【人效】人效儀表盤

知識圖譜人效儀表盤目錄一.人效的兩種概念二.為何要衡量人效三.人效儀表盤指標1：招聘時長指標2：新員工雇傭成本指標3：新員工績效達標率指標4：HR技術投資回報率指標5：HR技術員工采用率指標6：員工敬業(yè)度指標7：員工凈推薦值指標8：內部流動率指標9：內部晉升率指標10：員工保留率指標11：員工離職率指標12：員工缺勤率指標13：每個員工的HR成本指標14：培訓有效性一.人效的兩種概念1、廣義的人效概念是指員工效能（EmployeeEfficiency），即公司人才效能，主要關注員工在工作中的效率和產(chǎn)出，即員工所完成的任務量和質量與其所用的時間和資源的比例。這個指標的評價側重于員工的表現(xiàn)和工作貢獻。2、狹義的人效概念是指人力資源效能（HREfficiency），下文簡稱HR效能，主要關注人力資源部門在管理和支持員工方面的效率和產(chǎn)出，包括招聘、培訓、績效管理、薪酬福利管理等方面的工作效率和效果。該人效概念側重于評價人力資源部門對員工的管理和支持的質量和效果。人效之HR效能HR效能是指衡量HR部門的行動和活動對企業(yè)的有效性。高效的HR團隊在幫助公司蓬勃發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，特別是在HR領導者參與制定整體業(yè)務決策的情況下。例如，一個有效設計和執(zhí)行的招聘和入職戰(zhàn)略可以幫助吸引頂尖人才，從而提高生產(chǎn)力，增加收入。類似地，動態(tài)績效管理系統(tǒng)允許經(jīng)理和員工跟蹤進度和績效，改進并實現(xiàn)組織目標。二.為何要衡量人效（HR效能）T支持戰(zhàn)略決策有助于向企業(yè)高層提供有關人力資源管理狀況的數(shù)據(jù)支持，從而為戰(zhàn)略決策提供有力依據(jù)。例如：衡量關鍵崗位空缺率可以幫助組織了解對關鍵崗位的需求，從而制定相應的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。優(yōu)化組織結構和人員配置可以為企業(yè)提供關于組織結構、部門分工和人員配置等方面的數(shù)據(jù)支持，從而有助于優(yōu)化組織管理和運營。例如：通過分析員工離職率，企業(yè)可以了解人員流動的規(guī)律，找到可能存在問題的部門或崗位，從而優(yōu)化組織結構。控制人力資源成本可以幫助企業(yè)識別人力資源管理過程中的浪費和冗余，從而降低成本、提高運營效率。例如：衡量人均人力資源成本可以幫助企業(yè)了解在招聘、培訓和員工福利等方面的投入產(chǎn)出比，從而找到降低成本的方法。提升員工滿意度和留任率可以評估員工培訓、福利和發(fā)展機會等方面的有效性，從而改善員工滿意度和留任率。例如：衡量員工參與度可以反映員工對工作的滿意度，從而幫助企業(yè)調整員工激勵策略，提高員工忠誠度。招聘時長新員工雇傭成本新員工績效達標率內部流動率員工凈推薦值HR技術投資回報率HR技術員工采用率員工敬業(yè)度內部晉升率培訓有效性員工離職率員工保留率三.人效（HR效能）儀表盤為了衡量HR職能的有效性，需要建立相關的指標。所選擇的指標將取決于組織想要了解的內容。例如，如果想了解招聘流程的有效性，HR可以跟蹤招聘質量和招聘成本等指標。如果想評估如何有效地利用HR預算，HR可以看看每個員工的HR成本和培訓ROI。以下是常見的HR效能指標：員工缺勤率每個員工的HR成本指標1：招聘時長招聘時長指的是找到并雇傭一個新員工所花費的時間，通常用發(fā)布職位空缺到雇傭該崗位人選之間的天數(shù)來衡量。提供更精確規(guī)劃的關鍵指標表明招聘廣告的效果這是一個早期警告，說明招聘速度的快慢·如何計算？招聘時長=錄用日期-發(fā)布職位空缺日期一.概述二.招聘時長分析序號職位名稱職位開放招聘到位招聘時長（天）1銷售經(jīng)理2023/3/202023/4/25362產(chǎn)品經(jīng)理2023/4/52023/4/30253人力資源專員2023/4/102023/5/10304財務專員2023/4/152023/5/20355市場營銷專員2023/4/202023/5/1323——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件0301040502三.招聘時長為何重要？招聘效率招聘時長可以衡量企業(yè)在尋找和錄用合適人才方面的效率。較短的招聘時長通常意味著更高的招聘效率，從而有助于企業(yè)更快地填補空缺崗位。招聘成本較長的招聘時長可能導致更高的招聘成本，包括廣告費用、面試成本和人力資源支出等。通過優(yōu)化招聘流程，企業(yè)可以降低招聘成本，提高資金利用效率。人力資源利用招聘時長的縮短可以幫助企業(yè)更快地填補空缺崗位，從而減少因崗位空缺導致的工作效率低下和員工負擔過重的情況。