白癜風(fēng)藥物企業(yè)員工流失原因與策略研究報告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報告白癜風(fēng)藥物企業(yè)員工流失原因與策略研究報告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 3二、白癜風(fēng)藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢預(yù)測 32.1白癜風(fēng)：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手” 42.1.1白癜風(fēng)(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細胞功能破壞引起的色素脫失性疾病 42.1.2白癜風(fēng)患者人數(shù)龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強 52.1.3白癜風(fēng)分為進展期及穩(wěn)定期 72.2對癥藥物國內(nèi)市場空白，研發(fā)格局極佳 82.2.1白癜風(fēng)治療手段包括藥物及非藥物治療 82.2.2國內(nèi)常用白癜風(fēng)治療化藥尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥 82.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星 92.3中國白癜風(fēng)在研格局良好，輝瑞及泰恩康進度領(lǐng)先 92.3.1中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局 92.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑 102.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑 142.3.3泰恩康CKBA：白癜風(fēng)新靶點潛力品種 162.4中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算 17三、白癜風(fēng)藥物企業(yè)員工流失原因與對策 173.1企業(yè)員工的崗位職責(zé)分類 183.1.1管理類員工 183.1.2技能類員工 183.1.3服務(wù)類員工 183.1.4勤雜類員工 183.2企業(yè)員工流失的影響因素分析 183.2.1社會環(huán)境 19（1）區(qū)域性市場經(jīng)濟不平衡 19（2）行業(yè)蓬勃發(fā)展需求大量從業(yè)人員 19（3）企業(yè)從業(yè)門檻普遍偏低 19（4）企業(yè)發(fā)展過快，員工培訓(xùn)沒有及時匹配 203.2.2企業(yè)組織 20（1）招聘條件相對簡單 20（2）薪資待遇普遍較低 20（3）企業(yè)文化不濃厚 20（4）管理不公平，投訴無門 20（5）工作環(huán)境差，待不下去 213.2.3工作性質(zhì) 21（1）晉升空間較小 21（2）工作強度偏大 21（3）工作內(nèi)容單一 213.2.4員工個體 22（1）能力有限，壓力巨大 22（2）身體出狀況，不得不離開 22（3）家庭反對 23（4）有想法，辭職去創(chuàng)業(yè) 23（5）想去大公司鍛煉 23（6）被同行高薪誘惑離開 243.3解決員工流失的對策 243.3.1創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛 243.3.2給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間 243.3.3樹立企業(yè)品牌，打造良好形象 253.3.4進行定期培訓(xùn)，增進員工交流 253.3.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 253.3.6提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 263.3.7實行彈性工作，降低工作強度 273.3.8人員招聘方面 273.3.9加強員工忠誠度培養(yǎng) 273.3.10降低目標 273.3.11建立有效的激勵制度 273.3.12調(diào)1－2個老員工支持 283.3.13強化對離職后的員工管理 283.4解決醫(yī)藥企業(yè)員工流失的對策 283.4.1提供有競爭力的薪酬福利 293.4.2職業(yè)發(fā)展機會 293.4.3優(yōu)化工作環(huán)境 293.4.4改善工作生活平衡 293.4.5加強內(nèi)部溝通 293.4.6提升管理水平 293.4.7員工敬業(yè)度提升措施 293.4.8績效管理 293.4.9員工福利計劃 293.4.10優(yōu)化招聘和留任策略 303.4.11設(shè)立退職面談制度 303.4.12維護企業(yè)文化 30四、白癜風(fēng)藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》制定手冊 304.1動員與組織 304.1.1動員 304.1.2組織 314.2學(xué)習(xí)與研究 324.2.1學(xué)習(xí)方案 324.2.2研究方案 324.3制定前準備 334.3.1制定原則 334.3.2注意事項 344.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點 354.4戰(zhàn)略組成與制定流程 384.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 384.4.2戰(zhàn)略制定流程 384.5具體方案制定 394.5.1具體方案制定 394.5.2配套方案制定 41五、白癜風(fēng)藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》實施手冊 425.1培訓(xùn)與實施準備 425.2試運行與正式實施 425.2.1試運行與正式實施 435.2.2實施方案 435.3構(gòu)建執(zhí)行與推進體系 445.4增強實施保障能力 455.5動態(tài)管理與完善 455.6戰(zhàn)略評估、考核與審計 46六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 46一、前言門店招不來人，好不容易招來人卻留不住、員工工作沒激情、制度執(zhí)行不下去、管理者不敢管員工，稍微一嚴格，員工就會辭職走人……招人難，留人難！現(xiàn)在的企業(yè)不是在招人，就是在招人的路上。想要留住人，首先得搞清楚員工為什么要走？！然后對癥下藥，才能留住員工！那么，企業(yè)員工流失的影響因素有哪些？解決員工的流失主要有哪些對策呢？下面，我們先從白癜風(fēng)藥物行業(yè)市場進行分析，然后重點分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對這些信息的了解與把控，將上升到一個新的臺階。這將為您經(jīng)營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價值，也為您搶占市場先機提供有力的保證。二、白癜風(fēng)藥物行業(yè)發(fā)展分析及趨勢預(yù)測2.1白癜風(fēng)：慢性自身免疫性疾病，2000萬人的“容貌殺手”2.1.1白癜風(fēng)(Vitiligo)是一種由皮膚黑素細胞功能破壞引起的色素脫失性疾病白癜風(fēng)是一種常見自身免疫性疾病，嚴重危害身心健康。白癜風(fēng)(Vitiligo)是由于皮膚和毛囊內(nèi)的黑色素細胞內(nèi)酪氨酸酶活性減低或消失，導(dǎo)致黑素顆粒生成減少或消失而引起的局部性或泛發(fā)性脫色素性病變，表現(xiàn)為局限性或泛發(fā)性皮膚黏膜色素完全脫失，全身各部位可發(fā)生，常見于指背、腕、前臂、顏面、頸部等。白癜風(fēng)會降低患者的自尊心，對患者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的心理影響。根據(jù)美國皮膚病學(xué)會，白癜風(fēng)患者罹患抑郁癥概率高達22%-31%，遠高于全球抑郁癥3.1%的發(fā)病率水平。白癜風(fēng)由機體內(nèi)CD8+T細胞對黑素細胞的殺傷引起。白癜風(fēng)發(fā)病原因尚不清楚，包括遺傳因素、自身免疫因素、精神因素、環(huán)境因素以及其他因素的共同作用，其中自身免疫因素是近年來關(guān)注的重點，根據(jù)《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，推測白癜風(fēng)發(fā)病過程中存在一種募集機制，在皮膚受損交界處協(xié)調(diào)招募CD8+T細胞，這類細胞可以持續(xù)攻擊健康區(qū)域的黑色素細胞，造成脫色區(qū)域逐漸擴大。圖表：白癜風(fēng)的病理表現(xiàn)為局部或泛發(fā)性皮膚色素脫失圖表：白癜風(fēng)由CD8+T細胞對黑色素細胞的殺傷引起圖表：白癜風(fēng)患者抑郁癥發(fā)病率顯著高于普通人資料來源：MyMed，ZijianXuetal.《Anatomicallydistinctfibroblastsubsetsdetermineskinautoimmunepatterns》，LourdesPlaza-Rojasetal.《TheRoleofNKG2DinVitiligo》，民?？倒倬W(wǎng)，學(xué)術(shù)經(jīng)緯公眾號，美國皮膚病學(xué)會，德邦研究所2.1.2白癜風(fēng)患者人數(shù)龐大，對患者日常生活造成較大影響，治療意愿較強全球白癜風(fēng)患病率約0.5%-2%，根據(jù)共研網(wǎng)，2021年我國白癜風(fēng)患者人數(shù)約2283萬人，且近年來患病率呈逐漸上升的趨勢。白癜風(fēng)好發(fā)于青中年人群，根據(jù)美國皮膚病學(xué)會，大約一半的白癜風(fēng)患者在20歲之前發(fā)病。白癜風(fēng)雖然不具有傳染性，但白斑多出現(xiàn)在患者的暴露部位，從而導(dǎo)致患者產(chǎn)生羞恥、焦慮、抑郁心理及相關(guān)疾?。磺野遵帮L(fēng)患者紫外線防御能力弱，皮膚癌發(fā)病率較正常人高，隨著患者年齡的增加和病程的延長，白癜風(fēng)患者易引發(fā)自身免疫并發(fā)癥。根據(jù)共研網(wǎng)，2021年我國白癜風(fēng)用藥患者人數(shù)約1233萬人，占白癜風(fēng)患者總?cè)藬?shù)的54.0%。圖表：中國白癜風(fēng)患者人數(shù)及用藥患者群體或?qū)⒊掷m(xù)增長資料來源：共研網(wǎng)，有來醫(yī)生，ClevelandClinic，德邦研究所圖表：白癜風(fēng)可對患者的身心健康造成較大危害2.1.3白癜風(fēng)分為進展期及穩(wěn)定期根據(jù)白癜風(fēng)各病期及分型治療原則不同，治療手段主要包括藥物治療、光療及手術(shù)治療根據(jù)中國白癜風(fēng)《白癜風(fēng)診療共識（2021）》，參考白癜風(fēng)疾病活動度評分（VIDA）、臨床特征、同形反Wood燈檢查結(jié)果，可將白癜風(fēng)病期分進展期（30%）和穩(wěn)定期（70%）；分型方面，根據(jù)2012年白癜風(fēng)全球問題共識大會及專家討論，分為節(jié)段型（SV）、非節(jié)段（尋常）型（NSV）、混合型及未定類型。