【昆山S燃?xì)夤救瞬帕魇в绊懸蛩丶皟?yōu)化建議探析11000字（論文）】

昆山S燃?xì)夤救瞬帕魇в绊懸蛩丶巴晟茖?duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10314摘要 V1475Abstract VI22568一、緒論 112668（一）研究背景及意義 116681（二）文獻(xiàn)綜述 122417（三）研究?jī)?nèi)容 315040（四）研究方法 331215二、昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇КF(xiàn)狀 311867（一）昆山S燃?xì)庥邢薰靖艣r 330365（二）昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇б?guī)模 431472（三）昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇ЫY(jié)構(gòu) 528061（四）人才流失對(duì)昆山S燃?xì)庥邢薰镜挠绊?64567三、影響昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У囊蛩胤治?732471（一）行業(yè)因素 7326391.人才市場(chǎng)的成熟導(dǎo)致供需矛盾 7267522.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其它行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 8263063.社會(huì)觀念和制度的轉(zhuǎn)變 84506（二）企業(yè)因素 8276231.管理制度 8106172.企業(yè)文化建設(shè)不完善 913449（三）個(gè)人因素 93190四、解決昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У膶?duì)策建議 103079（一）建立企業(yè)人才信息庫(kù) 1024375（二）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 1030764（三）樹立正確的人才觀念，建立正確的管理方式 107474（四）加強(qiáng)管理制度的建設(shè) 1110268（五）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃 1131834（六）樹立良性的企業(yè)文化 1214301（七）企業(yè)引導(dǎo)個(gè)人調(diào)節(jié)定位 1222289結(jié)語(yǔ) 1221742參考文獻(xiàn) 14

近年來(lái)，隨著燃?xì)庑袠I(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸從價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿肆头?wù)等個(gè)性化競(jìng)爭(zhēng)，人才流失已成為該行業(yè)面臨的最大問(wèn)題。故本文就當(dāng)前企業(yè)人才流失原因展開討論，并針對(duì)性地提出相關(guān)應(yīng)對(duì)措施。通過(guò)深挖人才流失的原因，提出有價(jià)值、可操作的對(duì)策，有效降低員工流失率，對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和企業(yè)生存發(fā)展具有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本文以昆山S燃?xì)庥邢薰緸槔?，針?duì)員工流失情況，從行業(yè)因素與企業(yè)因素以及個(gè)人因素進(jìn)行相關(guān)的原因的分析。根據(jù)這三個(gè)因素方面提出一定的解決對(duì)策。幫助昆山利同燃?xì)馄髽I(yè)能夠較好的控制人才流失情況，為今后類似的企業(yè)提供一定的參考。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；解決對(duì)策一、緒論（一）研究背景及意義隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也愈發(fā)重要。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中國(guó)中小國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也面臨新的機(jī)遇。由于中國(guó)許多公司的管理水平仍處于小作坊水平，管理水平差，技術(shù)含量較少，員工素質(zhì)不高和承受風(fēng)險(xiǎn)的能力低，因此難以開發(fā)自己的專利技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)和營(yíng)銷渠道，使大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在開發(fā)過(guò)程中更容易遭受管理人才流失的危機(jī)。一方面，國(guó)有企業(yè)需要人才，另一方面，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段無(wú)法吸引和留住人才。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言最令人困惑的是，管理人才的大量流失對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展乃至生存都具有不可估量的影響，高比例的人才流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，而且還給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)損失，這增加了企業(yè)員工的更換成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無(wú)法控制管理人才的流失最終會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的潛力和可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，如何減少國(guó)有企業(yè)管理人才流失已成為非常重要的問(wèn)題。