2023-2024年度中國企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告-2024.02

封面目錄CONTENTS前言解讀指南調(diào)研數(shù)據(jù)來源概述與分析企

業(yè)

勞

動(dòng)

力

管

理

發(fā)

現(xiàn)·人力成本壓力TOP3：離職流失成本、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工資獎(jiǎng)金·“人和規(guī)則”導(dǎo)致用工成本攀·重

構(gòu)績效核心：追蹤執(zhí)行，形成閉環(huán)·企業(yè)最愁“人崗不匹配”，不惜重

金尋找“未來新星·社保現(xiàn)實(shí)：成本壓力影響合規(guī)指數(shù)·信息技術(shù)顛覆薪酬管理，“計(jì)算過程與績效規(guī)則”當(dāng)前·福利衍生：商業(yè)保險(xiǎn)活躍·雇員認(rèn)知覺醒中，企業(yè)應(yīng)對(duì)用工糾紛或成新常態(tài)升，企業(yè)降本更要增效”仍棘手機(jī)遇·組織數(shù)字革·超越數(shù)字化，自動(dòng)、智能模式或?qū)⒁?guī)模化應(yīng)用·清理風(fēng)險(xiǎn)障礙，構(gòu)建技術(shù)道德與信任命進(jìn)行時(shí)，垂直滲透勢(shì)在必行解決·

破解數(shù)字密·

優(yōu)化雇員體驗(yàn)，重

塑職場(chǎng)生態(tài)·

打破技術(shù)壁壘，跨越空間距離碼，AI員工應(yīng)用啟程*此報(bào)告中的數(shù)據(jù)及觀點(diǎn)僅供參考*

多選題選項(xiàng)百分比=該選項(xiàng)被選擇次數(shù)÷有效答卷份數(shù)；含義為選擇該選項(xiàng)的人次在所有填寫人數(shù)中所占的比例，所以對(duì)于多選題會(huì)存在百分比相加超過百分之一百的情

況。前言2022年全球共同邁入了充滿希望的2023年，如同黎明初現(xiàn)，象瑣且價(jià)值義低的業(yè)務(wù)性范疇。

大數(shù)據(jù)科技使征著生和全新的開端。

在

這個(gè)重

的年份

，人力資源部門能夠收集和處理大量的人才信一切都在按部就班地穩(wěn)步前行

，

各方面都在復(fù)息，幫助人力資源決策者以前所未有的精度和蘇和繁榮。度量標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才選擇和配置；云計(jì)算則提供了協(xié)同工作的新平臺(tái)和可能，

無論員工在何2023年，一系列積極有意義的政策措施如春處，都能實(shí)時(shí)獲取信息和資源，

進(jìn)行高效的工拂面而來，

在堅(jiān)持深化供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主作；電子化的工具和平臺(tái)使得企業(yè)能夠管理遠(yuǎn)線，

國內(nèi)頒布了一系列穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)的政策和措施，程的員工，

打破了時(shí)間和空間的限制；

AI技術(shù)以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量、

可持續(xù)

健康發(fā)展

，

推動(dòng)科在整個(gè)員工生命周期中的應(yīng)用，

如人工智能招技創(chuàng)新，

推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，

加

強(qiáng)環(huán)境保護(hù)

，

改善聘、數(shù)字化履歷篩選、

在線面試評(píng)估

……

新的社會(huì)保障制度，

解決當(dāng)前臨的一系列問題

，數(shù)字技術(shù)正在為人力資源服務(wù)提供前所未有的減少不穩(wěn)定因素對(duì)經(jīng)濟(jì)的影

響

，

推動(dòng)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)可能性。持續(xù)穩(wěn)定增長，

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的

高質(zhì)量發(fā)展和人民群眾的幸福生活。戰(zhàn)勝疫情

的艱難歷程后，我們金繳交、

排班算考勤、算薪發(fā)工資”

等重

復(fù)繁意重要得風(fēng)面在云生集團(tuán)創(chuàng)立的時(shí)代，

中國人力資源發(fā)展重

心還在人力資源市場(chǎng)，

那時(shí)，

云生集當(dāng)前團(tuán)意識(shí)到，以SaaS為代表的線上互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將力的增長態(tài)勢(shì)，

通過深入進(jìn)

行結(jié)構(gòu)性改革，

國提升社保代繳服務(wù)效率的重

工具，

于是內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長模式正在發(fā)生翻

天覆地的變化

，

不年，云生集團(tuán)上線單模塊SaaS產(chǎn)品“社保通”，再依賴過去的投資驅(qū)動(dòng)，

而是以內(nèi)需為主

，

以進(jìn)軍人力資源數(shù)字化賽道，

隨即大獲成功。

到消費(fèi)、

服務(wù)業(yè)和高科技為核

心

。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型為2018年前后。單模塊HR

SaaS已成為行業(yè)共識(shí)。中國經(jīng)濟(jì)注入了新的活力，

物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、但云生集團(tuán)認(rèn)為，

這并不是人力資源數(shù)字化的云計(jì)算以及5G通信技術(shù)的快速發(fā)展，助推了產(chǎn)終極方向，

于是推出一站式數(shù)字人力服務(wù)云平業(yè)升級(jí)，

有效促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增

長

。

世界正在見證臺(tái)“HRWORK人事通”。中國在全球經(jīng)濟(jì)中不斷鞏固其核心地位

，

中國已成為全球最重

的經(jīng)濟(jì)引

擎之一

。

一帶一路倡議進(jìn)一步推動(dòng)了中國與沿

線國家的緊密經(jīng)濟(jì)合作，

越來越多的企業(yè)選擇

拓展海外市場(chǎng)

，

展示了中國的實(shí)力。行業(yè)的前，我國經(jīng)濟(jì)在2023年呈現(xiàn)出穩(wěn)定而富有活是要同要今

年

，

ChatGPT

的爆火

使得AI

走

入

大

眾

視野，其在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用也被引起關(guān)注。事實(shí)上，云生集團(tuán)始終視視創(chuàng)新為源在AI上不僅早有布局，而且早就被廣泛應(yīng)用，“云生集團(tuán)HRWOK人事通數(shù)字員工”已成無論行業(yè)賽為云生創(chuàng)新能力、技術(shù)實(shí)力的代表?！叭恕?/p>

始終是生產(chǎn)力的核心要素

，

“

產(chǎn)出”是檢驗(yàn)人效與盈利產(chǎn)生的關(guān)鍵標(biāo)志。動(dòng)力，道、

無論出口內(nèi)銷，

勞動(dòng)力市場(chǎng)中，不變的是，

《中國企業(yè)人力資本管理調(diào)研報(bào)告》自2019

年起

，至

今已

歷經(jīng)

5

年，

我

們從社

保公隨著科技進(jìn)步與數(shù)字化革新

的趨勢(shì)

，

智能化和積金繳納的合規(guī)、

人事管理中等現(xiàn)象級(jí)問題入在線化的應(yīng)用在人力資源服

務(wù)領(lǐng)域得到了更廣手，調(diào)研企業(yè)的業(yè)務(wù)型痛

點(diǎn)，

了解企業(yè)的用工泛的推廣。

大數(shù)據(jù)、

云計(jì)算、人工智能等新技現(xiàn)狀與關(guān)注趨勢(shì)，基于云生豐富的行業(yè)服務(wù)經(jīng)術(shù)的應(yīng)用，

賦予了人力資源服務(wù)以大的空間和驗(yàn)，給予現(xiàn)狀解讀與未來預(yù)測(cè)。

伴隨著云生的效能，

開始向著更高效、

精準(zhǔn)、

個(gè)性化的發(fā)展社會(huì)影響力，

越來越多的企業(yè)參與問卷調(diào)研、方向邁進(jìn)。人力資源工作者已脫離“社保公積線下訪談，

為該報(bào)告的精準(zhǔn)可讀提供有力支撐。報(bào)告解讀指南本次調(diào)研依托云生集團(tuán)在人力資源研企業(yè)的勞動(dòng)力管理能力與數(shù)字化應(yīng)用體驗(yàn)。本次問卷總計(jì)38題，題型涉及單選、多選、矩陣滑動(dòng)、NPS量表、評(píng)分多選等，涵蓋入職管理，社會(huì)保險(xiǎn)/公積金繳納情

況，薪酬管理，雇員商業(yè)保險(xiǎn)、福利，數(shù)字系統(tǒng)應(yīng)用等重

模塊與維度，平均填寫時(shí)長為8分15秒，真實(shí)的反饋企業(yè)在2023年度中，人事管理工作的現(xiàn)狀、痛點(diǎn)、難點(diǎn)、訴求。依托云生集團(tuán)的品牌背書，此次通過微信官方公眾號(hào)、各網(wǎng)站平臺(tái)、行業(yè)協(xié)會(huì)友情

助推，以及286+直營網(wǎng)點(diǎn)發(fā)動(dòng)的線下助推，累積收獲2200余份有效調(diào)研問卷數(shù)據(jù)。服務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積淀和專業(yè)服務(wù)，以企業(yè)HR的日常工作關(guān)注度為核心，調(diào)要382200+8′15″4+10+題型涉及單選/多選/矩陣滑動(dòng)/NPS量表/評(píng)分多選等有效調(diào)研問卷數(shù)據(jù)平均填寫時(shí)長覆蓋區(qū)/京津冀/西部川

卷精心打磨四大核心區(qū)域長三角/大灣行業(yè)資深專家對(duì)問渝樣本數(shù)據(jù)

