2020年8月江蘇省00166企業(yè)勞動工資管理試題及答案含解析

企業(yè)勞動工資管理年月真題

0016620208

1、【單選題】反映人際關(guān)系的公民績效屬于（）

超額績效

任務(wù)績效

A:

標(biāo)準(zhǔn)績效

B:

周邊績效

C:

答D:案：D

解析：周邊績效是與任務(wù)績效相區(qū)別的一種績效。任務(wù)績效一般與特定職位和崗位相對

應(yīng)，包括可考察的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)果績效，如產(chǎn)量、單位時間內(nèi)生產(chǎn)件數(shù)、合格率、企

業(yè)業(yè)績、市場份額等一些硬指標(biāo)；而周邊績效多指那些只能在工作過程中體現(xiàn)出來的績效

行為，很難以成果形式進(jìn)行獨立的評價，如個人自律行為、同事之間的勉勵等。

2、【單選題】屬于附加價值分配的形式是（）

股票期權(quán)

拉克計劃

A:

經(jīng)營者持股計劃

B:

斯坎倫計劃

C:

答D:案：B

解析：附加價值分配與人工成本分配比較適用于具有一定規(guī)模的群體，并具有增益分享

特征。例如，較為經(jīng)典的團(tuán)隊激勵薪酬形式——斯坎倫計劃(ScanlonPlan)屬于人工成本

分配的第一種形式；而拉克計劃(RuckerPlan)則屬于附加價值分配的第一種形式。

3、【單選題】具有“與員工之間的利益紐帶比較長，支付期限長，對一般員工的激勵效用較

低”這一明顯缺陷的計劃是

增益分享計劃

團(tuán)隊激勵計劃

A:

利潤分享計劃

B:

成功分享計劃

C:

答D:案：C

解析：所謂利潤分享計劃，是指企業(yè)在向員工支付了勞動工資之后，再拿出-”部分利潤

或超額利潤分配給員工的制度，如圖4-6中所示的利潤分配形式。利潤分享不具有直接勞

動報酬的性質(zhì)，因為它與勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量沒有直接的關(guān)系，只與企業(yè)的經(jīng)營收益

有關(guān)，是勞動者以資本(人力資本)所有者的身份參與的分配，但因為它也進(jìn)入員工收入，

所以也屬于員工總薪酬的一個組成部分。

4、【單選題】費用低，能夠節(jié)約成本的職位評價方法是（）

分類法

因素比較法

A:

評分法

B:

排列法

C:

答D:案：D

解析：排列法是一種常用的職位評價方法，它通過將職位的各項要求和能力按照重要性和

優(yōu)先級進(jìn)行排列，從而確定職位的價值和重要程度。在評價職位費用低、能夠節(jié)約成本的

時候，可以使用排列法來確定以下幾個方面的重要性和優(yōu)先級：1.職位的責(zé)任和任務(wù)：

評估職位的責(zé)任和任務(wù)對于節(jié)約成本的重要性，例如是否需要負(fù)責(zé)成本控制、預(yù)算編制等

工作。2.技能和能力要求：評估職位所需的技能和能力對于節(jié)約成本的重要性，例如是

否需要具備財務(wù)分析、成本管理等技能。3.決策和影響力：評估職位的決策和影響力對

于節(jié)約成本的重要性，例如是否需要參與決策、制定成本節(jié)約策略等。4.資源管理能

力：評估職位的資源管理能力對于節(jié)約成本的重要性，例如是否需要管理團(tuán)隊、協(xié)調(diào)資源

分配等。通過對以上幾個方面進(jìn)行排列，可以確定職位在節(jié)約成本方面的重要性和優(yōu)先

級，從而進(jìn)行職位評價和薪酬設(shè)計。

5、【單選題】以計件工資為基礎(chǔ)的激勵計劃主要是依據(jù)員工單位時間的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)薪

酬，此激勵計劃的典型代表是

梅里克工資計劃

哈爾西工資計劃

A:

羅恩工資計劃

B:

甘特工資計劃

C:

