KPI績(jī)效考核方案

KPI績(jī)效考核方案

20XX年XX月

XXXXXX有限公司

L績(jī)效考核體系的建立

1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

1.1.1考核的目的

績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.1.2考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的

聯(lián)系以增加員工的積極性。

1.1.3考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司

的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

1.1.4考核方法

考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由

高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

1.1.5績(jī)效管理在人力資源管理中的位置

1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容

為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面一工作績(jī)效、

綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來考核。

評(píng)估項(xiàng)目性質(zhì)資料來源/評(píng)分人用途

反映實(shí)際工作表現(xiàn)

人力資源部

工作績(jī)效客觀指標(biāo)直接與績(jī)效工資、年終

相關(guān)部門

獎(jiǎng)掛鉤

領(lǐng)導(dǎo)

輔助性資訊

綜合素質(zhì)主觀指標(biāo)同事

升/降職時(shí)做參考

部屬

輔助性資訊

滿意度主觀指標(biāo)其他部門

升/降職時(shí)做參考

通過多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制

度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。

1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法

部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通

才能確定。

分析部門崗位分析計(jì)劃初步確定指標(biāo)溝通訪談模擬測(cè)試確定考核指標(biāo)報(bào)送總

經(jīng)理批審實(shí)施考核工作說明書

,對(duì)計(jì)?根據(jù)崗?與被

?了解崗

劃分解位職責(zé)和考核人

位職責(zé)?對(duì)考

歸類工作計(jì)劃就考核?確定考?確定考

對(duì)各類核指標(biāo)?把全

?找至初步確定指標(biāo)溝核指標(biāo)核指標(biāo)

工作的進(jìn)行抽套考核

對(duì)工作考核指標(biāo)通?確定各?確定各

控制程樣測(cè)試指標(biāo)報(bào)

考核的?考核指?與被指標(biāo)的指標(biāo)的

度分析整總經(jīng)理

關(guān)鍵標(biāo)分量化考核人評(píng)分標(biāo)評(píng)分標(biāo)

?相關(guān)的體考核評(píng)審

,確定指標(biāo)、定領(lǐng)導(dǎo)就準(zhǔn)準(zhǔn)

工作流的效果

評(píng)分區(qū)性指標(biāo)和考核指

程

間滿意度標(biāo)溝通

績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。

1.3.1績(jī)效考核指標(biāo)的作用

1）對(duì)崗位職責(zé)的考核

2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）

3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用

4）管理的工具

1.3.2制定指標(biāo)的要點(diǎn)

1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)

2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

3）于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

4）工作的核心環(huán)節(jié)

5）考慮可控度和重要性

6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練

1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

1.4.1績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

考評(píng)委員會(huì)

為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相

應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。

考評(píng)委員會(huì)組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人

左右）。

考評(píng)委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議；審批人力資源

部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議；被考核員工的投訴處理；將考核結(jié)果反饋被考核

人；對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督。

總經(jīng)理

經(jīng)理■經(jīng)理■經(jīng)理■經(jīng)理■

結(jié)構(gòu)說明：

(1)考評(píng)會(huì)員會(huì)

審核考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果；審批資金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)；決定

考評(píng)委員會(huì)成員

(2)人力資源部

協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作；建議考核流程及內(nèi)容；統(tǒng)籌考核工作

(3)經(jīng)理

分解考核指標(biāo)到個(gè)人；對(duì)下屬員工進(jìn)行考核；建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng);

對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)；協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃；對(duì)員工表現(xiàn)

作匯報(bào)

1.5績(jī)效考核總體流程

績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的

機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。

2.績(jī)效考核具體操作方案

2.1制定目標(biāo)管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析。

樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。

目標(biāo)分解:

過程及結(jié)

任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人備注

果檢核

XXXXXXXX有限公司

部門（組）年月工作任務(wù)安排表

2.2日?？己瞬僮黧w系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）

（一）操作說明

日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄

和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核

者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和

公正性。

普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表

現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行

考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月

績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。

管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核（專項(xiàng)任

務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均

分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40臨年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)

任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)

表備注）。

（-）月工作記錄卡

姓名：部門：表格編號(hào):

出勤情況曠工（）遲到（）早退（）病假（）事假（）

工假（）

完成崗位工作情況

完成特殊任務(wù)情況

流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況

工工作態(tài)度

作工作質(zhì)量

表工作效率

現(xiàn)與其他人協(xié)調(diào)合作情

況

獨(dú)立處理問題的能力

在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)