競爭優(yōu)勢在競爭激烈的招聘市場中，較短的招聘時長表明企業(yè)能更快地吸引和留住優(yōu)秀人才，從而增強企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢。候選人滿意度招聘時長過長可能導致潛在員工失去耐心，從而影響他們對企業(yè)的看法和滿意度。合理的招聘時長可以提高員工的滿意度，有助于企業(yè)建立良好的雇主形象。指標2：新員工雇傭成本每雇傭一位新員工的成本，可以了解組織雇傭一名新員工的所有花費情況?！と绾斡嬎?？每位新員工的招聘成本=內部招聘成本+外部招聘成本招聘員工總數(shù)例如，假設你的公司去年雇傭了75名新員工，招聘成本為150萬元。那么，雇傭一位新員工的成本是20000元。一.概述二.雇傭成本的分類和細節(jié)外部成本 招聘廣告費用：包括在招聘網(wǎng)站、社交媒體、招聘會等渠道發(fā)布的廣告費用。 人才中介費用：如果公司通過人才中介機構（比如獵頭）尋找候選人，可能需要支付一定的中介費用。 背景調查費用：對于某些職位，公司可能需要進行背景調查，這可能涉及額外的費用。 簽證和勞動許可費用：針對跨國雇傭的員工，可能需要承擔簽證、勞動許可等相關費用。內部成本 招聘團隊的時間和勞動力成本：招聘團隊在篩選簡歷、面試和評估候選人的過程中投入的時間和精力。 面試官和其他相關人員的時間成本：與候選人進行面試和溝通的相關人員所投入的時間。 培訓和發(fā)展成本：為新員工提供的培訓課程、培訓材料以及相關支持所產(chǎn)生的成本。 入職套件和設備成本：提供給新員工的辦公用品、電腦設備等物品的成本。 補助和福利成本：如簽約獎金、搬遷補助等可能涉及的一次性費用。 試用期員工的薪資成本：在試用期期間支付給新員工的薪資成本。 員工保險和福利成本：為新員工提供的各種保險、養(yǎng)老金計劃等福利成本。三.新員工雇傭成本分析類別項目數(shù)值外部招聘成本招聘廣告費用3000招聘渠道費用8000背景調查費用1000內部招聘成本招聘團隊的成本6000面試官時間成本10000入職培訓成本4000入職套件和設備成本40000簽約補助和福利成本9000試用期薪資成本70000員工保險和福利成本15000簽證和勞動許可費用2000招聘員工總數(shù)10新員工雇傭成本16800——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件四.新員工雇傭成本為何重要？還可以幫助人力資源團隊優(yōu)化招聘流程，將資源投入到招聘渠道和計劃中，從而帶來高績效的候選人，并減少在不能帶來高投資回報率的渠道上的支出。新員工雇傭成本是最有價值和最常用的人力資源和招聘指標之一。它可以幫助你預測下一階段的招聘預算，并展示招聘對公司成本節(jié)約方面的貢獻。指標3：新員工績效達標率新員工績效表現(xiàn)是衡量招聘質量時被最常采用的方法之一，通常通過新員工為業(yè)務增加價值的程度來評估。·如何計算？任何能體現(xiàn)新員工價值的績效指標，都可以用來衡量新員工的表現(xiàn)。這包括達到指定的銷售配額，達到一定的客戶滿意度評分，或在績效評估中獲得積極的管理反饋。組織通常會使用不同指標的組合來評估新員工的表現(xiàn)，包括工作表現(xiàn)、生產(chǎn)力和上手時間。一.概述個人成長目標達成率工作效率工作質量團隊協(xié)作適應能力衡量新員工在規(guī)定的時間內實際完成的工作目標與預期目標之間的比例。達成率越高，表明新員工的績效越好。評估新員工所完成的工作是否符合公司的質量標準，這可能包括客戶滿意度、錯誤率、產(chǎn)品質量等方面的指標。衡量新員工在規(guī)定的時間內完成任務的速度，以及是否能夠在有限的時間內處理更多的工作。評價新員工在團隊中的溝通、協(xié)作和領導能力。一個表現(xiàn)良好的新員工應能夠有效地與同事溝通、協(xié)作，有時甚至需要在團隊中承擔一定的領導責任。衡量新員工適應公司文化、工作環(huán)境、工作流程和團隊氛圍的能力。適應能力強的員工往往更容易融入團隊，更快地提升自己的績效。衡量新員工在入職后的一段時間內，所取得的技能、知識和經(jīng)驗的提升，以及對公司價值觀、目標和愿景的理解程度。二.新員工績效達標率常用的評價指標三.新員工績效達標率分析序號部門員工編號員工姓名是否達標目標達成率（%）工作質量（%）工作效率（%）團隊協(xié)作（%）適應能力（%）個人成長（%）11001不達標85908075889221002達標95878281859031003不達標88917880899141004達標91858983958751005達標828884889093達標率60%——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件新員工的表現(xiàn)表明了人力資源在為企業(yè)招聘合適的候選人、成功入職以及從一開始就為他們提供所需的工具方面的有效性。新員工績效如能維持在一個較高水平，有助于組織實現(xiàn)戰(zhàn)略業(yè)務目標。根據(jù)LinkedIn的一份報告，超過三分之一的公司希望提高他們的招聘質量，50%的組織使用新員工績效評估來衡量招聘質量。