人力資源管理制度7篇

第第頁人力資源管理制度優(yōu)秀7篇人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想引導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、酬勞等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及將來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。下面是為小伙伴們精心整理的人力資源管理制度優(yōu)秀7篇，希望能夠給大家的寫作帶來一些的幫忙。人力資源管理方案篇一1、建立流程介紹1.1調(diào)研了解階段理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了肯定程度的了解。但這些依據(jù)不足以我做出正確的推斷，不能認(rèn)真的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作情形；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會存在缺點(diǎn)，必必需將他們了解清楚。這樣我會取長補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③假如沒有一個認(rèn)真的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必定會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施欠妥，只會對企業(yè)造成不行彌補(bǔ)的影響；④我必需在員工面前建立我本身的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的攔阻；⑤我必需了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。（3）編訂認(rèn)真的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和引導(dǎo)看法。（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，假如我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。1.2職工職位說明書編撰階段建立企業(yè)的人力資源信息體系。（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。（2）發(fā)放問卷。（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。注：假如企業(yè)有本身全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查，看其是否存在架構(gòu)多的情形。現(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的情形，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了揮霍。（2）進(jìn)行組織設(shè)計，依據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。（3）報陳公司高層，批準(zhǔn)。1.4薪酬體系和績效體系建立階段這兩個階段的工作應(yīng)當(dāng)同時進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。由于國企大多數(shù)是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一、針對企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟識的，相關(guān)技能還不足成熟，企業(yè)的文化感還不足，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的情形顯現(xiàn)。（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的布置、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，布置培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。1.6企業(yè)文化建設(shè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝集，對外宣傳企業(yè)。1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖2、薪酬體系建立我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必必需工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才略促進(jìn)薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必需在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）。2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。基本工資：依照崗位等級量表、技能等級量表比配。依照量表的層級適用不同的基本工資。浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。示意圖為：2.2薪酬設(shè)計的原因第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的依據(jù)職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高處與低處的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保存職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高處與低處的評判標(biāo)準(zhǔn)以外，加添了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高處與低處的評判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。第二、依據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高處與低處，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進(jìn)其不絕的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不絕的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)本錢，起到良好的激勵作用。第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。3、績效考核體系的建立要做到科學(xué)的量化，必需依據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點(diǎn)，做到實(shí)在問題實(shí)在分析。我認(rèn)為，績效考核必需與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不肯定是最全的考評體系。但肯定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取kpi績效考評體系。建立造紙廠新型的績效考核體系。必必需依據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。關(guān)鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進(jìn)行考評的績效考評體系。例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷本錢降低20%”這樣不絕的細(xì)分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。kpi績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；（4）把個人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評體系的步驟（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi），即企業(yè)級kpi。（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標(biāo)體系。（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程自身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。（4）召開進(jìn)一步會議，設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。（5）審核階段。對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核重要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。譬如：這些考評點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評點(diǎn)是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。假如審核通過以后，就保存這些績效考評體系。實(shí)在的流程圖為：下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點(diǎn)，我將總體上從財務(wù)、運(yùn)營、組織三個指標(biāo)來考核各個部門和員工的績效水平。3.2銷售部門3.2.1財務(wù)指標(biāo)（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)利潤的額度。（3）營銷本錢降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)在營銷本錢上降低xx%或者同期降低xx%（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大的銷售區(qū)域。3.2.2運(yùn)營指標(biāo)（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。3.2.3組織指標(biāo)（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率實(shí)現(xiàn)的程度。（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。3.3生產(chǎn)研發(fā)部門3.3.1財務(wù)指標(biāo)（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。（2）總本錢。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)本錢水平。（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。3.3.2運(yùn)營指標(biāo)（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。3.3.3組織指標(biāo)（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。3.4行政管理或后勤保障部門3.4.1財務(wù)指標(biāo)部門本錢管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門本錢管理情況。3.4.2運(yùn)營指標(biāo)（1）部門工作計劃定時完成率。