圖表：白癜風(fēng)的病期、分型資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，民?？倒倬W(wǎng)，德邦研究所2.2對癥藥物國內(nèi)市場空白，研發(fā)格局極佳2.2.1白癜風(fēng)治療手段包括藥物及非藥物治療白癜風(fēng)治療手段藥物治療方式及光療等非藥物治療方式，現(xiàn)有治療方案均存在一定缺點資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，丁香園官網(wǎng)，常笑健康微信公眾號，德邦研究所2.2.2國內(nèi)常用白癜風(fēng)治療化藥尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥國內(nèi)暫無已獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥的化學(xué)藥物上市蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進行皮損復(fù)色的JAK抑制劑，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風(fēng)患者的局部治療，2023年8月，蘆可替尼乳膏在海南由海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準上市，落地博鰲醫(yī)療先行區(qū)。目前常用于白癜風(fēng)治療的化學(xué)藥物均尚未獲批白癜風(fēng)適應(yīng)癥，如外用免疫抑制劑他克莫司軟膏（特應(yīng)性皮炎）、糖皮質(zhì)激素地塞米松乳膏（神經(jīng)性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市。資料來源：《白癜風(fēng)診療共識（2021版）》，李湘君等《維生素D3衍生物治療白癲風(fēng)的研究現(xiàn)狀》，南昌白癜風(fēng)醫(yī)院官網(wǎng)，藥智網(wǎng)，各藥物說明書，米內(nèi)網(wǎng)，藥品通官網(wǎng)，德邦研究所2.2.3全球藥物研發(fā)格局：JAK靶點藥物有望成為明日之星圖表：全球白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3中國白癜風(fēng)在研格局良好，輝瑞及泰恩康進度領(lǐng)先2.3.1中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局目前國內(nèi)白癜風(fēng)的研發(fā)格局良好，賽道擁擠度低，輝瑞的利特昔替尼進入III期臨床，恒瑞醫(yī)藥的艾瑪昔替尼處在II/III期臨床（已主動終止），泰恩康及博創(chuàng)園生物合作開發(fā)的CKBA處于II期臨床，其余藥物均處于臨床前或IND階段。靶點上看，目前在研藥物以JAK和NF-κB靶點為主，除輝瑞利特昔替尼為膠囊劑，其余以外用軟膏劑或乳膏劑為主?？紤]到中國白癜風(fēng)患者群體龐大，目前常用于白癜風(fēng)治療的藥物均為off-label，如他克莫司軟膏（特應(yīng)性皮炎）、地塞米松乳膏（神經(jīng)性皮炎）、卡泊三醇軟膏（牛皮癬）等，亟待對癥藥物上市，我們認為若國內(nèi)在研品種成功上市，有望快速放量填補市場空白，成長為重磅品種。圖表：中國白癜風(fēng)藥物研發(fā)格局資料來源：醫(yī)藥魔方，德邦研究所2.3.2蘆可替尼乳膏：FDA唯一獲批的外用JAK1/JAK2抑制劑蘆可替尼乳膏臨床試驗證明其可顯著改善白癜風(fēng)患者癥狀JAK抑制劑原理：IFN-γ在白癜風(fēng)病灶中高表達，IFN-γ可通過激活JAK-STAT信號通路促進促炎性細胞因子的表達，驅(qū)動黑素細胞破壞過程。蘆可替尼乳膏臨床數(shù)據(jù)：2021年5月Incyte公布了蘆可替尼治療白癜風(fēng)的III期臨床試驗（TRuE-V）關(guān)鍵數(shù)據(jù)，TRuE-V包括兩項III期研究，TRuE-V1（NCT04052425）和TRuE-V2（NCT04057573），旨在評估蘆可替尼乳膏對成年和青少年白癜風(fēng)患者的療效和安全性。臨床試驗主要終點為面部白癜風(fēng)面積評分指數(shù)較基線改善≥75%（F-VASI75）的患者比例，蘆可替尼組在24周達到F-VASI75的患者比例均為29.9%，而安慰劑組中僅有7.5%和12.9%的患者達到F-VASI75。資料來源：Incyte官網(wǎng)，醫(yī)藥魔方，TwoPhase3,Randomized,DavidRosmarin《TwoPhase3,Randomized,ControlledTrialsofRuxolitinibCreamforVitiligo》，德邦研究所蘆可替尼商業(yè)化進展：美國及歐洲已上市，康哲藥業(yè)獲得中國獨家商業(yè)化許可蘆可替尼乳膏是唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進行皮損復(fù)色的藥物，上市后實現(xiàn)快速放量。蘆可替尼乳膏（商品名Opzelura）特異性皮炎適應(yīng)癥于2021年9月獲批，白癜風(fēng)適應(yīng)癥于2022年7月獲批，是目前唯一一款FDA獲批用于治療白癜風(fēng)進行皮損復(fù)色的藥物，可用于12歲及以上非節(jié)段型白癜風(fēng)患者的局部治療；2023年4月，蘆可替尼白癜風(fēng)適應(yīng)癥被歐盟批準并實現(xiàn)上市銷售。根據(jù)WebMDRx提供的價格信息，Opzelura乳膏（1.5%，60g規(guī)格）單支價格約2000美元，單一患者使用量視白癜風(fēng)患處面積及使用時長而定。銷售額看，2021年蘆可替尼乳膏營收僅470萬美元，2022年迅速放量，實現(xiàn)1.29億美元銷售額?？嫡芩帢I(yè)取得蘆可替尼乳膏中國獨家商業(yè)化許可，海南地區(qū)實現(xiàn)上市銷售?？嫡芩帢I(yè)2022年12月公告與Incyte達成合作，獲得了蘆可替尼乳膏產(chǎn)品在中國各地區(qū)及東南亞十一國的研發(fā)、注冊及商業(yè)化產(chǎn)品的獨家許可權(quán)利，以及在上述區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的非獨家許可權(quán)利，許可協(xié)議期限為協(xié)議生效日起至產(chǎn)品首次商業(yè)化銷售之日滿十年。2023年8月，康哲藥業(yè)在蘆可替尼乳膏海南先行先試啟動會上宣布，經(jīng)海南省衛(wèi)健委和海南省藥監(jiān)局批準，蘆可替尼乳膏正式落地海南博鰲樂城國際醫(yī)療旅游先行區(qū)。蘆可替尼乳膏因安全性風(fēng)險被FDA黑框警告：蘆可替尼乳膏說明書被FDA添加黑框警告，黑框警告包括有關(guān)使用JAK抑制劑的患者發(fā)生嚴重感染、主要不良心血管事件、凝血（血栓形成）、癌癥和全因死亡率的風(fēng)險的信息。圖表：蘆可替尼乳膏產(chǎn)品圖片圖表：蘆可替尼乳膏說明書黑框警告圖表：蘆可替尼乳膏銷售額（億美元）資料來源：醫(yī)藥魔方，F(xiàn)DA，康哲藥業(yè)公司公告，WebMDRx，德邦研究所2.3.3利特昔替尼：輝瑞口服JAK3抑制劑口服利特昔替尼24周顯示出良好的白癜風(fēng)療效及安全性輝瑞利特昔替尼斑禿適應(yīng)癥已于多國上市，中美白癜風(fēng)適應(yīng)癥均處于III期臨床。利特昔替尼是輝瑞研發(fā)的新型口服JAK3抑制劑，擬開發(fā)適應(yīng)癥包括斑禿、白癜風(fēng)、脫發(fā)、乳糜瀉等，其中斑禿適應(yīng)癥自2023年6月以來在美國、歐盟、日本等全球多個國家和地區(qū)獲批上市，2023年10月，利特昔替尼斑禿適應(yīng)癥于中國獲批上市。目前，利特昔替尼白癜風(fēng)適應(yīng)癥在美國和中國均已進入III期臨床。利特昔替尼白癜風(fēng)IIb期臨床數(shù)據(jù)有效性及安全性良好。IIb臨床試驗數(shù)據(jù)（NCT03715829）顯示，第24周利特昔替尼200/50mg、100/50mg、50mg、30mg、10mg組和安慰劑組的F-VASI（白斑改善程度）的數(shù)值分別為-21.2、-21.2、-18.5、-14.6、-3.0和2.1；其中使用利特昔替尼的200/50mg、100/50mg、50mg和30mg的白癜風(fēng)患者的改善程度明顯高于安慰劑組。圖表：利特昔替尼白癜風(fēng)IIb期臨床內(nèi)容資料來源：KhaledEzzedine《Efficacyandsafetyoforalritlecitinibforthetreatmentofactivenonsegmentalvitiligo:Arandomizedphase2bclinicaltrial》，伊頓健康，德邦研究所圖表：劑量范圍內(nèi)至第24周的基線變化百分比(CFB)圖表：劑量范圍內(nèi)至第24周面部白癜風(fēng)評分指數(shù)集中改善75%的患者比例2.3.3泰恩康CKBA：白癜風(fēng)新靶點潛力品種塞克乳香酸（CKBA）靶點新穎，作用機制明確，有望成為新一代白癜風(fēng)治療藥物博創(chuàng)園CKBA靶點新穎，結(jié)構(gòu)明確。賽克乳香酸（CKBA）是博創(chuàng)園公司從天然產(chǎn)物乳香中提取得到的天然小分子化合物乳香酸（AKBA）經(jīng)藥物化學(xué)改造、化學(xué)修飾后得到的具有全球知識產(chǎn)權(quán)的靶點新穎、作用機制明確、有效性好、安全性高的firstinclass藥物分子。CKBA通過靶向ACC1和MFE2調(diào)控細胞脂代謝，抑制CD8+T細胞產(chǎn)生效應(yīng)分子與發(fā)揮效應(yīng)功能。泰恩康收購博創(chuàng)園50%股權(quán)，II期臨床試驗已啟動。2023年2月14日，泰恩康以2億元收購博創(chuàng)園50%股權(quán)，博創(chuàng)園成為泰恩康控股子公司。2023年7月，CKBA獲批開展白癜風(fēng)適應(yīng)癥的II期臨床試驗，隨后泰恩康簽訂增資協(xié)議，向博創(chuàng)園增資1.5億元。CKBA的引進有望豐富恩泰康公司的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)并擴大產(chǎn)品覆蓋領(lǐng)域。圖表：CKBA來源于天然產(chǎn)物乳香資料來源：泰恩康公司公告，chemicalbook，Clinicaltrials，德邦研究所2.4中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算中國白癜風(fēng)藥物潛在市場空間測算：國內(nèi)白癜風(fēng)創(chuàng)新藥遠期市場規(guī)模有望達到百億元考慮到國內(nèi)白癜風(fēng)患者基數(shù)較大，治療意愿較強，根據(jù)我們的測算，在樂觀/中性/保守的預(yù)測下，中國白癜風(fēng)創(chuàng)新藥物遠期市場空間分別有望達到171.7/147.9/125.7億元，市場空間廣闊。