答D:案：A

解析：梅里克工資計劃是一種以計件工資為基礎(chǔ)的激勵計劃，它主要依據(jù)員工單位時間的

產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)薪酬。該計劃的核心思想是通過激勵員工提高工作效率和產(chǎn)量，從而增加

其薪酬收入。

6、【單選題】人均薪酬水平相對較低的行業(yè)是（）

軟件開發(fā)

遺傳工程

A:

電信技術(shù)

B:

C:

紡織行業(yè)

答D:案：D

解析：紡織行業(yè)通常被認(rèn)為是人均薪酬水平相對較低的行業(yè)之一。這是因為紡織行業(yè)的勞

動力需求相對較高，而且勞動力的技能要求相對較低。此外，紡織行業(yè)通常面臨激烈的競

爭和低利潤率，這也限制了企業(yè)對員工薪酬的提高空間。然而，需要注意的是，薪酬水平

在不同地區(qū)和企業(yè)之間可能存在差異。

7、【單選題】將計件工資與計時工資相結(jié)合的計件工資制是（）

超額無限計件工資制

間接計件工資制

A:

綜合計件工資制

B:

全額無限計件工資制

C:

答D:案：A

解析：超額無限計件工資制是計件工資與計時工資相結(jié)合的工資形式，因此又稱為計時計

件混合或者分段計件工資制。它是將員工完成的工作量劃分為定額內(nèi)和定額外兩部分，

分別計付工資。員工完成定額內(nèi)的產(chǎn)品（或工作量），按本人計時工資標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)完成程

度計付工資；超過定額部分的則按規(guī)定的計件單價和產(chǎn)量計發(fā)超額工資，沒有限制。如果

實行有計時工資保證的計件工資制，則在定額以內(nèi)部分無論完成程度如何，均發(fā)給本人計

時標(biāo)準(zhǔn)工資，超額部分按計件單價計付工資。

8、【單選題】有助于高度參與型管理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織形成的薪酬體系是（）

技能薪酬體系

崗位薪酬體系

A:

績效薪酬體系

B:

工齡薪酬體系

C:

答D:案：A

解析：技能薪酬體系是一種有助于高度參與型管理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織形成的薪酬體系。在

技能薪酬體系中，員工的薪酬不僅僅基于職位或工作內(nèi)容，而是基于其所掌握的技能和能

力水平。這種薪酬體系鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能，從而增加其在組織中的價值

和貢獻(xiàn)。技能薪酬體系的優(yōu)勢在于，它能夠激勵員工積極參與學(xué)習(xí)和發(fā)展，提高其技能水

平，從而提升組織的整體績效。此外，技能薪酬體系還能夠促進(jìn)員工之間的合作和知識共

享，形成學(xué)習(xí)型組織的文化。然而，實施技能薪酬體系也面臨一些挑戰(zhàn)，例如如何準(zhǔn)確評

估員工的技能水平，如何確保薪酬公平和透明等。因此，在建立技能薪酬體系時，組織需

要仔細(xì)考慮和平衡各種因素，以確保其有效性和可持續(xù)性。

9、【單選題】基本薪酬具有（）

高剛性和高差異性

高剛性和低差異性

A:

低剛性和高差異性

B:

低剛性和低差異性

C:

答D:案：A

解析：基本薪酬處于第一象限，具有高剛性和高差異性，說明不同崗位上的員工基本薪酬

之間差異明顯，而且每個人的基本薪酬既不容易增加，也不容易扣減。

10、【單選題】對那些為企業(yè)長期服務(wù)的員工的獎勵稱為（）

出勤獎

工作年限獎

A:

伯樂獎

B:

員工建議獎

C:

答D:案：B

解析：工作年限獎是對那些為企業(yè)長期服務(wù)的員工的獎勵。一些企業(yè)利用工作年限獎來留

住核心員工，防止有價值員工的流失，提高員工對企業(yè)的忠誠度。工作年限獎的設(shè)計應(yīng)

特別關(guān)注時間因素。例如，某網(wǎng)絡(luò)企業(yè)發(fā)現(xiàn)工作的第三個年頭是技術(shù)員工離職的高峰期，

為此,公司設(shè)計了為有三年以上工齡員工增加假期和持有股票的特殊績效薪酬計劃，并取

得了良好的效果。

11、【單選題】關(guān)于勞動力供給與薪酬水平之間關(guān)系的表述，正確的是（）

當(dāng)勞動力供給小于需求時，薪酬水平上升

當(dāng)勞動力供給小于需求時，薪酬水平下降

A:

當(dāng)勞動力供給大于需求時，薪酬水平不變

B:

當(dāng)勞動力供給大于需求時，薪酬水平上升

C:

答D:案：A

12、【單選題】在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計的是（）

直接定價法

基準(zhǔn)職位定價法

A:

設(shè)定工資調(diào)整法

B:

當(dāng)前工資調(diào)整法

C:

答D:案：D

解析：當(dāng)前工資調(diào)整法，即在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計。薪

酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對員工利益的再分配，這種調(diào)整將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。

13、【單選題】企業(yè)在發(fā)展時期應(yīng)該選擇的薪酬模式是（）

高穩(wěn)定模式

高彈性模式

A:

折中模式

B:

組合模式

C:

答D:案：B

解析：高彈性模式是指薪酬具有較高的差異性，其構(gòu)成上可變薪酬和津貼的比重較大，而

福利的比重較小?；拘匠曛饕獙嵭锌梢杂嬓У墓べY制，如計件工資、提成工資等。這

是一種短期績效決定模式。如果近期某一員工的工作績效很高，就會支付給他相應(yīng)的高薪

酬；如果近期該員工的工作績效降低，就會支付給他相應(yīng)的較低薪酬。因為高彈性薪酬模

式是以員工績效為支付依據(jù)的，所以企業(yè)必須保證對員工績效的考核及時、公正、準(zhǔn)確和

合理。

14、【單選題】屬于以人為中心的工作分析方法的是（）

功能分析

海氏分析

A:

任務(wù)分析

B:

體能分析

C:

答D:案：D

解析：體能分析是一種以人為中心的工作分析方法。它主要關(guān)注員工在工作中所需的體能

要求，包括力量、耐力、靈活性和協(xié)調(diào)性等方面。通過對員工體能要求的分析，可以確定

適合的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求和工作適應(yīng)性評估等，以確保員工能夠勝任工作并保持健

康和安全。體能分析還可以幫助組織設(shè)計合理的工作流程和工作環(huán)境，以減少員工的體能

負(fù)荷和工作風(fēng)險，提高工作效率和員工滿意度。

15、【單選題】本企業(yè)薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的政策是（）

跟隨型薪酬政策

領(lǐng)先型薪酬政策

A:

滯后型薪酬政策

B:

混合型薪酬政策

C:

答D:案：C

解析：滯后型薪酬政策是采取本企業(yè)的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的政策。

（采用滯后型薪酬政策的企業(yè)，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成

本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場上較低利潤率的限制，企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪

酬，是其實施滯后型薪酬政策的一個主要原因。當(dāng)然，有些時候，滯后型薪酬政策的實施

者并非真的沒有支付能力，而是沒有支付的意愿。

16、【單選題】最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)（）

高于社會救濟(jì)金，高于當(dāng)?shù)氐钠骄べY

低于社會救濟(jì)金，高于當(dāng)?shù)氐钠骄べY

A:

高于社會救濟(jì)金，低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY

B:

低于社會救濟(jì)金，低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY

C:

答D:案：C

解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政

府會同工會、企業(yè)家協(xié)會研究確定。《勞動法》第49條規(guī)定，確定最低工資綜合考慮的

因素包括:①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用:②社會平均工資;③勞動生產(chǎn)

率;④就業(yè)狀況;⑤地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救

濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)氐钠骄べY。

17、【單選題】進(jìn)行薪酬決策的主要依據(jù)是（）

企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤

薪酬調(diào)查的結(jié)果

A:

企業(yè)的成本預(yù)算

B:

勞動者的個人價值

C:

答D:案：B

解析：薪酬調(diào)查的結(jié)果是進(jìn)行薪酬決策的主要依據(jù)，最終會通過薪酬體系的設(shè)計與實施

影響企業(yè)薪酬目標(biāo)一一效率、公平、合法。一個組織的勞動成本和產(chǎn)品的競爭力往往會受

到薪酬調(diào)查結(jié)果的影響，由此可見調(diào)查結(jié)果對組織是如此重要，所以企業(yè)要精心設(shè)計和

組織薪酬調(diào)查活動。

18、【單選題】為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動消耗以及其它原因支付給員工的勞動報酬稱

為（）

保險

工資

A:

津貼

B:

獎金

C:

D:

答案：C

解析：所謂津貼，是指為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動消耗以及因其他原因支付給員工的

勞動報酬。

19、【單選題】成就工資加薪幅度的上限取決于（）

員工績效

企業(yè)薪酬的預(yù)算與支付能力

A:

通貨膨脹

B:

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

C:

答D:案：B

解析：成就工資的加薪幅度有上限和下限之分，上限取決于企業(yè)薪酬的預(yù)算與支付能力，

下限取決于員工認(rèn)可的最低加薪限度，被稱為"最低限度的有意義加薪(just-meaningful

payincrease)"。因為在考慮了生活費用增加的情況下，如果薪酬增加的量很少，不足以

對員工績效進(jìn)行確認(rèn)，那么員工滿意度就會降低，進(jìn)而影響今后的績效。有意義加薪的最

低限度主要取決于員工的生活狀況與個人期望：對于薪酬主要滿足基本生活需要的員工而

言，最低限度的有意義加薪量取決于生活成本；而對于把薪酬當(dāng)作實現(xiàn)個人價值手段的員

工而言，最低限度的有意義加薪量取決于員工對加薪的期望值。

20、【單選題】薪酬結(jié)構(gòu)反映（）

內(nèi)部競爭性

外部競爭性

A:

內(nèi)部公平性

B:

外部公平性

C:

答D:案：C

解析：內(nèi)部一致性，也稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織層次、職位設(shè)計之間形成的

對等、協(xié)調(diào)關(guān)系。具體而言，在職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與職位價值相一致的

原則；在技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，需要貫徹與員工能力價值相一致的原則。

21、【多選題】基本薪酬的特點有（）

補(bǔ)充性

常規(guī)性

A:

固定性

B:

基準(zhǔn)性

C:

激勵性

D:

答E:案：BCD

22、【多選題】績效薪酬成功實施的條件包括（）

內(nèi)部配合條件

外部配合條件

A:

橫向配合條件

B:

縱向配合條件

C:

綜合配合條件

D:

答E:案：ACD

23、【多選題】績效薪酬可以分為（）

個人特征薪酬

成就薪酬

A:

激勵薪酬

B:

保健薪酬

C:

特殊績效薪酬

D:

答E:案：ABCE

24、【多選題】特殊績效薪酬獎勵員工的（）

工作績效

超額績效

A:

職位績效

B:

技能績效

C:

周邊績效

D:

答E:案：BE

25、【判斷題】非因勞動者本人原因造成單位停工、停產(chǎn)的，無論時間長短，用人單位都應(yīng)

按照勞動合同標(biāo)準(zhǔn)正常支付勞動者工資。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在

一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工

資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。在此期間，企業(yè)一般

應(yīng)安排員工從事其他勞動或組織員工開展職業(yè)培訓(xùn)等活動，并根據(jù)勞動合同約定支付勞動

報酬。員工應(yīng)當(dāng)服從企業(yè)的安排，否則，企業(yè)可停發(fā)其薪酬。

26、【判斷題】附加薪酬是一種補(bǔ)償性工資，不能取消。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤附加薪酬主要是指津貼，它處于第三象限，具有低差異性和低剛性。作為一

種補(bǔ)償性工資，它會隨著企業(yè)效益、物價水平、企業(yè)工資水平等客觀因素作出相應(yīng)調(diào)整甚

至取消，其剛性低。但它一旦作為企業(yè)的一種制度確定下來，就必須對同一類員工一視同

仁，無論其績效高低，都要對同樣惡劣的工作條件作出同樣水平的工資補(bǔ)償，因此具有低

差異性。

27、【判斷題】贈送門票、禮券是一種特殊績效薪酬獎勵形式。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：正確薪酬獎勵獎勵形式：（1）貨幣獎勵，包括現(xiàn)金、股票期權(quán)和股票轉(zhuǎn)讓權(quán)