四.新員工績效達標率為何重要？指標4：HR技術投資回報率HR技術投資回報率衡量各種HR軟件和技術的投資回報率，這些軟件和技術已經(jīng)投資，并可能在HR部門和公司更廣泛的部門中推廣。重要的是，首先要概述一下你為什么投資HR技術。是為了改善招聘流程、提高員工敬業(yè)度、減少文書工作、還是時間管理，還是其他什么嗎？明確一些你想要改進的指標。·如何計算？HR技術投入了多少錢？這包括采購費用、實施成本（工作人員時間、用戶培訓、專家費用和存儲成本等）以及持續(xù)維護和升級的成本。接下來，將當前的指標與推出技術之前的指標進行比較。例如，HR的KPI是否有所提高，員工保留率或流動率是否有所提高，合規(guī)性問題是否減少，或者參與度是否有所提高?最后一步是確定你的預算和實際花費的比例，這樣的代價值得嗎?一.概述二.HR技術投資分析類別投入前(萬元)投入后(萬元)差額(萬元)HR技術采購費用120實施成本（工作人員時間）50實施成本（用戶培訓）15實施成本（專家費用）35實施成本（存儲成本）30持續(xù)維護與升級費用30總投資0280280——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.HR技術投資回報率分析假設員工每年人均銷售額為50萬元，每次招聘與培訓新員工的成本為2萬元，每起合規(guī)性問題的罰款為1萬元。我們可以使用以下公式計算相關財務指標：員工保留率：(投入前員工保留率-投入后員工保留率)*年人均銷售額*員工總數(shù)員工流動率：(投入前員工流動率-投入后員工流動率)*招聘與培訓成本*員工總數(shù)合規(guī)性問題：(投入前合規(guī)性問題數(shù)量-投入后合規(guī)性問題數(shù)量)*每起合規(guī)性問題罰款新員工績效達標率：(投入后新員工績效達標率-投入前新員工績效達標率)*年人均銷售額*新員工數(shù)量三.HR技術投資回報率分析員工總數(shù)1012員工人均銷售額（萬元）50新員工數(shù)量100技術所帶來的影響投入前投入后差額績效指標財務影響（萬元）員工保留率60%70%10%提高5060員工流動率30%15%-15%降低303.6合規(guī)性問題124-8減少8新員工績效達標率55%85%30%提高1500參與度40%65%25%提高總回報6871.6——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件四.HR技術投資回報率為何重要？評估HR技術的效益指導HR技術投資決策優(yōu)化HR技術的使用提高公司的競爭力如果HR技術的投資回報率高，說明這些技術可以有效提高公司的人力資源管理效率和員工績效，從而為公司創(chuàng)造更多的價值。如果HR技術的投資回報率較高，說明這些技術具有較高的價值和潛力，公司應該優(yōu)先考慮投資；反之，如果HR技術的投資回報率較低，說明這些技術的價值和潛力較小，公司可以考慮其他的投資方案。如果HR技術的投資回報率較低，說明公司需要更好地使用這些技術，提高它們的效益；反之，如果HR技術的投資回報率較高，說明公司已經(jīng)很好地使用了這些技術，可以進一步加強和優(yōu)化它們的使用。如果公司能夠通過HR技術實現(xiàn)更高的效率和更優(yōu)秀的員工績效，就可以更好地滿足客戶的需求，提高市場占有率，從而提高公司的競爭力。指標5：HR技術員工采用率人力資源技術用戶采用率指的是員工在工作中積極使用新技術的比例?！と绾斡嬎?？采用率=（某特性的新用戶數(shù)/總員工數(shù)）x100%由于采用率往往會根據(jù)時間的推移而不斷增加，通過跟進每個時期的新用戶數(shù)的改變，從而有針對性的給出提高技術采用率的舉措。一.概述二.HR技術員工采用率分析時間階段新用戶增加數(shù)用戶總數(shù)總員工數(shù)采用率提高采用率的措施第1個月10010050020%1.提供技術培訓2.優(yōu)化用戶體驗第2個3.增加內部宣傳4.設定激勵機制第3個月20045050090%5.定期收集用戶反饋6.針對反饋進行持續(xù)改進第4個月50500500100%7.組織內部分享會議8.分享成功案例——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.HR技術員工采用率為何重要？ABDC衡量HR技術的有效性如果HR技術員工采用率高，說明這些技術對員工有實際的幫助和貢獻，可以提高員工的工作效率和工作滿意度；反之，則說明這些技術對員工沒有實際的幫助和貢獻，需要進行調整和優(yōu)化。提高HR技術的價值如果HR技術員工采用率高，說明這些技術受到了員工的認可和喜愛，可以提高它們的使用價值和潛力；反之，則說明這些技術需要進行改進和完善，提高它們的使用價值和潛力。促進員工參與和溝通如果HR技術員工采用率高，說明員工更加積極地參與到HR技術的使用和交流中，可以促進員工之間的溝通和交流，提高工作效率和工作質量；反之，則說明員工之間的溝通和交流不足，需要加強溝通和交流的方式和渠道。