圖表：中國白癜風(fēng)藥物市場空間測算資料來源：共研網(wǎng)，有來醫(yī)生，WebMDRx，德邦研究所測三、白癜風(fēng)藥物企業(yè)員工流失原因與對策3.1企業(yè)員工的崗位職責(zé)分類3.1.1管理類員工在企業(yè)中，管理類員工主要從事一定的管理工作，一般為大堂經(jīng)理、部門經(jīng)理及以上管理崗位的員工。大堂經(jīng)理主要是對大堂內(nèi)服務(wù)人員的組織管理及接待工作等進行全面的管理實施；部門經(jīng)理對隸屬于本部門的工作人員進行全面指揮管理；而總經(jīng)理等管理崗位，則是為整個企業(yè)的中長遠發(fā)展進行戰(zhàn)略管理、實施戰(zhàn)略計劃等。3.1.2技能類員工作為企業(yè)的核心技術(shù)人員，技能類員工是最為重要的，其影響著企業(yè)的盈利情況。3.1.3服務(wù)類員工服務(wù)類員工相對較多較細化，如服務(wù)員、迎賓人員、泊車人員、前臺人員、安保人員等。服務(wù)類員工時刻本著“顧客就是上帝”的工作原則，從顧客進店起就開始全心全意為其服務(wù)。3.1.4勤雜類員工勤雜類員工相對單一，主要指清潔人員等。多處于后勤崗位，只需將分內(nèi)工作做好，與顧客接觸少，無須太多技術(shù)或服務(wù)型知識，但影響到企業(yè)安全衛(wèi)生等重要環(huán)節(jié)。3.2企業(yè)員工流失的影響因素分析正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現(xiàn)一段時間的機器與資源的閑置。竟是什么引起了人員的流失呢?1、現(xiàn)有體制使員工無歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵機制4、缺乏科學(xué)的管理體系5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。3.2.1社會環(huán)境（1）區(qū)域性市場經(jīng)濟不平衡區(qū)域性經(jīng)濟市場長期處于不平衡狀態(tài)。大多經(jīng)濟發(fā)展企業(yè)都駐扎在沿海、華東、珠海三角洲等沿海地區(qū)，大量就業(yè)崗位、高薪待遇、良好發(fā)展持續(xù)不斷地吸引著內(nèi)地人才的踴躍嘗試。相比之下，沿海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的發(fā)展比內(nèi)地或偏遠地區(qū)更好，從而難免會存在內(nèi)地員工大量流失至沿海地區(qū)。（2）行業(yè)蓬勃發(fā)展需求大量從業(yè)人員作為與人們生活密切相關(guān)行業(yè)，只要是人流量較為集中的地方均會存在多家店鋪經(jīng)營，并且同地區(qū)企業(yè)所提供的薪酬條件差異不大，于員工而言自由性更大。從國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)可看出，隨著行業(yè)的發(fā)展，從業(yè)人員薪酬在逐年上漲，從業(yè)人員沒有過多的失業(yè)成本也是導(dǎo)致流失率高的原因之一。（3）企業(yè)從業(yè)門檻普遍偏低屬于便民生活的服務(wù)行業(yè)，入行門檻較低，其經(jīng)營時間較長且辛苦，其社會地位相對偏低。其中也不乏大街小巷的街邊攤等。從工作內(nèi)容和技能要求來劃分的四類崗位中占一半的崗位都是“人人都能做”的基礎(chǔ)服務(wù)性崗位，但這部分崗位工作相對會更辛苦、薪酬更低，因此也出現(xiàn)“人人不愿意做”的局面。（4）企業(yè)發(fā)展過快，員工培訓(xùn)沒有及時匹配行業(yè)中不乏已具有一定品牌效應(yīng)、受大眾消費喜愛的知名企業(yè)，為保持或提升企業(yè)品牌效應(yīng)，企業(yè)對員工的服務(wù)要求更嚴格，但由于企業(yè)培訓(xùn)不及時和員工自身修養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力高低不一，仍存在影響企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的事故發(fā)生，而此時的企業(yè)管理往往以簡單粗暴的手段解決。因此又增加了部分員工流失的概率。3.2.2企業(yè)組織（1）招聘條件相對簡單由于企業(yè)多數(shù)崗位屬于基層服務(wù)類，要求較低，在招聘過程中較為簡單隨意，對面試者進行簡單的個人情況詢問后便會根據(jù)企業(yè)情況其決定是否錄用，而對其教育背景、生活環(huán)境、性格特征等都不夠重視，從而為后期企業(yè)發(fā)展緩慢、員工依然流失等情況的發(fā)生埋下禍根。（2）薪資待遇普遍較低勤雜和服務(wù)類員工薪酬待遇都普遍較低。大多員工的基本工資難與全國平均工資水平持平。員工的薪酬構(gòu)成相對簡單，大多都只存在固定工資，無獎金福利，長期薪資待遇低是直接導(dǎo)致員工大量流失的因素。（3）企業(yè)文化不濃厚企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對其生存發(fā)展具有舉足輕重的作用。大多數(shù)企業(yè)均是依靠自身獨特而濃厚的企業(yè)文化將各崗位員工不同的理想信念與企業(yè)的整體信念積極融入，從而形成整個企業(yè)員工上下一心的美好局面。但也不乏少數(shù)企業(yè)過度重視營業(yè)額、利潤的增長，對自身的企業(yè)文化重視過于薄弱，難以帶動員工與企業(yè)形成一致的價值觀，而員工個人信念和企業(yè)理念的長期差距難免會導(dǎo)致員工脫離企業(yè)，從而離職。（4）管理不公平，投訴無門你的基層管理干部對員工的管理能力有多強？員工們聽從管教嗎？領(lǐng)班、主管的管理能力會直接影響員工的心情進而影響員工的工作狀態(tài)。有的管理者由于一些事情導(dǎo)致心情不好，如果這個管理者能力不是很強，就很有可能把這種負面情緒帶給員工，甚至借題發(fā)揮。一般情況下，當員工和主管發(fā)生矛盾沖突的時候，店長大部分時候會選擇保大。這時，員工就會不滿了，會產(chǎn)生離職的想法：“既然主管不可能走，也只能是我走了”。建議老板們在店內(nèi)設(shè)置一個“員工投訴熱線”作為員工和老板的溝通渠道，如果員工受委屈或者覺得管理者對某些事處理的不妥，可以及時反饋上來，便于門店管理。（5）工作環(huán)境差，待不下去工作環(huán)境差在這樣一個不安全的環(huán)境下工作，員工會做得長久嗎？肯定是不會。宿舍環(huán)境差員工每天至少有三分之一的時間在宿舍，如果宿舍環(huán)境不好，住著不舒服，員工也會離職。3.2.3工作性質(zhì)（1）晉升空間較小多數(shù)以店面經(jīng)營的企業(yè)均是單個管理崗位，多個基層職位，晉升空間小，且難度和競爭偏大。基層員工在考慮后期個人發(fā)展時，若遇到晉升空間較小，難度太大，難以以自身能力在眾多競爭者中成功晉升時，難免會猶豫，斟酌是否繼續(xù)進行基層工作或另尋廣闊天地。因此，企業(yè)晉升空間較小的現(xiàn)實情況也易導(dǎo)致員工流失。（2）工作強度偏大企業(yè)的工作本著服務(wù)的態(tài)度，員工不僅需要笑臉相迎，謹慎細心，更需要強健的體魄來應(yīng)對長時間高強度的工作狀態(tài)。而員工長期的高強度、長時間工作，也是企業(yè)導(dǎo)致員工流失的原因之一。（3）工作內(nèi)容單一企業(yè)的工作缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，工作內(nèi)容單一，員工自我價值難以體現(xiàn)。由于工作單一，服務(wù)類、勤雜類員工難以從工作中學(xué)習(xí)到更多知識技能或創(chuàng)新行為，從而極易喪失工作熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦??；技能類員工若長時間無法看到工作性質(zhì)、烹飪技術(shù)創(chuàng)新或改善，則有可能導(dǎo)致員工流失，選擇更好的創(chuàng)新型工作。3.2.4員工個體由于企業(yè)員工流失率高，故會長期處于招聘時期。暫時尋求不到更好工作的求職者會選擇行業(yè)從事基層服務(wù)，將其作為過渡期，待有更好發(fā)展前景時或有明確職業(yè)規(guī)劃后則會選擇離職，果斷離去。（1）能力有限，壓力巨大老板往往會提拔做得好的服務(wù)員來做領(lǐng)班、主管。但是，不是所有人都適合做管理者。有些員工在做服務(wù)員的時候可以把工作安排的很妥帖，游刃有余。但是在做了管理者之后，由于自身經(jīng)驗不足導(dǎo)致管理不善，再加上其他一些員工的不認可和不服管，這位新晉的管理者沒有一定的抗壓能力很容易就被壓垮。這時候，如果老板把他再降回到服務(wù)員，這種心理落差一般人受不了；如果繼續(xù)讓他做，他作為一個經(jīng)驗不足的初級管理者要面對老板、員工和顧客的三重壓力就會很難做了下去。其實不想辭職，但能力不夠，迫于壓力，不得不走。為了避免這種把優(yōu)秀員工逼走的情況發(fā)生，作為老板，在提攜員工之前，一定要做好溝通，讓員工有充足的準備來應(yīng)對?？梢越o個嘗試期，先小范圍管理，熟練操作后再委以重任。員工能力弱可能會離職，能力高也可能會離職。這是因為公司沒有及時發(fā)現(xiàn)有能力的員工，導(dǎo)致員工覺得英雄無用武之地，便會選擇離開。（2）身體出狀況，不得不離開員工身體狀況也是影響員工流失率的一大因素。如果是員工得了重病，那就只能讓他去治病。如果是員工懷孕了，從經(jīng)營風(fēng)險上來說，最好對其停薪留職，等身體養(yǎng)好了再上班，也可以給她安排做賬、出納等能做的工作。建議企業(yè)給新員工做入職體檢，這樣做不僅能體現(xiàn)企業(yè)對員工的人性關(guān)懷，通過入職體檢，企業(yè)可以在員工入職前了解員工身體狀況，將用人風(fēng)險降至最低，減少人力資源損失。（3）家庭反對在一般人看來，做服務(wù)員不僅累，賺得又少、還要經(jīng)常受顧客的白眼……這就導(dǎo)致一些家庭對行業(yè)有很大的不理解和不認同，好多父母都認為做服務(wù)員沒有出息，寧愿找關(guān)系讓孩子進工廠上班，也不愿讓孩子當服務(wù)員。在父母強烈的反對聲中，盡管不想走，但是能堅持自己留下來做服務(wù)員的怕是沒有幾個。在這里要為服務(wù)員正名，服務(wù)員并不是沒有出息的職業(yè)，在服務(wù)行業(yè)摸爬滾打三年五年出來的人哪個不是八面玲瓏？（4）有想法，辭職去創(chuàng)業(yè)一些服務(wù)員覺得自己有經(jīng)驗了，家里又有資金支持，所以就辭職去創(chuàng)業(yè)了。但是大部分員工的從業(yè)經(jīng)歷、待人接物的社交能力等一些能力可能還不足以去創(chuàng)業(yè)。如果很貿(mào)然的去創(chuàng)業(yè)，難免會栽跟頭。因為平時在崗位上，員工是一個執(zhí)行者，但是創(chuàng)業(yè)之后，他就是一個管理者，管理涉及到很多方面，物料管理、客戶管理、財務(wù)等，都要全面的去考慮。想去創(chuàng)業(yè)的員工都是有想法的，不甘于現(xiàn)狀的人。老板這時候要做的就是幫他做創(chuàng)業(yè)分析，如果他的想法成熟，可以，讓他去創(chuàng)業(yè)吧。如果他能力還欠缺，老板可以讓他留下來，學(xué)習(xí)如何做管理，可以讓他做見習(xí)領(lǐng)班，學(xué)習(xí)人、物的協(xié)調(diào)。（5）想去大公司鍛煉學(xué)習(xí)力比較強的員工是留不住的，因為他們不甘于現(xiàn)狀、不甘于平庸。