遵守公司規(guī)章制度情

況

填表人：被考核員工簽字：日期：_______年

月一_日

（三）月工作績(jī)效考評(píng)表

部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表（1/2）

部門：姓名：考核時(shí)間段：

考核內(nèi)優(yōu)良'I1差權(quán)

容重

grioo76~9061'-7560以下

評(píng)分標(biāo)

準(zhǔn)

有明確的月、

周工作計(jì)劃。有明確的月

有明確的月、周有明確的月工

有很好的計(jì)劃工作計(jì)劃，

工作計(jì)劃，有較作計(jì)劃，（周計(jì)

監(jiān)控手段，工工作目標(biāo)，

工作的好的計(jì)劃執(zhí)行戈D過程有監(jiān)

作目標(biāo)明確，過程控制不

計(jì)劃監(jiān)控，工作目標(biāo)控，工作目標(biāo)

并且能夠讓每力，但被少30

性、目明確，目標(biāo)被執(zhí)明確，部分執(zhí)

位執(zhí)行者都明數(shù)人所知

標(biāo)性行者普遍知曉，行者知曉目

確并理解工作曉，目標(biāo)達(dá)

目標(biāo)達(dá)成率在標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成

目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在70%

80%以上率在70%以上

成率在100%以以下

上

有月改進(jìn)計(jì)有月改進(jìn)計(jì)劃，有月度改進(jìn)計(jì)

部門建戈IJ,改進(jìn)過程改進(jìn)過程監(jiān)控戈h改進(jìn)過程無明確的月

設(shè)、改監(jiān)控得力，改得力，改進(jìn)手段有監(jiān)控，改進(jìn)度改進(jìn)計(jì)

25

進(jìn)狀進(jìn)手段好，改較好。改進(jìn)效果手段有效，有劃,部門進(jìn)

況進(jìn)效果或潛在或潛在效果較改進(jìn)效果或潛步慢

效果佳好在效果

有針對(duì)下屬員有針對(duì)下屬員工

有針對(duì)下屬員培訓(xùn)計(jì)劃不

工的培訓(xùn)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃，并

培訓(xùn)工的陪計(jì)劃，明確，執(zhí)行25

劃,并很好的較好的得到執(zhí)

執(zhí)行情況尚可困難

得到執(zhí)行行

倉儲(chǔ)區(qū)域劃分倉儲(chǔ)區(qū)域劃分合倉儲(chǔ)區(qū)域劃分

現(xiàn)場(chǎng)管合理，通道暢理，通道暢通，較合理，通道倉儲(chǔ)區(qū)域劃

20

理通。貨流環(huán)境貨流環(huán)境良好暢通，貨流環(huán)分、不合理

非常好象，貨流環(huán)境差境尚可

部門經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)

部門：姓名：考核時(shí)間段：

考核內(nèi)容

中差

優(yōu)良權(quán)

重

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)grioo76~906「7560以下

油品入倉及

295%>90%>85%>85%20

時(shí)性

工位管理

工位管理到工位管理到工位管理到

到位，通道

位，通道暢通，位，通道暢位，通道暢

生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管暢通，區(qū)域

區(qū)域劃分明通，區(qū)域劃分通，區(qū)域劃分20

理劃分不明

確，現(xiàn)場(chǎng)井然明確，現(xiàn)場(chǎng)管較明確，現(xiàn)場(chǎng)

確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)

有序理良好無混亂現(xiàn)象

有混亂

不及時(shí)準(zhǔn)

基本及時(shí)準(zhǔn)

及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)較及時(shí)準(zhǔn)確、確、關(guān)鍵崗

招聘工作確、關(guān)鍵崗位15

鍵崗位2周關(guān)鍵崗位3周位5周以

4周

上

及時(shí)準(zhǔn)確、效較及時(shí)準(zhǔn)確，基本及時(shí)準(zhǔn)不及時(shí)準(zhǔn)

培訓(xùn)工作20

果明顯效果良好確，效果一般確、效果差

績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、推行、實(shí)施、推行、實(shí)施、推行、實(shí)20