現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)行業(yè)的人才流失原因很復(fù)雜，本文以國(guó)有企業(yè)管理人才流失的現(xiàn)狀為背景，從現(xiàn)狀出發(fā)探討國(guó)有企業(yè)管理人才流失的問(wèn)題，并系統(tǒng)地分析其成因，以幫助國(guó)有企業(yè)行業(yè)發(fā)現(xiàn)和了解自己的管理人才，可以防止漏洞和改善缺陷。對(duì)于理論意義來(lái)講，目前仍在模仿國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)人才培訓(xùn)模式，現(xiàn)有的大多數(shù)研究只是對(duì)外國(guó)培訓(xùn)模型的簡(jiǎn)要介紹，并且大多數(shù)研究對(duì)象都是針對(duì)高職培訓(xùn)的。因此，本文選擇企業(yè)昆山S燃?xì)庥邢薜墓芾砣瞬抛鳛檠芯繉?duì)象，并根據(jù)國(guó)有企業(yè)從業(yè)人員的待遇和人才的現(xiàn)狀，為建立中國(guó)企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式提供理論支持。從實(shí)際意義上講，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才競(jìng)爭(zhēng)。但是近年來(lái)，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都面臨人才短缺等困難，如何有效且根本上解決這種難題已成為當(dāng)前中國(guó)國(guó)有企業(yè)管理學(xué)院迫切需要解決的問(wèn)題。通過(guò)結(jié)合昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У默F(xiàn)狀，進(jìn)行人才的相關(guān)研究，具有重要的意義。文獻(xiàn)綜述1、國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于人才流失的主要因素DeleryJE（2016）指出，企業(yè)對(duì)員工安置崗位的失誤會(huì)影響關(guān)系工作，如果企業(yè)沒(méi)有把員工安排到其相對(duì)擅長(zhǎng)、能夠取得高分的崗位上，甚至正好相反，將員工安置在其完全不合適的崗位，則員工的表現(xiàn)不僅會(huì)低于其正常水平，還會(huì)難以勝任崗位需要，于是出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，所以企業(yè)在選用人才時(shí)也要考慮到人才的各方面特性，做到因材設(shè)崗。wang（2016）認(rèn)為，造成員工人才流失的內(nèi)在動(dòng)因主要為個(gè)人因素，如學(xué)歷、工作滿意度、工齡等，與工作水平、技術(shù)等級(jí)關(guān)系不大。PaulD（2016）認(rèn)為員工離職的行為因素有個(gè)人、環(huán)境、工作、員工傾向四個(gè)方面，其中關(guān)系最終離職行為最明顯的是員工傾向變量。MarkL（2015）調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意程度對(duì)人才流失的影響十分密切，且存在正相關(guān)關(guān)系。關(guān)于人才流失造成的不良影響Flamholtz（2002）提出了一個(gè)簡(jiǎn)單的模型，企業(yè)可以通過(guò)模型來(lái)計(jì)算人才流失的初始成本和更替成本，其中初始成本指企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，更替成本包括員工離職產(chǎn)生的直接流失成本，如崗位暫時(shí)空缺造成的產(chǎn)值損失、工作質(zhì)量下降等隱性成本等等；和招聘新員工產(chǎn)生的各項(xiàng)招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀李強(qiáng)（2019）通過(guò)對(duì)離職員工進(jìn)行訪談、文件調(diào)查、數(shù)據(jù)量化分析后，發(fā)現(xiàn)薪酬、上升空間、地理位置與員工離職傾向呈正相關(guān)分布，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)一些顯著的不相關(guān)因素，例如加班多和假期少這兩個(gè)因素對(duì)與離職意向的相關(guān)度影響完全不同，可見(jiàn)工作強(qiáng)度大，不一定是人才流失的內(nèi)在動(dòng)因；再如，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持在離職員工描述中提及不多，但在離職相關(guān)性中卻是首要因素，因此人性化、差異性管理可以有效預(yù)防離職風(fēng)險(xiǎn)。熊婕（2018）認(rèn)為，改革過(guò)程中的低透明度也是影響人才流失的原因之一。低透明度主要指改革內(nèi)容公開不到位，員工因?yàn)楦母飵?lái)的不確定因素而產(chǎn)生危機(jī)感，尤其是能力較強(qiáng)的員工，容易為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而產(chǎn)生離職意愿，來(lái)保證自身利益不受損失。從企業(yè)人才招聘、培養(yǎng)及選用方面探討。納凱（2018）認(rèn)為，目前對(duì)于人才引進(jìn)有兩個(gè)誤區(qū)，一是傾向于引進(jìn)已經(jīng)具備豐富經(jīng)驗(yàn)的成熟人才，而忽視了對(duì)本企業(yè)年輕人才的培養(yǎng)；二是過(guò)于重視擁有學(xué)歷、證書等知識(shí)水平方面的人才，文化水平低的實(shí)干型人才難以進(jìn)入國(guó)企。在人才的使用和管理方面，國(guó)企也存在著一些弊端。唐林（2019）認(rèn)為，企業(yè)目前普遍采用的技能人才政策單一，不適應(yīng)人才的差異化特點(diǎn)，無(wú)法針對(duì)各行業(yè)各領(lǐng)域的人才進(jìn)行劃分和安置。且國(guó)企對(duì)人才的招聘方式不夠靈活，仍然局限于傳統(tǒng)的筆試面試，這樣的招聘模式對(duì)企業(yè)最需要的青年人才尤其不適用，由此產(chǎn)生的招聘結(jié)果，甚至對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建，都無(wú)法達(dá)到理想的標(biāo)準(zhǔn)。