等。比如，企業(yè)設(shè)立總裁基金對每年有超額貢獻(xiàn)的員工實施貨幣獎勵。（2）口頭與書

面獎勵，如領(lǐng)導(dǎo)表揚、頒發(fā)獎狀、新聞報道和事跡宣傳等一些精神嘉獎。（3）與工作

相關(guān)的獎勵，如提供晉升、培訓(xùn)機(jī)會和帶薪休假等。（4）社交活動獎勵，如為普通員

工提供與CEO共同進(jìn)餐的機(jī)會，為普通員工舉辦有高層管理者參加的晚會等。（5）其

他物質(zhì)性獎勵，如贈送門票、禮券、旅行、餐券等。

28、【判斷題】與計件工資相比，計時工資對員工的工作數(shù)量有一定的促進(jìn)作用。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤狹義的計時工資是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗而計發(fā)的薪酬形式；廣義的計時工資

是按照員工工作時間支付的基本薪酬。它主要具有保障和補(bǔ)充功能。但作為個人激勵計劃

組成部分的狹義的計時工資，具有以下激勵特征。（1）在對工作時間約束的同時，增

加對員工的努力程度和低績效的懲罰力度。（2）生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時間來確

定，激勵員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動時間。（3）與計件工資相比，對員工的工作質(zhì)量有

一定的促進(jìn)作用。

29、【判斷題】最低工資是企業(yè)員工獲得的最低水平工資，其數(shù)額由企業(yè)主決定。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額?！秳趧臃ā返?8條規(guī)

定：“最低工資的標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案?！奔?，我國

不實行統(tǒng)一最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況來確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

30、【填空題】企業(yè)在為員工福利融資的時候，可能會采用非自費、半自費和________計

劃。

答案：員工自費員工福利資金來源于企業(yè)依法籌集的、專門用于員工福利支出的資金。

企業(yè)在為福利融資的時候，可能會采用非自費、半自費和員工自費計劃，或?qū)⑺鼈兘Y(jié)合起

來。非自費的意思是企業(yè)承擔(dān)所有非固定福利的費用；半自費的意思是企業(yè)和員工共同分

擔(dān)費用；員工自費福利計劃中企業(yè)不承擔(dān)福利費用。

31、【填空題】崗位等級工資制的形式有一崗一薪制和_________。

答案：一崗數(shù)薪制崗位等級工資制主要有兩種形式：一崗一薪制和一崗數(shù)薪制。

32、【填空題】廣度技能薪資計劃關(guān)注的是員工技能的__________。

答案：橫向發(fā)展廣度技能關(guān)注的是員工技能的橫向發(fā)展，往往要求員工在從事工作時，

需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能，它往往要求任職者不

僅學(xué)會在本職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所

需要完成的那些一般性工作任務(wù)。

33、【填空題】直接薪酬是指直接以________形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間

有關(guān)的薪酬。

答案：貨幣薪酬形式，是指員工所得到的總薪酬的組成成分以及各部分的比例關(guān)系。薪

酬形式分為直接薪酬和間接薪酬，前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工并且與員工所

提供的工作時間有關(guān)的薪酬；而后者則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價值但是以非

貨幣形式提供給員工的報酬。

34、【填空題】較大規(guī)模的群體激勵主要包括__________和成功分享計劃等。

答案：利潤分享計劃群體激勵計劃按照群體規(guī)模分為三種類型：規(guī)模較小的群體激勵，

主要是指團(tuán)隊激勵計劃；適中規(guī)模的團(tuán)隊激勵，主要是指增益分享計劃；較大規(guī)模的群體

激勵，即企業(yè)群體激勵，主要包括利潤分享計劃和成功分享計劃等。

35、【填空題】職位評價法中，因素比較法需要首先確定_______的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再用一

般性崗位與之比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

答案：代表性崗位因素比較法首先確定代表性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再用一般性崗位與