真實(shí)有效我

們

通

過

系

統(tǒng)

監(jiān)

測(cè)

及

人

工

篩對(duì)于填寫時(shí)間過短（小于7分鐘

）

、

數(shù)

據(jù)

嚴(yán)

重

質(zhì)

化

（

如

：只

選

擇

首

項(xiàng)

或

尾

項(xiàng)

）

、前后

選項(xiàng)

嚴(yán)

重

矛

盾

等

進(jìn)

行

刨

除

，

使

得最

后

調(diào)

研

數(shù)

據(jù)

更

為

精

準(zhǔn)

真

實(shí)

，可參考性更強(qiáng)。查

，同調(diào)研維度

深入全面人

力

資源行

業(yè)

分

支

模

塊

眾

多

，如

何

在

有

限

的

問

題

中

，

更

全方

位

、

深

度

了

解

企

業(yè)

HR

的日

常

業(yè)

務(wù)

、

市

場(chǎng)

影

響

、

應(yīng)

對(duì)策

略

，

并得出

有

效

結(jié)

論

。

此覆蓋區(qū)域

廣闊

均勻次

，

我

們

在

問

卷

設(shè)

計(jì)

上

考

慮更

多

，

反

復(fù)

推

敲

打

磨

，

并

邀請(qǐng)

10

位

以

上

的

的

行

業(yè)

資

深

專參與調(diào)研問卷填寫，以長三角、大灣區(qū)、京津冀、為四大地方核心西部川渝家

進(jìn)

行

審

核

反

饋

，

以

確

保

交區(qū)域發(fā)散，最終樣本覆蓋出一份高質(zhì)量的調(diào)研問卷。全

國

29

個(gè)

省

份

/直轄

市

，

涵蓋100余個(gè)地級(jí)市。特別鳴謝■

主辦單位■

支持單位

上

海

人

才

服

務(wù)

行

業(yè)

協(xié)

會(huì)北

京

人

力

資源服

務(wù)

行

業(yè)

協(xié)

會(huì)

廣

東

省

人

力

資源管

理

協(xié)

會(huì)廣

州

人

力

資源服

務(wù)

協(xié)

會(huì)

深

圳

市

人

力

資源協(xié)

會(huì)

重

慶

市

人

才

研

究

和

人

力

資源服

務(wù)

協(xié)

會(huì)數(shù)據(jù)來源概述與分析■

參調(diào)企業(yè)基本信息總覽從方案設(shè)計(jì)、問卷編制，到實(shí)際的采集與整理，歷經(jīng)了120多個(gè)日夜，醞釀出了這份信息量極為豐富的報(bào)告。此次調(diào)研覆蓋的范圍

廣泛，涵括了全國各地20個(gè)省份以及4個(gè)直轄市，從一線大城市到二三線城市，從沿海到地區(qū)到內(nèi)陸中西部地區(qū)，累計(jì)收集了來自178個(gè)城市的海量數(shù)據(jù)。調(diào)研問卷的總計(jì)數(shù)量高達(dá)2200余份，對(duì)于中國的人力資源市場(chǎng)給出了一個(gè)詳實(shí)的情

況概述，還原了最真實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，確保了準(zhǔn)確性和全面性，為各行企業(yè)及廣大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的決策和策略制定提供了有效數(shù)據(jù)支撐，同時(shí)也為整個(gè)行業(yè)帶來了有價(jià)的參考和啟示。值4+歷時(shí)4個(gè)月2200+有效調(diào)研問卷178+全國城市覆蓋*

其中一線/新一線城市樣本權(quán)重

較高，受限于不同地區(qū)受訪人群的差異性，或存在調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果與實(shí)際情

況具有一定差異，請(qǐng)?jiān)陂喿x及引用過程中注意?！?/p>

參調(diào)企業(yè)行業(yè)分布情況余

下

的

40.58%

中

，

貿(mào)

易

零

“服務(wù)業(yè)”占比24.23%，較2023年上升售業(yè)

占

比

10.75%

；

地

產(chǎn)

建

4.94%

；

“

互

聯(lián)

網(wǎng)

/

電

子

/

通

信

”

占

比文娛服務(wù)業(yè)筑業(yè)占比8.87%；金融業(yè)占比

8.06%

；

文

娛

傳

媒

占

比4.57%。金融24.2%

，

較

2023

年

下

降

3.64%

，

較

2021年下降5.37%，連續(xù)2年呈下降趨勢(shì)。

此數(shù)據(jù)符合《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》所發(fā)布的企業(yè)分布數(shù)據(jù)，即全國企業(yè)中，“貿(mào)易零地產(chǎn)建筑互聯(lián)網(wǎng)/電貿(mào)易零售子/通信售、制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、科學(xué)研究與技術(shù)服其他務(wù)業(yè)”占全部行業(yè)分類的80%以上。“其他”選項(xiàng)占比12.1%包括

：

制

造

加

工

/

租

賃

、

生

物醫(yī)療、化工、農(nóng)漁牧業(yè)。■

參調(diào)企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、人員分布-

企業(yè)性質(zhì)市場(chǎng)監(jiān)管總局發(fā)布的今年前據(jù)顯示，截至2023年9月底，全國登記在冊(cè)民營

企

業(yè)

數(shù)

量

超

過

5200

萬

戶

，

民

營

企

業(yè)

在

企

業(yè)總量中的占比達(dá)到92.3%。前三季度，全國新比增長

15.3%。

從三季度經(jīng)營主體數(shù)75.2%設(shè)民營企業(yè)

706.5

萬戶，

同7.0%歷年綜合數(shù)據(jù)來看12.8%3.7%，參調(diào)企業(yè)中，民營企業(yè)平1.3%均占比超過七成，且占比穩(wěn)步遞增，是主要意民營企業(yè)國/央企外資企業(yè)中外合資

機(jī)關(guān)單位見提供方，也側(cè)面反應(yīng)了人力資源系列服務(wù)及數(shù)字化管理平臺(tái)應(yīng)用程度更為普及。2020年

2022年

2023年-

企業(yè)規(guī)模企業(yè)

規(guī)模

決定

了組

織人

事

架構(gòu)及

HR

的工

作職36.3%33.1%責(zé)，為了便于了解不同規(guī)模企業(yè)在人力資源工作中的痛

點(diǎn)難點(diǎn)，我們按照企業(yè)雇員數(shù)量把企業(yè)分為微型企業(yè)（50

人以下）、小型企業(yè)16.4%（50-400人）、

中型企業(yè)

（400-1000人）

、大

型

企

業(yè)

（

1000-3000

人

）

、

集

團(tuán)

型

企

業(yè)（3000人以上）。與

2022年相比

，小型企業(yè)占比輕微

下降，

微型企

業(yè)

與中型企

業(yè)上升3.5%和1%。結(jié)合歷年數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)，7.2%7.0%50-400400-1000

1000-3000＜50＞30002021年2022年2023年小微型企業(yè)占比保持在穩(wěn)定的七成。伴隨著云生集團(tuán)的

行業(yè)影

響力不

斷

擴(kuò)張，已

累積為16000+

企

業(yè)

提

供

人

力

資源服

務(wù)

，其

中不

乏世界500強(qiáng)、行業(yè)龍頭企業(yè)，

因此，1000-3000人及以上的大型/

集團(tuán)型企業(yè)也占據(jù)一定比例。其他-

參調(diào)企業(yè)人員45.16%本次調(diào)研所設(shè)置的問題涉及人力資源且融入更多AI、機(jī)器人等技術(shù)應(yīng)用層面上的調(diào)研。其中“人事/薪酬福利主管”占比45.16%，較

2022

年

增

長

3.34%

；

另

有

11.56%

的全模塊，11.56%9.95%10.48%8.60%CHO/HRD

及

9.95%

的

CEO

站

在

高

級(jí)

管

理者的角度參與調(diào)研，讓本次調(diào)研數(shù)據(jù)更具參考價(jià)值另外此次問卷也吸引了更多個(gè)體工商戶、商務(wù)、營銷、市場(chǎng)等人員，從不同視角讓我們看到更；CHO/HROCIO/CTO人事/薪酬主管

CEO/創(chuàng)始人個(gè)體工商戶多不同維度的觀點(diǎn)；2021年

2022年

2023年企業(yè)勞動(dòng)力管理Workforce

Management企業(yè)勞動(dòng)力管理是作的全過程。它關(guān)注的是如何更有效地使用和優(yōu)化組織中的人力資源以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略。

企業(yè)勞動(dòng)力管理大致可包含招聘與選拔、訓(xùn)與發(fā)展、薪資與福利管理、績效管理、工作滿意度和參與度管理、法律風(fēng)險(xiǎn)及風(fēng)控管理。對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有員工的統(tǒng)籌、

規(guī)劃、配置和維護(hù)工，培企業(yè)勞動(dòng)力管理的目標(biāo)是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障，所以，勞動(dòng)力管理是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)組成部分。有效的勞動(dòng)力管理可以幫助企業(yè)提升組織績效、提升員工滿意度和忠誠度、優(yōu)化人力資源配置、降低人力資源成本、控制法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、培育積極健康的企業(yè)文化，吸引和保留優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的獨(dú)特競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。優(yōu)化員工的工作效率，