（三）研究?jī)?nèi)容文章第一部分對(duì)于研究背景與研究意義進(jìn)行了的以及以及的方法進(jìn)行了相關(guān)的撰寫引導(dǎo)下文。第二部分為昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У闹饕F(xiàn)狀進(jìn)行的述寫，對(duì)于人力資源構(gòu)成、人才流失現(xiàn)狀以及人才流失的影響問(wèn)題進(jìn)行撰寫。第三部分是根據(jù)文章的昆山S燃?xì)庥邢薰镜娜瞬帕魇в绊懸蛩剡M(jìn)行分析、從行業(yè)因素與企業(yè)因素以及個(gè)人因素進(jìn)行的相關(guān)研究。第四部分對(duì)于昆山S有限公司進(jìn)行的人才流失問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)一的對(duì)策分析，從行業(yè)層面、企業(yè)層面與個(gè)人層面來(lái)進(jìn)行的統(tǒng)一分析。第五部分為結(jié)語(yǔ)，對(duì)于文章的整體的總結(jié)。（四）研究方法調(diào)查法是科學(xué)研究中最常用的方法之一。本文針對(duì)昆山S燃?xì)庥邢薰镜娜肆Y源狀況，制定了系統(tǒng)的調(diào)查方案，對(duì)其內(nèi)部員工、招聘專員、分別進(jìn)行有計(jì)劃性、周密性地了解，從而系統(tǒng)分析昆山S燃?xì)庥邢薰救肆Y源招聘管理存在的問(wèn)題。為本論文的后續(xù)開展提供事實(shí)依據(jù)。案例分析法：本文以昆山S燃?xì)庥邢薰緸閷?shí)際案例分析，剖析探究昆山S燃?xì)庥邢奁髽I(yè)人力資源招聘管理工作的情況時(shí)，除借鑒各種文獻(xiàn)的有利理論基礎(chǔ)，還參考了人力資源管理的歷史經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合昆山S燃?xì)庥邢奁髽I(yè)在招聘過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提出相關(guān)可行的提升措施。二、昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇КF(xiàn)狀（一）昆山S燃?xì)庥邢薰靖艣r昆山S燃?xì)庥邢薰境闪⒂?001年12月28日，在江蘇省蘇州市。業(yè)務(wù)范圍包括天然氣的使用、開發(fā)、管道天然氣的運(yùn)輸、燃?xì)夤こ痰慕ㄔ?，以及燃?xì)庠O(shè)備、燃?xì)庠O(shè)備和備件的購(gòu)買、銷售、安裝和維修。近年來(lái)，遵循“市場(chǎng)導(dǎo)向、自主創(chuàng)新、重大突破和行業(yè)領(lǐng)先”的技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略，加大了研發(fā)投入，力求突破限制企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)。我們秉持對(duì)銷售、售前和售后服務(wù)全面、專業(yè)的承諾，贏得了客戶的信賴和感謝，堅(jiān)持技術(shù)創(chuàng)新，注重質(zhì)量管理，不斷改進(jìn)服務(wù)水平，并取得了長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步。昆山S燃?xì)庥邢薰救肆Y源管理職能并不完善，存在很多方面的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。人力資源構(gòu)建與運(yùn)行模式落后，在很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期內(nèi)，被計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，科技企業(yè)只注重技術(shù)創(chuàng)新，忽視了企業(yè)的人力資源存在的問(wèn)題，昆山S燃?xì)庥邢薰局蛔⒅貑T工的所有權(quán)和使用權(quán)，不重視員工的發(fā)展，導(dǎo)致員工的流失較為嚴(yán)重。此外，人力資源方面的投入太少，科技型企業(yè)本身就與科技的發(fā)展密切相關(guān)，需要時(shí)刻關(guān)注科技最新動(dòng)態(tài)，并進(jìn)行技術(shù)革新和改造，但由于昆山S燃?xì)庥邢薰镜闹行∑髽I(yè)性質(zhì)，使其在發(fā)展方面存在鼠目寸光的問(wèn)題，過(guò)于看重眼前的利益，忽視了員工發(fā)展帶來(lái)的長(zhǎng)期利益，從而為了降低人員培訓(xùn)的投入，減少了人員培訓(xùn)的支出等，導(dǎo)致人員的素質(zhì)得不到有效提升。公司的人力資源結(jié)構(gòu)如表1所示：表1昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬刨Y源結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)人員總數(shù)技術(shù)人員管理人才行政服務(wù)人才人數(shù)(人)746392比例100%85.7%12.33%1.97%三類人才比例分別為：技術(shù)人才占85.7%，管理類人才占12.33%，行政服務(wù)人才占1.97%，三項(xiàng)數(shù)據(jù)的比例基本反映了昆山S燃?xì)庥邢薰尽爸丶夹g(shù)、輕管理”的固有特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)類人才共占企業(yè)人才總量的14.3%，（二）昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇б?guī)模2019年底，昆山S燃?xì)庥邢薰驹趦?cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2昆山S燃?xì)庥邢薰窘迥耆藛T總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2表明了從2015年到2019年，昆山S燃?xì)庥邢薰镜娜藛T總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯?，總體上看，公司的人員數(shù)量隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)還出現(xiàn)了明顯的下降，從2015年的117人降低到2019年年初的111人。