構(gòu)建有效的員工退出機制-提升企業(yè)核心競爭力

構(gòu)建有效的員工退出機制-提升企業(yè)核心競爭力構(gòu)建有效的員工退出機制，提升企業(yè)核心競爭力內(nèi)容摘要人員的選、育、留、用等人力資源工作已得到了較好的運用和實踐，而人員的退出在企業(yè)實際中還不成熟，本文站在市場經(jīng)濟和戰(zhàn)略發(fā)展角度，分析了構(gòu)建企業(yè)員工退出的機制的必要性，闡述了員工退出的含義和分類，對員工的退出原因進行了分析，認為在實際工作應堅持人性化、科學性、發(fā)展、戰(zhàn)略導向的管理原則，提出了包括文化建設、組織建設、制度建設為主要內(nèi)容的企業(yè)有效的員工退出機制的構(gòu)想，并對實際執(zhí)行中可能出現(xiàn)的情況進行預防探討。關鍵詞建設退出機制提升競爭力一、構(gòu)建員工退出機制的必要性1、適應市場經(jīng)濟的需要社會化大生產(chǎn)的客觀要求，全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，企業(yè)之間在國際市場上的競爭日趨激烈，資源的有限性和發(fā)展的無止境加劇了企業(yè)對資源的占有、配置的欲望，市場經(jīng)濟的本質(zhì)特性—競爭體現(xiàn)的淋漓盡致，人才作為可創(chuàng)造超越本身價值并能實現(xiàn)增值的資本要素越來越成為決定企業(yè)核心競爭力的因素。自然只有那些適應企業(yè)文化并為企業(yè)持久發(fā)展創(chuàng)造良好業(yè)績的員工才稱之為人才，在企業(yè)的發(fā)展歷程中，必然會有部分員工退出，如何保持合理流動，降低核心人才的流失？企業(yè)員工退出機制正是順應社會進步、市場經(jīng)濟的需要而產(chǎn)生。2、適應現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略需要現(xiàn)代企業(yè)制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標、戰(zhàn)略發(fā)展的組織體制保證，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，為組織目標的實現(xiàn)提供了充足的人力資源保障。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和重組，企業(yè)除了選、育、留、用等人力資源管理外，如何正確面對員工的退出？如何科學、合理、有效處理的員工退出？如何保持優(yōu)秀員工不流失？如何優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)？已成為影響現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性因素之一。3、適應企業(yè)管理實踐需要縱觀我國的大、中、小及不同性質(zhì)的企業(yè)，雖然部分企業(yè)已意識到員工退出的重要性，采取了一些人員退出措施，但真正從組織戰(zhàn)略發(fā)展來考慮，并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際情況，設計、建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化強的運行良好的員工退出管理機制還比較缺乏。由于員工退出的機制的不健全，操作不規(guī)范引發(fā)的華為公司“萬人辭職事件”，聯(lián)想集團的“裁員風波”等，給社會、企業(yè)帶來不良的影響。二、企業(yè)員工退出機制的涵義、分類1、涵義：為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，通過科學客觀地分析組織的環(huán)境因素、技術(shù)、產(chǎn)品、結(jié)構(gòu)等，通過多種人力資源策略相結(jié)合，建立起一種動態(tài)的、連續(xù)的員工能上能下、能進能出的，暫時或永久性離開企業(yè)工作崗位，實現(xiàn)人崗匹配、崗能匹配、提升績效的人力資源管理機制。2、分類 ：按員工退出企業(yè)的意愿來劃分：自愿退出（重新創(chuàng)業(yè)、辭職、離崗培訓等）、非自愿退出（裁員、辭退、待崗、退養(yǎng)等）、自然退出（退休、死亡、合同終止等）。三、企業(yè)員工退出的原因1、社會原因：一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、發(fā)展階段、國家制度、經(jīng)濟政策、技術(shù)進步狀況、勞動力市場、市場經(jīng)濟的完善程度、勞動力政策等對人員退出的數(shù)量、質(zhì)量、方向起到?jīng)Q定性影響作用。2、企業(yè)原因：企業(yè)的發(fā)展水平、發(fā)展階段、企業(yè)性質(zhì)、市場中的競爭力、人力資源政策、企業(yè)文化、財務資源、管理制度等直接影響員工的退出。