提升公司的數(shù)字化水平如果HR技術員工采用率高，說明公司已經(jīng)實現(xiàn)了數(shù)字化轉型和升級，可以更好地適應市場和業(yè)務變化，提高公司的競爭力；反之，則說明公司數(shù)字化水平有待提高，需要加強數(shù)字化轉型和升級。指標6：員工敬業(yè)度蓋洛普將員工敬業(yè)度定義為員工在工作和工作場所的參與度和熱情。有一些研究人員將敬業(yè)度定義為企業(yè)最大化的貢獻以及員工個人滿意度最高的一種集合，員工既要有高貢獻度，又有高滿意度，這一群體才被稱作“敬業(yè)度群體”。也可以理解為那些愿意花額外的努力在工作上的員工。對組織的高貢獻度員工個人高滿意度敬業(yè)度一.概述二.如何追蹤員工敬業(yè)度？追蹤員工敬業(yè)度的一些最簡單的方法是在一對一會議、留任和離職面談以及脈動調查（pulsesurveys）中收集反饋。脈動調查PulseSurveys【】一種短期的、定期的、快速反饋的調查方式，旨在獲取員工對公司、工作、管理、文化等方面的實時反饋和意見。通常，脈動調查是以在線問卷的形式發(fā)送給員工，問卷中的問題涵蓋員工工作體驗、領導力、溝通、福利、職業(yè)發(fā)展等多個方面。優(yōu)勢：可以更及時地反饋員工的意見，幫助公司更快地了解員工的問題和需求。三.如何計算員工敬業(yè)度？在一項溝通調查中，溝通的問題最多不超過5個問題，問題太多員工會有抵觸心理，你很難了解到真實的想法，以下是問題舉例：□你在工作中快樂嗎?□你是否接受過充分的培訓以勝任你的工作?□你和同事的關系好嗎?你會把本公司作為雇主推薦給其他人嗎?其中每個問題員工可以從0~10分進行評價。每個問題都可以設置相應的權重，并采用加權平均的方式計算最終得分，并設置敬業(yè)度得分的標準，比如超過8分即為敬業(yè)。公司整體敬業(yè)度=（超過敬業(yè)度標準的員工人數(shù)/員工總數(shù)）x100%請記住，一個組織的良好敬業(yè)度平均得分是50%或更高。如何計算？四.員工敬業(yè)度調查問題舉例類別問題舉例自我評價 您認為您在工作中的表現(xiàn)和成就如何？ 您對工作目標的實現(xiàn)程度如何？ 您對自己的工作質量感到滿意嗎？意愿 您是否希望長期在公司工作？ 您是否對公司未來的發(fā)展充滿信心？ 您是否愿意為公司發(fā)展做出更多的貢獻？員工參與度 您是否積極參與公司的活動、項目和培訓等？ 您是否愿意為公司的目標和使命貢獻自己的力量？忠誠度 您是否認同公司的價值觀和文化？ 您是否愿意為公司長期效力？ 您是否愿意為公司保守機密和財產(chǎn)做好保護？滿意度 您對公司的福利待遇是否滿意？ 您是否認為公司提供了足夠的培訓和發(fā)展機會？ 您對工作環(huán)境是否滿意？ 您是否認為自己有發(fā)展空間？五.員工敬業(yè)度調查表舉例說明：每個問題設置了一個1到10的評分，其中1表示非常不同意/非常不滿意，10表示非常同意/非常滿意。計算項類別問題評分（1～10）類別得分類別權重自我評價您認為您在工作中的表現(xiàn)和成就如何？6620%您對工作目標的實現(xiàn)程度如何？5您對自己的工作質量感到滿意嗎？7意愿您是否希望長期在公司工作？8715%您是否對公司未來的發(fā)展充滿信心？6您是否愿意為公司發(fā)展做出更多的貢獻？7員工參與度您是否積極參與公司的活動、項目和培訓等？55.525%您是否愿意為公司的目標和使命貢獻自己的力量？6忠誠度您是否認同公司的價值觀和文化？7820%您是否愿意為公司長期效力？8您是否愿意為公司保守機密和財產(chǎn)做好保護？9滿意度您對公司的福利待遇是否滿意？7620%您是否認為公司提供了足夠的培訓和發(fā)展機會？6您對工作環(huán)境是否滿意？5您是否認為自己有發(fā)展空間？6總分6.425——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件六.員工敬業(yè)度分析表員工編號自我評價（20%）意愿（15%）員工參與度（25%）忠誠度（20%）滿意度（20%）加權平均得分是否達到敬業(yè)度標準問題1問題2問題3問題4問題5問題6問題7問題8問題9問題10問題11問題12問題13問題14問題1516578675678976566.4不達標28978887899889998.2達標30.0不達標40.0不達標50.0不達標60.0不達標70.0不達標…0.0不達標達標總數(shù)1公司整體敬業(yè)度13%——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件七.員工敬業(yè)度為何重要？21%的員工全身心投入工作（敬業(yè)的員工）33%的員工的整體健康狀況良好——蓋洛普《全球工作場所狀況：2022年報告》根據(jù)蓋洛普(Gallup)的一項分析，敬業(yè)的團隊流動率更低，盈利能力提高21%。然而，全球只有21%的員工全身心投入工作。