（2）內(nèi)部員工滿意情況。（3）管理效度情況。（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。3.4.3組織指標(biāo)（1）培訓(xùn)計劃完成情況。（2）部門管理情況。（3）員工管理情況。4、培訓(xùn)建設(shè)由于該公司現(xiàn)有員工xx人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。由于在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才略真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是：（1）怎樣布置培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)浩繁，假如布置的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運(yùn)營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必需在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)布置。避開顯現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，訂立合理的培訓(xùn)方案，完滿流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。4.1培訓(xùn)流程布置（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地方、培訓(xùn)財務(wù)布置等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個布置。采用批次培訓(xùn)的方式。依照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同布置培訓(xùn)。初步布置培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋海?）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。訂立合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并訂立匹配的員工職業(yè)生涯計劃。依照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。5、人力資源部的作用5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運(yùn)用，三個方面相互搭配，相互作用。才略實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。由于人力資源有其本身的發(fā)展性、特殊性。同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和引導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清楚理解，訂立本身戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的本身的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，漸漸沉淀，形成本身的特色。同時企業(yè)要發(fā)展，必需建立本身的精神文化，汲取文化沉淀中的樂觀因素，同時將這些文化作為企業(yè)本身的特色，一方面，宣傳給本身的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝集力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些樂觀的文化，統(tǒng)一起來。訂立起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“訂立者和管理者”。人力資源管理篇二12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，認(rèn)真的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的緊要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不絕地思考，不絕地進(jìn)步。下面我談?wù)劚旧淼恼J(rèn)得、收獲和體會。什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工本領(lǐng)提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才略贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才略贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不但僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。假如各級管理者不在意人力資源管理，不熟識人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才自身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，調(diào)配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。人才的選用是企業(yè)必需做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)緊要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為緊要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的構(gòu)成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)大過程中發(fā)揮巨大的緊要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不絕地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不絕完滿提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必需任務(wù)。對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包含了員工的本領(lǐng)、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工自動式地執(zhí)行任務(wù)，不但容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”認(rèn)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與幫助）四個方面。管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為本身是緊要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期望每個成員能做得更好；最緊要的一點(diǎn)是構(gòu)成團(tuán)隊，在這個團(tuán)隊中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)當(dāng)接受并予以支持。也就是說，要給員工一個充分的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)于人力資源管理的實(shí)在操作，從一開始員工的招聘，包含招聘過程中面談的方法與技巧都特別緊要。假如人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理本錢、與面試者面談的時間本錢、行政流程的作業(yè)本錢等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低沉、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而疏忽引導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，供應(yīng)一個可依循的程序，用來決議各職位的職責(zé)，與擔(dān)負(fù)該職位之人員須具備的特性。包含工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是緊要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、供應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭嘉獎；7、書面嘉獎；8、真心關(guān)懷；9、鼓舞參加；10、供應(yīng)成長的機(jī)會。績效考核管理的概念告知我，它是管理者和員工連續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行連續(xù)的雙向溝通，幫忙員工不絕提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和連續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很緊要了，績效管理肯定不是簡單解決考核一個問題，更多地變化管理者的管理方式和員工的工作方式，提示大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成績。我們很多人始終有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個緊要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)當(dāng)做良好的溝通，溝通了才略理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果確定是沒人會用，沒人樂意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫穿，員工不明白，自身就對考核持有畏懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必需的管理培訓(xùn)不行忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會搭配經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對本身的好處，經(jīng)理們才樂意接受、參加和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必需就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能轉(zhuǎn)變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，由于培訓(xùn)顯現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于實(shí)在的日常工作，你會被本身的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“打開”，被重新率領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。人力資源管理方案篇三一、人員招聘（一）、思路分析1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將快速加添，并漸漸到位。2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機(jī)會，增補(bǔ)基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、增補(bǔ)和培養(yǎng)儲備。