提升員工滿意度，為重要企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)力管理的意現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，但在實(shí)際管理過程中，企業(yè)臨著諸多難題：義在于通過人力資源的有效配置和管理，實(shí)面如何平衡高效運(yùn)營與人力成本的合理分配，實(shí)現(xiàn)效率與成本的最優(yōu)化？如何尋找并吸引匹配企業(yè)需求、具備專業(yè)技能且融入企業(yè)文化的優(yōu)秀人才？如何遵循法規(guī)執(zhí)行社保政策，確保企業(yè)遵循合規(guī)操作的同負(fù)擔(dān)？如何構(gòu)建公平、激勵(lì)且吸引人的薪酬體系，以引導(dǎo)和保留人才？如何通過精細(xì)的商保和福利管理，既能保障員工的權(quán)益，又能避免帶來企業(yè)不必要的風(fēng)險(xiǎn)？時(shí)減輕財(cái)務(wù)……在此，我們立足于“用工”的角度，廣泛調(diào)研了

企業(yè)在“招聘、社保、薪酬、人才管理、用工合規(guī)”等方面中所積累的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們找到了相應(yīng)的解決方案。對(duì)于本課題，我們采取了專業(yè)的態(tài)度，力求提供高質(zhì)量的改進(jìn)方案，以滿足企業(yè)的需求。面臨的問題。同時(shí)，結(jié)合云生集團(tuán)在多個(gè)行業(yè)■

人力成本壓力TOP

3

：離職流失成本、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工資獎(jiǎng)金我們羅列企業(yè)所可能產(chǎn)生的用工支出項(xiàng)，通過矩陣量表的方式，統(tǒng)計(jì)企業(yè)人力成本壓力平均分為2.47。其中“離職流失成本”“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”、“工資獎(jiǎng)金”分別以2.91、2.75、2.7成為人力成本壓力TOP

3。*平

均

分

=

（

第

一

個(gè)

選

項(xiàng)

的

分

數(shù)

*第

一

個(gè)

選

項(xiàng)

被

選

次

數(shù)

+

第

二

個(gè)

選

項(xiàng)

的

分

數(shù)

*

第

二

個(gè)

選

項(xiàng)

被

選

次

數(shù)

+

第

三

個(gè)

選

項(xiàng)

的

分

數(shù)

*第三個(gè)選項(xiàng)被選次數(shù)+……+第N個(gè)選項(xiàng)分?jǐn)?shù)*第N個(gè)選項(xiàng)被選次數(shù)）

/該題有

效答卷份數(shù)。▎您在企業(yè)人力成本主要支出中的壓力感知36.4%12.0%37.5%36.4%26.1%9.0%27.93%27.4%20.5%6.4%22.1%5.9%16.5%5.9%8.2%9.0%6.7%9.31%工資獎(jiǎng)金社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用商業(yè)保險(xiǎn)教育培訓(xùn)工會(huì)費(fèi)用招聘費(fèi)用離職成本用工糾紛壓力巨大壓力頗大壓力不大無壓力員工離職成本高成為最讓企業(yè)壓力大的難題。▎企業(yè)分子公司/性質(zhì)/受訪者職級(jí)和離職成本感知關(guān)系在受訪者中，

企業(yè)中/基層的壓力指數(shù)上感知更為強(qiáng)烈。人事薪酬主管個(gè)體工商戶59.41%51.28%企業(yè)的分子公司的數(shù)量與分布，也在人力成本的

感

知

差

異

性

上

有

所

體

現(xiàn)

。

企

業(yè)

辦

公

地

處

于“內(nèi)地5-10個(gè)城市”及“內(nèi)地大于個(gè)10個(gè)城市”對(duì)離職成本感知最高。內(nèi)地5-10個(gè)城市內(nèi)地＞10個(gè)城市66.67%52.54%不同屬性的企業(yè)對(duì)于員工離職成本認(rèn)知也呈現(xiàn)較大差異性，33.3%的機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)為員工離職帶來的壓力巨大。結(jié)合整體數(shù)據(jù)來看，民營企業(yè)及中外合資或因有限的資源、需要尋找具備特殊技能或知識(shí)的替代員工、可能存在的文化差異導(dǎo)致新員工適應(yīng)困難、以及在高度競(jìng)爭的人才市場(chǎng)中保持員工穩(wěn)定的挑戰(zhàn)，對(duì)員工離職帶來的壓力感知更為強(qiáng)烈。民營企業(yè)中外合資51.53%50%員工離職帶來的成本不僅包括可見的直生產(chǎn)力下滑，這在新員工熟悉職責(zé)期間尤為明顯；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的流失，尤其在關(guān)鍵人員離職時(shí)，他們離開可能會(huì)帶走對(duì)企業(yè)的投入回報(bào)的關(guān)鍵知識(shí)和專業(yè)技能；團(tuán)隊(duì)士氣可能受到影響，從而可能降低整體效率；此外，如果離職員工負(fù)責(zé)關(guān)鍵客戶關(guān)系管理，他們的離職可能對(duì)客戶關(guān)系和客戶滿意度產(chǎn)生隱性的負(fù)面影響。另外，37.24%的受訪人員認(rèn)為“用工糾紛支出”也對(duì)企業(yè)造成巨大/頗大的壓力。“工會(huì)費(fèi)用”與“商業(yè)保險(xiǎn)”或作為雇員福利的一種體現(xiàn)，給企業(yè)造成的直接壓力較小。接費(fèi)用，如招聘和培訓(xùn)成本，還涉及到隱性成本。這些隱性成本包括■“人和規(guī)則”

導(dǎo)致用工成本攀升，企業(yè)降本更要增效企業(yè)的用工成本高主要金和其他補(bǔ)貼等。二是招聘和培訓(xùn)新員工的費(fèi)用高，包括招聘廣告、面試、入職培訓(xùn)和熟悉工作過程中的生產(chǎn)力損失等。三是員工的管理成本高，包括管理人員的人力和時(shí)間投入以及管理系統(tǒng)的建設(shè)和運(yùn)營成本等。企業(yè)的高用工成本會(huì)對(duì)其財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)造成壓力，進(jìn)而侵蝕到凈利潤，影響盈利能力。此外，過高的人力成本可能會(huì)引發(fā)企業(yè)降低員工福利或者縮減員工規(guī)模，從而影響員工的工作滿意度和忠誠度，臨時(shí)或長期導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，人才流失等隱形成本增長。這些一系列的影響可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的喪失。因此，確保用工成本與企業(yè)效益和員工滿意度之間的均衡是人力資源管理的一個(gè)重

職責(zé)。有以下幾個(gè)原因：一是員工的工資和福利支出高，包括基本工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、退休要▎企業(yè)對(duì)于用工成本居高不下的原因感知員工工時(shí)利用率不高、效能低目標(biāo)績效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理人才質(zhì)量與能力問題46.3%39.6%37.2%編制預(yù)算34.3%組織架構(gòu)冗余30.6%27.9%缺乏規(guī)劃與控制人力流程不合理未感知到企業(yè)人力成本壓力其他10.4%3.7%從調(diào)研數(shù)據(jù)來看，我們可以把導(dǎo)致用工成本高的原因分為兩大類。策略46.3%

的

受

訪

對(duì)

象

認(rèn)

為“

員

工工

時(shí)利導(dǎo)致效能低下因

。

37.2%的

受訪

對(duì)象認(rèn)為

，員自身的素質(zhì)能力不強(qiáng)，或影響項(xiàng)目進(jìn)度及完成質(zhì)量，

提升隱形用工成本。39.6%

的

受

訪

對(duì)

象

認(rèn)

為

可

從

另

一

方

面來看待此問題，“

目標(biāo)績效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理”同樣也會(huì)提升用工成

本

。

34.3%

的受

訪對(duì)

象

認(rèn)為

在人力資源工作各環(huán)節(jié)中缺乏規(guī)劃和控制，導(dǎo)致成本超出預(yù)算人用率不高、

效能低

”是的核心原雇。▎受訪者職級(jí)與用工成本關(guān)系員工工時(shí)利用率不高、效能低9.2%9.8%50.0%52.4%42.9%9.2%

10.3%目標(biāo)績效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理

6.7%

10.7%6.7%

8.1%人才質(zhì)量與能力問題10.7%12.9%9.3%8.6%編制預(yù)算缺乏規(guī)劃與控制8.5%

7.8%

54.3%

7.0%

8.5%組織架構(gòu)冗余10.4%9.6%40.0%9.6%13.0%人力流程不合理9.5%6.7%27.9%9.52%11.43%未感知到企業(yè)人力成本壓力18.6%4.6%37.21%9.30%16.28%CEO/創(chuàng)始者CHO/HRD

人事/薪酬福利主管

CIO/CTO

個(gè)體工商戶在企業(yè)中，不同職級(jí)與崗位在看待用工成本上有何不同？人事/薪酬主管在本次調(diào)研中占比近五成，也最深入一線工作，對(duì)于影響用工成本的理解更深化、專業(yè)，普認(rèn)為規(guī)則制度是導(dǎo)致用工成本高的首要因素。54.3%的受訪人事/薪酬主管認(rèn)為編制預(yù)算缺乏規(guī)劃與控制，可能導(dǎo)致用工成本無法預(yù)先進(jìn)行程度上的掌控和預(yù)判，難以在預(yù)算期內(nèi)對(duì)人力資源投入進(jìn)行考量和調(diào)整，從而使得實(shí)際用工成本超過預(yù)期，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況造成沖擊；52.4%的受訪人事/薪酬主管認(rèn)為目標(biāo)績效、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)不合理則可能導(dǎo)致員工的工作積極性和效率無法提升，甚至可能引起員工流動(dòng)率升高，生產(chǎn)效率下降等問題。同時(shí)，員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)可能與其實(shí)際產(chǎn)出不匹配，無法做到按貢獻(xiàn)賦分。這也會(huì)對(duì)企業(yè)的用工成本造成額外的負(fù)擔(dān)。遍CEO/創(chuàng)始人/CHO/HRD更注重