一旦沒有可以學(xué)到的東西，他們就會考慮辭職去大牌公司鍛煉自己。這時候老板要做的就是，如果這個員工實在留不住，那就送他走，他走了之后最好能介紹更多的人才過來。還有一點要提醒他，成熟的公司和發(fā)展中的公司的區(qū)別，發(fā)展中的公司有施展拳腳的地方，成長也會更快。成熟的公司就會慢許多，在海底撈從員工到店長要經(jīng)過5年以上時間的磨練，麥當勞肯得基就更不用說了。（6）被同行高薪誘惑離開行業(yè)體量越來越大，新開的店越來越多，挖人的狀況也很多?！霸谖疫@比你現(xiàn)在多賺XX，我們的業(yè)態(tài)和你們的雷同，你上手快，熟了之后提你做管理...”在這樣的利益誘惑下，難免會有動心的員工，繼而辭了這邊去那邊工作。對員工來說，這并不是一件好事。同行挖人，只是他打敗對手的一種方式，如果沒有利用價值，高薪挖走的人并不會留用太久。3.3解決員工流失的對策3.3.1創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提練獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進娶團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開，大概只有通過強制裁員了。3.3.2給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手:建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗，很多企業(yè)，當公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè)想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來的和尚好念經(jīng)”。事實上這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了積極向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營造競爭氣氛。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎(chǔ)。給員工提供足夠的培訓(xùn)機會，海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯，可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要，有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失，松下公司就非常看重對員工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢，而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的，只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地。3.3.3樹立企業(yè)品牌，打造良好形象面對經(jīng)濟市場中同行競爭的激烈局面，企業(yè)應(yīng)建立自身品牌，在廣大消費群體中樹立良好形象，并對自身擁有的產(chǎn)品不斷推陳出新，從而吸引更多的新老顧客繼續(xù)光臨，以期達到推動企業(yè)自身良好發(fā)展，留住更多人才的目的。3.3.4進行定期培訓(xùn)，增進員工交流企業(yè)不僅應(yīng)重視對新入職員工的崗前培訓(xùn)，也要定期對全體員工進行系統(tǒng)性、全面性的專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，及對員工個人的言行談吐等進行專業(yè)指導(dǎo)。同時，應(yīng)多舉行集體性活動等，建立員工文化活動增進員工之間的溝通交流，從而有效凝聚員工信念等。3.3.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展，同樣，領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會層層地往下傳遞，如:老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工，在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心，所以，用人的原則是:用他就堅決信任他。尤其是在背后別說員工的不是，員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行，實際上當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。別輕易承諾，一旦承諾就決不更改，很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，許下一些承諾，但因為種種原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你，領(lǐng)導(dǎo)要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了員工就會選擇離職。敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任，有很多員工直屬領(lǐng)導(dǎo)為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了，這樣做的后果是自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。記住員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是沒有給員工足夠的支持，沒有不合格的員工，只有不合格的管理，也許這句話聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從身身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能稱之為困難。對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷，有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，有的工廠還請其他員工對之進行監(jiān)視，但是他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響，再說員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。3.3.6提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留姿心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。3.3.7實行彈性工作，降低工作強度建議企業(yè)對員工實行彈性工作制，換班制，員工連續(xù)工作時間不超過六小時，并在保證員工身體健康的情況下對工作強度進行改善，盡量降低，將員工的健康與利益放在第一位，從而增強員工對企業(yè)的認同感。3.3.8人員招聘方面盡量不要招那種跳槽率偏高的員工，這類員工通常對店面和集體都比較沒有責(zé)任感和忠誠度，經(jīng)常會因加盟店滿足不了其某一需求就馬上離職。3.3.9加強員工忠誠度培養(yǎng)這是解決員工流動量大問題的'根本。員工的忠誠度不僅能直接決定員工的工作績效，維系員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系，還能有效減少門店人員置換成本，從而提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)可以通過定期為員工作培訓(xùn)，并幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，或者為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方法來培養(yǎng)員工的忠誠度。3.3.10降低目標你覺得沒給員工壓力，可是目標擺在那里呢！目標的一半沒完成就意味著，剛來店里的員工對這家店鋪完全沒有信心。剛開張，每天的業(yè)績居然50%的目標達成率都沒有，員工既有壓力又無信心。恰恰相反，一家新店，必須一開始就讓員工逐步建立自信，有任務(wù)完成的成就感。3.3.11建立有效的激勵制度激勵制度是門店管理員工的常用制度之一，能夠提高員工積極性、規(guī)范員工行為，但在實施、執(zhí)行的時候要注意措施和方法：首先，激勵執(zhí)行別“一刀切”。不是每個員工的追求都一樣，企業(yè)在實行激勵制度的時候，不要“一刀切”的對所有員工采用同樣的激勵手段。其次，保證激勵制度的有效性。建立激勵制度，主要是為了提高員工積極性和規(guī)范員工，而每一次的激勵都是為了向更遠的目標前進的，通過激勵制度，對每個員工作出正確評估，從而再針對性的制定相應(yīng)激勵制度，不斷改進，才能使激勵發(fā)揮最大作用。3.3.12調(diào)1－2個老員工支持如果員工都太新手，還是難以快速提高店鋪業(yè)績?？梢詮钠渌赇佌{(diào)1-2個老員工，短期利用調(diào)班兼職帶一下。既有氛圍，也能帶教新人，還能給新人信心。3.3.13強化對離職后的員工管理把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳，同時要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。員工敦促職后常打打電話，歡迎他常回家看看，打電話也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動了離職的員工，最重要的是以你的實際行動感動了在職的員工，感化潛在的離職員工。別說好馬不吃回頭草，好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認同，對企業(yè)文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，對在職的員工心理上產(chǎn)生震撼是不可限量的。3.4解決醫(yī)藥企業(yè)員工流失的對策醫(yī)藥企業(yè)員工流失可能由多種因素引起，如不滿意的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展受限、工作環(huán)境不佳、工作壓力大、管理層不支持等。為了解決這些問題，企業(yè)可以采取以下對策：3.4.1提供有競爭力的薪酬福利確保員工獲得行業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬和福利，包括健康保險、退休計劃等。3.4.2職業(yè)發(fā)展機會提供清晰的職業(yè)晉升路徑和發(fā)展機會，投資員工的培訓(xùn)和專業(yè)成長。3.4.3優(yōu)化工作環(huán)境創(chuàng)建一個安全、健康、鼓勵創(chuàng)新和團隊協(xié)作的工作環(huán)境，提高員工的工作滿意度。3.4.4改善工作生活平衡提供彈性工作安排，如靈活的工作時間、遠程工作選項，以協(xié)助員工更好地平衡工作和生活。3.4.5加強內(nèi)部溝通搭建有效的內(nèi)部溝通渠道，確保員工意見被聽取并給予反饋。