3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不絕學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。（二）、目標(biāo)概述公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實(shí)現(xiàn)梯隊建設(shè)。（三）、實(shí)在實(shí)施方案1、熟人介紹：包含員工介紹，在公司工作，且技術(shù)嫻熟程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個人工資目標(biāo)，介紹適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將予以一次性嘉獎。2、網(wǎng)絡(luò)招聘：連續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。3、海報招聘：重要面向基層人員招聘。（四）、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時準(zhǔn)確了解需求；進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報。二、績效考核（一）思路分析績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性；二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。（二）目標(biāo)概述績效考核的根本目的，不是為了懲罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工，不絕改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，連續(xù)不絕地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推動工作成績達(dá)成。（三）實(shí)在實(shí)施方案1、連續(xù)完滿績效考核配套制度及文件。2、增補(bǔ)、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo)。3、重點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。4、推行過程是一個貫穿全年的連續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。（四）實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用樂觀地心態(tài)對待績效考核，實(shí)現(xiàn)通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個連續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的看法和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。三、培訓(xùn)發(fā)展（一）思路分析1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不足、力度不足，培訓(xùn)管理制度管束力不強(qiáng)。（二）目標(biāo)概述1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必需進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝集力的方法之一、2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，加強(qiáng)企業(yè)競爭力。（三）實(shí)在實(shí)施方案1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素養(yǎng)測評，確定員工整體素養(yǎng)情況，搭配崗位素養(yǎng)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展行政級別發(fā)展：（普通職員、主管、經(jīng)理……）個人薪酬發(fā)展：（依據(jù)級別訂立）內(nèi)部橫向發(fā)展：（部門、崗位調(diào)整）4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)懷員工心理需求，依據(jù)員工特性訂立適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作樂觀性和穩(wěn)定性都會提高。四、薪酬福利、員工關(guān)系1、薪酬福利依據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，訂立適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。2、員工關(guān)系員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)當(dāng)包含企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥當(dāng)處理好員工關(guān)系，不但是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的緊要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會表等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，加強(qiáng)員工的歸屬感。人力資源管理的原則篇四1、依據(jù)公司的年度經(jīng)營發(fā)展計劃，訂立員工的訂立崗位績效考核方案或者年度培訓(xùn)計劃。2、開展績效輔導(dǎo)，監(jiān)督實(shí)際績效表現(xiàn)；組織績效考核，處理各類績效考核申訴；分析績效管理效果，提出改進(jìn)措施。3、負(fù)責(zé)公司各類員工培訓(xùn)，收集培訓(xùn)需求、制作培訓(xùn)計劃、完成各類培訓(xùn)工作、總結(jié)培訓(xùn)成績。人力資源管理管理制度篇五第一章總則第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作漸漸實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，依據(jù)《勞動法》《公司法》《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特訂立本制度。第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富有”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益調(diào)配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作樂觀性。第三條建立、完滿和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充分生機(jī)與活力的人力資源管理制度。第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不絕提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的重要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、引導(dǎo)與協(xié)調(diào)。第二章人力資源規(guī)劃第七條依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，訂立本單位的人力資源規(guī)劃，包含長、中、短期規(guī)劃。第八條運(yùn)用定性猜測與定量猜測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。第三章員工的招聘與錄用第九條依據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。第十條面向社會公開招聘必需在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。第四章培訓(xùn)第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素養(yǎng)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必需進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，依照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。第十五條建立“培訓(xùn)—考核—使用—待遇”相結(jié)合的激勵機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理依照《九力科技員工培訓(xùn)管理方法》執(zhí)行。第五章聘用與解聘第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動，依照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。第六章考核第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為重要依據(jù)，依照肯定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素養(yǎng)和做出的成績進(jìn)行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的緊要依據(jù)。第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀(jì)律管理方法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。第七章薪酬管理第二十三條年度工資總額依照當(dāng)年公司經(jīng)營成績及猜測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實(shí)行總量掌控，預(yù)算管理。第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、猜測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進(jìn)行調(diào)整和掌控。第二十五條實(shí)在薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理方法》。第八章社會保障第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要定時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項(xiàng)社會保險費(fèi)。第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退降生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。第九章離職第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，依照肯定的程序予以解雇。因經(jīng)營情形不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁人時，依照《勞動法》《公司法》《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。第三十一條員工的辭職。員工自己樂意辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。人力資源管理優(yōu)秀篇六4月23、24兩日本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩每天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，認(rèn)真的學(xué)到了人力資源招聘的步