勞動法辭退員工補償標準2020年

勞動法辭退員工補償標準2020年文章：2020年勞動法員工解雇補償標準根據(jù)第47條法規(guī)，經(jīng)濟補償應根據(jù)員工在單位工作的年限來計算，每滿一年支付相當于一個月工資的補償。若工作時間超過六個月但不滿一年，按一年計算；若不滿六個月，則支付相當于半個月工資的經(jīng)濟補償。此處提及的月工資是指員工在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資。在上述情況之外，若用人單位非法解雇員工，則需按照經(jīng)濟補償標準的兩倍向員工支付賠償金。同樣地，每滿一年支付相當于兩個月工資的賠償；若工作時間超過六個月但不滿一年，按一年計算；若不滿六個月，則支付相當于一個月工資的賠償金。1.解雇員工的事實依據(jù)不足；2.解雇員工的法律依據(jù)不準確；3.解雇員工的操作程序不合法。這三種非法解雇行為常常給公司的運營管理帶來重大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：(一)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不論解除的原因，只要雙方達成一致，即可解除勞動合同。(二)用人單位單方面解除勞動合同，又可分為三種情況：1.用人單位可隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，若勞動者出現(xiàn)以下情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：a.勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作；c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，且當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。a.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；b.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。(三)勞動者單方面解除勞動合同。此種情況下，也可分為兩種：1.勞動者可隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，若用人單位出現(xiàn)以下情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a.在試用期內(nèi)；b.用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；c.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件。2.若無法定事由，勞動者需提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除上述情形外，用人單位不得隨意與員工解除勞動合同。用人單位解雇員工主要依據(jù)上述第一、第二類規(guī)定。實踐中，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，解雇員工的問題主要發(fā)生在用人單位單方面解除勞動合同時。為確保正確解雇員工，應注意以下問題：一、試用期內(nèi)不得隨意解雇員工。要正確解雇試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先需證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。若不明了錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然解雇試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。二、解雇有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。三、解雇無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。解雇無過錯的員工僅限于以下情形：1.勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作；3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，且當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致。解雇無過錯的員工需提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。(一)提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；(二)提出裁減人員方案；(三)將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；五、解雇員工的特殊限制根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工若出現(xiàn)以下情況之一且無過錯，用人單位不能解雇：(一)患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力；(二)患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。六、解雇員工的程序問題用人單位在解雇員工時，還應注意通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位而言，在解雇員工時，務必注意合法性問題，即解雇員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定解雇員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎上，還需有相關的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法解雇員工的關鍵。同時，在解雇員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。預防勝于治療，確保用人單位在解雇員工時立于不敗之地。1.解雇員工的事實依據(jù)不足；2.解雇員工的法律依據(jù)不準確；3.解雇員工的操作程序不合法。這三種非法解雇行為常常給公司的運營管理帶來重大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：(一)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同雙方當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不論解除的原因，只要雙方達成一致，即可解除勞動合同。(二)用人單位單方面解除勞動合同，又可分為三種情況：1.用人單位可隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，若勞動者出現(xiàn)以下情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：a.在試用期間被證明不符合錄用條件；b.嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度；c.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害；d.被依法追究刑事責任；e.被勞動教養(yǎng)。2.用人單位需提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，若發(fā)生以下情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：a.勞動者因病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；b.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作；c.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致原勞動合同無法履行，且當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成一致。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。3.經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，若出現(xiàn)以下情況，用人單位提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：a.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；b.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。(三)勞動者單方面解除勞動合同。此種情況下，也可分為兩種：1.勞動者可隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，若用人單位出現(xiàn)以下情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a.在試用期內(nèi)；b.用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；c.用人單