3.4.6提升管理水平對管理者進行培訓(xùn)，提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，建立基于尊重和信任的管理風(fēng)格。3.4.7員工敬業(yè)度提升措施通過團建活動、員工認可計劃等增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。3.4.8績效管理實施公平透明的績效評估體系，讓員工清楚地了解自己的表現(xiàn)和改進方向。3.4.9員工福利計劃提供額外的員工福利，如健身設(shè)施、員工餐廳、交通補貼等，以提高工作滿意度。3.4.10優(yōu)化招聘和留任策略對于招聘過程進行評估，確保吸引合適的人才，并為新員工提供有效的培訓(xùn)和融入支持。3.4.11設(shè)立退職面談制度對于選擇離開的員工實施退職面談，了解其離職原因并據(jù)此改進管理策略。3.4.12維護企業(yè)文化樹立并維護積極的企業(yè)文化，使員工感到他們的工作有意義，能夠為公司的愿景和使命做出貢獻。通過以上綜合性的對策，醫(yī)藥企業(yè)可以減少員工的流失率，增強員工的忠誠度和歸屬感，從而穩(wěn)定人才隊伍，支持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。四、白癜風(fēng)藥物企業(yè)《員工流失原因與策略》制定手冊在明確“員工流失原因與策略”可執(zhí)行的情況下，我們首先要動員和組織相關(guān)戰(zhàn)略制定成員，進行學(xué)習(xí)和研究，并做好制定前的準備工作，再根據(jù)戰(zhàn)略組成和制定流程，做出科學(xué)的具體方案。4.1動員與組織在決定制定“員工流失原因與策略”后，就需要開始動員和組織相關(guān)人員進行戰(zhàn)略規(guī)劃。設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，企業(yè)必須邀請具有豐富戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計經(jīng)驗且對行業(yè)發(fā)展趨勢有著深刻了解的專業(yè)人員，同時還應(yīng)抽調(diào)對企業(yè)實際情況熟悉的一線工作人員，共同組成一支具有豐富經(jīng)驗、專業(yè)互補的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計小組負責(zé)設(shè)計戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，企業(yè)應(yīng)為小組提供盡可能齊全的資料，使小組得以綜合考慮各種資料對企業(yè)外部機遇與挑戰(zhàn)進行SWOT分析，進而有效提升企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和準確性。4.1.1動員對于任何一個企業(yè)而言，要想真正有效地開展高水平的戰(zhàn)略規(guī)劃管理存在著很大的難度，這就要求企業(yè)必須重視提升自身的戰(zhàn)略規(guī)劃管理能力，才可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展。一方面需要不斷加強理論研究，不斷豐富戰(zhàn)略規(guī)劃管理研究成果，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供理論支撐。另一方面，應(yīng)重視戰(zhàn)略規(guī)劃管理團隊的建設(shè)工作，吸收各種優(yōu)秀人才參與戰(zhàn)略規(guī)劃管理，進而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃管理提供團隊支撐。部門序號推動事項推動要點責(zé)任人推動時間備注動員1決定在公司推行“員工流失原因與策略”召開專門會議就推行“員工流失原因與策略”作出決定2成立公司“員工流失原因與策略”建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)和制定小組確定公司“員工流失原因與策略”建設(shè)小組的人員及分工。公司應(yīng)當在設(shè)立戰(zhàn)略委員會，或指定相關(guān)機構(gòu)負責(zé)公司發(fā)展戰(zhàn)略管理工作，履行相應(yīng)職責(zé)。3進行建立“員工流失原因與策略”思想動員召開公司建立“員工流失原因與策略”思想動員會4.1.2組織戰(zhàn)略管理者是企業(yè)戰(zhàn)略管理的主體，他們是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析者、企業(yè)戰(zhàn)略的制定者、戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者、戰(zhàn)略實施過程的監(jiān)督者和結(jié)果的評價者。因此，戰(zhàn)略管理者的構(gòu)成、各自的參與方式、程度以及相互關(guān)系等因素，都對企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略管理有著重大的影響。 由于戰(zhàn)略管理者構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心體系并直接參與到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析的整個過程中，因此，企業(yè)的戰(zhàn)略管理者既是分析者又是制定者，既是領(lǐng)導(dǎo)者也是組織者。一般企業(yè)的管理層由公司層管理者、事業(yè)層管理者和運營層管理者這三個主要的管理階層構(gòu)成。而戰(zhàn)略管理者涵蓋了企業(yè)這三個層次的管理者。通常戰(zhàn)略管理者包括企業(yè)的董事會、高層管理者、各事業(yè)部經(jīng)理、職能部門管理者以及專職計劃人員。成員職責(zé)（一）董事會從戰(zhàn)略管理的角度，董事會具有三項主要的任務(wù)：（1）提出企業(yè)的使命，為企業(yè)高層管理者劃定戰(zhàn)略選擇的具體范圍。（2）審批高層管理者的建議、決策、行動，為他們提出忠告和建議，規(guī)劃出具體的改進措施。（3）董事會通過它的委員會監(jiān)視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，注意這些變化將會給企業(yè)造成的影響。（二）高層管理者企業(yè)高層管理者負責(zé)制定和管理戰(zhàn)略規(guī)劃過程。為了確定企業(yè)的使命，建立企業(yè)的目標，制定企業(yè)的戰(zhàn)略和政策，企業(yè)高層管理者必須高瞻遠矚。企業(yè)各層管理者分配在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上的時間因其在企業(yè)內(nèi)的地位不同而異。公司層管理者由企業(yè)的董事會董事、執(zhí)行總裁、高級總裁、高級經(jīng)理和高級顧問組成。（三）專職計劃人員當企業(yè)高層管理人員無法應(yīng)付過于繁重的戰(zhàn)略指定工作的時候，通常將其中一部分工作交給一個由高層管理人員組成的計劃委員會，或由一名副總經(jīng)理負責(zé)的專門的戰(zhàn)略計劃或規(guī)劃部門。這種專職的計劃人員主要負責(zé)收集和分析各種數(shù)據(jù)，提出和評價各種可行的戰(zhàn)略選擇。4.2學(xué)習(xí)與研究4.2.1學(xué)習(xí)方案部門序號推動事項推動要點責(zé)任人推動時間備注學(xué)習(xí)與準備1組織相關(guān)人員參加“員工流失原因與策略”班學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組和公司主要干部系統(tǒng)學(xué)習(xí)“員工流失原因與策略”的意義與方法2組織員工需求調(diào)查組織員工滿意度調(diào)查和需求調(diào)查3組織執(zhí)行組成員參加“深化班”學(xué)習(xí)執(zhí)行員核心成員參加“深化班”學(xué)習(xí)，草擬方案4.2.2研究方案構(gòu)建閉環(huán)的戰(zhàn)略研究體系，一是要開展形勢分析，明確“我們在哪里”；二是制定戰(zhàn)略策略目標，明確“我們要去哪里”；三是推動戰(zhàn)略實施，明確我們怎么去，包括戰(zhàn)略規(guī)劃與滾動規(guī)劃的制定、年度計劃的制定、戰(zhàn)略實施的手段等；四是提升戰(zhàn)略實施的保障水平，確保戰(zhàn)略實施效果。也可以分領(lǐng)域、分區(qū)域、分業(yè)務(wù)持續(xù)深入開展研究，形成綜合性、專題性研究報告，為公司指明發(fā)展方向，為項目提供決策支持服務(wù)。事項建議研究機制構(gòu)建了以公司戰(zhàn)略發(fā)展中心團隊為核心，規(guī)劃計劃、財務(wù)、企業(yè)管理、人力資源等多部門參加，部門內(nèi)部多崗位參與，外部支持機構(gòu)協(xié)助的研究機制。研究團隊形成了由戰(zhàn)略發(fā)展中心+各部門組成的戰(zhàn)略研究團隊，充分發(fā)揮市場、研發(fā)、運營、管理、商務(wù)、后勤等多專業(yè)結(jié)合的優(yōu)勢，同時與項目公司、研究支持部門、總部機關(guān)各部門充分合作，做到跟蹤及時、信息充分、數(shù)據(jù)齊備、研究有據(jù)、結(jié)論靠實。優(yōu)化戰(zhàn)略研究組織架構(gòu)建立戰(zhàn)略研究與管理工作機制，集中公司內(nèi)外部戰(zhàn)略研究機構(gòu)及各地區(qū)和項目公司為支持力量，深入系統(tǒng)開展戰(zhàn)略研究與管理工作。構(gòu)建開放式研究網(wǎng)絡(luò)加強與外部咨詢公司、行業(yè)協(xié)會、政府研究部門的溝通聯(lián)系，并建立合作關(guān)系，形成開放式的研究平臺，開展重大戰(zhàn)略課題的聯(lián)合研究，實現(xiàn)跨部門、跨學(xué)科的開放合作。加快信息、成果共享與成果轉(zhuǎn)化推進基礎(chǔ)資料信息、業(yè)務(wù)信息、戰(zhàn)略研究成果共享，拓寬資料和信息來源，構(gòu)建戰(zhàn)略研究與管理相關(guān)數(shù)據(jù)庫，建立定期成果交流機制。形成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究成果，定期發(fā)布《戰(zhàn)略發(fā)展報告》《行業(yè)要覽》，以及《業(yè)務(wù)戰(zhàn)略信息參考》、熱點問題專題分析等不定期報告。加強戰(zhàn)略研究隊伍建設(shè)以戰(zhàn)略支持機構(gòu)研究人員為主體，培養(yǎng)和打造一支戰(zhàn)略研究的核心專家團隊。通過研討培訓(xùn)、出差調(diào)研、定期交換、相互掛職等多種形式，大力培養(yǎng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略咨詢專家，鞏固和提升業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研究隊伍水平。