人才質(zhì)量與能力，而個(gè)體工商戶或缺乏專業(yè)人員，更苦惱于人力流程不合理。人事/薪酬主管CHO/HRDCEO/創(chuàng)始者1.編制預(yù)算缺乏規(guī)劃與控制1.人才質(zhì)量與能力問題1.未感知到企業(yè)人力成本2.人才質(zhì)量與能力問題3.組織架構(gòu)冗余2.薪酬績效體系設(shè)計(jì)不合理3.員工工時(shí)利用率低效能低2.薪酬績效體系設(shè)計(jì)不合理3.員工工時(shí)利用率低效能低▎受訪企業(yè)控制人力成本方式提高人力投資效益12.0%22.9%41.8%15.7%7.7%11.2%9.3%極有可能很有可能較有可能不太可能絕不可能調(diào)整用工模式

8.0%21.0%37.8%22.1%調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

7.9%20.7%42.3%19.7%調(diào)整部門人手配置10.6%22.1%44.7%14.6%8.0%調(diào)整員工福利待遇

8.2%13.3%34.6%31.1%12.8%調(diào)整員工收入

5.9%

11.2%31.1%33.78%17.96%近年來，相比強(qiáng)硬的做減法，增效成為企業(yè)首要關(guān)注點(diǎn)，在企業(yè)降本方案中，“提升人效創(chuàng)造利潤”逐年上升，我們關(guān)注著企業(yè)對(duì)于各項(xiàng)降本方案的優(yōu)先級(jí)和執(zhí)行情

況。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，在可能性上，76.7%的企業(yè)選擇“提高人力資本投資效益，創(chuàng)造更多利潤調(diào)整”，較2022年的72.28%增長4.42個(gè)百分點(diǎn)。提高人力資本投資效益是讓投入得到更大回報(bào)，最大化利潤。這包括通過提升員工技能、知識(shí)和效率，以產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。77.4%的企業(yè)很大可能/較可能通過“調(diào)整部門人手”強(qiáng)化人效，較2022年的72.15%增長5.25個(gè)百分點(diǎn)，受訪HR表示，一方面，需要通過合理的任務(wù)重

塑和流程優(yōu)化，有效利用每一個(gè)員工的技能和時(shí)間；另一方面，鼓勵(lì)跨部門的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，同時(shí)定期進(jìn)行員工的技能培訓(xùn)以提升工作能力。同時(shí)，通過應(yīng)用新的技術(shù)手段，如人工智能、自動(dòng)化技術(shù)等，進(jìn)一步提高工作效率，降低用工成本，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化。雖然“調(diào)整收入”及“調(diào)整福利待遇”表面上看是節(jié)省成本的措施，但從長遠(yuǎn)來看，可能會(huì)帶來更大的隱性成本，諸如員工滿意度、生產(chǎn)力、人才喪失等問題，成為企業(yè)的下策之選。■

重

構(gòu)績效核心：追蹤執(zhí)行，形成閉環(huán)根據(jù)先前有更高效率的要求。為了定期和系統(tǒng)地評(píng)估員工和團(tuán)隊(duì)的績效，并進(jìn)行人才盤點(diǎn)，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層和部門在對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)非常重

視。這種評(píng)估能夠量化員工的工作貢獻(xiàn)和效能，為企業(yè)的人力資源策略制定提供依據(jù)，并揭示員工的職業(yè)需求和成長潛力，對(duì)于促進(jìn)人才的發(fā)展和留任具有積極的影響。此外，績效考核和人才盤點(diǎn)作為一種反饋機(jī)制，有助于優(yōu)化組織管理和資源配置，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和整體滿意度?？偟膩碚f，這項(xiàng)管理行為對(duì)于構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)、提高企業(yè)績效和競(jìng)爭力至關(guān)重的調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)無論是管理層還是人力資源部門，對(duì)于提高員工的工時(shí)利用率和產(chǎn)出效率都要。▎受訪考核雇量化目標(biāo)、驅(qū)動(dòng)改革、清的特性，采用結(jié)果導(dǎo)向，為決策層提供衡量個(gè)人、部門及整體業(yè)務(wù)運(yùn)行狀況的實(shí)證數(shù)據(jù)，且賦能企業(yè)挖掘存在問題、發(fā)掘優(yōu)化空間，推動(dòng)高效運(yùn)作。員及團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)人才盤點(diǎn)的方式績效指標(biāo)KPI應(yīng)用度最為廣泛，其關(guān)鍵在于其具備晰展示信息以及激勵(lì)員工其深度面談主要是通過面對(duì)面的對(duì)話方式，了解員工他的工作狀況，發(fā)現(xiàn)問題并提供解決方案。它強(qiáng)調(diào)的深度面談是互動(dòng)交流，通常由上級(jí)或人力資源負(fù)責(zé)進(jìn)行。這種方式更有利于深入理解員工的理念、態(tài)度、行為以及遇到的問題。17%績效指標(biāo)40%360度反饋14%360度反饋是下級(jí)、同事、客戶等多方的評(píng)價(jià)，為員工提供一個(gè)全方位的反饋系統(tǒng)。這種評(píng)價(jià)體系的優(yōu)點(diǎn)是消除了單一評(píng)價(jià)的偏見，能夠更全面地了解員工的表現(xiàn)，但對(duì)于公司的組織文化和溝通機(jī)制有較高的要求。一種綜合考評(píng)體系，它集合了上級(jí)、勝任力評(píng)估26%勝任力評(píng)估側(cè)重

于評(píng)價(jià)員工的能力和潛力，包括他們的技能、知識(shí)、態(tài)度和行為等。它更多的是關(guān)注員工的內(nèi)在素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑑A向于從質(zhì)性的角度進(jìn)行考評(píng)。這種評(píng)估有利于了解員工的長項(xiàng)和短項(xiàng)，針對(duì)性地提供職業(yè)發(fā)展建議和培訓(xùn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核單一國央企/民營偏愛KPI決策者更傾向KPI“兩頭熱”，受微型及大型/集團(tuán)企業(yè)青睞勝任力評(píng)估66.67%

的

機(jī)

關(guān)

事

業(yè)

單

位

的

受

訪勝任力評(píng)估以其精確度、效率、KPI直這種評(píng)估方式的主要目的是衡量個(gè)體工商和追蹤員工的工作績效。對(duì)微型業(yè)單位表示尚與

56.41%

的

個(gè)

體

工商戶

從

決

策

企業(yè)來說，能起到直接量化評(píng)估有80.49%和70.65%的國央企和

視角，更傾向于選擇勝任力評(píng)

的

作

用

，

對(duì)

大

型

/

集

團(tuán)

型

起

來

來民營企業(yè)受訪者表示，績效指標(biāo)

估

。

74.42%

的

CHO/HRD

與

，或已具備成熟的落地應(yīng)用機(jī)考核方案（

KPI）是首選

，

外資

74.12%的人事/薪酬主管更偏好

制，且能夠和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相企業(yè)呈“百花齊放”。

績效指標(biāo)KPI。

匹配，

充分發(fā)揮KPI的量化作用。接關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)目標(biāo)和結(jié)果。者表

示

采

用

績

效

指

標(biāo)

考

核

方

案（KPI），另有23.33%的機(jī)關(guān)事未績效考核；分別培養(yǎng)發(fā)展和靈活性，吸引CEO和戶，分別有50%的CEO者說▎受訪企業(yè)在考評(píng)過程中的痛

點(diǎn)感知缺乏科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)

7.2%33.5%35.1%36.7%46.8%47.6%46.5%12.5%11.4%12.5%10.6%10.4%落地實(shí)操過程繁瑣

5.9%績效評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一

4.3%目標(biāo)管理難追蹤，績效難執(zhí)行

7.2%績效結(jié)果難應(yīng)用

6.7%38.3%43.9%37.4%45.5%很困難較困難能解決不困難受制度設(shè)計(jì)、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力和決策力、企業(yè)文化等多重

因素影響，企業(yè)在員工及團(tuán)隊(duì)的績效評(píng)估與人才盤點(diǎn)中面臨著諸多痛

點(diǎn)，從數(shù)據(jù)來看，受訪企業(yè)在不同類型的痛

點(diǎn)方面未表現(xiàn)出明顯的差異性。其中“目標(biāo)管理難追蹤，績效難執(zhí)行”與“績效結(jié)果難應(yīng)用”綜合計(jì)分分別為2.84與2.8，略高于平均值2.74；此外，或因績效評(píng)價(jià)模式的多元化和全面設(shè)定全面的指標(biāo)，并對(duì)管理者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使其理解和掌握新的評(píng)價(jià)模式，相對(duì)于其他需要長期投入或涉及到大的結(jié)構(gòu)調(diào)整的改善措施來說，實(shí)施起來相對(duì)更為容易，“績效評(píng)價(jià)模式與指標(biāo)單一”在考評(píng)痛中感知最低?；男枨笠呀?jīng)得到了廣泛的認(rèn)知，企業(yè)內(nèi)部僅需制定新的評(píng)價(jià)模式，者點(diǎn)人力資源管理者與工作者分子公司數(shù)量處于5-10個(gè)對(duì)痛