低敬業(yè)度可能表明你在招聘、入職和培訓過程中存在弱點，通過了解敬業(yè)度可以幫助你開始解決這些問題。同樣，員工敬業(yè)度會讓你知道誰是你的明星員工——那些準備好投入額外的時間、精力和注意力在工作上的人，他們會為業(yè)務付出更多——不要讓這些員工從縫隙中溜走，這個至關重要。指標7：員工凈推薦值員工凈推薦值（EmployeeNetPromoterScore，eNPS）可以讓HR衡量員工有多大可能將公司推薦給其他人，認為公司是一個很棒的工作場所?！と绾螠y量？員工凈推薦值只需問一個基礎問題“您向其他人推薦咱們公司作為工作地點的可能性有多大？”基于這個問題，員工以0到10的分數(shù)對其進行評分。9到10=推薦者——快樂和積極的員工；7到8=中立者——對公司滿意但缺乏激情的員工；0到6=批評者——不滿意的員工。一.概述要計算公司的eNPS，只需將推薦者的占比減去詆毀者的占比即可。批評者中立者推薦者員工凈推薦值評分（eNPS）=%-%512340678910二.如何計算員工凈推薦值？比如：一個公司有75%的員工是推薦者，和20%的批評者，那么eNPS的得分就是55%（可以直接寫為55）。一般來說，正常的得分介于10到30之間，超過30就被認為是優(yōu)秀的。三.員工凈推薦值分析表調查時間總員工數(shù)推薦者人數(shù)中立者人數(shù)批評者人數(shù)推薦者占比批評者占比eNPS得分1月10070201070.0%10.0%60.0%2月10573201269.5%11.4%58.1%3月11073221566.4%13.6%52.7%4月1158522873.9%7.0%67.0%........................——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件四.員工凈推薦值是個起點員工凈推薦值調查可以幫助組織評估員工的快樂程度和不滿意程度，確定HR可以采取哪些步驟來改善這些結果，并采取行動。員工回答起來快且容易（所以更多的員工可能會參與進來），并且可以通過線上工具進行定期了解，成本非常低廉。該指標是一個起點，我們可以在調查中提出更多的問題，比如：1你為什么（不）推薦我們公司作為你朋友的雇主?2你喜歡工作的哪些方面?3作為一個組織，我們該如何改進?0301040502五.員工凈推薦值為何重要？提高員工滿意度eNPS可以幫助企業(yè)了解員工對公司的整體滿意度。通過分析eNPS的反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)滿意度較低的原因，從而針對性地改進管理策略、工作環(huán)境和福利政策，提高員工滿意度。提高員工留任率高eNPS通常與員工對公司的忠誠度正相關。員工滿意度較高的公司通常能夠降低員工離職率，從而降低因員工流動帶來的成本和影響。增加企業(yè)吸引力員工愿意向外界推薦公司意味著他們認為這是一個值得別人加入的地方。這可以提高公司的口碑，吸引更多優(yōu)秀人才主動求職，提高企業(yè)的人才競爭力。優(yōu)化公司文化和氛圍通過分析eNPS的反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)公司文化和氛圍中可能存在的問題，并采取相應措施加以改進。這將有助于建立積極向上的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性。支持業(yè)務增長和發(fā)展高eNPS表示員工對公司具有信心，愿意向外界推薦。員工的積極推薦可以為企業(yè)帶來更多的客戶和業(yè)務機會，從而支持企業(yè)的增長和發(fā)展。指標8：內部流動率內部流動率是指組織中通過晉升、調崗和降級等形式流動的員工比率。當然，一個組織越大，其內部流動性就越高，因為通常有更多的職位可用。·如何計算？內部流動率=（內部調動總人數(shù)/員工總人數(shù)）x100%僅憑內部流動率往往不足以勾勒出一個清晰的圖景，因此分析其他人力資源指標非常重要。例如，假設你有5%的內部流動率和5%的離職率，可能表明你的大部分空缺職位都是由公司現(xiàn)有人才填補的。做到這一點，可能表明組織擅長繼任計劃，擁有強大的內部人才庫，擁有明確的職業(yè)發(fā)展道路，以及有效的指導和發(fā)展計劃。然而，如果內部流動性為5%，而離職率率為25%，可能表明很少有空缺職位是由現(xiàn)有人才填補的，這意味著更多的資源被用于外部招聘。一.概述日期員工總數(shù)內部調動總人數(shù)晉升人數(shù)晉升說明調崗人數(shù)調崗流出崗位人數(shù)調崗流入崗位人數(shù)降級人數(shù)降級說明內部流動率1月10005020示例說明25崗位A崗位B5示例說明5%崗位B崗位C............2月10105522示例說明28崗位C崗位D5示例說明5.40%崗位A崗位B............3月10206025示例說明30崗位E崗位F5示例說明5.90%崗位C崗位D............4月10405823示例說明30崗位G崗位H5示例說明5.60%崗位B崗位C...................................................