之相比較來確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

36、【填空題】個人激勵計劃是對員工個人______的短期獎勵。

答案：工作績效個人激勵計劃又稱個人獎勵，是激勵員工個人工作績效的一種短期獎勵

方式。它的主要特征有以下幾點。（1）個人激勵計劃是對員工個人客觀的、可衡量的

業(yè)績進(jìn)行的薪酬激勵，只要員工通過個人努力提高了工作成果，就會得到相應(yīng)的物質(zhì)回

報。（2）個人激勵計劃是以效率為基準(zhǔn)的獎勵。個人激勵計劃的工作績效直接體現(xiàn)在

員工個人的工作效率上，即在單位投入下所提高的產(chǎn)出，因此個人激勵計劃通常也被稱為

效率薪酬，而且這種效率往往是可以直接衡量的結(jié)果性指標(biāo)。（3）個人激勵計劃具有

事前的激勵特征。個人激勵計劃一般通過將績效與事前制訂的績效標(biāo)準(zhǔn)相比較來確定其獎

勵額度，因而它更具有個人目標(biāo)的導(dǎo)向功能。

37、【填空題】最低工資是指用人單位對_______必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資。

答案：單位時間勞動最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的

工資。最低工資具有三個條件：一是勞動者在單位時間內(nèi)提供了正常勞動，這是取得最低

工資的前提；二是最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府直接確定的，而不是勞動關(guān)系雙方自愿協(xié)商的；

三是只要勞動者在單位時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位支付的勞動報酬就不得低于政府

規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，下列各項不得作為最低工資的組成部分：①

加班加點工資；②中班、夜班、高溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼；

③國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇等。

38、【填空題】薪酬中值點所形成的趨勢線是_________。

答案：薪酬政策線薪酬政策線是指薪酬中值點所形成的趨勢線，它的主要作用是確定企

業(yè)薪酬的總體趨勢。

39、【填空題】薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的

感知而影響員工的工作行為、__________和工作績效。

答案：工作態(tài)度從心理學(xué)角度講，薪酬是個人與組織之間的一種心理契約，這種契約通

過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度和工作績效。當(dāng)員工對薪酬

狀況滿意時，員工就會受到激勵；反之，如果員工對薪酬的需求不能得到滿足，則有可能

產(chǎn)生消極怠工、工作效率下降、人際關(guān)系緊張等不良后果。

40、【名詞解釋】狹義的薪酬結(jié)構(gòu)

答案：狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能之間的薪酬水平的排列形

式，主要是一種縱向的等級關(guān)系，包括薪酬等級的數(shù)目、薪酬級差、等級區(qū)間以及級差決

定標(biāo)準(zhǔn)等。

41、【名詞解釋】技能薪酬

答案：技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度為依據(jù)來確定

薪酬等級和薪酬水平的制度。

42、【名詞解釋】法定福利

答案：法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。

43、【名詞解釋】薪酬管理

答案：薪酬管理，指一個企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以

及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。

44、【簡答題】簡述職位薪酬體系的特征。

答案：（1）職位薪酬體系按照員工的職位等級規(guī)定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同一職位上的

員工，無論其能力和資歷如何，都執(zhí)行同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)了真正意義上的“同工同

酬”。（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。

（3）晉升和基本薪酬之間的關(guān)聯(lián)性加大了員工提高自身技能和能力的動力。（4）由于

職位相對穩(wěn)定，因此與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對多變

的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時激勵員工。

45、【簡答題】簡述企業(yè)薪酬預(yù)算需要考慮的內(nèi)外部環(huán)境因素。

答案：（一）外部環(huán)境：（1）國家相關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定。（2）外部市場：

①勞動力市場；②生活成本、環(huán)境。（二）內(nèi)部環(huán)境：（1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀。(2)員

工流動率。（3）企業(yè)薪酬政策：①上年度的加薪幅度；②企業(yè)支付能力；③企業(yè)現(xiàn)

行的薪酬政策。

46、【簡答題】簡述員工福利對企業(yè)的作用。

答案：（1）改善企業(yè)形象，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。（2）增強(qiáng)企業(yè)在勞動力市場上的競爭

力，吸引并留住優(yōu)秀人才。（3）享受優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。

47、【簡答題】簡述計時工資制的特點。