但除2017年情況相對(duì)緩和之外，其余四年公司的員工離職數(shù)都超過(guò)了總?cè)藬?shù)的四分之一，員工離職率一直保持在較高水平，新員工補(bǔ)充率保持在25-30%左右，公司換血頻繁。（三）昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇ЫY(jié)構(gòu)2019年底，昆山S燃?xì)庥邢薰驹趦?cè)員工總數(shù)為103人，其學(xué)歷結(jié)果為研究生5人，大學(xué)本科28人，大學(xué)?？?5人，中專及以下學(xué)歷31人?？傮w來(lái)說(shuō)，該公司的人力資源學(xué)歷水不是很高。公司離職人員同樣以低學(xué)歷人才為主，而離職人員中的本科學(xué)歷的人員占比高于公司全部本科學(xué)歷人才的占比。這表明公司的本科員工有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表3昆山S燃?xì)庥邢薰疚迥陙?lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2014191220131550201524132017165020161191010920201716111011863201816101016542表3表示五年來(lái)公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中年齡標(biāo)準(zhǔn)劃分方面，22-26歲的年齡段代表大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲的年齡段代表在公司服務(wù)2年以上的骨干員工；30-35歲的年齡段代表公司的中層管理人員和資深員工；35歲以上的年齡段代表為長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，35歲是一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表4昆山S燃?xì)庥邢薰疚迥陙?lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2015331612142019392415182017211461020182823101320192713914通過(guò)表4的分析發(fā)現(xiàn)，公司的技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)較為頻繁。作為一家科技信息類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著開拓市場(chǎng)的任務(wù)，技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實(shí)際上，公司的這部分人員流失尤為嚴(yán)重。表5昆山S燃?xì)庥邢薰窘陙?lái)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2010年2015年2019年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)?？?65441中專及以下252319從表5中可知，昆山S燃?xì)庥邢薰具@幾年來(lái)，人才流失較為嚴(yán)重，2010年到2015年，人才流失為5人，但2015年到2019年間，人才流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生學(xué)歷和大學(xué)本科學(xué)歷的人數(shù)有所提高，但整體來(lái)說(shuō)，人員的學(xué)歷水平較低，人才流失的問(wèn)題較為嚴(yán)重。（四）人才流失對(duì)昆山S燃?xì)庥邢薰镜挠绊懯紫?，人員流動(dòng)會(huì)直接產(chǎn)生額外的支出，使得公司的經(jīng)營(yíng)成本增加。由于員工離職額外增加的費(fèi)用主要包括以下幾個(gè)方面：雇用新員工的成本。當(dāng)員工離開工作崗位時(shí)，他們無(wú)疑需要新的技能人才來(lái)填補(bǔ)空缺。在此過(guò)程中，各公司必須發(fā)布招聘廣告、選擇簡(jiǎn)歷和安排面試，包括各種不同的流程以啟動(dòng)新員工，從而消耗成本和人力成本資源。新員工任職需要培訓(xùn)的成本。原來(lái)的員工經(jīng)過(guò)各種培訓(xùn)和鍛煉已經(jīng)熟悉公司的業(yè)務(wù)，新員工剛?cè)肼殑?shì)必需要重新培訓(xùn)，產(chǎn)生額外的培訓(xùn)成本。崗位適應(yīng)成本。新員工招聘完成后，并不能馬上適應(yīng)工作的需要，完成相應(yīng)的工作，新員工有一個(gè)熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程，在這一過(guò)程中，公司仍然需要支付新員工工資，以及承擔(dān)新員工因不熟悉業(yè)務(wù)可能帶來(lái)的各種風(fēng)險(xiǎn)和損失。此外，企業(yè)的人員流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)其他方面產(chǎn)生消極影響，從未帶來(lái)公司經(jīng)營(yíng)成本的增加。企業(yè)在人員流動(dòng)的過(guò)程中，無(wú)非是員工在崗位之間流動(dòng)的過(guò)程，也就是某一崗位新老員工的交替過(guò)程，新員工對(duì)新崗位的適應(yīng)是需要一定時(shí)間的，在這段時(shí)間內(nèi)企業(yè)在這一崗位上得到回報(bào)的效率會(huì)降低。因此若企業(yè)處理不好人員流動(dòng)時(shí)新老交替這一環(huán)節(jié)，企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)產(chǎn)生一定的震蕩，部分業(yè)務(wù)開展可能會(huì)受到影響，若長(zhǎng)期發(fā)生這樣問(wèn)題，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性就無(wú)法保證。頻繁的被流動(dòng)會(huì)影響員工長(zhǎng)期穩(wěn)定工作的積極性。員工若頻繁的被流動(dòng)，從事每個(gè)崗位的期限都不長(zhǎng)，很難對(duì)所從事的崗位建立責(zé)任感，工作積極性也會(huì)受到影響；同時(shí)也很難培養(yǎng)員工在某一崗位上的專業(yè)能力，加上從事的時(shí)間不長(zhǎng)，想要用這種方式培養(yǎng)出一名“全才”是不太現(xiàn)實(shí)的?？