注：您可以將“示例說明”替換為具體的晉升和降級的職位、部門等詳細信息。二.內部流動率分析表——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.內部流動率為何重要？你還可以將此指標與人才多樣性一起比對，從而了解組織的包容性以及需要改進的地方。例如，女性員工的流動性得分是否低于男性？如果是的話，為什么，如何解決這個問題?對于任何組織來說，最大的人才來源是現(xiàn)有員工隊伍，一個可靠的內部流動計劃可以幫助企業(yè)充分利用這一點，減少招聘時間和每次招聘的成本。指標9：內部晉升率內部晉升率是一個衡量公司員工職位提升的指標，它反映了公司在員工發(fā)展和職業(yè)晉升方面的投入。·如何計算？內部晉升率=（一定時間內晉升的員工數(shù)/該時間內公司員工總數(shù)）x100%也可以針對類似核心員工、某個部門或類似于入職3年員工的群體單獨計算。一.概述二.內部晉升率分析表日期員工總數(shù)核心員工總數(shù)部門A總數(shù)入職3年員工總數(shù)晉升總人數(shù)核心員工晉升數(shù)部門A員工晉升數(shù)入職3年員工晉升數(shù)公司內部晉升率核心員工晉升率部門A晉升率入職3年員工晉升率1月1000500200300502510155.00%5.00%5.00%5.00%2月1010510205310553012135.45%5.88%5.85%4.19%3月1020520210320603514115.88%6.73%6.67%3.44%4月1040530220330583211155.58%6.04%5.00%4.55%.......................................——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.內部晉升率為何重要？員工滿意度和忠誠度激勵員工提高績效降低招聘成本培養(yǎng)內部領導力高內部晉升率意味著公司提供了更多的職業(yè)發(fā)展機會，員工能夠在公司內實現(xiàn)職業(yè)成長。這有助于提高員工滿意度和忠誠度，降低員工流失率。內部晉升機制可以作為一種激勵手段，鼓勵員工提高工作績效。當員工看到自己的努力有可能帶來職位晉升時，他們會更加投入地工作。內部晉升有助于公司發(fā)掘和培養(yǎng)具有潛力的內部領導力。這些經(jīng)過培訓和實踐的內部領導者通常更熟悉公司文化和業(yè)務流程，對組織的穩(wěn)定和發(fā)展更有利。相較于從外部招聘，內部晉升往往可以降低招聘成本。同時，內部晉升的員工對公司業(yè)務和流程較為熟悉，通?？梢愿斓剡m應新職位，提高工作效率。指標10：員工保留率員工保留率顯示了在一段時間內留在組織中的員工人數(shù)，與在此期間在該組織工作的員工總數(shù)的比較?！と绾斡嬎?？員工保留率=員工期初總數(shù)-期末離開公司的員工數(shù)量員工期初總數(shù)*100例如，如果一個組織年初有500名員工，在過去的一年中，其中有20人離開了，那么他們的員工保留率將是96%。一.概述二.員工保留率分析表日期期初員工總數(shù)期末離開員工數(shù)員工保留率1月5002096.00%2月490898.37%3月4822195.64%4月4701497.02%............——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.員工保留率為何重要？員工保留率是公司保持穩(wěn)定員工隊伍能力的重要指標，也是最重要的人力資源指標之一。它幫助人力資源部門分析和調整他們的人才獲取和留住策略，以確保他們跟上職場和勞動力市場的變化，并盡一切努力留住頂尖人才?？梢赃M行公司整體分析也可以對某個業(yè)務部門進行獨立分析。企業(yè)也可以針對核心員工進行核心員工保留率的監(jiān)測，這個是保證公司核心競爭力的關鍵所在。員工保留率如果持續(xù)走低，可能會導致團隊士氣低落、混亂，并對更廣泛的業(yè)務目標造成打擊。了解員工保留率有助于降低公司成本，提高員工生產(chǎn)力和敬業(yè)度，并解決招聘問題。指標11：員工離職率員工離職率是指員工離開一個組織的比率。離職可以是自愿的，也可以是非自愿的。·如何計算？員工離職率=離職人數(shù)/總人數(shù)×100%注：重要的是要注意，新員工不包括在離職統(tǒng)計中。例如，假設你的組織在20**年有200名員工。你還招了10個新員工，那一年有15個人離開了。請問20**年的離職率是多少？15/200x100%=7.5%一.概述二.員工離職率分析表日期期初員工總數(shù)離職員工數(shù)員工離職率1月500204.00%2月490163.27%3月482122.49%4月470234.89%............