管理完成質(zhì)量管理完成質(zhì)管理完成質(zhì)施、管理完

高量較好量一般成質(zhì)量不

好

完善、落

完善、落實(shí)、完善、落實(shí)、完善、落實(shí)、

實(shí)、實(shí)施、

加班控制實(shí)施、檢查、實(shí)施、檢查、實(shí)施、檢查、15

檢查、效果

效果顯著效果較好效果一般

不好

市場(chǎng)部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表

單位_______________

姓名_______________

日期_______________

關(guān)未達(dá)

遠(yuǎn)超目超過達(dá)到

鍵目標(biāo)

4主標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)

業(yè)要求目標(biāo)（60權(quán)得

效（100-（90-（70-

績(jī)-0重分

90分）70分）60分）

指分）

標(biāo)月度季度半年年度

銷

售

額15

士100%100%100%100%

兀%

成

率

銷

量

15

完100%100%100%100%

%

成

率

產(chǎn)

品

組

合100%100%100%5%

完

成

率

回

30

款85%85%85%

%

率

利

1.781.781.781.78

潤(rùn)8%

%%%%

率

新

客

戶2222

3%

拓50%50%50%50%

展

率

銷

售

預(yù)

2

測(cè)5%

70%70%70%70%

準(zhǔn)

確

率

費(fèi)

0.30.30.30.3

用8%

5%5%5%5%

率

客

戶

投

00122%

訴

次

數(shù)

客

戶

投

訴

處100%100%100%100%2%

理

滿

擊.

思

度

報(bào)

表

I-.

交

及100%100%100%100%3%

時(shí)

準(zhǔn)

確

率

2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明。

綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。

其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析一一績(jī)效與能力

綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng),

同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收

集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表（1/2）

姓名：部門：職位：任職時(shí)間：

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分項(xiàng)

權(quán)打

目?jī)?yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）

重分

在任何時(shí)候

有相當(dāng)?shù)哪?/p>

有非常強(qiáng)的和條件下都有一定能力，

力，但有時(shí)

影響力與號(hào)能充分地與但大多數(shù)情

影響力無法使他人

召力，能夠?qū)λ藚f(xié)作，有況下不能使

與號(hào)召主動(dòng)服從，15

周圍的人發(fā)很強(qiáng)的協(xié)調(diào)他人服從并

力需要借用其

揮極強(qiáng)的領(lǐng)和適應(yīng)力，能需要借用其

他手段（如

袖力量夠組織協(xié)作他方法

行政手段）

事務(wù)

對(duì)授權(quán)要求

基本能夠清

能夠全面、精能夠正確、清

晰地劃分權(quán)

通地理解與晰地劃分權(quán)

正確適限并進(jìn)行授只能做到部

執(zhí)行，并通過限，并能夠進(jìn)

度授權(quán)權(quán)，但有授分權(quán)限劃分、5

授權(quán)達(dá)到非行適度、有效

的能力權(quán)后無法掌授權(quán)和管理

常好的管理的授權(quán)與管

握等管理不

效果（提高積理

力的現(xiàn)象

極性）

在任何時(shí)間在正常情況在正常情況

能夠充分地

和條件下都下能充分與下基本能與

協(xié)調(diào)能與他人協(xié)作，

能充分地與人協(xié)作，但人協(xié)作，但不5

力有較強(qiáng)的協(xié)

他人協(xié)作，有對(duì)特殊情況具備對(duì)特殊

調(diào)能力

很強(qiáng)的適應(yīng)適應(yīng)能力不情況的協(xié)調(diào)

和協(xié)調(diào)能力，夠能力

同時(shí)能夠組

織協(xié)調(diào)事務(wù)

能緊抓所有

控制項(xiàng)目，任能掌握重要

能夠掌握多不能掌握多

何時(shí)間都能的控制項(xiàng)

數(shù)的控制項(xiàng)數(shù)的控制項(xiàng)

管理力掌握全盤狀目，使部屬

目，組織運(yùn)作目，有意或無10

度況，使組織井不會(huì)出現(xiàn)有

順序，無過失意的過失經(jīng)

然有序，杜絕意或無意的

發(fā)生常發(fā)生

發(fā)生任何過過失

失的機(jī)會(huì)

統(tǒng)能夠高瞻遠(yuǎn)

籌矚，對(duì)所轄組具有相當(dāng)?shù)木哂邢喈?dāng)?shù)挠幸欢芰Γ?/p>

規(guī)織的戰(zhàn)略規(guī)能力，制定規(guī)能力，但有但存在戰(zhàn)略

5

劃劃作出超前、劃基本無偏時(shí)在某些方規(guī)劃錯(cuò)誤的

能正確的遠(yuǎn)景差面會(huì)有偏差現(xiàn)象

力規(guī)劃

運(yùn)對(duì)