梢?jiàn)，員工若頻繁的被流動(dòng)不論對(duì)員工自身還是企業(yè)方，都具有一定的消極影響，所以企業(yè)應(yīng)在注重員工流動(dòng)的流入和流出的同時(shí)，要將員工內(nèi)部流動(dòng)的合理性列為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。影響昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У囊蛩胤治鋈瞬帕魇У闹饕蛞恢币詠?lái)都不是簡(jiǎn)單的受到單方面的影響導(dǎo)致，根據(jù)人力資源相關(guān)內(nèi)容可以明顯的感覺(jué)到人力流失主要是從三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的撰寫首先是行業(yè)的因素其次是企業(yè)的因素最后是個(gè)人因素，本文認(rèn)為行業(yè)因素與企業(yè)因素為主要的影響因素，個(gè)人受到的因素都是根據(jù)上兩個(gè)因素進(jìn)行的影響發(fā)生。（一）行業(yè)因素1.人才市場(chǎng)的成熟導(dǎo)致供需矛盾目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人才需求增長(zhǎng)迅速，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求巨大?，F(xiàn)在，人才仍然很有限，人才供給還不夠。對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)就是一個(gè)例子。據(jù)國(guó)際數(shù)據(jù)公司2018年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),全球每年有160萬(wàn)個(gè)就業(yè)職位存在空缺。這就是為什么優(yōu)秀的專業(yè)人才通常都會(huì)是那么幾家科技公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。能力水平越高,員工的品牌吸引力就越大。隨著世界經(jīng)濟(jì)的走向全球化和社會(huì)信息化,國(guó)家與國(guó)際地區(qū)之間的實(shí)力差距越來(lái)越小,外部專業(yè)人才培養(yǎng)市場(chǎng)日益成熟,勞動(dòng)力市場(chǎng)的選擇也越來(lái)越多。某些人才通常是在國(guó)家或全球范圍內(nèi)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的，工作人員的流動(dòng)性變得更快。2.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其它行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，薪酬高，招聘人員高，挖人平常。一般來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)中優(yōu)秀人才的流失并沒(méi)有轉(zhuǎn)向自己的生產(chǎn)線，相反很多都被同行的企業(yè)高薪挖走，因?yàn)橄鄬?duì)來(lái)講培養(yǎng)新人成本在很多企業(yè)看來(lái)比較高，因此很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)新人，他們采用的更多的是通過(guò)比同行業(yè)高的薪資吸引優(yōu)秀的人才，這樣能夠及時(shí)的提高競(jìng)爭(zhēng)力。作為員工，當(dāng)面臨這同行業(yè)職位類型基本相識(shí)，自身也能夠勝任的工作，同時(shí)還有更高的報(bào)酬時(shí)，想拒絕都比較難了，最終就會(huì)有越來(lái)越多的人才流向了薪資福利更加好的同行公司，對(duì)于前公司來(lái)說(shuō)，人才流失損失是非常大的。同時(shí)一些大的新興產(chǎn)業(yè)也已經(jīng)誕生了,其中的誕生將許多會(huì)為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而豐富,許多也將具有很大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿?。雖然新興金融行業(yè)與我國(guó)傳統(tǒng)金融行業(yè)發(fā)展相比,風(fēng)險(xiǎn)很高,但行業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ?導(dǎo)致企業(yè)員工大量流失。3.社會(huì)觀念和制度的轉(zhuǎn)變知識(shí)經(jīng)濟(jì)可加快數(shù)據(jù)更新，從而縮短舊知識(shí)的周轉(zhuǎn)時(shí)間?？s短知識(shí)持續(xù)時(shí)間可讓員工在快速的流動(dòng)，造成人員流失，更快速地取得新知識(shí)。就業(yè)制度是影響員工流動(dòng)的重要宏觀因素，完全免費(fèi)的就業(yè)制度涉及到高水平的員工流動(dòng)。中國(guó)的雇傭制度逐漸開放，降低了人才門檻，并使整個(gè)雇傭制度的框架內(nèi)的所有員工都獲得了自由，企業(yè)和員工都在追求自身利益，并在規(guī)范中最大限度地發(fā)揮合同的法律效力。企業(yè)可以自由雇用和解雇員工，員工可以自由選擇雇主或離職。勞動(dòng)力供給和需求渠道模式非常順利。員工可以通過(guò)多種渠道選擇公司和公司來(lái)選擇員工，并且效率很高。（二）企業(yè)因素1.管理制度美國(guó)科學(xué)家amcnikot和Ally在更詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn)決定雇員自愿離職的主要因素是相對(duì)工資水平。辭職的大部分是為了找到一份新工作而且比原來(lái)較高的工資。金錢雖然不是萬(wàn)能的,但職業(yè)工資和社會(huì)福利既能直接滿足人們生活的基本需要,又一定能直接反映人們工作的內(nèi)在價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。金錢對(duì)推動(dòng)人們提高生活物質(zhì)水平的巨大激勵(lì)驅(qū)動(dòng)作用非常明顯。昆山S燃?xì)庥邢薰救狈τ行У募?lì)機(jī)制。公司內(nèi)部并未建立合理的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工的任免以及薪酬和處罰來(lái)說(shuō)是相當(dāng)不足的。