——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.員工離職率為何重要？不同行業(yè)的平均離職率差異很大。例如，在呼叫中心或零售等人員流動率高的行業(yè)，每年50%的員工離職率并不算低。離職率是一個重要的指標，因為它可以反映你的公司文化和當前的人力資源流程。員工是否擁有完成工作所需要的東西？新員工是否受到經(jīng)理和同事的歡迎，是否能融入團隊？公司在薪酬公平方面是否處于領先地位？公司是否為員工提供有競爭力的福利?指標12：員工缺勤率員工缺勤率（也稱曠工率）是指在一段時間內由于疾病、壓力、假病假或其他原因導致的計劃外缺勤，但不包括法定假期或遲到。這可以針對個人、團隊或整個組織進行測量?！と绾斡嬎?？員工缺勤率=缺勤天數(shù)/一段時間內可用工作日數(shù)×100%一般以員工個人作為統(tǒng)計基準，以便分析每個人的差異，團隊/組織可以采用團隊所有人的均值例如，假設你想計算出李沙（化名）在某一年的缺勤率。她總共有220個工作日（減去假期和周末），那年她缺席了5天。一.概述5/220×100%=2.27%二.員工缺勤率分析表日期可用工作日數(shù)缺勤員工數(shù)缺勤天數(shù)員工平均缺勤率1月2210251.14%2月208181.41%3月2312351.06%4月217151.46%...............——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件三.員工缺勤率為何重要？一般來說，1.5%的缺勤率被認為是健康的，因為不可能不生病。然而，需要注意的是，某些疾病（如流感或新冠）可能會導致員工缺勤幾周，這將使他們的缺勤率超過4%。如果缺勤率高于1.5%，通常表明缺勤是由于更嚴重的原因，如壓力或倦怠、缺乏投入或與團隊成員的沖突。任何顯著低于1.5%的數(shù)據(jù)也要引起關注——員工是否害怕請病假，以至于帶病上班？從長遠來看，這會導致工作效率下降、健康狀況不佳，甚至精疲力竭。缺勤率可以了解組織的健康狀況。分析團隊和部門之間的平均比率可以幫助突出問題所在并解決問題。例如，也許許多員工在孩子生病需要照顧時缺勤。在這種情況下，靈活辦工政策可能有助于減少曠工。指標13：每個員工的HR成本每個員工的HR成本是公司為每個員工在人力資源方面所支出的費用，這些費用包括公司為招聘、培訓、福利、員工關系管理和離職等方面所支出的費用。包括但不限于以下方面：招聘成本：招聘每個員工所需的費用，包括發(fā)布招聘廣告、招聘會費用、推薦獎金等。培訓成本：為每個員工提供培訓和發(fā)展所需的費用，包括培訓課程、培訓師資費用、培訓設備費用等。福利成本：為每個員工提供福利和補貼所需的費用，包括社保、公積金、醫(yī)療保險、年終獎金、生日禮物等。員工關系成本：為每個員工提供員工關系管理所需的費用，包括人力資源部門的工資、福利、辦公設備等費用，以及員工關系管理所需的費用，如員工活動、團建活動等。離職成本：每個員工離職后所產(chǎn)生的費用，包括離職補償金、勞動仲裁費用、離職手續(xù)費用等。一.概述人力資源總成本/員工總數(shù)=每個員工的人力資源成本假設一個組織去年的人力資源成本為289萬元，擁有100名員工。289萬元/100=28900元二.如何計算每個員工的HR成本三.每個員工的HR成本分析季度/年度員工總數(shù)招聘成本培訓成本福利成本員工關系成本離職成本人力資源總成本每個員工的HR成本Q1/20**1001500080001125002000030001585001585.0Q2/20**1051550075001200001950028001653001574.3Q3/20**1101450085001250002100025001715001559.1Q4/20**1201400090001350002200020001820001516.7...........................——指標自動計算詳見人效工具的Excel表格附件四.每個員工的HR成本為何重要？影響公司的盈利能力衡量公司的人力資源效益評估公司人力資源管理水平指導公司的人力資源規(guī)劃如果成本過高，則會增加公司的成本負擔，降低公司的盈利能力；反之，如果成本過低，則可能會影響員工的福利待遇和工作積極性，從而降低公司的績效。如果HR成本高，但員工的績效和貢獻較低，則說明公司的人力資源管理存在問題，需要進行調整和優(yōu)化；反之，如果HR成本低，但員工的績效和貢獻較高，則說明公司的人力資源管理較為成功，可以更好地提高效益。一個優(yōu)秀的人力資源管理團隊應該能夠對HR成本進行有效控制和管理，確保每個員工的HR成本在合理范圍內，同時提高員工的工作積極性、工作滿意度和績效表現(xiàn)。通過對HR成本的分析和比較，公司可以了解到每個員工的平均成本和不同部門之間的成本差異，從而更好地進行人力資源規(guī)劃和預算。