籌組

帷織

能夠及時(shí)、準(zhǔn)尚具有準(zhǔn)確具備局部了

幄內(nèi)能夠?qū)λ?/p>

確地了解整了解整個(gè)公解公司內(nèi)部

能部組織有全面、

個(gè)公司的優(yōu)司的能力，的能力，但不5

力7精確、及時(shí)的

缺點(diǎn)及其他但不夠全面夠準(zhǔn)確和及

解掌握

情況及時(shí)時(shí)

的

能

力

應(yīng)具有超常的有準(zhǔn)確、及時(shí)一般情況下對(duì)判斷的準(zhǔn)

5

變判斷能力的判斷能力能有準(zhǔn)確、確和及時(shí)性

能及時(shí)的判不夠，執(zhí)行時(shí)

力斷，執(zhí)行尚有猶豫現(xiàn)象

算果斷

干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)

姓名：部門：職位：任職時(shí)間：

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)分項(xiàng)目差(40以權(quán)打

優(yōu)(100-81)良(80-61)中(60-41)

下)重分

發(fā)掘

能夠全面準(zhǔn)

并培能及時(shí)、準(zhǔn)

確及時(shí)發(fā)掘能夠發(fā)覺有不能發(fā)掘有

養(yǎng)有確發(fā)覺有

有潛能下屬，潛能的下潛能的下屬

潛能潛能的下5

組了解起發(fā)展屬，但培養(yǎng)或培養(yǎng)與指

下屬屬，并能幫

織方向并適當(dāng)與指導(dǎo)不夠?qū)Р蛔?/p>

的能其發(fā)展

發(fā)培養(yǎng)

力

展

推動(dòng)

能能推動(dòng)組

組織能推動(dòng)組織

力能妥善推動(dòng)織學(xué)習(xí)與不能推動(dòng)組

學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)與發(fā)展

組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技織學(xué)習(xí)與發(fā)5

與發(fā)新技能，但

發(fā)展新技能能，但效果展新技能

展的效果較差

一般

能力

具有學(xué)習(xí)新具有學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)與運(yùn)具有學(xué)習(xí)熱思維僵化、

知識(shí)的熱情新知識(shí)的

用新知識(shí)情，但學(xué)習(xí)落后，不能

號(hào)能力，并能熱情與能5

提高管理及運(yùn)用能力學(xué)習(xí)，更不

夠?qū)W以致用，力,并能加

能力一般能運(yùn)

輔助管理以運(yùn)用

品行端正，正品行端正，品行基本端品行不端，

品德行為10

直誠實(shí)，能為正直誠實(shí)，正，正直誠不正直誠實(shí)

人楷模從己做起實(shí)

原則性比能堅(jiān)持原原則性不

原則性強(qiáng)，立

原則性較強(qiáng)，立場(chǎng)則，立場(chǎng)還強(qiáng)，立場(chǎng)不5

場(chǎng)堅(jiān)定

比較堅(jiān)定算堅(jiān)定夠堅(jiān)定

全局觀念全局觀念不

全局觀念強(qiáng)，有全局觀

比較強(qiáng)，整夠強(qiáng)，較少

全局觀念整體利益高念，能維護(hù)5

體利益優(yōu)考慮整體利

于一切整體利益

先益

廉潔自律，公

能廉潔自

心為上，敢于廉潔自律，不夠廉潔，

廉潔自律律，基本出5

同不良作風(fēng)公心為上私心較重

于公心

作斗爭(zhēng)

有較強(qiáng)的

有強(qiáng)烈的事尚有事業(yè)事業(yè)心較

事業(yè)心，工

事業(yè)心業(yè)心，工作積心，有一定差，缺乏進(jìn)5

作積極向

極向上工作積極性取精神

上

對(duì)企業(yè)文化

對(duì)企業(yè)文對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)文化

有深刻理解，

企業(yè)文化化有一定有了解，并不了解或不

能身體力行，5

理念理解，較能能認(rèn)同其理能認(rèn)同公司

積極宣傳與

身體力行念的企業(yè)文化

推廣

總分

2.4滿意度指標(biāo)體系

滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事

務(wù)方面的工作質(zhì)量。

滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由

人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部

門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份

是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這

兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份

表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他

所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。

人力資源部滿意度調(diào)查表

權(quán)