點(diǎn)感知更強(qiáng)烈

對(duì)痛

點(diǎn)感知更強(qiáng)烈通過受訪者升期，成熟度不完善，溝通不暢、管理鏈的延伸、組織結(jié)構(gòu)多層次多元化、信息不透明不對(duì)稱等原因均會(huì)影響考評(píng)的進(jìn)行與反饋，職級(jí)與考評(píng)各痛

點(diǎn)交叉分析后，5-10

個(gè)

分

子

公

司

在

業(yè)

務(wù)

或

規(guī)

模

上

或

處

于

上我們發(fā)現(xiàn)相較于

CEO/

創(chuàng)始人、CIO/CTO等職位，CHO/HRD、人事薪酬主管深入一線，承擔(dān)了員工績效的規(guī)則制定、過程管理，結(jié)果應(yīng)用等全流程，在各類痛

點(diǎn)中，選擇困難的比例明顯增高。CEO

/創(chuàng)始人則對(duì)考評(píng)痛點(diǎn)感知最低。對(duì)考評(píng)的痛

點(diǎn)感知更為強(qiáng)烈。無分子公司或分子公司僅限于本省市一地的受訪企業(yè)，對(duì)考評(píng)痛

點(diǎn)感知最低。機(jī)關(guān)事業(yè)單位頭疼考評(píng)外資企業(yè)對(duì)痛

點(diǎn)感知低50人以下微型企業(yè)對(duì)痛

點(diǎn)感知低400-1000人的中/大型企業(yè)最困擾機(jī)關(guān)事業(yè)單位或受限于組織結(jié)構(gòu)和管理方式，以及缺乏專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致對(duì)考評(píng)無法50

人

以

下

的

微

型

企

業(yè)

或

因

規(guī)

模

小

，

層

級(jí)

結(jié)構(gòu)簡

單，信息的傳遞和溝通更為直和員工的互動(dòng)更頻繁，反饋更快，在考評(píng)管可知，外資企業(yè)在不同理中同樣容易化繁為簡

。而中型及大型企業(yè)較廣，較成熟，明確和量化的規(guī)則評(píng)價(jià)員工，

或處于擴(kuò)張、轉(zhuǎn)型階段，業(yè)務(wù)及績效成熟度將工作績效直接與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤。

不足，也體現(xiàn)在績效管理上。接，領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確地反映

員工的績效和貢獻(xiàn)。從前文數(shù)據(jù)類型的考評(píng)方式應(yīng)用■

企業(yè)最愁“人崗不匹配”，不惜重

金尋找“未來新星”人才是創(chuàng)新和業(yè)績提升

，更是還能塑造組織文化并維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定性的關(guān)鍵手段。通過精準(zhǔn)而專業(yè)的招聘過程，能可以優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提高升企業(yè)效率與產(chǎn)出，同時(shí)對(duì)企業(yè)形象也產(chǎn)生正面影響企業(yè)形象，吸引更多優(yōu)秀人才的加入。因此，人才招聘對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)的發(fā)展起著具有舉足輕重

的重

作用。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大部分多數(shù)企業(yè)都強(qiáng)烈地感受到招聘痛

點(diǎn)過程中存在的困擾主要集中在以下方面企業(yè)高效運(yùn)行營，和高速發(fā)展的基礎(chǔ)，人才招聘是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要組成部分，它不僅促進(jìn)了企業(yè)要。理不清找不到看不準(zhǔn)人才少不確定要人才篩選難，識(shí)別難，不要招？招尋找不到匹配度高的部分行業(yè)崗位技術(shù)壁什么人？招幾個(gè)算夠？人才。

入職后才發(fā)現(xiàn)與崗位壘高，適配公司人才需求的人才數(shù)有限。需求匹配有誤差。給不起支付薪酬的競(jìng)爭力和吸引力有限，難以吸員入職。用不好缺乏測(cè)評(píng)機(jī)制，沒法員潛力，達(dá)到工作效率最大化。留不住成本高接成本、間成本、風(fēng)險(xiǎn)成本引雇員工流失率高，反復(fù)直接成本、挖掘雇招聘、入職，加劇招重

置聘成本。▎受訪企業(yè)在招聘過程中的痛

點(diǎn)感知或因招聘單位對(duì)職位需求的表述欠缺準(zhǔn)確性和晰度，導(dǎo)致求職者理解存在偏差，或因求職對(duì)自身能力的過度包裝或低估，使企業(yè)對(duì)其求職者與崗位不匹配5.05清者市場(chǎng)上找不到所需要的技能人才4.994.854.51評(píng)估出現(xiàn)誤差，或受面試時(shí)間短，了解程度有限，綜合因素導(dǎo)致企業(yè)在預(yù)測(cè)人才需求與評(píng)估簡歷收取不足，需多渠道廣泛搜尋匹配度上，面臨著極大的挑戰(zhàn)。其次，隨著經(jīng)平均值4.68濟(jì)和科技的快速新的技能需求，或?qū)е氯瞬攀袌?chǎng)上的技能供應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求之間出現(xiàn)缺口，企業(yè)在招聘發(fā)展，產(chǎn)生了大量新的職業(yè)和求職者回復(fù)慢或不回復(fù)求職者薪水要求過高，承擔(dān)不起

4.5過程中也面臨相同或者類似技能的企業(yè)間產(chǎn)品競(jìng)爭，加以薪資預(yù)算市場(chǎng)上找不到所需要的技能人才。另外，對(duì)于牌認(rèn)知度不夠，或地域限制，也容易造成求職者信息隱瞞4.19部分微/

小型企業(yè)，

除了企業(yè)品*

此題通過矩陣滑動(dòng)條形式，可清晰精準(zhǔn)的薪資福利不夠吸引人、職位需求專業(yè)性高等原表達(dá)受訪對(duì)象對(duì)招聘痛

點(diǎn)的感知。因，自身招聘策略（招聘條件吸引力低、招聘流程過于復(fù)雜等），都會(huì)導(dǎo)致簡

歷收取不足。▎受訪企業(yè)在考評(píng)過程中的痛

點(diǎn)感知個(gè)人能力/勝任力與崗位匹配度穩(wěn)定性23.7%23.7%46.5%46.5%26.6%26.5%15.4%49.7%47.3%44.4%45.2%47.9%42.8%31.7%決定因素價(jià)值認(rèn)同17.0%32.5%很重視相關(guān)經(jīng)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)性格類型/職業(yè)性格

7.2%10.1%14.4%36.2%較重要10.6%40.7%39.9%不在意求職者薪酬要求43.1%為了了解企業(yè)對(duì)雇員的能力關(guān)注程度，我們將主動(dòng)權(quán)交到參調(diào)者手中，參調(diào)者可以像點(diǎn)擊“技能樹”一樣，自由定義心目中的完美的雇員能力?！皞€(gè)人能力和勝任力”是關(guān)鍵。具備相關(guān)能力的員工能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，處理工作中的挑戰(zhàn)，節(jié)省不必要的成本開支，有助于塑造積極的企業(yè)文化，并為企業(yè)未來擴(kuò)展提供人才保障，成

為

企

業(yè)

選擇

人

才的

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標(biāo)

準(zhǔn)

，被23.67%

的受訪

企

業(yè)

認(rèn)

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決

定因

素

，被46.54%的受訪企業(yè)認(rèn)定為重

因素。確保工作質(zhì)量，提高效率，塑造企業(yè)文化和支持業(yè)務(wù)擴(kuò)展的70.2%勝任力要員工的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)如果與崗位高度匹配，他們更能有效地完成任務(wù)，保障業(yè)務(wù)質(zhì)。此外，崗位匹配度還有助于提升員工滿意度，降低人員流動(dòng)率，同時(shí)也有利于員工個(gè)人的成長和發(fā)展，進(jìn)一步提升其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。分別有21.28%和46.54%的受訪企業(yè)認(rèn)為，與崗位匹配度高直接影響到工作效率和業(yè)務(wù)質(zhì)量，是影響招聘的決定因素和重

因素。品70.2%匹配度要在眾多考量因素中，薪酬成為影響力最低的因素，除了認(rèn)可人才力量外，企業(yè)也逐漸識(shí)到除了薪酬外，提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和工作時(shí)間靈活性等也同于吸引和留住優(yōu)秀的員工。意樣52.9%重要薪酬不同規(guī)模、性質(zhì)的企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部不同職級(jí)崗位在招聘過程中，更關(guān)注雇員哪方面能力？外

資/

中

外

合

資

企

業(yè)

重

視

“

個(gè)

人

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勝

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創(chuàng)

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企

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企

業(yè)

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的

行

業(yè)

競(jìng)

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資

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，業(yè)

及

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企

業(yè)

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工

作

標(biāo)

準(zhǔn)

和34.21%的CEO/創(chuàng)始人認(rèn)為價(jià)值認(rèn)同決定因期

待

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效

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現(xiàn)

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高

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人

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薪

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和

CIO/CTO約

2

倍，程度，31.25%和62.5%的外資企業(yè)認(rèn)為

“個(gè)個(gè)

體

工商戶

對(duì)

價(jià)值認(rèn)同求

最

低

。

機(jī)

關(guān)

事

業(yè)人能力/勝任力”是決定因素和重

因素。而單

位

通

常

與

公

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務(wù)

和

公

眾

利

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相

關(guān)