4.3制定前準備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不僅僅只是企業(yè)如何在經(jīng)濟市場中發(fā)展，而是涉及多方面的規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人員需要對其包含的內(nèi)容有清晰的了解，幫助企業(yè)制定出全面的發(fā)展規(guī)劃，從而推動企業(yè)在經(jīng)濟市場中不斷的發(fā)展。4.3.1制定原則科學(xué)制定發(fā)展戰(zhàn)略，精心設(shè)計流程，突出戰(zhàn)略制定的廣泛性、層次性和互動性，結(jié)合形勢分析找準切入點，發(fā)揮比較優(yōu)勢，分階段差異化制定發(fā)展戰(zhàn)略。原則建議社會性戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)充分結(jié)合外部社會環(huán)境，企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃的時候，不能僅僅只能對自身內(nèi)部情況進行分析，而應(yīng)綜合考慮包括社會因素、經(jīng)濟因素、文化因素、法律因素、政治因素等外部社會環(huán)境，才可以更加精準地指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)性科學(xué)性反映所擬定大戰(zhàn)略符合客觀規(guī)律的程度。換言之，戰(zhàn)略是否具有科學(xué)性，應(yīng)該與評價者的偏好無關(guān)。無論是由誰來評價，只要他掌握了理性的和客觀的標準，了解了企業(yè)的實際情況以及戰(zhàn)略擬定所依據(jù)的背景因素，都會得出相同和相似的結(jié)論來，就說明戰(zhàn)略具有科學(xué)性。實踐性戰(zhàn)略實質(zhì)上是實踐性的東西，而不是單純思想性的東西。戰(zhàn)略的實踐性首先就在于它的對策性。戰(zhàn)略對策就是具有根本性、長遠性、全局性的大對策。戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是具有這三性的深謀遠慮(包括有關(guān)的理論思考)，戰(zhàn)略的落腳點則就是由此形成的戰(zhàn)略對策及其實踐。前瞻性前瞻性是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的根本特性，沒有前瞻性就不稱其為戰(zhàn)略。前瞻性是不能用企業(yè)當前發(fā)展軌道簡單外推的方法保證的，而是需要對擬實施的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與未來經(jīng)營環(huán)境互動結(jié)果進行分析和判斷來獲得。創(chuàng)新性創(chuàng)新不僅是保證民族始終具有源源不斷的生機和活力的核心，還是提高有效性的關(guān)鍵，創(chuàng)新的對象包括商品、用途和營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)新的目的是提高消費者對商品的滿意度，賦予企業(yè)強大的綜合競爭力，為市場份額的搶占奠定基礎(chǔ)。綜上，對創(chuàng)新創(chuàng)造引起重視是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提，基于差異化理念所制定營銷戰(zhàn)略的有效應(yīng)用，同樣離不開企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)造。全面性戰(zhàn)略目標是一種整體性要求。它雖著眼于未來，但卻沒有拋棄現(xiàn)在；它雖著眼于全局，但又不排斥局部。科學(xué)的戰(zhàn)略目標，總是對現(xiàn)實利益與長遠利益，局部利益與整體利益的綜合反映?？茖W(xué)的戰(zhàn)略目標雖然總是概括的，但它對人們行動的要求，卻又總是全面的，甚至是相當具體的。動態(tài)性公司所面臨的外部環(huán)境一直在變化，隨著戰(zhàn)略目標的逐步實現(xiàn)及調(diào)整，人力資源規(guī)劃也需要及時做出相應(yīng)的調(diào)整；不能簡單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸、永遠不變的應(yīng)用。長遠性企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃管理主要是將利益放在未來的發(fā)展階段，這樣才是最為科學(xué)的發(fā)展措施。企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須從自身長期發(fā)展目標和長期利益出發(fā)，全面分析企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和合理性。競爭性在當前競爭日益激烈的現(xiàn)實情況下，企業(yè)只有制定出具有較強競爭性的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以使企業(yè)得以從其他競爭對象中獲得更多的市場資源，進而幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中得以立足。全局性企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時必須堅持從全局出發(fā)，戰(zhàn)略規(guī)劃必須和國家、社會的整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合，進而使企業(yè)在新形勢下得以充分發(fā)展。整體性即企業(yè)在進行經(jīng)營決策的過程中，要將企業(yè)作為一個完整的整體對待，方案的實施過程中也要以全局的角度出發(fā)，用發(fā)展的眼觀對待企業(yè)的經(jīng)營決策。實事求是即企業(yè)的所有經(jīng)營決策要以企業(yè)的實際情況為基礎(chǔ)，要符合企業(yè)的實際需求，制定的決策方案有實施的可能性。保證信息的準確性和完整性企業(yè)的經(jīng)營決策是依靠大量的經(jīng)濟信息為基礎(chǔ)實現(xiàn)的決策的，因此掌握經(jīng)濟信息的準確性和完整性是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)決策的關(guān)鍵。對比選優(yōu)原則企業(yè)在進行經(jīng)營決策的過程中，要廣泛的對比信息，集思廣益，制定出多套實施方案，并在實施方案中擇優(yōu)選擇。減少副產(chǎn)作用原則企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營決策方案的過程中必定會產(chǎn)生一些副作用，因此企業(yè)在方案實施前要明確執(zhí)行過程中的副作用可能存在哪些，將副作用降低到最低值。堅持民主原則企業(yè)在制定企業(yè)經(jīng)營決策過程中不能僅憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的單方面決策，要廣泛的聽取各專業(yè)研究人員和專家的建議，發(fā)揮個人的智慧和力量。4.3.2注意事項企業(yè)在實施戰(zhàn)略時，應(yīng)該綜合考慮多方面，并結(jié)合自身實際，采取適合自己的決策，從而在市場競爭中保持不敗之地。注意事項分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定較為隨意目前，許多企業(yè)對于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定并沒有建立在對企業(yè)實際情況、行業(yè)競爭情況和社會整體狀況科學(xué)分析的基礎(chǔ)之上，而是由企業(yè)擁有者或者主要管理者僅憑一些片面信息閉門造車、憑空想象出來的，存在著很大的隨意性。這就導(dǎo)致企業(yè)制定出來的戰(zhàn)略規(guī)劃嚴重偏離于企業(yè)實際情況，這就必須使戰(zhàn)略規(guī)劃只能是停留在紙面上、口頭上，難以真正將其落到實處，充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施不夠到位雖然戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)制定出來，但是許多企業(yè)卻由于各種主客觀因素并沒有采取有效措施全力推進戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅只是將戰(zhàn)略規(guī)劃停留于規(guī)劃層面，難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用。究其根源，主要在于這些企業(yè)并沒有制定出科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃實施方案，沒有將戰(zhàn)略規(guī)劃目標、任務(wù)進行合理分解，進而導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程中難以到位。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整不夠及時許多企業(yè)一旦制定完戰(zhàn)略規(guī)劃之后，并沒有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃環(huán)境的變化而進行及時有效的調(diào)整，甚至錯誤地認為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃必須保持穩(wěn)定，出于維護其權(quán)威性不應(yīng)隨意進行更改。在這種情況下，很容易導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃難以有效指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，甚至有可能會導(dǎo)致企業(yè)走向歧途，使企業(yè)經(jīng)營管理面臨各種風(fēng)險和隱患。缺少消費者視角一般競爭戰(zhàn)略理論主要是從企業(yè)資源和內(nèi)部組織運營層面提出的理論，其推論的依據(jù)是低成本和差異化兩種活動在資源和組織上的不兼容，而沒有考慮消費者對產(chǎn)品低價和特色需求的分布狀態(tài)。成本領(lǐng)先或者差異化會影響產(chǎn)品的價值形態(tài)，而產(chǎn)品的價值最終必須要經(jīng)過消費者的認可。缺少外部協(xié)作視角一般競爭戰(zhàn)略理論提出于20世紀80年代，當時業(yè)務(wù)外包尚沒有盛行，因此一般競爭戰(zhàn)略理論主要是基于組織內(nèi)部的資源配置，其視角是內(nèi)部化的。但是，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)間的分工合作越來越盛行，業(yè)務(wù)外包越來越普及，企業(yè)內(nèi)的資源和組織沖突可以通過企業(yè)間的分工合作來避免。當把企業(yè)間的業(yè)務(wù)外包，以及新科技的元素考慮在內(nèi)，一般競爭戰(zhàn)略理論立論的基礎(chǔ)就顯得太狹隘，使該理論無法適應(yīng)新時代的環(huán)境變化。