。

經(jīng)常存在的誤區(qū)之二就是〃模糊員工在工作的同時，他心里有

著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒

有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種“預

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期〃之上，我們稱之為〃心理契約〃.在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細化，員

工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和

其他觀察相結合。

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員工的激勵方案10

摘要：國家行政機關、國有企業(yè)、專賣專營體制，這些“帽子”

為煙草員工帶來了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著“鐵飯碗”也不

滿足于現(xiàn)狀，不懈怠工作，必須科學運用員工激勵管理方案。以H省

H市煙草企業(yè)為研究對象，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設情況，

按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理。

關鍵詞：現(xiàn)代煙草企業(yè)；文化建設；員工激勵；激勵管理

一、煙草企業(yè)員工進行“社會角色”的方法

中國煙草企業(yè)長期處于專賣專營體制下，市場競爭意識相對薄弱,

自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據(jù)該企業(yè)的商業(yè)特性和文

化建設情況，按“社會角色”劃分員工，實施激勵管理，就能率先跳

出傳統(tǒng)框架，未雨綢繆，為市場開放、國際競爭做好準備。

20世紀二三十年代，美國社會心理學家G.H.米德將“角色”這

個概念引入社會心理學中，幫助人們理解人的社會行為和個性。角色

理論是關于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會中的角色地位及社會角

色期望所影響的社會心理學理論，是試圖按照人們所處的地位或身份

去解釋人的行為并揭示其中規(guī)律的研究領域。角色理論的中心概念是

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角色，角色一詞來源于戲劇，原指規(guī)定演員行為的腳本。社會心理學

家看到這個概念有助于理解人的社會行為和個性，便引入社會心理學

中。他們認為，人在社會關系中的地位規(guī)定了人的社會行為，類似于

腳本規(guī)定了演員的行為。人的社會角色是人在一定社會背景中所處的

地位或所起的作用。

“社會角色”是指與人的某種社會地位、身份相一致的一整套權

利、義務的規(guī)范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望,

構成社會群體或社會組織的基礎。以H省H市煙草企業(yè)為例，按工作

崗位，將員工進行“社會角色”分類：

第一類，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查

員、客戶經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關部門辦事員。

第二類，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關部

門負責人及下屬二級單位負責人。

第三類，煙草領導干部角色：即市、縣兩級局領導班子成員。

其中，中層管理人員角色和領導干部角色的用工形式較為單一,

絕大多數(shù)是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工

268人、勞務派遣員工288人、人事代理員工58人，多數(shù)為近年統(tǒng)

一招聘錄用的大學畢業(yè)生。

二、根據(jù)“社會角色”劃分，分析員工現(xiàn)狀與訴求

（一）普通員工（正式工）

H市煙草企業(yè)普通正式員工有268人,約占普通員工角色的43%。

他們受體制機制保護，工作性質相對穩(wěn)定，工作內容較為單一，薪酬

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收入和福利待遇均有高質保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工

作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃和

追求，安于現(xiàn)狀，工作主動性和自覺性都不高，需要外部監(jiān)督和績效

考核的刺激。

（二）普通員工（勞務派遣）

以H市煙草企業(yè)基層一線的某市場部為例，崗位設置該市場部有

7名員工，其中市場部主任和副主任各1名，客戶經(jīng)理5名。目前，

該市場部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務派遣人員，比例

高達85%O（企業(yè)文化論文）這種情況在H市煙草企業(yè)并不少見?；?/p>

層一線“五員”崗位上的勞務派遣員工從事著內容單一、任務繁重、

重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善,

然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務

派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關心，對企業(yè)的認同感較弱。

（三）普通員工（人事代理）

以近幾年來,H市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學歷大學生49人，

目前仍在職在崗服務的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進人員

屬于知識型員工，文化程度、綜合素質和工作自主性較高，有強烈的

學習動機和成就動機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規(guī)

劃引導和專業(yè)技術技能培訓，抗壓能力較弱，長期從事重復性且內容

單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。

（四）中層管理人員

H市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務派遣或人事代理人員約占

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總人數(shù)的8%,因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對

象。他們一般承擔著承上啟下、推動企業(yè)運行的責任，具備較強的組

織、管理、協(xié)調能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝

任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動報酬、福利待遇、尊重以及相

應的權利。然而，少數(shù)中層管理人員感覺自身能力難以達到工作要求,

又找不到自我提升的方法和途徑時，便會產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至

會出現(xiàn)“做表面文章”的情況，致使工作質量難以提升。

（五）領導干部

H市煙草企業(yè)市、縣兩級局領導班子成員中的絕大多數(shù)人具有基

層工作經(jīng)歷，通過競爭和民主評議走上領導

工作崗位。這些領導干部具備較強的執(zhí)行力、決策力和領導力,

勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動

付出相匹配的薪酬福利和勞動保障，普通的激勵方式對他們的效用不

大。他們有施展才華、實現(xiàn)自我的訴求和能力，對他們來說，最好的

激勵方式莫過于為他們提供一個能施展個人才華、實現(xiàn)個人抱負的舞

臺。