，分別有21.95%的國企/央企和22.53%的民營需要確

保

員

工

能

夠

全

身

心

地

致

力

于

其

使

命

和企業(yè)認(rèn)為是決定因素。目標(biāo)，而且認(rèn)可他們服務(wù)公眾的價(jià)值觀，33.33%的機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)為是決定因素。認(rèn)同”具

備

可

轉(zhuǎn)

移或

因擁有

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的

員

工

更

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易

對(duì)

公

司

全情商是視要要外資/機(jī)關(guān)事業(yè)單位重

視“求職者薪資”外資/機(jī)關(guān)事業(yè)單位重

視“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”或

因

外

資

企

業(yè)

和

機(jī)

關(guān)

事

業(yè)

單

位

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、

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資

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有

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經(jīng)

驗(yàn)

的

員

工

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以

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資

與

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工

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境

和

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務(wù)

預(yù)算之間尋

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過復(fù)

雜

和

突

發(fā)

情

況

，可

以

帶

來

先

進(jìn)

的

管

理

和

操程的透明度和公正性。62.5%的外資企業(yè)認(rèn)為作經(jīng)

驗(yàn)

，

幫

助

企

業(yè)

提

升

業(yè)

務(wù)

能

力

和

組

織

效

率

。薪資是決定因素以及重要因素，33.33%的機(jī)34.5%

的

機(jī)

關(guān)

事

業(yè)

單

位

和

25%

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外

資

企

業(yè)

認(rèn)關(guān)

事

業(yè)

單

位

認(rèn)

為

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定

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素

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相

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民為

經(jīng)

驗(yàn)是招

聘

中

的

決

定

因

素

，

70%

的

中

外

合營企業(yè)，在招聘過程中缺乏一定的靈活性。資企業(yè)認(rèn)為是重要因素?！?/p>

社?，F(xiàn)實(shí)：成本壓力影響合規(guī)指數(shù)▎受訪企業(yè)為員工繳納社保的屬地歷年變化82.1%企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)覆蓋情

況

均

會(huì)

影

響

社

保

的

繳

納

方

式

與

合

規(guī)

性

，2000余份大數(shù)據(jù)幫助我們直觀了解企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營布局情

況、社保繳納屬地分布情

況、社保繳費(fèi)基數(shù)選擇及繳納方式等現(xiàn)象。繳納地點(diǎn)影響了企業(yè)的成本、管理復(fù)雜程度、員工滿意度、合規(guī)度，綜合歷年數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在社范圍

、雇員的多樣性等12.6%5.3%保繳納屬地的選擇上無顯著變化，依然保持著按員工意愿工作地2019年員工戶籍地2021年約8成“工作地繳納”的比例。2020年2022年2023年▎受訪企業(yè)分子公司數(shù)量與社保繳納屬地關(guān)系7.1%4.4%6.1%6.1%8.3%20.3%5.1%根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)分子公司數(shù)量與按員工需求靈活繳納比例呈正比關(guān)系。分子公司數(shù)量多，遍布港澳臺(tái)的企業(yè)或由于其跨地區(qū)的業(yè)務(wù)分部12.5%27.3%88.5%87.9%和資源部署，以及具備專業(yè)處理行政法規(guī)的團(tuán)79.2%74.6%72.7%隊(duì)，可以靈活地進(jìn)行社保繳納地的選擇。這種靈活性不僅符合各地法律法規(guī)，而且滿足員工的具體需求，提供個(gè)性化的福利方案，通過靈活的社保繳納地選擇，成功平衡了合規(guī)性、員本省市/一地

內(nèi)地2-5內(nèi)地5-10

內(nèi)地＞10

港澳臺(tái)全球員工需求靈活繳納工作地繳納

員工戶籍地繳納工滿意度和企業(yè)效益。▎受訪企業(yè)規(guī)模與社保繳納屬地關(guān)系企業(yè)規(guī)模與按員工需求靈活繳納比例呈正比關(guān)系。大型或集團(tuán)型企業(yè)之所以更能根據(jù)員工需求靈活選擇社保繳納地，或主要益于他們的資本實(shí)力和組織架構(gòu)優(yōu)勢(shì)。他們擁有足夠的財(cái)務(wù)資源應(yīng)對(duì)不同地域的社保繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，以及專業(yè)化的人力資源團(tuán)隊(duì)處理與社保相關(guān)的復(fù)雜事務(wù)。另外，其分布廣泛的業(yè)務(wù)點(diǎn)位使得企業(yè)有條件提供多地社保繳納選擇，成為一種員工福利。此外，大型企業(yè)在社會(huì)保障制度執(zhí)行上累計(jì)了豐富的經(jīng)驗(yàn)，且擁有強(qiáng)大的法務(wù)團(tuán)隊(duì)維護(hù)社保繳納的合規(guī)性，這些因素都使企業(yè)在執(zhí)行靈活社保繳納政策時(shí)更為得心應(yīng)手。4.4%得8.9%5.7%11.5%8.2%5.1%18.5%3.7%25.9%90.5%85.5%80.3%77.8%74.1%50-400400-1000

1000-3000＜50＞3000工作地繳納員工戶籍地繳納員工需求靈活繳納相較于社保繳交的參保完整與及時(shí)，繳納基費(fèi)基數(shù)主要依據(jù)職工上年月均工資或當(dāng)月/上月工資為基礎(chǔ)來核定。社保繳納金額由基數(shù)與比例相乘而得出，由于繳費(fèi)比例相對(duì)固定，影響社保繳費(fèi)金額的核心在于基數(shù)，由上文數(shù)據(jù)可知，社會(huì)保險(xiǎn)與工資獎(jiǎng)金幾乎等比，成為用工成本的兩大巨頭，受到外部市場(chǎng)環(huán)境影響，企業(yè)社?；鶖?shù)合規(guī)更是挑戰(zhàn)嚴(yán)峻。數(shù)合規(guī)顯得更為困難。根據(jù)目前全國各地相關(guān)政策規(guī)定，社保繳▎受訪企業(yè)社保繳納基數(shù)分布41.3%20.1%2022年2023年19.2%15.7%3.7%統(tǒng)一按最低下限按照固定工資

按職工上年月平均工資

按內(nèi)部分檔

視領(lǐng)導(dǎo)安排從數(shù)據(jù)來看，“統(tǒng)一按最低下限”的繳納方式占比增高，合規(guī)性較2022年倒退，通過面談等調(diào)研方式發(fā)現(xiàn)，企業(yè)傾向于按最低限額繳納社保的主要原因是經(jīng)濟(jì)效益的權(quán)衡、現(xiàn)金流管理以及員工薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需求；在財(cái)務(wù)管理策略中，社保繳納通常與員工工資掛鉤。將社保繳費(fèi)下限作為參考，可以有效控制企業(yè)的人力成本，相對(duì)提高企業(yè)的盈利水平，同時(shí)，降低社保繳納額能顯著削減勞動(dòng)力成本，從而保障企業(yè)在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中的生存能力。社保費(fèi)用成為定期的現(xiàn)金流出項(xiàng)，而在資金流動(dòng)性考慮中，減少社保支出能釋放更多現(xiàn)金流，為企業(yè)應(yīng)對(duì)不穩(wěn)定因素或投資于更有益的領(lǐng)域提供更大的靈活性，保證企業(yè)的日常運(yùn)營。在員工薪酬設(shè)計(jì)上，企業(yè)可能會(huì)選擇將部分資金投向直社保更有直接的吸引力，使員工能更清楚地感知到薪酬的實(shí)際價(jià)值。此外，新興產(chǎn)業(yè)和靈活就業(yè)形態(tài)的發(fā)展，如共享經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等，使得傳統(tǒng)社保管理模式在面臨新問題和挑戰(zhàn)。這些因素可能造成社保繳納和管理的復(fù)雜化，增加企業(yè)的合規(guī)難度。盡管受訪企業(yè)認(rèn)識(shí)到此類決策或行為并不完全正當(dāng)、合法，仍在合規(guī)和效益之間尋找平衡。因此，需要企業(yè)、政府和社會(huì)多方共同努力，優(yōu)化社保管理系統(tǒng)，提高社保合規(guī)性。接的現(xiàn)金薪酬和短期激勵(lì)措施，這些對(duì)員工來說，比社保繳納合規(guī)性與分子公司分布成正比社保繳納合規(guī)性與

金融

、地

產(chǎn)建

筑、

政企業(yè)規(guī)?；境烧?/p>

府單位合規(guī)性領(lǐng)先有54.55%“分子公司分布港澳臺(tái)及全球”

的企業(yè)按職工上年

月平均

工

資

繳

納

，

分

別

有

20.34%

和20.83%的“分子公司遍布＞內(nèi)地有40.74%的“1000-3000人”的大型企業(yè)按職工上年月平均

工資繳納，而這一比例在“400-1000人”的中型企業(yè)和“50-400人”在眾多行業(yè)中，金融業(yè)、政府/非營利性機(jī)構(gòu)、

地產(chǎn)建筑合規(guī)

繳交的占比分別為31.03%、30.6%、27.5%

。

或

因

以

上

行

業(yè)

為

國

家

重10

個(gè)

城

市

”

及

“

＞

內(nèi)

地

5

個(gè)

城

市

”

的

中

小

型

企

業(yè)