不同戰(zhàn)略界限不明成本和特色是企業(yè)戰(zhàn)略中的兩個基本要素，所不同的是它們的偏重、程度和組合。在騎墻戰(zhàn)略可行之后，原有的成本領(lǐng)先和差異化之間的界定被打破，形成了一個決策的區(qū)間，界限不明。4.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點戰(zhàn)略的制定過程對企業(yè)來說是組織各環(huán)節(jié)進行目標一致性協(xié)調(diào)的過程，因此制定中的大量討論、溝通工作是非常必要的。很多企業(yè)制定了戰(zhàn)略，但是在內(nèi)部確作為高度機密，鎖在柜子里或者只有少數(shù)人知道并理解，這種做法是不可取的?，F(xiàn)在，很多企業(yè)強調(diào)戰(zhàn)略的透明度，強調(diào)戰(zhàn)略制定過程中，組織各層級的充分參與，在制定的過程中達到引領(lǐng)方向、規(guī)避風(fēng)險、達成共識。在這里通過頭腦風(fēng)暴、戰(zhàn)略研討會、各種宣貫學(xué)習(xí)活動等方式方法，可以使企業(yè)的戰(zhàn)略真正做到在內(nèi)部人所共知。另外，戰(zhàn)略本身也是隨著時間的推移而需要不斷的調(diào)整變化的。很多企業(yè)習(xí)慣于制定了戰(zhàn)略后3到5年內(nèi)不做任何調(diào)整，結(jié)果導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃與實際運營脫節(jié)，戰(zhàn)略失去其應(yīng)有的價值，是非常值得防范的。關(guān)鍵點內(nèi)容可預(yù)期的戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標是對企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期取得的主要成果的期望值。戰(zhàn)略目標的設(shè)定，同時也是企業(yè)宗旨的展開和具體化，是企業(yè)宗旨中確認的企業(yè)經(jīng)營目的、社會使命的進一步闡明和界定，也是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略經(jīng)營領(lǐng)域展開戰(zhàn)略經(jīng)營活動所要達到的水平的具體規(guī)定。建立健全戰(zhàn)略決策體系和責(zé)任體系發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃管理要實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分層管理，子戰(zhàn)略和規(guī)劃納入整體發(fā)展戰(zhàn)略體系統(tǒng)一管理。明確負責(zé)戰(zhàn)略管理的工作機構(gòu)，建立工作制度，配備專職工作人員，按照公司統(tǒng)一部署制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，子戰(zhàn)略和規(guī)劃方向、目標、行動計劃要符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。積極適應(yīng)新時代、新形勢下業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、多元化經(jīng)營的特點，確保公司業(yè)務(wù)規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃高效推進和有效落實；深入探索戰(zhàn)略實施機構(gòu)的一體化運行機制，組成戰(zhàn)略實施集群，確保戰(zhàn)略任務(wù)的實施承載、規(guī)劃指標的有效分解和戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置。重點在戰(zhàn)略性新興業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略營銷區(qū)域試點組建戰(zhàn)略實施集群，探索、積累和形成可復(fù)制經(jīng)驗后推廣應(yīng)用。做好市場的調(diào)查、細分、定位實施“員工流失原因與策略”，應(yīng)該建立在科學(xué)、縝密的市場調(diào)查、市場細分和準確的市場定位基礎(chǔ)上。因為市場調(diào)查、市場細分和市場定位能夠為企業(yè)決策者提供顧客在需要方面的差異性，準確地把握“顧客需要什么？”在此基礎(chǔ)上，分析滿足顧客差異需要的條件，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實和未來的內(nèi)外狀況，研究企業(yè)是否具有相應(yīng)的實力去滿足顧客的需要。要實施“員工流失原因與策略”，科學(xué)，徹底的市場調(diào)研，市場細分和市場定位應(yīng)成為基礎(chǔ)。由于市場調(diào)查，市場細分和市場定位可以為決策者提供客戶在物質(zhì)需求和精神需求方面的具體信息，并準確理解客戶的真實需要?；诖耍髽I(yè)需要分析能夠滿足客戶差異化需求的條件，根據(jù)公司的實際情況及其未來的內(nèi)部和外部條件，研究公司是否具有適當?shù)膶嵙頋M足客戶的需求。戰(zhàn)略要有連續(xù)性任何一個戰(zhàn)略必須要實施三至四年，否則就不算是戰(zhàn)略，如果每年都對戰(zhàn)略進行改變的話，就等于是沒有戰(zhàn)略，而是跟時髦。這并不意味著你就永遠一成不變，首先你要不斷地尋找先進的做法，第二總是要尋找更好的方式來實施你的戰(zhàn)略。如果有了新的技術(shù)，那么就要問下我這家公司如何用這個技術(shù)使我的戰(zhàn)略變得更有效呢？如果你有一個很清晰的戰(zhàn)略的話，實際上，變化得速度更快，因為有戰(zhàn)略你就會確定出優(yōu)先順序，確定出哪些是重要的。如果沒有戰(zhàn)略的話，所有東西你都會覺得是重要的，這樣哪個先做、哪個后做反而搞不清楚了。環(huán)境適應(yīng)性差異化戰(zhàn)略作為一種戰(zhàn)略，首先是尋求對環(huán)境的適應(yīng)而存在的。理性的分析技術(shù)是基于環(huán)境的變量，戰(zhàn)略的核心在于對環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略能夠使組織通過確定外部環(huán)境中的機會與威脅，獲得組織與環(huán)境的協(xié)同與適應(yīng)。競爭位勢與定位差異化戰(zhàn)略是分析企業(yè)的競爭位勢基礎(chǔ)上，選擇合適的定位。企業(yè)戰(zhàn)略的核心應(yīng)在于選擇正確的行業(yè)，以及在競爭作用力面前尋找進退有據(jù)的地位，做出適當?shù)亩ㄎ弧Ｃ鎸Ω偁幜?，企業(yè)可采用三種基本的通用戰(zhàn)略應(yīng)對——成本領(lǐng)先、差異化和目標集聚。實施差異化貴在創(chuàng)新隨著社會經(jīng)濟和科技的發(fā)展，一方面客戶的需求會發(fā)生變化，昨天的差異化將成為今天的一個普遍現(xiàn)象。競爭對手也在發(fā)生變化，尤其是產(chǎn)品價格、款式、廣告、包裝和售后服務(wù)等，這些都很容易被一些企業(yè)所模仿。因此，任何差異都不會持續(xù)，要使公司的差異化戰(zhàn)略成為長效藥，唯一的出路就是創(chuàng)新，利用創(chuàng)新來適應(yīng)客戶需求的變化，利用創(chuàng)新去戰(zhàn)勝對手的模仿跟進。差異化應(yīng)恰到好處引入差異化戰(zhàn)略應(yīng)加強對整個營銷過程的管理和控制。最重要的是注意顧客的反饋意見。由于任何營銷策略的成功與否，最終的決定是作為上帝的客戶，沒有得到客戶的認可，理想的策略就是張紙。只有通過客戶的反饋，企業(yè)才能準確確定是繼續(xù)保持，還是加強或撤銷企業(yè)當錢的營銷策略。只有消費者認可的差異才是有益的，過度的差異可能會帶來兩方面的負面影響：一是會引起消費者不滿；二是會增加成本，迫使企業(yè)提高商品價格，從而抵消了差異帶來的價值。因此，適度差異是差異化營銷的重要原則。難以模仿性企業(yè)差異化戰(zhàn)略的成功還在于自身不容易被競爭對手模仿。由于管理資源產(chǎn)生于團隊的互動和通過互動積累的經(jīng)驗，是組織通過長期團隊工作、試驗、學(xué)習(xí)和演化而來的組織特殊技能，所以管理資源是在別處無法簡單復(fù)制的。核心能力理論對企業(yè)的啟示是企業(yè)在實施差異化戰(zhàn)略過程中，要努力培育出自身的核心競爭力，使得自身的差異化不會因為競爭對手的模仿或替代而變得“不差異”。要及時延展和升級任何成本差異都取決于時間，因為競爭、技術(shù)和需求等其他因素在不斷變化，環(huán)境或先決條件的變化可能會使公司原本非常有效的差異化的價值變得無效。所以，企業(yè)必須與時俱進，繼承過去品牌的無形資產(chǎn)的同時，對企業(yè)產(chǎn)品進行適當升級延伸。動態(tài)能力動態(tài)能力理論里所討論的能力已經(jīng)不同于前面提到的企業(yè)核心能力，而是改變企業(yè)能力的能力。從本質(zhì)上來說，動態(tài)能力論表現(xiàn)出了一種動態(tài)的非均衡狀態(tài)，認識到在一個變化無常的環(huán)境中，企業(yè)需要對能力持續(xù)不斷地維護、培養(yǎng)和開發(fā)，從而實現(xiàn)企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。在自身產(chǎn)品上完善企業(yè)起步后若產(chǎn)品有市場，或遇同業(yè)競爭，均需擴大生產(chǎn)規(guī)模以提高產(chǎn)品競爭力。而企業(yè)僅靠自身的資金積累是很難在短期內(nèi)擴大規(guī)模的，此時就需要融資來擴大再生產(chǎn)。融資的方式有信貸、股權(quán)融資或發(fā)行債券等。若融資渠道通暢，企業(yè)還可以通過并購、重組等方式迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模。同時，企業(yè)應(yīng)將觸角伸向產(chǎn)業(yè)鏈的前端和后端，打造完整的產(chǎn)業(yè)鏈；通過期貨市場實現(xiàn)對原材料和產(chǎn)成品價格和供應(yīng)的控制，通過外匯市場實現(xiàn)對用匯風(fēng)險的控制；將富余資金投資于證券、期貨和房地產(chǎn)市場，以期實現(xiàn)資本的增值。在企業(yè)組織管理上完善企業(yè)規(guī)模擴大，人員增加后，提高組織管理效率成為迫切的話題。企業(yè)要由大變強，就必須通過完善公司治理以提高組織管理效率，構(gòu)建先進、高效的組織管理體系。所謂“大公司病”就是因為管理不善，導(dǎo)致部門職責(zé)不清，甚至互相扯皮，員工軍心渙散，企業(yè)一盤散沙。公司治理簡單講就是企業(yè)組織管理體系的制度化建設(shè)，完善企業(yè)各項管理制度，依法管理企業(yè)，將員工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮最大化，激勵的同時依法監(jiān)管。只有明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，制定完善各種法規(guī)，特別是明確部門職責(zé)，加強對員工的激勵措施和監(jiān)管措施的制訂，公司高管帶頭遵守法規(guī)。員工上下按制度辦事，而非看老板的臉色行事。