3、個人原因：個人的價值觀、知識、技術(shù)水平、能力、教育水平、家庭、年齡、性別等因素制約了員工的退出。四、構(gòu)建企業(yè)員工退出機制遵循的原則1、人性化管理原則：人力資源管理的核心要素—人，以人為本、以能為本的人性化管理理論是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大差別之一，要充分認識到做好員工退出工作對發(fā)揮人的潛在價值、主觀能動性對企業(yè)管理產(chǎn)生的深遠影響和重要意義。2、發(fā)展管理原則：企業(yè)作為獨立承擔責任的經(jīng)濟實體，追求價值利潤是其第一目標；無數(shù)的員工個體構(gòu)成了整個社會，沒有進步將會被社會淘汰，追求發(fā)展、進步、提升，實現(xiàn)雙贏成為企業(yè)和員工能長久共存的基礎。3、科學管理原則：作為一種管理理念和管理機制的創(chuàng)新，是伴隨著社會進步、企業(yè)發(fā)展而形成，是來源于管理實踐同時又服務、指導人力資源管理實踐。因此構(gòu)建員工退出機制不僅從理論上，更應重視實踐中內(nèi)容、程序、操作的科學性。4、戰(zhàn)略導向原則：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一，人力資源管理機制是公司經(jīng)營目標、組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的保障機制，作為人力資源系統(tǒng)管理中重要環(huán)節(jié)的員工退出機制的建立必須以公司戰(zhàn)略目標為導向，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標、人力資源政策為指導原則。五、設計、構(gòu)建企業(yè)員工退出機制，提升企業(yè)核心競爭力1、轉(zhuǎn)變觀念，培育并營造競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念意識，引導員工樹立正確、正常的職業(yè)、就業(yè)觀通過宣傳、培訓等多種形式，不斷宣傳人才市場化、社會化、人才價值觀等思想，逐步轉(zhuǎn)變員工對職業(yè)、就業(yè)的傳統(tǒng)觀念和認識，正確區(qū)分并科學認識下崗、解聘與裁員的不同。引導員工樹立正確就業(yè)觀念、意識，從心理上消除思想顧慮，保持正常、理性的平衡心態(tài)。（2）培育競爭創(chuàng)新的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)經(jīng)營理念、精神、核心價值觀的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)在競爭中獲得持續(xù)發(fā)展的源泉、內(nèi)因和驅(qū)動力。競爭是市場經(jīng)濟的本質(zhì)特征之一，只有經(jīng)受住現(xiàn)代市場競爭的考驗，企業(yè)才能獲得持續(xù)的發(fā)展?，F(xiàn)代知名企業(yè)大多有自己獨特的企業(yè)文化，作為指導企業(yè)發(fā)展的精神武器和力量。競爭、創(chuàng)新作為時代發(fā)展的特征同樣構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)文化的組成內(nèi)容。因此企業(yè)應積極營造競爭、發(fā)展、創(chuàng)新的文化氛圍，鼓勵創(chuàng)新，增強企業(yè)的活力和動力，培育企業(yè)競爭文化，通過文化提升企業(yè)管理理念和水平，引導企業(yè)行為，保持人力資源的合理流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。2、建立員工退出組織管理機構(gòu)員工退出機制作為實現(xiàn)人力資源管理職能一項管理活動，貫徹于人力資源管理整個體系中，為確保其科學、合理、高效運行，并在資源優(yōu)化配置、人工成本降低、管理風險防范等方面發(fā)揮更好作用，企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略目標需要，堅持分工明確、統(tǒng)一高效的原則設置相應的職能機構(gòu)，配備相應的專業(yè)人員，提高員工退出管理工作的科學性、專業(yè)性、可行性。3、構(gòu)建配套人力資源管理體系員工退出機制作為人力資源管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，與人力資源管理其他活動密切相關，所以其建設需要考慮各相關支持機制的建設，以更好地發(fā)揮退出機制管理在整個人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位?？