【民營科技公司薪酬激勵(lì)探究文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)4300字】

民營科技公司薪酬激勵(lì)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)目錄TOC\o"1-2"\h\u23402民營科技公司薪酬激勵(lì)研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ) 1186141國外研究現(xiàn)狀 1189733研究述評(píng) 215347第二章薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ) 4200912.1激勵(lì)理論 4164382.2績效工資理論 427472.3核心員工的概念及特征 514585參考文獻(xiàn) 61國外研究現(xiàn)狀Conyon和Peck（1998）的研究討論了企業(yè)產(chǎn)出與影響薪酬水平和結(jié)構(gòu)的因素之間的關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)的薪酬水平受企業(yè)績效、企業(yè)發(fā)展水平、市場競爭、社會(huì)資本積累四個(gè)因素的影響，因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分考慮這四方面因素的影響PrShovI,RudSovV（2021）通過研究發(fā)現(xiàn)，既不能簡單地依據(jù)管理者的主觀評(píng)判來決定教學(xué)員工的價(jià)值，也不能簡單地給員工執(zhí)行統(tǒng)一的薪酬水平，而是應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來衡量員工的價(jià)值，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。他認(rèn)為員工對(duì)整體發(fā)展的貢獻(xiàn)以及對(duì)整體績效的提升應(yīng)該是評(píng)價(jià)薪酬考核的主要依據(jù)應(yīng)該根據(jù)該依據(jù)制定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。NejmanZ（2021）強(qiáng)調(diào)企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該考慮員工的需求。制定制度時(shí)既要符合企業(yè)的實(shí)際情況，也要滿足員工的需求，制度才會(huì)更加合理，才能發(fā)揮正向激勵(lì)作用，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提升效率，企業(yè)才會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業(yè)與職工交換的主要方式，是對(duì)職工勞動(dòng)的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點(diǎn)，以產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)價(jià)值和工作成效為基礎(chǔ)。之所以制定薪酬制度是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益，獲得企業(yè)收益。因此，企業(yè)在發(fā)展時(shí)考慮的首要問題就是員工的素質(zhì)及數(shù)量，而員工在入職前評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)就在于企業(yè)的績效與福利。從這種角度來看，只有企業(yè)擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動(dòng)性才能被充分調(diào)動(dòng)。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)關(guān)于員工的激勵(lì)研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國精密公司大量進(jìn)入我國市場，我國的高科技創(chuàng)業(yè)也取得了長足的發(fā)展，因此S公司管理中員工的激勵(lì)問題也越來越受到重視，國內(nèi)研究員工激勵(lì)問題的著作和論文也開始大量發(fā)表，并取得了顯著的成果。周斌（2011）運(yùn)用管理心理學(xué)的觀點(diǎn)分析了企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)該注意的四點(diǎn)內(nèi)容。第一，為了提高企業(yè)的運(yùn)行效率，避免資源的浪費(fèi)，企業(yè)在為員工分配工作任務(wù)時(shí)就應(yīng)該考慮員工自身的特點(diǎn)，為員工分配的工作做要盡可能有利于發(fā)揮自己的特長。第二，企業(yè)的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對(duì)這些意見建議進(jìn)行反饋，并且設(shè)置激勵(lì)對(duì)策要積極響應(yīng)員工的意見。第三，嚴(yán)格把控激勵(lì)政策的目標(biāo)、內(nèi)容。第四，從員工行為的角度出發(fā)，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對(duì)員工崗位加以把控。楊毅（2020）認(rèn)為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術(shù)上不斷改進(jìn)，激勵(lì)管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業(yè)家引進(jìn)國外先進(jìn)的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，提出532績效考核模型，以更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，減少員工間的過度競爭，在考核個(gè)人的同時(shí)，也對(duì)團(tuán)隊(duì)及部門進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。蘇原培（2020）通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬體系的再優(yōu)化設(shè)計(jì)可以較好地解決我國目前企業(yè)薪酬體系存在的問題。如果做到使企業(yè)整體利益能夠與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，企業(yè)就能夠做到對(duì)人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就更容易實(shí)現(xiàn)。