調(diào)查顯示，半數(shù)以上的員工認(rèn)為公司的激勵(lì)機(jī)制并不完善，不能夠提升員工的積極性。昆山S燃?xì)庥邢薰镜墓芾眢w制有弊端，管理混亂，只有效益，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，系統(tǒng)最初有明確的標(biāo)準(zhǔn)和支付時(shí)間，但企業(yè)管理人員每年將其從全額支付改為部分支付，然后再?gòu)臉I(yè)務(wù)費(fèi)用中扣除三年的費(fèi)用。大多數(shù)公司員工認(rèn)為，公司年終獎(jiǎng)金制度的目的只是為了降低公司成本，而不是激勵(lì)他們前進(jìn)。這種工作想法無(wú)疑可說(shuō)是對(duì)公司員工工作積極性的巨大精神打擊。很多企業(yè)員工都因此失去了自己工作的職業(yè)信心和工作動(dòng)力。對(duì)不科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,管理者往往并不認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)基本理念應(yīng)該是"以人為本,促進(jìn)共贏",而是將企業(yè)員工收入視為整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)成本和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),讓很多員工沒(méi)有理由感到缺乏自信和沒(méi)有歸屬感。企業(yè)管理混亂,員工長(zhǎng)期留在別的公司不順心，員工部門間協(xié)調(diào)不佳，工作被動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)公司員工離職的狀況。對(duì)于企業(yè)中的年輕員工，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)往往會(huì)考慮到自己的發(fā)展，并具有補(bǔ)充常規(guī)技能以及知識(shí)的愿望和要求，要是企業(yè)不能給員工提供良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮離開。昆山S燃?xì)庥邢薰旧形唇⑾到y(tǒng)的培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)形式包括:除了必須進(jìn)行的技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)沒(méi)有為員工展開其他的培訓(xùn)，以節(jié)省成本本。第二，企業(yè)管理者認(rèn)為員工的培訓(xùn)只會(huì)增加個(gè)人能力，并為員工的離職創(chuàng)造條件。三是昆山S煤氣有限公司認(rèn)為，只要員工掌握并熟悉現(xiàn)有技術(shù)，就不需要額外的培訓(xùn)。昆山S燃?xì)庥邢薰颈仨氃趩T工培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)自身的缺陷，并在關(guān)鍵人才流失之前，對(duì)其進(jìn)行檢查和彌補(bǔ)。2.企業(yè)文化建設(shè)不完善昆山S燃?xì)庥邢薰酒髽I(yè)文化管理相對(duì)薄弱，無(wú)法形成與企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)自身文化觀念，也無(wú)法滲透到企業(yè)管理的價(jià)值取向和員工的潛意識(shí)中，不能規(guī)范員工個(gè)人思想和行為的信仰和標(biāo)準(zhǔn)。盡管企業(yè)在多年的發(fā)展過(guò)程中對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和拓展至關(guān)重要，但它忽視了企業(yè)文化的構(gòu)建，導(dǎo)致了企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展過(guò)程的差異。導(dǎo)致員工沒(méi)有一致的價(jià)值觀，而且員工無(wú)法感受到企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的榮耀和歸屬感。員工的日常行為模式表明公司是老板的，不是我的，與我無(wú)關(guān)。員工的個(gè)人價(jià)值觀念與公司的發(fā)展理念背道而馳，員工一旦找到更好的公司或符合自身價(jià)值的公司，就會(huì)立即流失。（三）個(gè)人因素員工滿意度是指員工接受公司真實(shí)感受和期望的程度。通過(guò)比較員工的實(shí)際價(jià)值來(lái)衡量員工的價(jià)值差異。你對(duì)工作的態(tài)度和情感上的考慮。相關(guān)研究顯示，員工滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，即員工滿意度越低，員工離職傾向越高，反之亦然，人員變動(dòng)可以為企業(yè)提供信息，使企業(yè)能夠?qū)嵤┫鄳?yīng)的措施來(lái)提高內(nèi)部管理水平，并避免核心員工的異常變動(dòng)。因?yàn)檫@家公司的員工對(duì)自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前景都有自己的想法和計(jì)劃，昆山S燃?xì)庥邢薰緹o(wú)法及時(shí)了解員工的想法，導(dǎo)致員工對(duì)目前的工作狀況不滿，并開始著手離職的想法也隨之產(chǎn)生。四、解決昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬帕魇У膶?duì)策建議隨著昆山S燃?xì)庥邢薰具M(jìn)一步的發(fā)展，昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬诺男枨笠脖貙⒃絹?lái)越大。為減少對(duì)昆山S燃?xì)庥邢薰救瞬砰_發(fā)和管理的盲目性、隨意性，需要針對(duì)當(dāng)前高數(shù)流動(dòng)的人力資源市場(chǎng)探索有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略。