這樣公司治理必然會水到渠成，企業(yè)運作井然有序。在企業(yè)競爭核心上完善企業(yè)要進一步提高核心競爭力，必須在技術(shù)創(chuàng)新和品牌建設(shè)方面下功夫。“一流的公司賣技術(shù)、二流的公司賣產(chǎn)品、三流的公司賣力氣”就是現(xiàn)代企業(yè)獲利模式的最好寫照!發(fā)展戰(zhàn)略中“標準、專利、商標和版權(quán)”越來越成為國際大企業(yè)獲利的法寶。企業(yè)在實施技術(shù)研發(fā)時可參考上世紀90年代美國硅谷科技網(wǎng)絡(luò)公司對科技人才實施股票期權(quán)或送紅股等方式。物質(zhì)的激勵和雄厚資金的支持是技術(shù)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵。知識產(chǎn)權(quán)的立法保護是技術(shù)創(chuàng)新的底氣和信心源泉。加強創(chuàng)新創(chuàng)造能力在企業(yè)差異化產(chǎn)品戰(zhàn)略過程中,要以差異化競爭為基礎(chǔ)進行創(chuàng)新創(chuàng)造能力的改造,創(chuàng)新是民族具有生機與活力的保障,也是企業(yè)“員工流失原因與策略”的有效措施,主要包括產(chǎn)品的創(chuàng)新、用途的創(chuàng)新、營銷戰(zhàn)略的創(chuàng)新等,不斷提高顧客滿意度,加強企業(yè)的競爭能力,為企業(yè)搶占市場份額做好準備,不斷增強企業(yè)的創(chuàng)新差創(chuàng)造能力,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要有一個獨特的價值訴求就是你做的事情和其他競爭者相比有很大差異。價值訴求主要有三個重要的方面：準備服務(wù)于什么類型的客戶？滿足這些客戶什么樣的需求？你們會尋求什么樣的相應(yīng)價格？這三點構(gòu)成了你的價值訴求。你的選擇要和對手有所不同。如果你想和跨國公司競爭做同樣的事情，就不太可能成功，因而必須制定一個戰(zhàn)略，采取一種獨特的視角、滿足一種獨特的需求。精心設(shè)計的價值鏈要有一個不同的、為客戶精心設(shè)計的價值鏈。營銷、制造和物流都必須和對手不同，這樣才能有特色否則只能在運營效率上競爭。要做清晰的取舍，并且確定哪些事不去做制定戰(zhàn)略的時候要考慮取舍的問題，這樣可以使你的競爭對手很難模仿你的戰(zhàn)略。取舍非常之重要，因為魚和熊掌不能兼得，只能有所為、有所不為。企業(yè)常犯的一個錯誤就是他們想做的事情太多，他們不愿意舍棄。如果你有取舍的話，對手學(xué)了你就會傷害他自己，這就迫使對手做出取舍：或者徹底放棄自己已有的核心優(yōu)勢，或者放棄抄襲，或至少不會有效地抄襲你。在價值鏈上的各項活動，必須是相互匹配并彼此促進的西南航空的低成本模式、戴爾的直銷和大規(guī)模定制模式為什么難以模仿？因為他們的優(yōu)勢不是某一項活動，而是整個價值鏈一起作用。競爭對手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整個戰(zhàn)略都模仿過去才能有效。4.4戰(zhàn)略組成與制定流程4.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成戰(zhàn)略目標實際上表現(xiàn)為戰(zhàn)略期內(nèi)的總?cè)蝿?wù)，決定著戰(zhàn)略重點的選擇、戰(zhàn)略階段的劃分和戰(zhàn)略對策的制定?？梢哉f，戰(zhàn)略目標的確定是制定發(fā)展戰(zhàn)略的核心。項目具體總體目標主要包括戰(zhàn)略宗旨、戰(zhàn)略目的、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略投資方向、戰(zhàn)略投資項目(附相關(guān)投資項目的投資模式、商業(yè)模式、贏利模式和經(jīng)營模式綱要)、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略措施、戰(zhàn)略規(guī)劃檢驗方法和程序等。由董事長組織編制，主要解決企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略投資項目問題。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合落實企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的經(jīng)營管理戰(zhàn)略。即公司內(nèi)部各個經(jīng)營單位，為配合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實施所制訂和實施的子戰(zhàn)略。經(jīng)營戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)和制約下，指導(dǎo)、管理具體經(jīng)營單位的計劃和行動的戰(zhàn)略。由總經(jīng)理組織編制，配合企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中制定的目標、項目落實到日常經(jīng)營管理行為中。企業(yè)職能戰(zhàn)略企業(yè)職能戰(zhàn)略即公司職能部門戰(zhàn)略。是企業(yè)各職能部門為配合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，而編制的企業(yè)投資運作、研究開發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、市場營銷、財務(wù)管理和人事管理等主要職能部門的戰(zhàn)略規(guī)劃。由總經(jīng)理指導(dǎo)各職能部門負責(zé)人編制，各部門配合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，組織落實經(jīng)營戰(zhàn)略。4.4.2戰(zhàn)略制定流程第一步：提出企業(yè)的初步目標、決策和任務(wù)?？紤]在今后一段時期內(nèi)應(yīng)該完成什么樣的任務(wù)，達到怎樣的目標。第二步：分析企業(yè)資源。應(yīng)對資源的有利方面和不利方面作一個實事求是的估價，分析時既要重視生產(chǎn)和財務(wù)方面的資源，也要重視人力的資源，尤其是人的能力和技術(shù)。第三步：估價企業(yè)的潛力。主要是兩個方面：一是分析企業(yè)的技術(shù)能力；二是分析企業(yè)的競爭者的情況。把本企業(yè)的產(chǎn)品與競爭者的產(chǎn)品作比較，分析其本身的長處和短處。第四步：調(diào)研國內(nèi)外市場，包括對顧客的調(diào)研和市場的調(diào)研。第五步：評價和選擇進入市場的報告。進入市場要重視研究企業(yè)的顧客、供應(yīng)者、批發(fā)者、零售者在銷售渠道中的分布情況以及怎樣得到他們的幫助和合作。第六步：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。其內(nèi)容有形勢分析，要達到的具體目標、活動日程安排、財政預(yù)算等。部門序號推動事項推動要點責(zé)任人推動時間備注方案制定1確定企業(yè)的發(fā)展方向及目標召開專門會議確定公司戰(zhàn)略目標。2科學(xué)編制公司“員工流失原因與策略”戰(zhàn)略規(guī)劃是為了實現(xiàn)發(fā)展目標而制定的具體規(guī)劃，表明公司在每個發(fā)展階段的具體目標、工作任務(wù)和實施路徑。3制定相關(guān)的約束和政策這就是要找到環(huán)境和機會與自己組織資源之間的平衡。要找到一些最好的活動集合，使它們能最好的發(fā)揮組織的長處，并最快地達到組織的目標。這些政策和約束所考慮的機會是現(xiàn)在還未出現(xiàn)的機會，所考慮的資源是正在尋找的資源。這是近期的任務(wù)，計劃的責(zé)任在于進行機會和資源的匹配。但是這里考慮的是現(xiàn)在的情況，或者說是不久的將來的情況。由于是短期，有時可以做出最優(yōu)的計劃，以達到最好的指標。經(jīng)理或廠長以為他做到了最好的時間平衡，但這還是主觀的，實際情況難以完全相符。4基于公司戰(zhàn)略修訂公司相關(guān)制度整理并修訂公司人力資源、績效管理、財務(wù)管理等制度。5形成完整“員工流失原因與策略”方案將相關(guān)準備資料系統(tǒng)整理形成可執(zhí)行激勵方案6“員工流失原因與策略”方案的研討和修訂定稿組織公司相關(guān)人員對草案進行研討并按決議修訂4.5具體方案制定4.5.1具體方案制定具體方案根據(jù)公司實際情況制定，以下為制定戰(zhàn)略考慮因素（參考）：項目策略戰(zhàn)略規(guī)劃方面愿景規(guī)劃企業(yè)的使命、愿景，長期目標或發(fā)展期許戰(zhàn)略目標未來3-5年的規(guī)劃與相關(guān)目標，戰(zhàn)略的制定方式、參與程度支持能力目前的資源能否支持戰(zhàn)略達成？如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標？商業(yè)模式方面商業(yè)定位業(yè)務(wù)定位、目標市場、客戶的選擇與需求行業(yè)狀況行業(yè)態(tài)勢、競爭格局、行業(yè)標桿與競爭對手優(yōu)劣勢對比企業(yè)情況公司的核心競爭力在何處？如何發(fā)揚？公司短板在何處？如何有效規(guī)避或優(yōu)化改善？盈利能力業(yè)績與利潤來源及占比、發(fā)展空間、存在風(fēng)險等。新商機有無新的發(fā)展可能/創(chuàng)新機會/提升空間？市場方面目標市場1、企業(yè)現(xiàn)階段的目標市場是什么？2、為什么選擇該行業(yè)和市場？3、企業(yè)的主要消費市場有哪些？如何細分的？4、目前企業(yè)在業(yè)務(wù)覆蓋的市場，市場容量有多少？市場占有率如何？主要營銷策略是什么？5、我們開發(fā)新客戶采用的方法有哪些？哪些比較好用？6、主要競爭對手有沒有？有哪些？競爭對手哪方面做的比較好？客戶定位及價值主張1、我們的主要客戶是哪些？2、客戶的關(guān)注點在哪些方面？3、我們能給客戶提供什么樣的服務(wù)和價值？4、我們與客戶保持粘性的方法？做了什么樣的業(yè)務(wù)動作？5、客戶滿意度及老客戶的維護情況如何？6、企業(yè)是如何進行客戶定位/細分的？7、客戶對產(chǎn)品/服務(wù)的關(guān)注點在哪里？8、我們想要傳遞給消費者的價值是什么？市場定位及策略1、行業(yè)市場情況如何？行業(yè)競爭程度如何？2、企業(yè)在行業(yè)中處于什么水平？主要競爭對手有哪些？哪方面比我們更強？3、行業(yè)標桿有哪些？行業(yè)平均利潤率是多少？4、本企業(yè)的商業(yè)模式是什么樣的？主要價值創(chuàng)造過程有哪些？公司發(fā)展戰(zhàn)略與與行業(yè)發(fā)展、競爭態(tài)勢、經(jīng)濟、社會、文化等外部因素是否適宜？與公司的規(guī)模、產(chǎn)能、產(chǎn)品特性、公司競爭優(yōu)劣勢等條件是否符合？營銷方面營銷渠道、方式、區(qū)域拓展1、企業(yè)是如何開展市場營銷的？現(xiàn)在的市場覆蓋范圍及情況？2、企業(yè)有沒有未來的市場拓展規(guī)劃？若有，是怎樣的？3、企業(yè)的產(chǎn)品銷售渠道都有哪些？銷售方式