袁燊（2020）提出應(yīng)盡早實(shí)施差異化的激勵(lì)措施，這既是對(duì)員工個(gè)性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)要充分與員工進(jìn)行溝通，并在相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)措施也要時(shí)刻發(fā)展，采用動(dòng)態(tài)管理的機(jī)制，在企業(yè)的不同發(fā)展階段制定出不同的激勵(lì)措施。段銀巖（2020）認(rèn)為企業(yè)薪酬體系健康與否主要與薪酬五個(gè)方面有關(guān)：保障性、發(fā)展性、激勵(lì)性、競爭性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度沒有完全滿足這五個(gè)方面，企業(yè)可以制定措施，以優(yōu)化薪酬制度。3研究述評(píng)綜合以上研究成果可以發(fā)現(xiàn)，國外對(duì)薪酬激勵(lì)的研究方向主要集中在薪酬激勵(lì)體系的戰(zhàn)略性要求、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)及優(yōu)化的內(nèi)外部環(huán)境及所需考慮因素等方面，國內(nèi)對(duì)薪酬激勵(lì)的研究集中在薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的必要性上，薪酬激勵(lì)體系的戰(zhàn)略性、薪酬激勵(lì)體系的公平及滿意度也是國內(nèi)學(xué)界的主要研究方向。不同時(shí)期的研究內(nèi)容都有其代表性，并且都致力于解決薪酬激勵(lì)的相關(guān)問題，但同時(shí)又都存在著一定的局限性。研究內(nèi)容大都關(guān)注薪酬激勵(lì)這一行為，而不是長久保持薪酬的激勵(lì)作用并與企業(yè)的實(shí)際管理相結(jié)合。了很好的借鑒作用。

第二章薪酬激勵(lì)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)理論激勵(lì)理論是通過個(gè)人需要來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究個(gè)體內(nèi)部因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，優(yōu)化個(gè)體工作效率，包括行為因素、需求因素、動(dòng)機(jī)因素和目標(biāo)因素。原始激勵(lì)理論包括激勵(lì)理論體系、期望激勵(lì)理論體系和公平激勵(lì)理論體系，其中內(nèi)容激勵(lì)制度包括馬斯洛需求層次理論和雙因素激勵(lì)理論。在這一點(diǎn)上，需求層次理論將人的需要?dú)w納為5種類型，一種是生理需求，另一種是安全需求，第三種是社會(huì)需求，第四種是需求量，第五種是自我滿足需求。員工也存在這5個(gè)需求。有的學(xué)者以雙因素理論為視角，對(duì)員工的激勵(lì)內(nèi)容進(jìn)行探討。積極激勵(lì)機(jī)制有很多，包括責(zé)任激勵(lì)模式、激勵(lì)模式、晉升激勵(lì)模式和職業(yè)發(fā)展激勵(lì)模式。此外，我們可以期望員工的期望和公平會(huì)得到預(yù)期和公平。薪酬激勵(lì)理論還包括：以崗位為導(dǎo)向的薪酬制度。該制度主要基于員工崗位，在做好崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工崗位的重要性、對(duì)公司的貢獻(xiàn)，工作的難易程度進(jìn)行薪酬的確立。以技能為導(dǎo)向的薪酬制度。該制度主要以技能為主，經(jīng)常應(yīng)用于私營企業(yè)，以員工能力的大小確定薪酬，具有較強(qiáng)的公平性。不過這種薪酬制度容易出現(xiàn)較大的薪酬差異，企業(yè)需要加強(qiáng)這方面的管理。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度?？冃Ь褪菃T工的工作業(yè)績，反映了員工的個(gè)人能力，廣泛應(yīng)用于當(dāng)前社會(huì)的企業(yè)當(dāng)中。以績效為導(dǎo)向的薪酬制度可以大大加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用。2.2績效工資理論最早將績效工資制度提升到理論高度的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅?？冃ЧべY理論源于經(jīng)濟(jì)學(xué)績效工資理論，是從勞動(dòng)力市場非自愿性失業(yè)推廣出工人失業(yè)的傾向分析。宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為工資概念是員工生產(chǎn)力與獲得報(bào)酬之間的關(guān)系。當(dāng)工資水平高時(shí)，工人生產(chǎn)積極性高，生產(chǎn)效率高，當(dāng)工資水平低時(shí)，工人生產(chǎn)積極性低，生產(chǎn)效率低?？冃ЧべY要求企業(yè)支付高于市場均衡失業(yè)水平工資，只有這樣才能使得工人生產(chǎn)效率高于均衡水平工資，存在失業(yè)壓力是工資高績效工作的關(guān)鍵。當(dāng)市場不存在失業(yè)壓力時(shí)，工人生產(chǎn)績效因而會(huì)大幅度下降，廠商利潤也會(huì)下降。因此企業(yè)支付高于市場均衡水平工資是為工人的高績效生產(chǎn)提供溢價(jià)報(bào)酬。高工資水平，提高了工人努力水平，企業(yè)同樣可以降低監(jiān)督成本，讓工人自主決定是否努力工作，通過失業(yè)壓力來促使工人高效率生產(chǎn)。2.3核心員工的概念及特征核心員工的概念最早是在19世紀(jì)五十年代由美國現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《明天的里程碑》中首次提出的，根據(jù)他所提出的定義，他認(rèn)為核心員工是那些在工作中能夠熟練運(yùn)用相關(guān)專業(yè)知識(shí)、符號(hào)、或信息完成既定工作的員工，他們的產(chǎn)品不是具體的物質(zhì)，而是知識(shí)和思想，他們是善于動(dòng)腦來創(chuàng)造財(cái)富的人。根據(jù)上述概念，相較于非核心員工，核心員工有著自身的特征，這些特征主要表現(xiàn)在綜合素質(zhì)、心里訴求、和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等方面，具體而言，其特征如下：（1）專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。