偟膩碚f為保持合理的員工流動率，降低公司核心骨干人才的流失，留住公司所需要的人才，退出機制建設中需做好以下幾方面的工作：（1）人力資源規(guī)劃機制人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、外部環(huán)境和內(nèi)部實力，運用科學的方法對人力資源的需求和供給在預測、分析的基礎上，制定出企業(yè)未來人力資源需求目標和人力資源政策的指導性綱要，是實現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略的最重要環(huán)節(jié)之一。通過制定科學的人力資源規(guī)劃，確保人員供給和需求預測的準確性、科學性，為企業(yè)未來發(fā)展中實現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布最優(yōu)化配置提供了框架，指導公司具體的職位計劃、培訓計劃、薪酬計劃、績效計劃等人力資源實際活動實現(xiàn)奠定了基礎。（2）流入機制員工流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成環(huán)節(jié)，是企業(yè)人力資源管理活動的源頭，由招聘、篩選、錄用以及雇員的早期社會化過程所組成的。有效的員工流入機制既能為公司找到真正需要的人才，同時又能有效抑制雇員流動和退出帶來的成本損耗、發(fā)展不穩(wěn)定、員工忠誠度降低等。企業(yè)和員工是流入機制的構(gòu)成主體，一方面，企業(yè)在工作分析、職位說明書編制、崗位規(guī)范制定、招聘策略的制定、招聘計劃制定、簡歷的篩選、人員的測評、評估與甄別、錄用管理等方面，結(jié)合企業(yè)實情，綜合考慮企業(yè)的環(huán)境、技術(shù)、發(fā)展、文化、財務、人力資源政策等因素，采用科學的方法，通過合理的、合法的程序，為企業(yè)吸引到合適崗位要求的人員，實現(xiàn)人崗匹配；另一方面，員工應客觀分析自己的興趣、技能、知識、家庭、發(fā)展等因素，正確認識自身的優(yōu)勢和不足，通過多方式、多渠道了解企業(yè)、崗位的有效的信息，堅持不斷努力，不斷學習，不斷進步的思想意識，通過為企業(yè)積極、認真、踏實地工作，在自我能力不斷提升、自身價值逐漸實現(xiàn)過程中，獲得企業(yè)的認可，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。（3）培訓機制培訓機制是員工退出機制有效運行的基礎。培訓作為轉(zhuǎn)變觀念、提高素質(zhì)、增加知識、增強技能和管理水平的管理方法和工具，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用，并作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源投資方式，有力地實現(xiàn)了組織人力資源價值增值。企業(yè)應從戰(zhàn)略、組織、個人三個層次分析調(diào)研培訓需求，采用績效差距等綜合分析方法，根據(jù)能力差距針對性地識別并確認培訓需求及目標，根據(jù)人力資源規(guī)劃，制定年度培訓計劃，建立不同類別崗位人員特色的培訓管理模式，培訓后從反應層、學習層、行為層、結(jié)果層四層次對培訓效果進行評估，確保培訓目標的實現(xiàn)。建立起一整套的完整、規(guī)范的員工培訓機制，確保員工能力得到提升。（4）績效管理機制績效管理激勵機制是企業(yè)退出機制能否有效運行的關鍵?？冃Ч芾韺⑵髽I(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機結(jié)合在一起所形成的完整管理體系，完善、高效的績效管理體系是反映一家公司經(jīng)營管理水平的晴雨表，是引導員工向戰(zhàn)略目標努力實現(xiàn)的精神武器，同時也是員工退出機制能否公正、公平、有效執(zhí)行的保障。業(yè)績管理體系是一種激勵與約束機制相統(tǒng)一的管理機制，目前大多數(shù)企業(yè)，從財務績效、員工成長、客戶滿意、內(nèi)部管理四個角度構(gòu)建平衡記分卡或建立以KPI為核心的內(nèi)容業(yè)績管理體系。從戰(zhàn)略目標的層層分解、計劃—執(zhí)行—評估—反饋的管理流程實踐，績效目標的不斷溝通反饋，實現(xiàn)優(yōu)者上、劣者下、能者進、庸者出，體現(xiàn)了業(yè)績?yōu)橄葘?，能力為中心的管理理念，實現(xiàn)人、能、崗、企最大程度的優(yōu)化配置和結(jié)合，為員工在發(fā)展長久的發(fā)揮了更好的激勵作用。（5）職業(yè)發(fā)展機制現(xiàn)代社會中，職業(yè)已不僅僅是個人謀生的重要手段，而且已成為員工創(chuàng)造、迎接挑戰(zhàn)、實現(xiàn)自我價值的機會和平臺，以發(fā)展為核心內(nèi)容的職業(yè)生涯開