部很好較好一般較差很差

項(xiàng)目重

門

100-8180-6160-4140-2120-0

1、工作效率15%

2、工作態(tài)度10%

3、招聘的及時(shí)和效果15%

人

4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%

力

5、工資核算及發(fā)放10%

資

6、人員安置的效果5%

源

7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%

部

8、車輛管理5%

9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%

10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%

總

分

?普通員工考核的主要內(nèi)容

績(jī)效測(cè)<上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）

評(píng)表

部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重60%）

普通員工綜合評(píng)估表

部門:科室（組別）名稱：姓名:

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分

評(píng)分項(xiàng)目

90-10080-8970-79單小

（權(quán)重）60-69分59分以下

分分分項(xiàng)計(jì)

崗位

考核按時(shí)完成原完成原定

超額/提

標(biāo)準(zhǔn)完成定計(jì)劃計(jì)劃完成原定計(jì)劃

前完成

完成原定80%-99%60%-79%60%以下

原計(jì)劃

情況計(jì)劃以下以下

40%

略優(yōu)工作失誤

工

遠(yuǎn)優(yōu)于于同次數(shù)或程工作失誤次數(shù)

作工作質(zhì)量平

同事創(chuàng)事帶度在合理或程度在合理

責(zé)質(zhì)量平甚少

造豐厚來明范圍之內(nèi)范圍之外或平

效30%失誤

利益顯利或在平均均水準(zhǔn)之下

60%

益水準(zhǔn)之上

工作

工作效效率工作效

工作工作效率

率遠(yuǎn)超略超率近于工作效率遠(yuǎn)低

效率低于一般

過一般過一一般水于一般水準(zhǔn)

30%水準(zhǔn)

水準(zhǔn)般水準(zhǔn)

準(zhǔn)

滿足于現(xiàn)

綜積極研完成現(xiàn)

工作主動(dòng)在，不改墨守成規(guī)沒有

合究顯著有工作

創(chuàng)新改進(jìn)進(jìn)，能接且不能接受改

素改進(jìn)工尚能進(jìn)

10%工作受改進(jìn)創(chuàng)革創(chuàng)新

質(zhì)作行改進(jìn)

新

40%

工作忠誠服處事尚稱負(fù)工任懈散推諉責(zé)任工作

責(zé)任務(wù)銳意穩(wěn)健責(zé)需督被動(dòng)不力

感進(jìn)取需極促

20%少督

促

能勝任

智能能勝

工作，有尚能勝勉強(qiáng)勝任

技能任工不能勝任

發(fā)展?jié)撊斡写訌?qiáng)

20%作

力

工作

工作缺

勤勉工作勤尚算

乏主動(dòng)工作中有工作懶散、態(tài)

程度奮，積極勤奮，

和積極懶惰跡象度敷衍

15%改進(jìn)且能

性

改進(jìn)

知識(shí)

知識(shí)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)具有一

分析在較小范

驗(yàn)豐富較豐定知識(shí)單純操作機(jī)械

判斷圍內(nèi)可自

判斷分富判判斷尚性地執(zhí)行

10%行判斷

析準(zhǔn)確斷較算準(zhǔn)確

準(zhǔn)確

主動(dòng)

團(tuán)結(jié)團(tuán)結(jié)合合作一般

合作合作尚拒絕合作很難

合作作協(xié)調(diào)尚能團(tuán)結(jié)

協(xié)調(diào)好相處

15%相融他人

較好

自覺

工作模范，嚴(yán)

地遵能服從紀(jì)律性較

紀(jì)律格遵守有違規(guī)行為

守紀(jì)紀(jì)律差需督促

10%紀(jì)律

律

部門負(fù)責(zé)人簽字:總計(jì)分=分項(xiàng)分?jǐn)?shù)X權(quán)重

部門內(nèi)名次:

其它要說明的問題:

其它扣分（此項(xiàng)由人力資源部填寫）:

2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）

（一）操作說明

在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素

質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。

在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果

將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提

供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總

公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。

人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申

訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由

人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋

給本人。

中層管理干部的排名

姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名

A11

B22

C33

D44

終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)

行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。

總排名

姓名考核總分名次

A1

B2

C3

D4

年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前）,

并進(jìn)行排名。

有欠缺者優(yōu)秀者

非常優(yōu)秀者

?暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)