的

比

例

分

別

為的企業(yè)按職工上年月平均工

資繳

18.03%和14.6%。大型企業(yè)社保納。擁有眾多分子公司的企

業(yè)之

繳納合規(guī)度高的原因主要包

括資所以社保繳納合規(guī)度高，

主要配置能力強(qiáng)，

可以全方位

保障

機(jī)構(gòu)通常具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)

力和于其專業(yè)化的管理流程、

完善社保的及時(shí)、

準(zhǔn)確繳納；重

視員

資源配置能力，

足以承擔(dān)社

保繳內(nèi)控體系、

對(duì)外承諾的需要、法

工福利

，認(rèn)真執(zhí)行社保繳納規(guī)定；

納的成本。

對(duì)于政府非營利

性機(jī)律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避以及滿足員工

期望

有足夠財(cái)力支持全額社保繳

納；

構(gòu)來說，

社保合規(guī)繳納是對(duì)

公務(wù)等多方面因素。

這些企業(yè)傾

向于

高度重

視企業(yè)形象和聲譽(yù)；

以及

員和工作人員權(quán)益的重

保

障

，通過內(nèi)控監(jiān)督規(guī)則的遵循，

以保

臨嚴(yán)格的社會(huì)和政府監(jiān)管

，因

其繳納合規(guī)度較高也是必然

的

。障表達(dá)出的誠實(shí)可信度，同時(shí)也

而更加嚴(yán)謹(jǐn)遵守社保相關(guān)法

規(guī)

。

服務(wù)業(yè)或因雇傭臨時(shí)工或兼

職員避免可能的法律訴求，

不僅

保障

這些因素共同保證了大企業(yè)

在社

工等，導(dǎo)致了社保合規(guī)性的下降。了企業(yè)聲譽(yù)也滿足員工福利期望。

保繳納問題上的合規(guī)性。點(diǎn)監(jiān)管的行業(yè)，

企業(yè)文化和

品形象需要維護(hù)，同時(shí)員工素

質(zhì)較高、

更注重

權(quán)益保障。

另外

這些牌源源的要面▎受訪企業(yè)對(duì)社保改進(jìn)方式的期望平均值在政策扶持外，企業(yè)自行通過數(shù)字化平臺(tái)或服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，提高社保公積金事務(wù)處理的效率和準(zhǔn)確性，規(guī)避因政策信息更新不及時(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)繳、漏繳的情

況，能更高效、精確地管理社保事務(wù)，減輕運(yùn)營壓力，節(jié)約成本設(shè)置社保專崗,企業(yè)希望政府提供政策類支持或者政補(bǔ)貼等扶持方式，接緩解社保對(duì)企25.00%財(cái)直使用第三方服務(wù)機(jī)構(gòu),26.86%政府出臺(tái)針對(duì)性政策并幫助解讀,

63.56%業(yè)造成的成本壓力。出臺(tái)針對(duì)性政策并提供解讀以確保明確的行動(dòng)指南，避免規(guī)則誤解帶來的采通過數(shù)字化平臺(tái)進(jìn)行管理,

48.14%政府加大補(bǔ)貼及扶持力度,不確定性和風(fēng)險(xiǎn)

，63.56%更好的獲取政策優(yōu)惠，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和優(yōu)化資源分配。和持續(xù)發(fā)展。*

本題為多選題，多選題選項(xiàng)百分比＝該選項(xiàng)被選擇次數(shù)÷有效答卷份數(shù)，所以對(duì)于多選題百分比相加可能超過百分之一百。我們可以把改進(jìn)社保工作的方法分成三種，第一種是方式、人員配置等，第三類是改變用工方式/用工結(jié)構(gòu)或借助第三方服務(wù)，將社保工作分擔(dān)出去，達(dá)到“增效”?；蛞蛘谝咔?/p>

期間出臺(tái)多項(xiàng)政策，切實(shí)為企紓困，自此，企業(yè)更期望“自上而下的政策型”的解決方案，另一方面，企業(yè)也在積極的尋求“自救方案”，對(duì)于“采用數(shù)字化平臺(tái)管理”，企業(yè)普遍反應(yīng)能夠解決異地社保繳交、多分子公司繳交、增減員等繁瑣的事務(wù)性難題，大幅降低錯(cuò)誤率，有效減少人力成本，但對(duì)于硬性的社保繳納支出，則顯得“力不足”。借助外部政策達(dá)到“降本”，第二類是調(diào)整繳納的流程/機(jī)關(guān)事業(yè)單位“自我減輕社會(huì)保障負(fù)擔(dān)”餐飲食品/交通倉儲(chǔ)/貿(mào)易零售行業(yè)民營企業(yè)渴望政府積極支援依賴外部緩解社保壓力或因由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位具有公共性、穩(wěn)定性和規(guī)分別有

46.67%的

食品運(yùn)輸/

物流/

倉儲(chǔ)行

業(yè)

、

40%

的貿(mào)易零售行業(yè)

采合規(guī)性，。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)意味著需要用第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行社保事務(wù)

工作

。

或因此類行而精細(xì)的人力資源管理是必不可少的。此外，設(shè)業(yè)的企業(yè)擁有大規(guī)模勞動(dòng)者需求

，

使得社保管社保專崗專員和，并使用借助第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)理的復(fù)雜性和工作量大大增

加

，同時(shí)員工流動(dòng)也是常見的做法。相比之下，民營企業(yè)在面對(duì)市性高，

員工更替較頻繁，

員工社保信息的新增、場(chǎng)競(jìng)爭與和商業(yè)環(huán)境變化，民營企業(yè)要優(yōu)先時(shí)更更改等操作比較頻繁。

采用

人事外包等方式

，加注重

發(fā)展核心業(yè)務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新。政府出臺(tái)的政企業(yè)能夠?qū)⒏嗟娜肆唾Y源投入到核心業(yè)務(wù)策或補(bǔ)助可降低社保成本壓力，讓企業(yè)可以更多的發(fā)展中。

這樣不僅可以提

升業(yè)務(wù)質(zhì)量

，

還能投入于生產(chǎn)和創(chuàng)新

，民營企業(yè)在政府出臺(tái)針對(duì)提升資源的使用效率。性

這

些

政

策

以

及

政

府

加

大

和

補(bǔ)貼期

望

率

分

別

為餐飲

行業(yè)

、

45.15的交

通范性特性點(diǎn)，因此在社保上方面需要保持高度的，持久置66.21%和64.85%，這種些政策支持有助于緩解企業(yè)對(duì)社保開支出的焦慮擔(dān)憂，促進(jìn)其企業(yè)持續(xù)發(fā)展與和創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)期可持續(xù)性?！?/p>

信息技術(shù)顛覆薪酬管理，“計(jì)算過程與績效規(guī)則”

當(dāng)前仍棘手企業(yè)發(fā)展離不開人力資本驅(qū)動(dòng)，而薪酬則是劃及成熟度，將直接影響到企業(yè)的人力資源體系，也是企業(yè)未來能否可持續(xù)發(fā)展的重

因素之一。這一次，我們從HR及雇員的視角出發(fā)，調(diào)查企業(yè)定制薪酬的考慮因素、HR如何看待薪酬類實(shí)操工作、疫情

退散對(duì)薪酬的影響等問題。人力資本的直接體現(xiàn)，也是雇員生產(chǎn)力的源動(dòng)力，薪酬架構(gòu)的規(guī)要▎受訪企業(yè)在目前薪酬管理過程中痛

點(diǎn)程度感知考勤排班（2021）考勤排班（2022）考勤排班（2023）19.40%18.06%20.21%21.16%薪資計(jì)算薪資計(jì)算（2023）17.82%

51.3%

27.1%16.88%

42.3%

33.0%11.32%

47.1%

37.3%16.76%

49.5%

31.4%22.67%

25.7%16.51%20.48%16.88%39.6%41.8%46.0%33.5%31.9%29.0%薪資計(jì)算（2021）43.1%28.0%（2022）11.32%

47.1%

37.3%薪資發(fā)放（2021）薪資發(fā)放（2022）薪資發(fā)放（2023）個(gè)稅申報(bào)（2021）44.1%個(gè)稅申報(bào)（2022）47.1%47.1%42.6%30.6%29.0%32.2%35.7%29.0%個(gè)稅申報(bào)（2023）工資條制作發(fā)放（2021）工資條制作發(fā)放（2022）工資條制作發(fā)放（2023）13.61%18.62%44.6%48.1%很困難較困難尚能解決

不困難與往年相比，企業(yè)HR在各項(xiàng)薪酬管理中的痛

點(diǎn)有所緩解，在“很困難”和“較困難”的選擇比例上，有明顯降低。從綜合數(shù)據(jù)來看，

“薪酬計(jì)算”、“薪資發(fā)放”、“工資條制作/發(fā)放”或因第三方管理工具支持的普及，近一步降低了對(duì)HR造成的困擾。在薪酬工作方面，最困擾企業(yè)的分別為“考勤排班”和“個(gè)稅申報(bào)”。25%的企業(yè)認(rèn)為考勤排班很困難/較困難；23.94%的企業(yè)認(rèn)為“個(gè)稅申報(bào)”很困難/較困難。行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與考勤排班企業(yè)規(guī)模、分子公司數(shù)量與個(gè)稅申報(bào)或因機(jī)關(guān)事業(yè)單位在排班時(shí)

考慮到員工的工作對(duì)于跨境或全球業(yè)務(wù)的企業(yè)