（一）建立企業(yè)人才信息庫(kù)企業(yè)人才信息庫(kù)的成熟，導(dǎo)致好的人才往往是各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，企業(yè)要想在人才市場(chǎng)招聘好的人才，就必須加快建立人才需求信息庫(kù),全面深入調(diào)查人才需求,特別也就是急需專業(yè)人才的需求情況,建立企業(yè)急需的人才信息庫(kù)和數(shù)據(jù)庫(kù)。企業(yè)管理者首先應(yīng)該充分了解一個(gè)信息數(shù)據(jù)庫(kù)中每個(gè)負(fù)責(zé)人的管理能力、經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)。建立企業(yè)管理者人才績(jī)效考核檔案,制定企業(yè)管理人才資源開發(fā)、管理和培訓(xùn)服務(wù)的新發(fā)展策略、新解決方案。（二）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)原則也是昆山S氣體有限公司的必須考慮重要原則，主要表現(xiàn)在在設(shè)計(jì)考慮薪酬水平時(shí)候，以確保昆山S煤氣有限公司的工資水平在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而降低員工流失。昆山S燃?xì)庥邢薰鞠Ｍ玫販p少員工的變動(dòng)，就必須創(chuàng)造更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。要提高外部競(jìng)爭(zhēng)力，首先要提高關(guān)鍵崗位人員薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并確保關(guān)鍵專業(yè)人員和公司管理人員的薪酬和優(yōu)勢(shì)在同一行業(yè)中處于較高水平。把公司的工資水平、勞動(dòng)力成本和生產(chǎn)效率水平跟等行業(yè)其他企業(yè)比較，自行確定昆山S燃?xì)夤煞萦邢薰镜墓べY水平，可以有效參考該地區(qū)的勞動(dòng)力工資水平；第二，增加商業(yè)效益。為提高效益，昆山S煤氣有限公司可以根據(jù)自身情況調(diào)整管理觀念。只有提高公司整體運(yùn)營(yíng)效率，才能提高員工的整體工資水平，使得員工的工資水平有競(jìng)爭(zhēng)力。擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)鏈，增加企業(yè)產(chǎn)出，尋找新的有利項(xiàng)目。（三）樹立正確的人才觀念，建立正確的管理方式當(dāng)社會(huì)觀念和制度發(fā)生變化時(shí)，昆山S燃?xì)夤煞萦邢薰臼紫纫淖兤髽I(yè)人才招聘的觀念，完全打破個(gè)人觀念。昆山S燃?xì)庥邢薰镜臎Q策者必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，強(qiáng)調(diào)人的領(lǐng)導(dǎo)能力與管理事物是分不開的。第二是培養(yǎng)企業(yè)文化的能力。中小型企業(yè)必須擺脫復(fù)雜的企業(yè)家族對(duì)部門文化的影響，創(chuàng)建穩(wěn)定的企業(yè)文化，尊重技能，平等對(duì)待對(duì)方，加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)交流，吸引和留住技能人才，第三是全面提高企業(yè)質(zhì)量。由于中小企業(yè)在人力資源方面優(yōu)勢(shì)不大，員工素質(zhì)低下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)資源的有效配置和優(yōu)化。因此，必須不斷提高公司內(nèi)部質(zhì)量，以便在人力資源市場(chǎng)和行業(yè)中保持相對(duì)優(yōu)勢(shì)，并吸引高質(zhì)量的人才。（四）加強(qiáng)管理制度的建設(shè)制定合理的規(guī)章制度可以更好地反映領(lǐng)導(dǎo)者的想法。建立制度可鼓勵(lì)員工更努力地工作，讓員工更信任公司，并讓他們更有歸屬感和增加凝聚力。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)得到一定程度的發(fā)展，制度必須不斷更新和完善，才能跟上發(fā)展的步伐。更新規(guī)章制度時(shí)，必須注意滿足公司的發(fā)展要求，并確保其科學(xué)性和連續(xù)性。更新后，應(yīng)該顯示出積極的影響。此外，還必須確保制度的公平性和一致性，并考慮員工和股東的基本利益。同時(shí)，也必須尊重員工的需求，并適應(yīng)企業(yè)成長(zhǎng)的需求，確保他們的耐用度、穩(wěn)定性、方便性及執(zhí)行性。在物質(zhì)上的激勵(lì)，用長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制如利潤(rùn)分享計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)則有助于提高員工的忠誠(chéng)度這些方法可為員工帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益、讓他們感覺(jué)自己是公司的所有者，并幫助公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)實(shí)現(xiàn)留住和吸引員工的目標(biāo)。昆山S燃?xì)夤煞萦邢薰究梢詾椴煌?jí)別的員工制定不同的激勵(lì)計(jì)劃，為中老年人制定選項(xiàng)計(jì)劃，并為所有員工執(zhí)行利潤(rùn)計(jì)劃和員工參與計(jì)劃。對(duì)于精神上的激勵(lì)，昆山S燃?xì)庥邢薰镜墓芾碚邞?yīng)該組織各種活動(dòng)或定期與員工溝通，使用這些方法與員工溝通，并提升員工及其上司的工作感受，將每個(gè)員工的情緒集中在一起，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果員工缺乏這種感覺(jué)，他們會(huì)失去對(duì)公司的信任，也就沒(méi)有歸屬感，所以他們對(duì)工作效率的興趣很低，甚至?xí)x職。（五）幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃如果我們想讓每個(gè)人都有一個(gè)合適的工作，我們需要全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和全面的關(guān)注，給他目標(biāo)，改善他，給他機(jī)會(huì)。對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，事業(yè)的成功感覺(jué)有時(shí)比他的生命更重要。