指標14：培訓有效性培訓有效性衡量的是一個特定的培訓項目如何影響員工的知識和技能吸收，以及培訓后的工作表現(xiàn)，還有就是培訓后如何影響公司的效率?！と绾斡嬎?？可以通過培訓后的測試或評估、一對一的訪談、調查和問卷來衡量培訓效果。在培訓開始前，確定培訓目標以及如何衡量培訓效果是很重要的。例如，公司可以選擇在培訓前后測量受訓者的生產(chǎn)力水平、情緒和參與度。有五種已被證實的學習評估模型，目前深受公司信任：柯氏四級培訓評估模式（Kirkpatrick’sFour-levelTrainingEvaluationModel）菲利普斯ROI模型（ThePhillipsROIModel或稱V模型）考夫曼的五層次評估模型（Kaufman’sFiveLevelsofEvaluation）安德森學習評價模型（Anderson’sModelofLearningEvaluation）總結性評價VS.形成性評價（SummativeVS.FormativeEvaluation）一.概述1.柯氏四級培訓評估模式反應評估學習評估行為評估結果評估1.1四級評估的對比層級評估內容實施方法優(yōu)勢劣勢改進策略反應評估主要是總體的印象，對培訓內容、講師、教學方法、材料、設施、場地、報名程序等的評價問卷調查、小組座談；常運用四分法（極好、好、一般、差）、五分法（極好、很好、好、一般、差）進行衡量容易開展，是最基本、最普遍的評估方式會出現(xiàn)以偏概全、主觀性強、不夠理智的現(xiàn)象強調評價的目的；要求大家配合；將課程評價與講師評價分開；結合使用問卷、面談、座談等方式；學員自我的評估學習評估學員掌握了多少知識和技能，例如學員吸收或者記住了多少課程內容；是最常見、最常用的一種評價方式在反應層基礎上，要求運用所學的知識解答試題；進行現(xiàn)場操作；對于專業(yè)性崗位課程，要求學員提出改善方案并執(zhí)行給學員壓力，使他們更認真地學習；對講師有壓力使他們更負責、更精心地準備培訓課程和培訓內容壓力大，可能使報名不太踴躍；評估之前可能會讓學員知曉一些事情針對不同的培訓課程采用不同的評估方法層級評估內容實施方法優(yōu)勢劣勢改進策略行為評估培訓后的跟進過程，學員培訓后工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化觀察，主管、同事、下屬、客戶的評價，學員自我評價，這些評價需要借助一些評估表可以直接反映培訓課程的效果；使高層領導看到培訓的效果，支持培訓：講師可以獲得學員的支持耗費時間和精力；問卷比較難設計：需要占用相關人員較多的時間，不容易得到配合；員工行為易受其他因素的影響選擇適合進行行為層評估的課程；選擇合適的評價時間；充分利用專業(yè)講師和咨詢公司的力量結果評估上述三級變化對企業(yè)發(fā)展帶來的可見的、積極的作用；培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結果產(chǎn)生了直接的影響，如次品率下降在多大程度上歸功于操作技能的培訓通過一些企業(yè)組織指標來衡量，如事故率、次品率、生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率詳細的，令人信服的調查數(shù)據(jù)，打消高層主管對培訓的疑慮，把有限的培訓費用投到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來需要時間，在短期內很難得出結果；對這個層面的評估，缺乏必要的技術和經(jīng)驗；簡單的對比數(shù)字意義不大必須取得管理層的合作，拿到培訓以前的相關數(shù)字；分辨哪些結果與要評估的課程有關系，并分析在多大程度上有關系1.1四級評估的對比2.菲利普斯ROI模型開始結束ROI目標影響目標應用目標學習目標反應目標項目5432112345與業(yè)務保持一致性及預測ROI過程模型偏好需求學習需求績效需求業(yè)務需求回報需求初步分析測量&評估ROI影響應用學習反應2.1菲利普斯ROI模型應用案例需求寬泛的目標第五級機會經(jīng)濟回報沒有確定；時間節(jié)省帶來的收益超過課程成本投資回報率25%第四級業(yè)務需求團隊花太多時間開會減少會議次數(shù)減少參會人數(shù)縮短會議時長第三級應用經(jīng)理和主管們沒在管理會議。太多人參加會議；會議沒有議程；沒有后續(xù)跟進；沒有結構性可言；沒有對討論進行相關管理。員工在工作崗位將：對100%的會議制定并執(zhí)行會議議程根據(jù)工作方中提到的標準來邀請合適的參會人員管理會議中的討論和沖突跟進行動項第二級學習經(jīng)理和主管們需要培養(yǎng)會議管理技能；學習是重要的，但行動（見第三級）是更重要。學員學會：制定會議議程選擇合適的參會人員管理討論處理沖突管理后續(xù)跟進第一級偏好工作坊需要提供能夠馬上應用的那些信息。不是表面文章。學員覺得課程內容和工作相關。學員想在回到工作崗后立刻應用課程內容。2.2不同級別的評估時間點第1級培訓體驗第2級培訓效果第3級