員工績效考核方案實施細則

員工績效考核方案實施細則員工績效考核方案實施細則（精選篇1）為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。一、管理原則和目標以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。二、考核小組略三、考核細則按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。1.技能（70分）分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。2、平時表現(xiàn)（10分）平時表現(xiàn)由伙管員和主管領導進行考核。（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。（2）不保持工作區(qū)域內的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。3、員工意見（20分）員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：（1）原材料搭配不合理，一次扣1分（2）菜油用量不達標，一次扣1分（3）肉用量不達標，一次扣1分（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分4、加分為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。5、獎懲辦法廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。員工績效考核方案實施細則（精選篇2）人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；四、績效考核內容1、正職以上中層干部考核內容（1）士氣（2）目標達成（3）責任感（4）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％年度考核結果分數(shù)＝（第一季度考核結果分數(shù)＋第二季度考核結果分數(shù)＋第三季度考核結果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。員工績效考核方案實施細則（精選篇3）一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核，公司員工績效考核方案。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規(guī)劃方案《公司員工績效考核方案》。2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。員工績效考核方案實施細則（精選篇4）一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：1、試用期內，尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術類業(yè)績考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態(tài)度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充推薦：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調整、④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20__年1月10日。員工績效考核方案實施細則（精選篇5）一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現(xiàn)、貢獻，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。2、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。二、適用范圍總公司各部門、屬下各分公司全體員工。三、指導原則1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。2、公正、公平、公開的原則。3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關聯(lián)的原則。四、指導思想與考核方法1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。五、實施部門與職責1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領導干部進行考核。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調、監(jiān)督與執(zhí)行機構。3、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構。六、考核對象1、實施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。2、截止__年__月__日（含）試期已滿經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。七、考核周期幅度__年全年（1月~12月），司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。八、考核方式注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù)）后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0。3分。九、考核結果應用1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行（總監(jiān)及以上級別不作AAA排行）：1）門店基層員工（營業(yè)員店助）2）分店防損員3）總部防損員、司機4）收銀員5）理貨員6）店經(jīng)理7）總部主管及以下管理人員（部門內排行）8）組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。2、考核結果與年終獎的關系根據(jù)排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準（基數(shù)N由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定），總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。十、考核工作安排1、培訓：__月__日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。2、評分表提交時間安排：門店：__月__日前提交到各區(qū)域經(jīng)理（督導）處?？偛浚篲_月__日前提交到各部門負責人處。整體時間安排：__月__日前全部提交到人力資源部____處。3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關注意事項。十一、考核說明1、__年__月__日還沒轉正的員工無需參加年度考核。2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。員工績效考核方案實施細則（精選篇6）一、目的1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。二、原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。三、適用范圍本辦法適用于本單位所屬各部門員工。四、考核細則（一）商店店長考核評分細則1、未按國家有關法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；3、未按照公司相關規(guī)章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次。（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；3、店內員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規(guī)定，扣2分/次；4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；6、未按規(guī)定解決因商品質量、服務態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分。（三）理貨員考核評分細則1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；7、營業(yè)時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次。（四）收銀員考核評分細則1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養(yǎng)，造成設備損壞的，扣3分/次；3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；4、未遵守相關規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。員工績效考核方案實施細則（精選篇7）一、考核對象餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長二、考核內容與標準1、問題發(fā)生率（月）（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。（2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計