這就是為什么給她一個(gè)職業(yè)規(guī)劃意味著她成功的階梯，而大部分的員工會(huì)選擇留在公司。企業(yè)在發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，必須根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取有效的措施。本地職業(yè)規(guī)劃方法通常可用于三種類型的員工:新員工、中員工和老員工。提供具挑戰(zhàn)性的工作是幫助新員工實(shí)現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的最有效途徑，但這并不是全部。我們可以提拔晉升，讓員工的工作更上一層樓。為了培養(yǎng)有潛力、有動(dòng)力的員工，我們必須為他們提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。讓他深刻感受到你對(duì)公司的企業(yè)關(guān)懷和社會(huì)關(guān)注,從而讓你產(chǎn)生他的歸屬感,增加他的忠誠(chéng)度。對(duì)于老公司員工在這一發(fā)展階段,退休的老公司員工他們可以通過(guò)處理退休相關(guān)事宜的長(zhǎng)期周密計(jì)劃和有效管理措施來(lái)快速實(shí)現(xiàn)他們的長(zhǎng)期職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。（六）樹立良性的企業(yè)文化良好的核心企業(yè)精神文化建設(shè)可以有效激發(fā)所有企業(yè)員工的工作積極性,形成統(tǒng)一的企業(yè)理念和發(fā)展目標(biāo),明確整個(gè)企業(yè)的健康生存和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)核心企業(yè)價(jià)值。這其實(shí)是一種保存優(yōu)秀人才的有效管理方法。培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生企業(yè)管理文化,建立一種尊重人才的企業(yè)氛圍,尊重優(yōu)秀員工、關(guān)心他們的學(xué)生成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展,重視他們的社會(huì)參與性。文化品牌建設(shè)必須與我們公司的現(xiàn)代人力資源經(jīng)營(yíng)管理理念相結(jié)合,員工內(nèi)部才能通過(guò)其所參與管理的企業(yè)政策法規(guī)發(fā)現(xiàn)公司核心企業(yè)價(jià)值,并通過(guò)公司員工的業(yè)務(wù)行為向外部社會(huì)傳遞,從而才能形成一種被廣泛公眾認(rèn)可的公司企業(yè)品牌文化,創(chuàng)建新的公司品牌形象。（七）企業(yè)引導(dǎo)個(gè)人調(diào)節(jié)定位嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無(wú)法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂(lè)觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過(guò)多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不斷變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工通過(guò)自己的興趣、需求、資格等進(jìn)行全面、深入、客觀的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。與管理人員、員工和組織的討論有助于制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)，參與公司培訓(xùn)、工作流程和相關(guān)活動(dòng)計(jì)劃，根據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，員工定期更改工作目標(biāo)以滿足組織和國(guó)家發(fā)展需要。最終，將自身的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，然后利用該公司作為一個(gè)可靠的平臺(tái)來(lái)展示其能力。結(jié)語(yǔ)人才培養(yǎng)決定了高科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的未來(lái)發(fā)展的大方向。最終,高科技創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)之間的能力競(jìng)爭(zhēng)必然是專業(yè)人才間的競(jìng)爭(zhēng)。吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、善用優(yōu)秀人才,這是任何高科技新興產(chǎn)業(yè)能夠取得成功的三大關(guān)鍵。當(dāng)然,每一個(gè)高科技制造行業(yè)都會(huì)被要求擁有自己的優(yōu)秀員工,以更好的工作方式重新設(shè)計(jì)和推出有效的企業(yè)應(yīng)對(duì)人才措施并從來(lái)有效防止這些人才流失。從發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō),人才流動(dòng)通過(guò)不斷提高他們的政治社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位水平來(lái)使這些人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更出色。國(guó)家還特別強(qiáng)調(diào)了在專業(yè)能力資源流動(dòng)管理過(guò)程中對(duì)專業(yè)能力的高度重視,并認(rèn)為建立一個(gè)卓越的專業(yè)能力管理團(tuán)隊(duì),是因?yàn)槿瞬耪嬲浞职l(fā)現(xiàn)了自己的專業(yè)能力,并且人才能夠有效提高其在科學(xué)和工程技術(shù)上的生產(chǎn)力,促進(jìn)人類社會(huì)和諧與經(jīng)濟(jì)繁榮。

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