除一些專業(yè)技術(shù)人員外，大多數(shù)核心員工都接受過高等教育，參加過專業(yè)的培訓(xùn)，其專業(yè)能力是比較強(qiáng)的。在工作中，他們表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)比較高，對(duì)自己的行為舉止約束力很強(qiáng)，比較善于與各類人員打交道，擅長將自己所擁有的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ髂芰?，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，滿足S公司所需，創(chuàng)造知識(shí)成果。在接受高等教育期間因?yàn)楦鞣N性質(zhì)的訓(xùn)練，促使他們形成了良好的學(xué)習(xí)能力，所接受的知識(shí)也比較全面，求知欲也非常強(qiáng)烈。（2）渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。較于非核心員工來說，物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不不再是核心員工唯一追求的目標(biāo)，他們更看重的是精神激勵(lì)，換而言之，核心員工的心里訴求是更高層次的，希望通過自己的努力和智慧提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)S公司的有效發(fā)展，當(dāng)S公司遇到突發(fā)性問題時(shí)，他們會(huì)提出可行的、科學(xué)的、最為有效的解決辦法。他們厭惡重復(fù)性的機(jī)械勞動(dòng)，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，通過自己的工作方式，在相對(duì)寬松的工作環(huán)境中，高質(zhì)量地完成工作任務(wù)。通過工作他們更希望可以實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，希望自己被同事尊重，被S公司稱贊，被社會(huì)認(rèn)可。（3）工作創(chuàng)造價(jià)值高。普通員工多是進(jìn)行一些無需耗費(fèi)太多腦力的機(jī)械性重復(fù)工作，而核心員工則需要全身心地投入，主要依靠腦力勞動(dòng)，在日常的簡單程序工作中不斷地探索，不斷地創(chuàng)新，尋求更加有效的新辦法，面對(duì)突發(fā)情況，他們會(huì)第一時(shí)間運(yùn)用大腦的知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)找出更全面的、更高效的辦法促使問題的解決，從而創(chuàng)造更高價(jià)值。參考文獻(xiàn)翁辰,馬良澤.高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新——基于中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J/OL].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版):1-17[2020-11-19].:80/rwt/CNKI/http/NNYHGLUDN3WXTLUPMW4A/kcms/detail/50.1023.C.20201111.1013.002.html.[2]段莉,謝虔.淺議初創(chuàng)期企業(yè)的薪酬激勵(lì)策略[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(11):105-106.[3]李學(xué)峰,馬悅,李揚(yáng)瀟,胡博.中國不同市場狀態(tài)下基金羊群行為的比較——基于解職風(fēng)險(xiǎn)和薪酬激勵(lì)的視角[J].廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,33(05):9-22.[4]楊毅.SR物流公司激勵(lì)性薪酬體系構(gòu)建[D].吉林大學(xué),2020.[5]王勁.MK公司薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安科技大學(xué),2020.[6]張姣.競爭戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響研究[D].西安理工大學(xué),2020.[7]楊欣怡.高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響研究[D].西安理工大學(xué),2020.[8]蘇原培.CG公司員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安理工大學(xué),2020.[9]袁燊.XX城投公司管理層激勵(lì)體系優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2020.[10]段銀巖.高速公路C公司服務(wù)區(qū)基層管理者薪酬激勵(lì)管理優(yōu)化研究[D].南昌大學(xué),2020.[11]楊重亮.J省水文系統(tǒng)青年職工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究[D].南昌大學(xué),2020.[12]呂娜娜.菏澤HP大酒店員工薪酬體系優(yōu)化研究[D].西安建筑科技大學(xué),2020.[13]蘇佳錄.中國上市商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)與經(jīng)營績效的相關(guān)性研究[D].蘭州交通大學(xué),2020.[14]付慧嫻.高管激勵(lì)對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究[D].燕山大學(xué),2020.[15]谷少勇.蔚州礦業(yè)公司單侯礦管技人員薪酬滿意分析與改進(jìn)[D].燕山大學(xué),2020.[16]PrShovI,RudSovV.ThedeterminantsoffacultypayinRussianuniversities:incentivecontracts[J].EuropeanJournalofHigherEducation,2021(1):1-24.[17]NejmanZ,Sadlowska-WrzesinskaJ,JalowiecT,etal.AnalysisofFactorsInfluencingtheMotivationofProductionWorkers:ExperiencesofPolishFamilyBusinesses[J].EuropeanResearchStudiesJournal,2021,xxiv.[18]McDowell,J.J.,&Bryan,K.(2019).AnImplementationofPunishmentinTheEvolutionaryTheoryofBehaviorDynamics.JournalofTheExperimentalAnalysisofB