，個(gè)稅管理的復(fù)雜性質(zhì)、

崗位需要因素，66.67%的機(jī)關(guān)事業(yè)單位認(rèn)為“考勤排

身份定位以及匯率和雙重

征

稅的關(guān)聯(lián)問題

。

企班”很困難、

較困難，

更追

求有效

、

科學(xué)的考

業(yè)需要握和適應(yīng)不同的稅

法規(guī)定

，

處理多元勤排班工具或系統(tǒng)；交通運(yùn)

輸

、

物流倉儲(chǔ)和貿(mào)

化的稅務(wù)問題，

并進(jìn)一步實(shí)

施專業(yè)的跨境稅收易零售行業(yè)的工作性質(zhì)往往

不定時(shí)

，

以及包含

規(guī)劃和優(yōu)化，

以確保合規(guī)并

有效利用各種稅收期性、

季節(jié)性和突發(fā)性的

任務(wù)

。

這些行業(yè)的

優(yōu)惠

，36.36%的“分子公司分布于港澳臺(tái)”的工作量和需求經(jīng)常因時(shí)間、

天氣、

季節(jié)、

節(jié)假

企業(yè)認(rèn)為“個(gè)稅申報(bào)”很困難/較困難?；蛞騻€(gè)日、特殊活動(dòng)等眾多因素而

發(fā)生變化

，

給員工

稅申報(bào)的復(fù)雜性和專業(yè)性知

識(shí)的匱乏

，

中小型的考勤排班帶來了挑戰(zhàn)。

此

外，這些行業(yè)的員

企業(yè)無法投入足夠的時(shí)間和

精力來專注于稅務(wù)工可能分布在不同的地點(diǎn)，

包括不同的城市，

問題，50-400人的小型企業(yè)在“個(gè)稅申報(bào)”上30.77%的交通運(yùn)輸、物流倉儲(chǔ)認(rèn)為“考勤排班”

點(diǎn)

感

知

最

強(qiáng)

，

33.58%

的

受

訪者認(rèn)

為

很

困

難/很

困

難

、

較

困

難

，

30%

的貿(mào)

易

零售企

業(yè)

認(rèn)

為

較困難，約為大型/集團(tuán)型企業(yè)的3倍。“考勤排班”很困難、較困難。、

休假時(shí)間以及換班事宜等多

性往往源于地域多元的稅務(wù)

制度

、

員工的稅務(wù)重掌周痛▎受訪企業(yè)在薪酬管理過程，對(duì)導(dǎo)致困難繁瑣的原因感知56.38%計(jì)算規(guī)

則

和

結(jié)

算期

復(fù)

雜

，

核算與

維

度

單

一

，

化操作帶來繁瑣

區(qū)域性差異加劇困難，工作量大，

目

標(biāo)

管

理

難

追

的事務(wù)性工作，

計(jì)算申報(bào)工作量人效低

誤差率高

和合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)51.6%44.68%34.57%績

效

考

核

模

式稅保扣繳的屬地稅收政策變化和周蹤落地34.31%29.26%28.46%缺乏便捷直人效分析、用工

工作完成情

況難成本盤點(diǎn)和薪稅

驗(yàn)證，薪酬發(fā)放統(tǒng)籌工具

并發(fā)量大23.38%組

織

架

構(gòu)

龐

雜

，經(jīng)

營

主

體

和

成觀的靈活用工形式下部

門

間協(xié)

調(diào)

流程

繁

瑣

，

溝

通成本高員

公

司

眾

多

，薪

酬

成

本

分

攤邏輯復(fù)雜從前挑戰(zhàn)包括計(jì)算規(guī)則與結(jié)算期的復(fù)雜性，核算的困難性，工作量大，以及績效考核模式單一以及目標(biāo)管理難以追蹤與實(shí)施。這些挑戰(zhàn)主要顯示在需要處理眾多不同薪資成分，復(fù)雜的加班、假期等情

況以及精確的薪資核算，這些都使得工作量巨大且核算過程易出錯(cuò)。同時(shí)，單一的績效考核模式可能無法全面反映

員工的工作表現(xiàn)，影響薪資分配的公平性。而目標(biāo)管理的難以追蹤與實(shí)施，可能會(huì)導(dǎo)致員工的工作表現(xiàn)不符合企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，進(jìn)而影響薪資管理的效果，從而加大了薪資工作的復(fù)雜性和企業(yè)的管理負(fù)擔(dān)。所以超過半數(shù)受訪者認(rèn)為計(jì)算規(guī)則和結(jié)算期復(fù)雜，績效考核模式與維度單一，目標(biāo)管理難追蹤落地是導(dǎo)致薪資工作困難的原因。文可知，“薪酬計(jì)算、薪資發(fā)放”是企業(yè)認(rèn)為薪酬工作中的難題。企業(yè)在處理薪資管理時(shí)，主要面臨

的周周■

福利衍生：商業(yè)保險(xiǎn)活躍雇管理中起著聚合、吸引和留住人才以及提高員工工作積極性的重要作用。良好的福員福利在企業(yè)人力資源利待遇不僅可以提升員工的職業(yè)滿意度，增強(qiáng)他們對(duì)工作的熱情

，提升工作效率，也對(duì)于吸引和留住人才有至關(guān)重

的影響，輔助企業(yè)在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。其中，商業(yè)保險(xiǎn)作為對(duì)雇員福利的體現(xiàn)，也成為企業(yè)應(yīng)對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的保障，本次，我們調(diào)查了企業(yè)的福利制度以及商業(yè)保險(xiǎn)配置況。著要情▎受訪企業(yè)員工福利實(shí)施情況五險(xiǎn)85.9%公積金64.1%加班調(diào)休/補(bǔ)貼額外商業(yè)保險(xiǎn)38.8%交通補(bǔ)貼37.2%節(jié)日驚33.2%41.0%壽險(xiǎn)6%喜團(tuán)體險(xiǎn)意外險(xiǎn)工作餐/住宿額外帶薪年假年度體檢32.5%31.9%31.7%8%35%養(yǎng)老險(xiǎn)10%教育與培訓(xùn)23.7%16.5%16.0%購房/住房補(bǔ)貼健康險(xiǎn)年度旅游雇主責(zé)任險(xiǎn)子女教育補(bǔ)貼21%16%12.0%10.6%7.7%遠(yuǎn)程/彈性辦公企業(yè)班車五險(xiǎn)一金成為廣泛實(shí)施的企業(yè)福利，主因是度勞動(dòng)，同時(shí)，它也能激勵(lì)員工積極參與到高強(qiáng)度的工作中，提升員工滿意度以及忠誠度，并且體現(xiàn)出公平性，給予員工的努力和付出應(yīng)有的回報(bào)；商業(yè)保險(xiǎn)作為企業(yè)福利，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任與關(guān)懷，有效提高員工的工作滿意度并塑造良好的企業(yè)文化，有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，提升整體的企業(yè)競(jìng)爭力。其中意外險(xiǎn)作為企業(yè)首選的保險(xiǎn)產(chǎn)品因歸結(jié)為其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的有效規(guī)避，為面對(duì)不可預(yù)知的突發(fā)事件提供財(cái)務(wù)保障，緩釋企業(yè)與員工的經(jīng)濟(jì)壓力，成為企業(yè)購買商業(yè)險(xiǎn)的首選。其法定必需；加班調(diào)休補(bǔ)貼符合勞動(dòng)法的要求，保護(hù)員工不被過原▎受訪企業(yè)規(guī)模和商業(yè)保險(xiǎn)購買關(guān)系商業(yè)保險(xiǎn)購買率和企業(yè)規(guī)模成正比37.0%22.2%企業(yè)購買商業(yè)保險(xiǎn)行為與企業(yè)規(guī)模呈正比，主要40.7%40.2%25.9%體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)管理、法規(guī)遵守、員工保障和企業(yè)信企業(yè)擴(kuò)張

。其運(yùn)營復(fù)雜度增高

，業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)求也促使大型/集團(tuán)型企業(yè)購買保險(xiǎn)以滿足監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)。

此外，商業(yè)保險(xiǎn)作為保障員工權(quán)益，提升員工滿意度的有效手段，

為企業(yè)吸引并留住人才提供支持，同時(shí)，商業(yè)保險(xiǎn)也增強(qiáng)了企業(yè)的信譽(yù)和穩(wěn)定性，有利于其企業(yè)形象建設(shè)，促進(jìn)長期發(fā)展。47.5%38.7%25.9%18.5%譽(yù)等方面，伴隨著21.2%21.2%11.0%13.1%21.3%11.5%8.9%18.5%面臨多元化風(fēng)險(xiǎn)，更多依賴商19.4%11.1%55.6%避，法規(guī)要12.1%37.0%29.2%26.2%27.4%85.2%69.3%67.2%70.4%62.9%＜5050-400人400-1000人

1000-3000人

＞3000人意外險(xiǎn)

健康險(xiǎn)

壽險(xiǎn)

養(yǎng)老險(xiǎn)

團(tuán)體險(xiǎn)雇主責(zé)任險(xiǎn)

未購買▎受訪企業(yè)對(duì)員工福利工作困難感知員工需求多樣化，福利實(shí)施復(fù)雜

5%25.5%48.4%21.3%33.2%預(yù)算不足，與員工需求存在矛盾

6.9%

42.0%

17.8%采購渠道、品類資源整合效能低

3%24.7%

50.0%

22.1%有效性評(píng)估不足，難以良性循環(huán)

3%27.7%49.2%19.7%26.1%宣導(dǎo)溝通不足，員工感知反饋不暢

3%

51.9%

19.2%無法證明